मूल्यांकन-साक्षात्कार: अपनी संभावनाएँ कैसे बढ़ाएँ। आवेदक को सलाह: मामलों को कैसे हल करें और मूल्यांकन के रूप में मूल्यांकन साक्षात्कार को सफलतापूर्वक कैसे पास करें

एक समय यह बिल्कुल सामान्य माना जाता था कि परिवीक्षा अवधि वह अवधि थी जब यह निर्धारित किया जाता था कि कोई कर्मचारी उपयुक्त है या नहीं। इस प्रथा को काफी सामान्य माना जाता था जब इस अवधि के दौरान मजदूरी काफी कम थी; कुछ नियोक्ताओं ने इस पर "खेला" भी किया: उन्होंने एक व्यक्ति को परिवीक्षा अवधि के लिए काम पर रखा, कम भुगतान किया, बहुत अधिक वादा किया और, काम की गुणवत्ता की परवाह किए बिना, उसे निकाल दिया। उस क्षण तक जब उसे वादा किया गया उच्च वेतन देना पड़ा।

अब समय काफी बदल गया है: एक नए कर्मचारी की प्रारंभिक शिक्षा और प्रशिक्षण पर अधिक ध्यान दिया जाता है, और टीम निर्माण को अधिक गंभीरता से लिया जाता है। और इसलिए कंपनियों की बढ़ती संख्या गंभीरता से सवाल पूछ रही है: "हम यथासंभव सटीक रूप से यह कैसे निर्धारित कर सकते हैं कि यह उम्मीदवार आवश्यक कौशल और व्यक्तिगत विशेषताओं के मामले में किसी नौकरी के लिए उपयुक्त है या नहीं?" आप कैसे पता लगा सकते हैं? आख़िरकार, केवल आलसी लोगों ने ही साक्षात्कार में क्या कहा जाना चाहिए और क्या नहीं, इसके बारे में बड़ी संख्या में लेख और किताबें नहीं पढ़ी हैं। कोई भी अपने बारे में नहीं कहेगा: "मैं विवादित हूं," "मुझमें नियंत्रण क्षमता कम है," "मैं ग्राहकों को दबा देता हूं," "आपको पैसा कमाने का हर मौका हमेशा लेना चाहिए, चाहे तरीका कुछ भी हो," इत्यादि। आप वास्तव में कैसे पता लगा सकते हैं कि कोई व्यक्ति वास्तव में क्या अच्छा करेगा और क्या नहीं, वह एक टीम में अपने रिश्ते कैसे बनाता है, वह संघर्षों को कैसे सुलझाता है और भी बहुत कुछ? इस समस्या को हल करने के विकल्पों में से एक मूल्यांकन केंद्र का संचालन करना है।

यह क्या है

मूल्यांकन केंद्र अभ्यास, भूमिका-खेल और व्यावसायिक खेल, मामलों और अन्य मूल्यांकन विधियों का एक सेट है, जो आपको व्यक्तिगत व्यक्तिगत विशेषताओं, प्रेरकों और मूल्य कारकों, विशिष्ट कौशल, समूह बातचीत और नेतृत्व की विशेषताओं के साथ-साथ अतिरिक्त महत्वपूर्ण का आकलन करने की अनुमति देता है। कारक. मूल्यांकन केंद्र कैसे व्यवस्थित किया जाता है? - दो विकल्प हैं: समूह और व्यक्तिगत। पहला नियोक्ता के लिए सबसे सुविधाजनक है। आपको इस तथ्य के बारे में कैसा महसूस करना चाहिए कि साक्षात्कार के अलावा, आपको एक निश्चित एसी लेने की पेशकश की गई थी? यदि आप "गंभीरता से और लंबे समय तक" काम करने में रुचि रखते हैं, तो केवल सकारात्मक रूप से। जिस कंपनी में आप आने वाले हैं, उसके कर्मचारियों के पास किसी रिक्ति के लिए उम्मीदवार पर व्यापक शोध करने से कहीं अधिक दिलचस्प काम होते हैं। चूँकि समय अभी भी इसके लिए समर्पित है, इसका मतलब है कि कंपनी एक नए कर्मचारी का करियर बनाने, उसके प्रशिक्षण और विकास में निवेश करने की योजना बना रही है, और उसकी टीम और कॉर्पोरेट संस्कृति के प्रति चौकस है। क्या आपको यह पसंद है? - तो फिर आपको एसी को गंभीरता से लेना चाहिए।

सचेत सबल होता है"। यह विचार करना उचित है कि एसी संरचना में क्या शामिल किया जा सकता है और कैसे आगे बढ़ना सबसे अच्छा है।

आइए बिल्कुल शुरुआत से शुरू करें। एसी संरचना के निर्माण से पहले, आवश्यक दक्षताओं का प्रोफ़ाइल निर्धारित किया जाता है (इस मामले में दक्षताओं को व्यक्तिगत, व्यक्तिगत, मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक विशेषताओं या कौशल के रूप में समझा जाता है जो किसी भी क्षेत्र में सफलता प्राप्त करने के लिए आवश्यक हैं)। आप किसी विशिष्ट कंपनी में विशिष्ट नौकरी के लिए आवेदन कर रहे हैं। अपने आप को नियोक्ता के स्थान पर रखकर सोचें कि आपसे किस योग्यता और व्यवहार की अपेक्षा की जाती है।

जीवन से एक उदाहरण.पूरी तरह से "श्वेत" व्यवसाय वाली एक बड़ी पश्चिमी कंपनी रसद विभाग में एक कर्मचारी की तलाश कर रही थी। आवेदकों को कुछ निश्चित परिस्थितियों में सीमा शुल्क निकासी प्रक्रिया को कैसे तेज किया जाए, इस पर एक "मामला" दिया गया था। अधिकांश उम्मीदवारों, कम कानून का पालन करने वाली कंपनियों के लोगों ने रिश्वत का विकल्प पेश किया और... अस्वीकार कर दिया गया।

एक और प्रकार.पश्चिमी राजधानी की एक बड़ी कंपनी के वित्तीय विभाग के एक कर्मचारी ने एक रूसी कंपनी में बड़े वेतन वृद्धि के साथ नौकरी पर स्विच करने का फैसला किया और, एसी के दौरान, निश्चित रूप से, कई कर अनुकूलन कार्यों का सामना करने में विफल रहा। क्यों? - हाँ, क्योंकि उनकी पिछली नौकरी में इसकी आवश्यकता नहीं थी।

हाल के अनुभव से.मुझे वास्तव में निम्नलिखित मामला पसंद है: "आपको गलती से पता चला कि आपका सहकर्मी (न तो बॉस और न ही अधीनस्थ) व्यवस्थित रूप से "बाईं ओर" काम करता है या अपनी आधिकारिक स्थिति का गंभीरता से दुरुपयोग करता है। अपने कार्यों का वर्णन करें।" कई उम्मीदवार जवाब देते हैं, "मैं अपने सहकर्मी से बात करूंगा और उसे रोकने की कोशिश करूंगा।" लेकिन साथ ही, मेरे इस प्रश्न पर कि मैं किस उत्तर की प्रतीक्षा कर रहा था, किसी कारण से कई लोग यह मान लेते हैं कि सही उत्तर "प्रबंधन के पास जाओ और "छीन" है। लेकिन मुझे ये जवाब बिल्कुल पसंद नहीं आया. यह सब उस कंपनी की कॉर्पोरेट संस्कृति और व्यक्तिगत विचारों पर निर्भर करता है जहां आप नौकरी के लिए आवेदन कर रहे हैं।

इसलिए, नियम एक– यह समझने की कोशिश करें कि नियोक्ता आपसे वास्तव में क्या अपेक्षा करता है। ऐसा करने के लिए, निम्नलिखित का विश्लेषण करना उचित है:

• कंपनी का प्रकार और कॉर्पोरेट संस्कृति
• प्रमुख कार्य जिनका आपको अक्सर सामना करना पड़ेगा
• संगठन की संरचना में उस पद का स्थान जिसके लिए आप आवेदन कर रहे हैं
• एसी का संचालन करने वाले कर्मचारी की व्यवहार संबंधी विशेषताएं

कुछ व्यावहारिक सुझाव. लोग, एक नियम के रूप में, उन लोगों के प्रति अधिक सहानुभूति रखते हैं जो भाषण शैली, गतिविधि की डिग्री और गतिविधि की गति में उनके समान होते हैं। एसी का संचालन करने वाले किसी विशेषज्ञ को देखकर, आप ये निष्कर्ष निकालने और उचित समायोजन करने में सक्षम होंगे। याद रखें कि लोग अक्सर भाषण और गतिविधि की गति से काफी परेशान होते हैं, जो उनकी गति से बहुत धीमी होती है, महत्वपूर्ण विवरण और सीधे उत्तर देने से बचती है। अधिकांश एसी स्थितियों के लिए, सफलता के लिए एक नितांत आवश्यक शर्त कुछ रियायतें ग्रहण करने और बनाने की क्षमता होगी।

बेशक, अपेक्षित व्यवहार पैटर्न काफी हद तक उस पद पर निर्भर करेगा जिसके लिए आप आवेदन कर रहे हैं। क्या अधिक महत्वपूर्ण है: परिश्रम या पहल? यदि आपने इनमें से कोई एक विकल्प चुना है, तो आप पहले ही मेरे जाल में फंस चुके हैं। क्योंकि इस सवाल का कोई सही जवाब नहीं है, सही जवाब पूरी तरह इस बात पर निर्भर करता है कि आप कहां और कहां काम करने जा रहे हैं।

मैं एक बार ऐसी स्थिति में आया था जहां ग्राहक सेवा विभाग में नौकरी के लिए आवेदन करने वाली एक लड़की ने यह साबित करने में बहुत लंबा समय बिताया कि उसकी सबसे बड़ी ताकत नवाचार और स्वतंत्रता की इच्छा थी। परिणामस्वरूप, इस कर्मचारी का मूल्यांकन करने वालों के बीच यही सबसे बड़ा संदेह पैदा हुआ।

अक्सर मुझसे यह सवाल पूछा जाता था: "कितने हद तक "सही" उत्तर देना और एसी या साक्षात्कार आयोजित करने वाले विशेषज्ञ की अपेक्षाओं को पूरा करना उचित है। मज़ा यहां शुरू होता है। बेशक, आप धोखा देने या आंशिक रूप से धोखा देने की कोशिश कर सकते हैं। हालाँकि, यह विचार करने योग्य है कि इसका भविष्य में क्या परिणाम होगा। आख़िरकार, यदि आपने विदेशी मूल्यों या व्यवहार पैटर्न का प्रदर्शन किया है, तो आपको बहुत लंबे समय तक दिखावा करना होगा। परियों की कहानियों की तरह, जब किसी कारण से शादी को एक सुखद अंत माना जाता है और कोई भी यह नहीं सोचता कि आगे क्या होगा, बहुत से लोग अवचेतन रूप से किसी भी कीमत पर काम करने के लिए "ब्रेक" करना चाहते हैं और इस बारे में नहीं सोचते हैं कि वे होंगे या नहीं नई नौकरी और कंपनी के ढांचे के भीतर सामान्य रूप से काम करने और संवाद करने में सक्षम। इसलिए, मैं व्यक्तिगत रूप से आपको उन उत्तरों और समाधानों से बचने की सलाह दूंगा जो या तो आपके लिए अलग हैं या आपकी योग्यता के अनुरूप नहीं हैं। इसके अलावा, एक अनुभवी विशेषज्ञ, ज्यादातर मामलों में, यह समझेगा कि उम्मीदवार कहां बेईमानी कर रहा है और अपने स्वयं के प्रतिकूल निष्कर्ष निकालेगा।

अब एसी संरचना में सबसे अधिक बार क्या शामिल होता है और इससे कैसे निपटना है इसके बारे में।

मामले "कार्य" हैं जिनमें आपको या आपकी टीम (ग्रुप एसी के साथ) को समाधान के लिए पर्याप्त प्रारंभिक डेटा की पेशकश की जाती है, और समाधान खोजने या इसे खोजने के मार्ग का वर्णन करने के लिए कहा जाता है। सशर्त, मामलों को कई समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• कौशल परीक्षण
• मूल्यों और दृष्टिकोण का परीक्षण
• बुनियादी व्यवहार पैटर्न की पहचान करना

कौशल परीक्षण

आइए एक कौशल परीक्षण से शुरुआत करें। सबसे सरल और सामान्य, लेकिन फिर भी अक्सर इस्तेमाल किया जाने वाला मामला निम्नलिखित है: "मुझे यह पेन (टेबल, बोतल, आदि) बेच दो।" दूसरा विकल्प: “आपका ग्राहक कहता है कि यह बहुत महंगा है। अपने कार्यों का वर्णन करें।" ऐसे सभी मामलों में, आपको सक्रिय रूप से भूमिका निभाने की आवश्यकता है, न कि यह बताने की कि आप यह कैसे कर सकते हैं। लक्ष्य कौशल का परीक्षण करना है, सैद्धांतिक योजनाओं का ज्ञान नहीं।

कुछ मामलों में, मामलों में किसी प्रकार की योजना या रणनीति का विकास शामिल हो सकता है। उदाहरण के लिए: "ऐसी और ऐसी (विस्तार से वर्णित) स्थितियों के तहत एक गोदाम के लिए इष्टतम इन्वेंट्री की गणना करें।" यह एक रसद विशेषज्ञ या आपूर्ति योजना विभाग के प्रमुख के लिए एक उदाहरण मामला है।

आप ऐसे कई मामलों का हवाला दे सकते हैं जो बिक्री और विपणन के चौराहे पर हैं और इन क्षेत्रों में सफलतापूर्वक काम करने के लिए एक संभावित कर्मचारी की क्षमता का परीक्षण कर सकते हैं। “आपकी कंपनी को एक नए ब्रांड को बढ़ावा देने में महत्वपूर्ण कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है जो कंपनी की मॉडल रेंज के लिए पूरी तरह से अनुकूल है। उसी समय, महत्वपूर्ण शोध किए गए, जिससे पता चला कि यह उत्पाद वास्तव में अंतिम उपभोक्ता द्वारा मांग में है और कीमतें उसकी अपेक्षाओं के अनुरूप हैं। आप मुझसे बिक्री चैनलों के संबंध में कोई भी प्रश्न पूछ सकते हैं। परिणामस्वरूप, आपको ऐसे उपायों का एक सेट प्रस्तावित करने की आवश्यकता है जो इस समस्या का समाधान करेंगे। आपका लक्ष्य आर्थिक दृष्टिकोण से इन उपायों का मूल्यांकन करना नहीं है।"

स्वाभाविक रूप से ऐसे मामलों को सुलझाने के लिए एक निश्चित समय दिया जाता है। अनुभव से पता चलता है कि ऐसी समस्याओं को हल करने में सबसे बड़ी सफलता निम्नलिखित गुणों और क्षमताओं से निर्धारित होती है: दिए गए आधार पर धारणा बनाने की क्षमता, निर्णय लेने की गति और साहस, एक पर ध्यान केंद्रित किए बिना एक साथ कई संस्करणों और विकल्पों पर विचार करने की क्षमता। .

व्यक्तिगत विशेषताओं की जाँच करना

अगला विकल्प ऐसे मामले हैं, जो व्यक्तिगत व्यक्तिगत विशेषताओं, अन्य लोगों के साथ बातचीत, प्रबंधन शैली और प्रभाव का परीक्षण करते हैं। यहां यह तुरंत ध्यान देने योग्य है कि कोई सही या गलत उत्तर नहीं हो सकता: यह सब दृष्टिकोण पर निर्भर करता है। मैं आपको कुछ उदाहरण देता हूँ:

आप सोचते हैं कि लक्ष्य प्राप्त करने के लिए योजना X के अनुसार कार्य करना बेहतर है, और प्रबंधक योजना Y का प्रस्ताव करता है। आपके कार्य।"

हम निर्णय लेने और नियंत्रणीयता में स्वतंत्रता के संयोजन का मूल्यांकन करते हैं।
“आपका अधीनस्थ आपसे व्यवस्थित रूप से पूछता है कि कार्य को बेहतर तरीके से कैसे पूरा किया जाए। आपके कार्य"। "आप किसी अधीनस्थ को कैसे बताएंगे कि आप उसे अधिक नियमित कार्य में स्थानांतरित कर रहे हैं?"

प्रबंधन के प्रति दृष्टिकोण, लोगों का आकलन करने में कठोरता और दृष्टिकोण की डिग्री।
ग्राहक को सूचित करें कि अगले वर्ष से आप कीमतें बढ़ा रहे हैं।"

हितों के टकराव के साथ काम करने की क्षमता. दबाने की प्रवृत्ति
स्व प्रस्तुति

एसी में अक्सर उपयोग की जाने वाली एक अन्य तकनीक स्व-प्रस्तुति है। प्रत्येक प्रतिभागी को एक निश्चित समय (आमतौर पर 1-3 मिनट) के भीतर अपने बारे में बताने के लिए कहा जाता है। कभी-कभी कुछ नियम निर्धारित किए जाते हैं (उदाहरण के लिए, बढ़त प्रभाव लागू करना या श्रोताओं या कुछ और के साथ प्रतिक्रिया बनाए रखना सुनिश्चित करना), इस मामले में, नियमों का पालन करने का प्रयास करना सुनिश्चित करें: आखिरकार, वे आपकी सीखने की क्षमता और क्षमता का आकलन कर रहे हैं कुछ प्रौद्योगिकियों का पालन करना। यह कार्य आपको न केवल प्रस्तुति कौशल का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है, जो स्पष्ट है, बल्कि प्राथमिकता भी देता है। आप कहां से शुरू करेंगे, आप किस पर सबसे अधिक ध्यान देंगे, क्या आप ग्राहक फोकस और श्रोताओं के उद्देश्यों की समझ दिखाएंगे, क्या आप उनमें रुचि ले पाएंगे और वास्तव में क्या? अपनी आत्म-प्रस्तुति के दौरान आप किस प्रकार का आत्म-सम्मान दिखाएंगे? इसके बारे में सोचो। यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि अब हर कोई मुख्य रूप से आपके पेशेवर और सामाजिक क्षेत्र में रुचि रखता है और आप कैसे जानते हैं कि लक्ष्यों को कैसे प्राप्त किया जाए और कठिनाइयों को कैसे दूर किया जाए। यद्यपि कुछ अनौपचारिक जानकारी की एक निश्चित खुराक आपको एक व्यक्ति में एक सुखद व्यक्तित्व देखने की अनुमति देगी जिसके साथ न केवल काम करना अच्छा है, बल्कि संवाद करना भी अच्छा है। और इससे आपकी संभावनाएं बढ़ जाएंगी. उसी समय, समय के बारे में याद रखें: प्रस्तुति की निर्दिष्ट अवधि का पालन करने की सलाह दी जाती है।

समूह कार्य की जाँच करना

एसी का संचालन करते समय, समूहों में काम का विश्लेषण किया जाता है: कौन जिम्मेदारी लेता है और नेता बनने के लिए स्वयंसेवक बनता है, किसे नेता के रूप में चुना जाता है, नेता समूह के काम को कैसे व्यवस्थित करता है: क्या वह दूसरों को अपनी बात कहने देता है या बस कंबल खींच लेता है वह स्वयं। सहयोग प्राथमिकताओं का भी मूल्यांकन किया जाता है। सावधान रहें: आप जिम्मेदारी और पहल से बच नहीं सकते, लेकिन "दबाव" देना और सब कुछ अपने ऊपर ले लेना भी बुरा है। आमतौर पर न तो पहले और न ही बाद वाले को काम करने के लिए आमंत्रित किया जाता है।

भाषण विश्लेषण

मूल्यांकन के और भी कई तरीके हैं जिनका उपयोग एसी के दौरान किया जा सकता है। फिर भी मैं सारे रहस्य उजागर नहीं करना चाहता. लेकिन एक और बिंदु, जिसके महत्व को कम करके आंकना मुश्किल है, वह है भाषण विश्लेषण, या मनोवैज्ञानिक विश्लेषण। आप किन शब्दों का प्रयोग करते हैं? "मुझे करना था" और "मेरे पास अवसर था", "सैद्धांतिक रूप से मैं यह कर सकता हूं", "मैं समझाने में काफी अच्छा हूं", और साथ ही सभी प्रकार के "मानो" जैसे कथनों के छिपे हुए अर्थ पर ध्यान दें। और अन्य शब्द जो आपकी शुद्धता और दृढ़ विश्वास में वार्ताकार के विश्वास को कम करते हैं।

भाषण विश्लेषण के कुछ और उदाहरण जो हमें दूरगामी निष्कर्ष निकालने की अनुमति देते हैं:

अपने सबसे दिलचस्प (सफल) प्रोजेक्ट (उपलब्धि) का वर्णन करें"

यह विश्लेषण करता है कि क्या आप व्यक्तिगत रूप से अपने बारे में बात कर रहे हैं, अपने बारे में एक टीम के हिस्से के रूप में, या अपने बारे में एक प्रबंधक/टीम लीडर के रूप में। इसी तरह के कई प्रश्न आपको यह समझने की अनुमति देते हैं कि अब आप अन्य लोगों (स्वतंत्र, एक टीम में, एक प्रबंधक के रूप में) के संबंध में किस तरह का काम करने के लिए अधिक इच्छुक हैं।
नई नौकरी में अपने पहले दिन का वर्णन करें।"

वे मुझे सहकर्मियों से मिलवाएंगे, मुझे नौकरी के विवरण से परिचित कराएंगे, और मुझे अपने मुख्य ग्राहकों के बारे में बताएंगे," - आपने खुद को एक निष्क्रिय व्यक्ति के रूप में प्रस्तुत किया, जिसमें पहल की पूरी कमी थी और स्पष्ट निर्देशों को प्राथमिकता दी गई थी। क्या यह उस पद के लिए उपयुक्त है जिसके लिए आप आवेदन कर रहे हैं?
"मैं अपने सहकर्मियों से मिलूंगा, डीआई मांगूंगा और उन्हें पढ़ूंगा, मुख्य ग्राहकों के बारे में आवश्यक जानकारी प्राप्त करूंगा।"

आप काफी सक्रिय और स्वतंत्र हैं, यह माना जा सकता है कि बिना किसी स्वतंत्र कार्य और निर्णय के काम करना आपके लिए पूरी तरह उपयुक्त नहीं है। इस प्रश्न का उत्तर देने और उनका विश्लेषण करने के लिए अन्य विकल्प भी हैं।
क्या आप एक अच्छे वार्ताकार हैं? आप इस नतीजे पर कैसे पहुंचे?”

खैर, पहले प्रश्न का उत्तर वास्तव में उतना महत्वपूर्ण नहीं है, हालांकि यह तनाव प्रतिरोध और सापेक्ष विनम्रता के बीच पैंतरेबाज़ी करने की क्षमता का परीक्षण करता है और फिर भी किसी के पेशेवर गुणों की पहचान करता है (डिफ़ॉल्ट रूप से, यह माना जाता है कि यह विशेष प्रश्न किसी से पूछा गया है) जिनके लिए बातचीत करने की क्षमता आवश्यक कौशल है, आप अन्य विशेषज्ञों से कोई अन्य प्रश्न पूछ सकते हैं)। लेकिन दूसरे प्रश्न का उत्तर हमें दिखाता है कि एक व्यक्ति अन्य लोगों के साथ अपनी बातचीत का आकलन करते समय किसकी राय से निर्देशित होता है (वास्तव में, मैं जानबूझकर सरलीकरण कर रहा हूं, इस उत्तर से अधिक वैश्विक निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं): पूरी तरह से अपने दम पर, पूरी तरह से दूसरों की राय पर, जो इस मामले में, उसका संदर्भ समूह, या उसकी राय और अन्य लोगों की राय का संयोजन है। ग्राहक फोकस, अनुरूपता, साथ ही कर्मचारी की कई अन्य विशेषताओं का मूल्यांकन करने के लिए हमारे लिए यह जानना महत्वपूर्ण है। यह स्पष्ट है कि "सबसे छोटी" स्थिति में एक कलाकार को दूसरों की राय से निर्देशित होना चाहिए। लेकिन बाकी सभी के लिए, सबसे अच्छा संयोजन एक दिशा या किसी अन्य में विचलन के साथ है।
सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि आराम करें, स्वयं बनने का प्रयास करें और अधिकतम आनंद प्राप्त करें: आखिरकार, यह एक प्रकार का चरम खेल है, और "लोगों को देखने और खुद को दिखाने" का अवसर है, और बस उपयोगी तकनीकों को सीखने और काम करने का मौका है वे तरीके जो आपके साथी प्रतिस्पर्धी उपयोग करते हैं। और सबसे खराब स्थिति में, आप अभी भी कुछ नहीं खोते हैं, बल्कि मूल्यवान अनुभव प्राप्त करते हैं।

सोचें और उत्तर दें कि क्या आपने कभी ऐसी स्थितियों का सामना किया है:

• रिक्त पदों के लिए भर्ती किए गए कार्मिक, कुछ कौशल की कमी के कारण, कार्यों का सामना नहीं कर पाते हैं और कंपनी को नुकसान पहुंचाते हैं।

• मैनेजर या उसके डिप्टी के रिक्त पद के लिए कई उम्मीदवार हैं, लेकिन यह ज्ञात नहीं है कि उनमें से कौन जिम्मेदारियों को बेहतर ढंग से निभाएगा।

• विशेषज्ञ खराब विकास करते हैं और कैरियर की सीढ़ी पर आगे नहीं बढ़ते हैं।

• भर्ती किए गए कर्मचारियों को कंपनी में सटीक स्थान देने के लिए उनकी ताकत और कमजोरियों का आकलन करना संभव नहीं है।

यदि आपने कम से कम एक बिंदु पर हाँ में उत्तर दिया है, तो आपको कर्मियों की दक्षताओं का आकलन करने के लिए सबसे प्रभावी तरीकों में से एक को पेश करने के बारे में सोचने की ज़रूरत है जिसे कहा जाता है "मूल्यांकन केंद्र" (एसी)।

सैकड़ों समान उम्मीदवारों के बीच "गोल्डन कार्मिक" की खोज के लिए एक प्रभावी तकनीक

एक मूल्यांकन केंद्र या मूल्यांकन केंद्र (मूल्यांकन) एक व्यापक मूल्यांकन कार्यक्रम का प्रतिनिधित्व करता है, जिसमें बड़ी संख्या में विशेष कार्य शामिल होते हैं जिन्हें मूल्यांकन किए गए विशेषज्ञों द्वारा पूरा किया जाना चाहिए। यह समूह मूल्यांकन पद्धति आपको उम्मीदवार की क्षमता और पेशेवर स्तर, स्थापित मानदंडों के साथ चरित्र के अनुपालन को समझने और अन्य कर्मचारियों के परिणामों के साथ उसके परिणामों की तुलना करने की अनुमति देती है।

सरल शब्दों में कहें तो मूल्यांकन केंद्र की बदौलत आप समझ पाएंगे कि आपकी कंपनी में किस तरह के लोग काम करते हैं। यह तकनीक आपको कई कारकों (दक्षताओं) के आधार पर किसी व्यक्ति का मूल्यांकन करने की अनुमति देती है:

व्यावसायिक समझ;

प्रभाव कौशल;

विश्लेषण और पूर्वानुमान;

टीम संचार;

परिणाम अभिविन्यास;

योजना;

व्यावसायिक प्रक्रियाओं का निर्माण;

मूल्यांकन केंद्र की तुलना सोने की तलाश में रेत धोने की प्रक्रिया से की जा सकती है। अनुपयुक्त विशेषज्ञ समाप्त हो जाते हैं, और "छलनी" में केवल सोने की डली रह जाती है - सबसे "सुनहरा कार्मिक"। वैसे, मौजूदा कर्मचारियों और नए नियुक्त कर्मचारियों दोनों के लिए मूल्यांकन तकनीक के उपयोग की सिफारिश की जाती है। आख़िरकार, जितनी जल्दी आप उम्मीदवार की योग्यता के स्तर का पता लगा लेंगे और उसे उपयुक्त पद पर भेज देंगे, उतनी ही तेज़ी से वह कंपनी की दक्षता में सुधार करेगा।

AC का उपयोग करने से आपको क्या परिणाम मिलेंगे?

एक मूल्यांकन केंद्र को लागू करने से आपको इसकी अनुमति मिलेगी:

• किसी विशेषज्ञ की शक्तियों और कमजोरियों की वृद्धि और विकास के अवसरों को समझें;

• मूल्यांकन किए गए उम्मीदवार के लिए एक व्यक्तिगत विकास योजना तैयार करें;

• रिक्ति की आवश्यकताओं के साथ मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक गुणों के अनुपालन के स्तर का आकलन करें;

• उनके आगे के विकास और कैरियर में उन्नति के लिए होनहार कर्मचारियों की पहचान करें;

• प्रबंधन पदों और जिम्मेदार पदों के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन करें;

• अनुभवी आवेदकों में से उच्चतम क्षमता वाले विशेषज्ञ खोजें;

• कंपनी के लिए महत्वपूर्ण मानदंडों के आधार पर रिक्त पदों के लिए प्रभावी ढंग से नए कर्मियों का चयन करें;

• नए कार्यस्थल में चयनित विशेषज्ञ की सफलता की भविष्यवाणी करें;

• एक कार्मिक रिजर्व तैयार करें और कार्मिक परिवर्तन करें;

• उम्मीदवारों का उनके विशिष्ट ज्ञान और कौशल के आधार पर मूल्यांकन करें;

• संगठन की नई परियोजनाएं शुरू करें और इसके विकास में तेजी लाएं।

लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि एसी के साथ आप खुली रिक्ति के लिए उम्मीदवार चुनते समय त्रुटि के जोखिम को कम कर देते हैं। प्रत्येक मूल्यांकन किए गए कर्मचारी के लिए, आपको व्यक्ति के प्रमुख कौशल और प्रमुख चरित्र लक्षणों की सूची के साथ एक व्यक्तिगत रिपोर्ट प्राप्त होती है। यह आपको विशेषज्ञ संसाधनों के इष्टतम उपयोग पर सही निर्णय लेने की अनुमति देगा।

विशेषज्ञ, बदले में, मूल्यांकन केंद्र में उत्तीर्ण होने के परिणामों पर प्रतिक्रिया प्राप्त करता है। अधिकांश मामलों में ऐसी जानकारी कर्मचारी को उसकी व्यावसायिक गतिविधियों में विकास के लिए प्रोत्साहन देती है और भविष्य में कार्यस्थल में उसके प्रदर्शन में सुधार करती है।

मानसिक कौशल से मूल्यांकन केंद्र की अधिकतम सटीकता और विश्वसनीयता

पहली नज़र में तथाकथित "बिजनेस गेम" की स्पष्ट तुच्छता के बावजूद, जैसा कि मूल्यांकन केंद्र को अक्सर कहा जाता है, यह अच्छे परिणाम दिखाता है। उद्देश्य और स्रोत के आधार पर, मूल्यांकन केंद्र की विश्वसनीयता (वैधता) की डिग्री 80% तक पहुंचती है। यह पेशेवर-व्यक्तिगत प्रश्नावली के उपयोग से लगभग 2 गुना अधिक है और नियमित साक्षात्कार की प्रभावशीलता से 4 गुना अधिक है।

कृपया ध्यान दें कि व्यक्तित्व परीक्षण उम्मीदवारों के कौशल के स्तर और क्षमता को नहीं मापते हैं। मूल्यांकन केंद्र इस कार्य को अच्छी तरह से करता है। आज, यह तकनीक किसी विशेषज्ञ की योग्यता का आकलन करने का लगभग एकमात्र तरीका है।

परिणामों की सटीकता और विश्वसनीयता के संदर्भ में, कार्मिक कौशल का आकलन करने के लिए एसी को सबसे अच्छे उपकरणों में से एक माना जाता है। यह उन अभ्यासों के माध्यम से प्राप्त किया जाता है जो यथासंभव वास्तविकता के करीब होते हैं, साथ ही बेहद स्पष्ट मानदंडों - दक्षताओं - और कई प्रशिक्षित पर्यवेक्षकों - कार्मिक मूल्यांकन विशेषज्ञों और मनोवैज्ञानिकों के अनुसार प्रौद्योगिकी का संचालन करते हैं। दूरस्थ शिक्षा कंपनी मेंटल-स्किल्स का मूल्यांकन केंद्र बिल्कुल ऐसा ही दिखता है।

मेंटल-स्किल्स 8 वर्षों के मूल्यांकन अनुभव के साथ मूल्यांकनकर्ताओं की एक पेशेवर टीम है। हमारे ट्रैक रिकॉर्ड में 100 से अधिक प्रमुख ग्राहकों के साथ सहयोग शामिल है। कुल मिलाकर, हमने लगभग 7,000 लोगों का अनुमान लगाया। इस दौरान, हमने प्रबंधकों का लक्षित मूल्यांकन और 900 से अधिक प्रतिभागियों के साथ बड़ी परियोजनाओं का मूल्यांकन किया। आंकड़ों के अनुसार, 70% से अधिक ग्राहक दोबारा हमारे पास लौटते हैं। यह हमारी टीम की व्यावसायिकता और उच्च क्षमता की बात करता है।

अपने मूल्यांकन केंद्र के लिए मानसिक कौशल चुनने के 5 कारण

हमारी कंपनी मानसिक कौशल से कर्मचारी कौशल और क्षमता का सटीक मूल्यांकन का आदेश दें और निम्नलिखित लाभ प्राप्त करें:

1. उच्च पूर्वानुमेयता - करदाता जटिल मामलों को सुलझाते हैं और उन खेलों में भाग लेते हैं जो वास्तविक स्थितियों पर आधारित होते हैं, और इसलिए प्राप्त परिणामों की उच्च सटीकता और पूर्वानुमेयता प्राप्त करते हैं।

2. विशिष्ट कार्यों के लिए विकसित अभ्यासों का आपका अपना अनूठा सेट - रोल-प्लेइंग गेम, समूह व्यायाम, लिखित अभ्यास, एक-पर-एक खेल, साक्षात्कार।

3. अतिरिक्त मापदंडों का आकलन करने, सटीकता बढ़ाने और सेवा की लागत को कम करने के लिए विकल्पों की एक विस्तृत श्रृंखला।

4. कार्मिक मूल्यांकन के लिए कई प्रारूप - क्लासिक, अनुकूलित, ऑनलाइन।

5. किफायती दाम. हमारी कंपनी में कार्मिक मूल्यांकन की लागत हमारे अधिकांश प्रतिस्पर्धियों की तुलना में बहुत कम है। हमारे साथ, आप एसी प्रतिभागियों के मूल्यांकन की सटीकता से समझौता किए बिना संगठन के बजट को बचाएंगे।

एसी मुख्य रूप से एचआर के लिए प्रासंगिक होगा जो कर्मियों की भर्ती में शामिल हैं। उनके लिए उम्मीदवारों का सबसे सटीक मूल्यांकन प्राप्त करना और सर्वोत्तम विशेषज्ञों के साथ रिक्तियों को भरना महत्वपूर्ण है। कर्तव्यों का सफल निष्पादन वेतन में वृद्धि का वादा करता है, और काम में गलतियों पर प्रबंधन से जुर्माना लगने का खतरा होता है।

• कंपनियों के मालिक जो कर्मियों का चयन स्वयं करते हैं;

• ऐसी कंपनियाँ जिनके पास प्रमुख प्रबंधकों के स्वतंत्र मूल्यांकन के लिए अपने स्वयं के मूल्यांकनकर्ता हैं;

• कर्मचारियों के कुछ समूह, उदाहरण के लिए, आरक्षित;

• कार्मिक प्रशिक्षण और विकास में शामिल विशेषज्ञ।

एसी संचालन के मुख्य चरण

मेंटल स्किल्स कंपनी ने एक मूल्यांकन केंद्र को लागू करने के लिए एक इष्टतम योजना विकसित की है। हम आपको इसके मुख्य चरणों से परिचित होने के लिए आमंत्रित करते हैं:

1. योग्यता मॉडल का निर्माण, विश्लेषण या परिशोधन

हम मौजूदा योग्यता मॉडल का विश्लेषण करते हैं या इसे किसी विशिष्ट कंपनी के लिए विकसित करते हैं। उद्देश्य के आधार पर, एक कार्यात्मक, कॉर्पोरेट या प्रबंधकीय मॉडल का उपयोग किया जा सकता है।

2. एसी प्रक्रिया का विकास

इसमें शामिल है:

• कंपनी की गतिविधियों का विश्लेषण;

• खेल की स्थिति का चुनाव;

• अभ्यास और परीक्षणों के साथ कार्यों (मामलों) का विकास।

3. एसी प्रक्रिया का विकास

• व्यावसायिक खेल - खेल और अभ्यास के साथ मामलों को पूरा करना जो एक कथानक से एकजुट होते हैं और कार्य स्थितियों का अनुकरण करते हैं। 1 दिन के भीतर आयोजित किया गया।

• योग्यता साक्षात्कार एक प्रतिभागी और पर्यवेक्षक के बीच एक वार्तालाप है, जिसमें कार्य गतिविधि से संबंधित प्रश्न शामिल होते हैं। 1 से 1.5 घंटे तक रहता है.

• मूल्यांकन के बारे में जानकारी - जिस व्यक्ति का मूल्यांकन किया जा रहा है उसे विशेषज्ञ पर्यवेक्षकों द्वारा मूल्यांकन देना और एक अभिन्न मूल्यांकन निकालना।

• प्रतिभागियों के लिए प्रतिक्रिया - मूल्यांकन केंद्र और उसके प्रबंधन में प्रतिभागियों के लिए मूल्यांकन परिणामों को लिखित या मौखिक रूप में तैयार करना।

• 7 दिनों के भीतर प्रतिभागियों पर रिपोर्ट तैयार करना।

मूल्यांकन केंद्र के तरीके और रूप

मेंटल स्किल्स कंपनी मूल्यांकन केंद्र संचालित करने के लिए 3 विकल्प प्रदान करती है:

• क्लासिक एसी - सबसे सटीक और विश्वसनीय मूल्यांकन, सभी दक्षताओं का प्रभावी मूल्यांकन प्राप्त करने के लिए। यह मूल्यांकन किए जा रहे 2 लोगों के लिए 1 पर्यवेक्षक के साथ किया जाता है।

• अनुकूलित एसी - 1-2 विशेषज्ञों की देखरेख में 8-10 लोगों के प्रतिभागियों के एक बड़े समूह का त्वरित मूल्यांकन करने के लिए। सेवा की लागत कम है

• ऑनलाइन एसी - प्रति प्रतिभागी 2 विशेषज्ञों की भागीदारी के साथ वीडियो कॉन्फ्रेंसिंग प्रणाली के माध्यम से देश के विभिन्न हिस्सों में कर्मचारियों के लक्षित मूल्यांकन के लिए। आप मूल्यांकन की औसत कीमत और यात्रा व्यय की अनुपस्थिति से प्रसन्न होंगे।

कार्मिक मूल्यांकन कौन करता है?

मूल्यांकन विशेष रूप से प्रशिक्षित विशेषज्ञों - मूल्यांकनकर्ताओं द्वारा किया जाता है। ये लोग विकास केंद्र के प्रतिभागियों का ध्यानपूर्वक निरीक्षण करते हैं, संपूर्ण व्यवहार वर्गीकरण को जानते हैं, और जानते हैं कि उनके व्यवहार की सही व्याख्या कैसे करें और उनकी दक्षताओं का मूल्यांकन कैसे करें।

मूल्यांकनकर्ताओं- ये स्वतंत्र विशेषज्ञ हैं जिनकी राय को प्रभावित करना लगभग असंभव है। वे मूल्यांकन कार्यक्रम के दौरान एकत्र की गई जानकारी के आधार पर कंपनी प्रबंधन को मूल्यांकन केंद्र में प्रत्येक भागीदार के बारे में पूरी तरह से वस्तुनिष्ठ जानकारी प्रदान करेंगे।

मूल्यांकन केंद्र का उपयोग करने में कितना खर्च आता है?

एसी आयोजित करने की कीमत की गणना व्यक्तिगत रूप से की जाती है और यह कई कारकों पर निर्भर करती है: मूल्यांकन चरणों की संख्या, उपयोग की जाने वाली विधियाँ, प्रतिभागियों की संख्या, लक्ष्य, इत्यादि। बहुत कुछ सटीकता पर भी निर्भर करता है। उदाहरण के लिए, आप परिणाम जितना अधिक सटीक चाहेंगे, कीमत उतनी ही अधिक होगी।

मानसिक-कौशल विशेषज्ञों से संपर्क करके अपनी कंपनी के कर्मचारी मूल्यांकन केंद्र की सटीक लागत का पता लगाएं।

किसी भी बड़ी कंपनी को किसी न किसी दिन अपने कर्मचारियों के मूल्यांकन की समस्या का सामना करना पड़ता है। कर्मचारियों की कार्य गतिविधियों की दक्षता के स्तर (या, दूसरे शब्दों में, दक्षता) का पता लगाने के लिए ऐसी निगरानी आवश्यक है।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। अगर आप जानना चाहते हैं कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- किसी सलाहकार से संपर्क करें:

यह तेज़ है और मुक्त करने के लिए!

कार्य की फलदायीता निर्धारित करने के कई तरीके और तकनीकें हैं। और उनमें से, अंतिम स्थान पर व्यापक मूल्यांकन की मूल्यांकन केंद्र पद्धति का कब्जा नहीं है।

यह क्या है?

मूल्यांकन केंद्र (एसी) कार्मिक मूल्यांकन का सबसे सटीक और विश्वसनीय तरीका है।

इसकी मदद से, आप न केवल किसी कर्मचारी को गहराई से जान सकते हैं - उसके मनोवैज्ञानिक गुण, ताकत और कमजोरियाँ - बल्कि यह भी पहचान सकते हैं:

• वह जिस पद पर है उसके लिए वह कितना उपयुक्त है (या शायद उस पद पर रहने का इरादा रखता है);
• उसके पास कौन से पेशेवर गुण हैं?

और एक विशेषज्ञ के रूप में उनकी क्षमता का भी पता लगाएं।

यह मूल्यांकन तकनीक कंपनी के सफल कामकाज की एक तरह की गारंटी है।

केंद्र का इतिहास

AC को मूल रूप से जर्मनी और ग्रेट ब्रिटेन की सेना में अधिकारियों के चयन के लिए विकसित किया गया था। यह XX सदी के 30 के दशक में था। उस समय, विधि का अभी तक ऐसा कोई नाम नहीं था, और यह केवल अपने सार में वर्तमान के साथ प्रतिच्छेद करती थी।

यह उन वर्षों में था जब पहली बार नकली स्थितियों में सैन्य कार्रवाइयों का मूल्यांकन किया गया था। यह अधिकारियों के कौशल और उनकी युद्ध तत्परता का अध्ययन करने के लिए किया गया था ताकि यह स्पष्ट रूप से पता चल सके कि वास्तविकता में ऐसी ही स्थिति होने पर यह व्यक्ति कैसा व्यवहार करेगा। यही मूल्यांकन केंद्र की स्थापना का आधार बना।

द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान इस पद्धति को और विकसित किया गया। समय के साथ, ऐसे प्रयोग आसानी से कारोबारी माहौल में चले गए। इसका प्रयोग 1956 से संगठनों में किया जाने लगा।

सबसे बड़ी अमेरिकी कंपनी AT&T ने तब विशेष रूप से कर्मचारी मूल्यांकन और विश्लेषण के लिए डिज़ाइन की गई एक इमारत बनाई। संस्था को मूल्यांकन केंद्र नाम मिला, और बाद में नाम को पद्धति में ही स्थानांतरित कर दिया गया।

यह विधि धीरे-धीरे फैलने लगी और पहले से ही 60-70 के दशक में संयुक्त राज्य अमेरिका और ग्रेट ब्रिटेन में औद्योगिक कंपनियों में इसका व्यापक रूप से उपयोग किया जाने लगा। यह 90 के दशक में रूस में दिखाई दिया, जब पुराने तरीकों ने परिणाम देना बंद कर दिया।

वर्तमान में, एसी को सर्वोत्तम मूल्यांकन विधियों में से एक माना जाता है।

मूल्यांकन पद्धति के लक्ष्य और उद्देश्य

किसी भी बड़ी कंपनी में प्रबंधन के सभी स्तरों पर प्रतिभाशाली प्रबंधकों की भारी कमी समस्या नंबर 1 है। यह वह स्थिति है जो प्रबंधकों को ऐसे कर्मचारियों की खोज करने के लिए प्रेरित करती है जो उद्यम को सबसे आगे ले जाएंगे, न कि उसे नीचे की ओर खींचेंगे।

प्रबंधकों और सामान्य कर्मचारियों के बीच सक्षम और सक्षम प्रबंधकों की पहचान करना मूल्यांकन केंद्र का मुख्य लक्ष्य है।

विधि के उद्देश्य इस प्रकार हैं:

• संगठन को सक्षम कार्मिक प्रदान करें (उस मामले में जहां नियुक्ति के लिए पद्धति का उपयोग किया जाता है)।
• कंपनी के कर्मचारियों का उनके प्रशिक्षण और विकास आवश्यकताओं के आधार पर निदान करें। कर्मचारियों को आत्म-विकास के लिए प्रोत्साहित करें।
• प्रबंधकों और अन्य विशेषज्ञों के पेशेवर गुणों का सबसे सटीक मूल्यांकन करें।
• संगठन के प्रबंधन कार्य को अनुकूलित करें।
• एक कार्मिक रिजर्व तैयार करें। कर्मचारियों में से उन लोगों को खोजें जो नेता बनने में सक्षम हों। उनके आगे के विकास और संवर्धन के लिए एक कार्यक्रम निर्धारित करें।

एसी आपको कंपनी के कर्मियों के बीच सही प्लेसमेंट और "कास्टलिंग" करने की अनुमति देगा।

मूल्यांकन केंद्र के फायदे और नुकसान

इस तकनीक के अपने फायदे और नुकसान हैं।

टाइपोलॉजी

AC कई प्रकार के होते हैं:

• परंपरागत- कार्मिक दक्षताओं का निदान।
• सामरिक- संगठन के विकास की भविष्यवाणी करना, आगे की कार्रवाइयों की रणनीति और कंपनी के काम की दिशा का निर्धारण करना।
• टीम के निर्माण- ऐसा एएस विभिन्न स्तरों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों को एक टीम में एकजुट करता है।
• विकास संबंधी- इस प्रकार का मूल्यांकन केंद्र कार्मिक विकास के लिए परिस्थितियाँ बनाता है।
• व्यक्ति- प्रबंधक का व्यापक मूल्यांकन.

कर्मियों के मूल्यांकन के एक तरीके के रूप में मूल्यांकन केंद्र के अपने सिद्धांत और नियम हैं।

सिद्धांतों

स्कोर होना चाहिए:

• जटिल;
• स्वतंत्र;
• असंदिग्ध.

सभी प्रतिभागियों को अपनी क्षमताओं और प्रतिभाओं को प्रदर्शित करने और समान परिस्थितियों में रहने के समान अवसर मिलने चाहिए।

मूल्यांकन केवल आंतरिक कारणों की जांच किए बिना, विषयों के दृश्य व्यवहार पर किया जाता है। यह आपको यह समझने की अनुमति देता है कि सही वस्तुनिष्ठ विश्लेषण के लिए वास्तव में क्या आवश्यक है: एक कर्मचारी काम पर दी गई स्थिति में कैसे कार्य करता है, और उसकी दक्षता कितनी अधिक है।

विधि नियम

• परीक्षण के परिणाम को प्रभावित करने वाले यथासंभव कारकों को समाप्त करना आवश्यक है।
• प्रतिभागियों के लिए जानबूझकर इस तरह से व्यवहार करने का अवसर कि विशेषज्ञ की अपेक्षाओं का अनुमान लगाकर उसे खुश किया जा सके, कम से कम किया जाना चाहिए।
• सभी अभ्यासों और परीक्षणों में स्पष्ट निर्देश होने चाहिए, जिनमें शामिल हैं: प्रक्रिया; व्यवहार नियम.
• कुछ और करने के लिए विषयों को बीच में नहीं रोका जाना चाहिए।

एसी के चरण

मूल्यांकन केंद्र में कई चरण होते हैं।

मैं

किसी विशिष्ट पद के लिए आवश्यक एक सफल प्रोफ़ाइल तैयार करना।

इस स्तर पर, विशेषज्ञ प्रबंधकों के साथ चर्चा करते हैं कि कर्मचारी में क्या योग्यताएँ होनी चाहिए।

उदाहरण के लिए, एक मध्य प्रबंधक के लिए यह है:

• कर्मियों पर प्रभाव;
• स्व-संगठन;
• निर्णय लेने की क्षमता इत्यादि।

मूल्यांकन किए जाने पर सभी दक्षताओं (यह पेशेवर समस्याओं को हल करने की क्षमता है) को विवरण के साथ एक पैमाने द्वारा दर्शाया जाता है।

प्रत्येक पद की अपनी विशिष्ट स्तर की योग्यताएँ होती हैं जो इस पद पर बने रहने के लिए एक कर्मचारी के पास होनी चाहिए। चरण आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि परीक्षण विषय में प्रत्येक आवश्यक क्षमता विकास के किस चरण में है।

द्वितीय

मूल्यांकन प्रक्रिया।

यहां कई तकनीकों का उपयोग किया जाता है:

• व्यापार खेल;
• साक्षात्कार;
• परिक्षण।

एक व्यवसायिक खेल वास्तव में वे अनुरूपित स्थितियाँ हैं जो एसी का आधार हैं।

मूल्यांकन के लिए ऐसी स्थितियाँ हो सकती हैं, उदाहरण के लिए: बातचीत, ग्राहकों को आकर्षित करने के लिए कार्य, प्रबंधन, आदि। खेल विशेष रूप से प्रशिक्षित पर्यवेक्षकों के सामने खेला जाता है।

खेल का उदाहरण:

कंपनी के निदेशक ने अपने कर्मचारियों को बोनस देकर प्रोत्साहित किया और इसे एक निश्चित अवधि के लिए जारी करने की योजना बनाई। लेकिन धन प्राप्ति के समय यह अपेक्षा से कम निकला। असाइनमेंट: आपको श्रमिकों में से यह चुनना होगा कि किसे इनाम देना है और किसे मना करना है। और उन लोगों को अपना फैसला समझाएं जो बोनस के बिना रह गए थे।

एक कंपनी के प्रबंधकों ने जहां इसी तरह का खेल खेला गया था, अपने निर्णय को इस प्रकार समझाया: उन्होंने या तो उन लोगों को बताया जो बोनस के बिना रह गए थे कि उन्होंने इसे अर्जित नहीं किया है, या कि उन्होंने (प्रबंधकों ने) हर संभव प्रयास किया, लेकिन वरिष्ठ प्रबंधक ने निर्णय लिया अपने तरीके से.

व्यावसायिक मामलों का अनुकरण करने के बाद परीक्षण और साक्षात्कार आकलन को एक पूरे में जोड़ना और परिणामी परिणाम को विशेष रूप से सटीक बनाना संभव बनाते हैं।

तृतीय

परिणाम।

कार्य की स्थिति पूरी हो जाने के बाद, खेल के पर्यवेक्षक प्रतिभागियों को सभी आवश्यक दक्षताओं पर अंक देते हैं।

यह प्रत्येक विषय की एक प्रोफ़ाइल बनाता है, जो उसकी क्षमताओं के विकास की सीमा को स्पष्ट रूप से रेखांकित करता है। सब कुछ प्रबंधक के लिए एक रिपोर्ट में दर्ज किया जाता है।

फीडबैक के बारे में बात करना उचित है। सभी परिणाम प्रतिभागियों के ध्यान में लाये जाते हैं। कमियों को इंगित किया जाता है और कौशल में सुधार के लिए सिफारिशें दी जाती हैं। इससे कंपनी के विशेषज्ञों की आत्म-विकास के लिए प्रेरणा बढ़ती है।

पेशेवर क्षमताओं के निदान के लिए पद्धति

यह स्पष्ट है कि समान कार्यात्मक पेशेवर कौशल वाले दो उम्मीदवारों में से उच्चतम स्तर की दक्षता वाला व्यक्ति प्रबंधकीय पद के लिए सबसे उपयुक्त है। क्योंकि कौशल सीखना आसान है, खासकर यदि पद के लिए आवेदक जल्दी सीख लेता है, लेकिन आवश्यक स्तर तक योग्यता विकसित करना इतना आसान नहीं है।

यह कम से कम 1.5-2 वर्ष है:

• विशेष रूप से किसी विशिष्ट क्षमता में सुधार लाने के उद्देश्य से किए गए प्रयास;
• नियमित प्रशिक्षण;
• इस दिशा में व्यावहारिक गतिविधियाँ।

तो, निदान में तीन बिंदु शामिल हैं:

• योग्यता मॉडल.
• मूल्यांकन उपकरण।
• अभ्यास के साथ उपकरणों का संयोजन.

मूल्यांकन उपकरण

एसी के लिए मूल्यांकन उपकरण 2 प्रकारों में विभाजित हैं: पता लगाना और प्रचार करना।

पता लगाने के उपकरण:

• निदान;
• नियंत्रण माप;
• व्यापार प्रोफ़ाइल;
• पदोन्नति सिफ़ारिशें.

प्रोत्साहन साधन:

• रेटिंग;
• विशेषज्ञ चयन;
• योग्यता मॉडल का सार्वजनिक समेकन;
• स्तरीकरण;
• घूर्णन.

एसी में इन उपकरणों का उपयोग आपको कर्मचारियों को सबसे अधिक वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन देने की अनुमति देता है।

एएस के दौरान क्या मूल्यांकन किया जाता है?

यद्यपि प्रत्येक नेतृत्व स्थिति की अपनी "सफलता प्रोफ़ाइल" होती है, अधिकांश मामलों में निम्नलिखित मानदंडों का मूल्यांकन पांच के पैमाने पर किया जाता है:

• बौद्धिक;
• भावनात्मक;
• संचार;
• आत्म सम्मान;
• नेतृत्व कौशल।

पैमाने संकेतक हैं:

• पूर्ण अक्षमता- कर्मचारी गैर-जिम्मेदार है और उसे बदलने की कोई इच्छा नहीं है, विकास की तो बात ही छोड़िए।
• अस्थायी अक्षमता-क्षमता विकसित की जा सकती है.
• औसत- कर्मचारी सामान्य परिस्थितियों में विश्वसनीय होता है।
• उच्च क्षमता- विशेषज्ञ गैर-मानक मामलों में भी विशेष रूप से विश्वसनीय है।
• नेता सूचक- एएस सदस्य अप्रत्याशित घटना की स्थिति में शांत रहता है और सबसे कठिन परिस्थितियों में किसी भी संख्या में अधीनस्थों को प्रबंधित करने में सक्षम होता है।

मूल्यांकन केंद्र के परिणाम प्रत्येक कार्यक्रम प्रतिभागी के लिए एक रिपोर्ट के रूप में संकलित किए जाते हैं।

मूल्यांकन केंद्र कार्मिक क्षमता का आकलन करने का सबसे प्रभावी तरीका है। और इसके परिणाम न केवल एक संभावित प्रबंधक की पहचान हैं, बल्कि परीक्षण के परिणाम की परवाह किए बिना प्रतिभागियों के लिए एक बड़ी उपलब्धि भी हैं।

क्योंकि उनमें से प्रत्येक, फीडबैक की मदद से, निश्चित रूप से अपनी मुख्य गलतियों का पता लगाएगा और खुद पर काम करने के लिए सिफारिशें प्राप्त करेगा।

आवेदन और कॉल सप्ताह के सातों दिन और चौबीसों घंटे स्वीकार किए जाते हैं.

मैं आपके ध्यान में प्रस्तुत करता हूं स्टारेनएक लंबा लेख, लेकिन ऐसा नहीं जिसने अपनी प्रासंगिकता खो दी हो .

मूल्यांकन केंद्र तक कैसे पहुंचें

नियुक्ति करते समय, साक्षात्कार और परीक्षण के अलावा, आपसे एक मूल्यांकन केंद्र लेने के लिए भी कहा जा सकता है। जो लोग "गंभीरता से और लंबे समय तक" काम करने में रुचि रखते हैं, उन्हें सहमत होना चाहिए। एक उम्मीदवार को मूल्यांकन केंद्र को सफलतापूर्वक पास करने और वांछित पद प्राप्त करने के लिए कैसे आगे बढ़ना चाहिए?

जिसे पहले से चेताया जाता है, वह हथियारबंद होता है

मूल्यांकन केंद्र (एसी) अभ्यास, रोल-प्लेइंग और व्यावसायिक गेम, मामलों और अन्य तरीकों का एक सेट है जो आपको यह निर्धारित करने की अनुमति देता है कि कोई उम्मीदवार आवश्यक कौशल और व्यक्तिगत विशेषताओं के मामले में किसी दिए गए नौकरी के लिए उपयुक्त है या नहीं, यह पता लगाने के लिए कि क्या वास्तव में एक व्यक्ति अच्छा करेगा, और क्या इतना अच्छा नहीं है, वह टीम के साथ अपने संबंध कैसे बनाएगा, वह संघर्ष की स्थिति में कैसा व्यवहार करेगा। एएस आयोजित करने के लिए दो विकल्प हैं - समूह और व्यक्तिगत। नियोक्ता समूह के साथ काम करना पसंद करते हैं।

एसी संरचना के निर्माण से पहले, आवश्यक दक्षताओं का प्रोफ़ाइल निर्धारित किया जाता है (इस मामले में दक्षताओं को किसी भी क्षेत्र में सफलता प्राप्त करने के लिए आवश्यक व्यक्तिगत, मनोवैज्ञानिक और व्यावसायिक विशेषताओं या कौशल के रूप में समझा जाता है)। क्या आप किसी विशिष्ट कंपनी में किसी विशिष्ट पद के लिए आवेदन कर रहे हैं? अपने आप को नियोक्ता के स्थान पर रखकर सोचें कि आपसे किस योग्यता और व्यवहार की अपेक्षा की जाती है।

पूरी तरह से "श्वेत" व्यवसाय वाली एक बड़ी पश्चिमी कंपनी रसद विभाग में एक कर्मचारी की तलाश कर रही थी। आवेदकों को कुछ निर्दिष्ट परिस्थितियों में सीमा शुल्क निकासी प्रक्रिया को कैसे तेज किया जाए, इस पर एक केस अध्ययन की पेशकश की गई थी। कम "कानून का पालन करने वाली" कंपनियों में काम करने वाले अधिकांश उम्मीदवारों ने रिश्वत देने की पेशकश की और, स्वाभाविक रूप से, अस्वीकार कर दिया गया।

एक और उदाहरण। पश्चिमी राजधानी की एक बड़ी कंपनी के वित्तीय विभाग के एक कर्मचारी ने वेतन में बड़ी वृद्धि के साथ एक रूसी कंपनी में जाने का फैसला किया और एसी के दौरान कराधान को अनुकूलित करने के लिए कई कार्यों का सामना करने में विफल रहा, क्योंकि उसे ऐसा करने की ज़रूरत नहीं थी अपने पिछले कार्यस्थल पर. लेकिन इसकी पहले से कल्पना और तैयारी की जा सकती थी!

तो, नियम एक - यह समझने का प्रयास करें कि नियोक्ता आपसे वास्तव में क्या अपेक्षा करता है। ऐसा करने के लिए, यह विश्लेषण करने लायक है:

• कंपनी का प्रकार और कॉर्पोरेट संस्कृति;
• प्रमुख कार्य जिनका आपको अक्सर सामना करना पड़ेगा;
• संगठन की संरचना में उस पद का स्थान जिसके लिए आप आवेदन कर रहे हैं;
• एसी का संचालन करने वाले कर्मचारी की व्यवहार संबंधी विशेषताएं।

लोग, एक नियम के रूप में, उन लोगों के प्रति अधिक सहानुभूति रखते हैं जो बोलने की शैली, गतिविधि, गतिविधि की गति में उनके समान होते हैं, और अक्सर धीमेपन, अत्यधिक विवरण की प्रवृत्ति और सीधे उत्तर से बचने से चिढ़ जाते हैं। एसी विशेषज्ञ का निरीक्षण करें और उसके अनुरूप ढलने का प्रयास करें। सफलता के लिए एक नितांत आवश्यक शर्त कुछ मान लेने और कुछ रियायतें देने की क्षमता है। बेशक, अपेक्षित व्यवहार पैटर्न काफी हद तक उस पद से निर्धारित होते हैं जिसके लिए आप आवेदन कर रहे हैं। उदाहरण के लिए, प्रश्न का उत्तर "क्या अधिक महत्वपूर्ण है: परिश्रम या पहल?" यह पूरी तरह से इस बात पर निर्भर करता है कि आप कौन और कहां काम करने जा रहे हैं।

मैं एक बार ऐसी स्थिति में आया था जहां ग्राहक सेवा विभाग में नौकरी के लिए आवेदन करने वाली एक लड़की ने यह साबित करने में बहुत लंबा समय बिताया कि उसकी सबसे बड़ी ताकत नवाचार और स्वतंत्रता की इच्छा थी। परिणामस्वरूप, इस कर्मचारी का मूल्यांकन करने वालों के बीच यही सबसे बड़ा संदेह पैदा हुआ।

खतरनाक समझौता

प्रश्न अक्सर पूछा जाता है: "कितने हद तक "सही" उत्तर देना और एसी या साक्षात्कार आयोजित करने वाले विशेषज्ञ की अपेक्षाओं को पूरा करना उचित है?" मज़ा यहां शुरू होता है। बेशक, आप साक्षात्कारकर्ता को धोखा देने की कोशिश कर सकते हैं। क्या यह इतना कीमती है? आप कब तक उन मूल्यों और व्यवहार पैटर्न के प्रति प्रतिबद्धता का दिखावा और प्रदर्शन कर सकते हैं जो आपके लिए अलग हैं? यह परियों की कहानियों की तरह है, जब किसी कारण से शादी को सुखद अंत माना जाता है, और कोई नहीं सोचता कि आगे क्या होगा। बहुत से लोग अवचेतन रूप से किसी भी कीमत पर काम करने के लिए "ब्रेक थ्रू" करना चाहते हैं और इस बारे में नहीं सोचते हैं कि क्या वे भविष्य में सामान्य रूप से काम करने और संवाद करने में सक्षम होंगे। इसलिए, मैं व्यक्तिगत रूप से आपको उन उत्तरों और समाधानों से बचने की सलाह दूंगा जो या तो आपके लिए अलग हैं या आपकी योग्यता के अनुरूप नहीं हैं। इसके अलावा, एक अनुभवी विशेषज्ञ, ज्यादातर मामलों में, यह समझेगा कि उम्मीदवार कहां बेईमानी कर रहा है और उचित निष्कर्ष निकालेगा।

अब एसी संरचना में सबसे अधिक बार क्या शामिल होता है और इससे कैसे निपटना है इसके बारे में।

मामलों

आपको या आपकी टीम (समूह एसी के साथ) को "समस्या" को हल करने के लिए पर्याप्त प्रारंभिक डेटा की पेशकश की जाती है। आपको कोई समाधान ढूँढ़ना होगा या उसे ढूँढ़ने के रास्ते का वर्णन करना होगा। परंपरागत रूप से, मामलों को कई समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• कौशल का परीक्षण करने के लिए;
• मूल्यों और दृष्टिकोण को परिभाषित करना;
• बुनियादी व्यवहार पैटर्न को स्पष्ट करने के लिए।

आइए एक कौशल परीक्षण से शुरुआत करें। सबसे सरल और सबसे सामान्य, लेकिन फिर भी अक्सर इस्तेमाल किया जाने वाला मामला:
मुझे यह पेन (टेबल, बोतल आदि) बेच दो।
एक अन्य प्रकार:
आपका ग्राहक कहता है कि यह बहुत महंगा है। अपने कार्यों का वर्णन करें.
ऐसे सभी मामलों में, आपको सक्रिय रूप से भूमिका निभाने की आवश्यकता है, न कि यह बताने की कि आप यह कैसे कर सकते हैं। लक्ष्य कौशल का परीक्षण करना है, सैद्धांतिक योजनाओं का ज्ञान नहीं।

कुछ मामलों में, मामलों में किसी प्रकार की योजना या रणनीति का विकास शामिल होता है। उदाहरण के लिए, यहां एक रसद विशेषज्ञ या आपूर्ति योजना विभाग के प्रमुख का मामला है:
ऐसी और ऐसी स्थितियों के तहत गोदाम के लिए इष्टतम इन्वेंट्री की गणना करें (विस्तार से वर्णित)।

हम बिक्री और विपणन के चौराहे पर ऐसे मामलों के उदाहरण दे सकते हैं जो इन क्षेत्रों में सफलतापूर्वक काम करने के लिए संभावित कर्मचारी की क्षमता का परीक्षण करते हैं:
आपकी कंपनी को एक नए ब्रांड को बढ़ावा देने में महत्वपूर्ण कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है जो कंपनी की मॉडल रेंज के लिए पूरी तरह से अनुकूल है। अनुसंधान से पता चला है कि यह उत्पाद वास्तव में अंतिम उपभोक्ता द्वारा मांग में है और कीमतें उसकी अपेक्षाओं के अनुरूप हैं। आप बिक्री चैनलों के संबंध में कोई भी प्रश्न पूछ सकते हैं, और परिणामस्वरूप आपको उपायों का एक सेट प्रस्तावित करना होगा जो इस समस्या का समाधान करेगा। हालाँकि, आपको इन उपायों का आर्थिक दृष्टिकोण से मूल्यांकन करने की आवश्यकता नहीं है।

स्वाभाविक रूप से, ऐसी समस्याओं को हल करने के लिए एक निश्चित समय आवंटित किया जाता है। अनुभव से पता चलता है कि ऐसी समस्याओं को हल करने में सफलता आवेदक के निम्नलिखित गुणों से निर्धारित होती है: दिए गए आधार पर धारणा बनाने की क्षमता, निर्णय लेने की गति और साहस, एक पर ध्यान केंद्रित किए बिना एक साथ कई संस्करणों और विकल्पों पर विचार करने की क्षमता।

अगला विकल्प व्यक्तिगत विशेषताओं, अन्य लोगों के साथ बातचीत, प्रबंधन शैली और प्रभाव का परीक्षण करने के मामले हैं। यहां कोई सही या गलत उत्तर नहीं हो सकता - यह सब दृष्टिकोण पर निर्भर करता है।

यहां कुछ उदाहरण दिए गए हैं।

निर्णय लेने और नियंत्रणीयता में स्वतंत्रता के संयोजन का मूल्यांकन किया जाता है:

आप सोचते हैं कि किसी लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए योजना X के अनुसार कार्य करना बेहतर है, और प्रबंधक योजना Y का सुझाव देता है।

प्रबंधन के दृष्टिकोण, लोगों का आकलन करने में कठोरता और दृष्टिकोण की डिग्री का आकलन किया जाता है:

आपका अधीनस्थ आपसे व्यवस्थित रूप से पूछता है कि कार्य को बेहतर ढंग से कैसे पूरा किया जाए। आपके कार्य।
आप किसी अधीनस्थ को कैसे बताएंगे कि आप उसे अधिक नियमित कार्य में स्थानांतरित कर रहे हैं?

हितों के टकराव के साथ काम करने की क्षमता और दबाने की प्रवृत्ति का मूल्यांकन किया जाता है:

ग्राहक को बताएं कि आप अगले साल से कीमतें बढ़ा रहे हैं।

स्व प्रस्तुति

एसी संचालित करते समय अक्सर उपयोग की जाने वाली एक अन्य विधि स्व-प्रस्तुति है। प्रत्येक प्रतिभागी को एक निश्चित समय (आमतौर पर 1-3 मिनट) के भीतर अपने बारे में बताने के लिए कहा जाता है। कभी-कभी कुछ नियम निर्धारित किए जाते हैं (उदाहरण के लिए, "एज इफ़ेक्ट" लागू करें या श्रोताओं से फीडबैक बनाए रखना सुनिश्चित करें, या कुछ और) जिनका पालन किया जाना चाहिए, क्योंकि वे आपकी सीखने की क्षमता और कुछ तकनीकों का अनुपालन करने की क्षमता का मूल्यांकन करते हैं। यह कार्य आपको न केवल प्रस्तुति कौशल, बल्कि प्राथमिकता निर्धारण का भी मूल्यांकन करने की अनुमति देता है। आप कहां से शुरुआत करेंगे, आप किस पर सबसे अधिक ध्यान देंगे, क्या आप ग्राहक फोकस और श्रोताओं के उद्देश्यों की समझ प्रदर्शित करेंगे, क्या आप उनमें रुचि ले पाएंगे और वास्तव में, आप अपने दौरान किस प्रकार का आत्म-सम्मान दिखाएंगे -प्रस्तुति? इसके बारे में सोचो।

यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि अब हर कोई मुख्य रूप से आपकी व्यावसायिकता, सामाजिक अभिविन्यास, लक्ष्यों को प्राप्त करने और बाधाओं को दूर करने की क्षमता में रुचि रखता है। अनौपचारिक जानकारी की एक निश्चित खुराक आपको आवेदक में एक ऐसे व्यक्ति को देखने की अनुमति देती है जिसके साथ न केवल काम करना, बल्कि संवाद करना भी सुखद होगा। और इससे आपकी संभावनाएं बढ़ जाएंगी. ऐसा करते समय समय सीमा का ध्यान रखें।

सामूहिक कार्य

एसी का संचालन करते समय, समूहों में काम का विश्लेषण किया जाता है: कौन जिम्मेदारी लेता है और नेता बनने के लिए स्वयंसेवक बनता है, नेता के रूप में किसे चुना जाता है, नेता समूह के काम को कैसे व्यवस्थित करता है - क्या वह दूसरों को अपनी बात कहने देता है या खुद पर पर्दा डाल देता है . सावधान रहें: आप जिम्मेदारी और पहल से बच नहीं सकते, लेकिन आपको "दबाव" नहीं देना चाहिए या सब कुछ अपने ऊपर नहीं लेना चाहिए।

मनोवैज्ञानिक भाषाई विश्लेषण

हम सभी मूल्यांकन विधियों को सूचीबद्ध करने के लिए तैयार नहीं हैं, लेकिन एक बिंदु है जिसके महत्व को अधिक महत्व देना मुश्किल है - भाषण विश्लेषण (मनोवैज्ञानिक विश्लेषण)। आप किन शब्दों का प्रयोग करते हैं? "मुझे करना था" और "मेरे पास अवसर था", "सैद्धांतिक रूप से मैं यह कर सकता हूं", "मैं समझाने में काफी अच्छा हूं", और साथ ही सभी प्रकार के "मानो" जैसे कथनों के छिपे हुए अर्थ पर ध्यान दें। और अन्य शब्द जो वार्ताकार को आपकी शुद्धता और दृढ़ विश्वास पर संदेह करते हैं।

भाषण विश्लेषण के कई उदाहरण जो हमें उम्मीदवार के बारे में कुछ निष्कर्ष निकालने की अनुमति देते हैं।

अपने सबसे दिलचस्प (सफल) प्रोजेक्ट (उपलब्धि) का वर्णन करें।
यह देखता है कि आप व्यक्तिगत रूप से अपने बारे में बात कर रहे हैं, एक टीम सदस्य के रूप में, या प्रबंधक/टीम लीडर के रूप में। इसी तरह के कई प्रश्न आपको यह समझने की अनुमति देते हैं कि आप किस प्रकार के काम (स्वतंत्र, टीम, प्रबंधकीय) के प्रति अधिक इच्छुक हैं।

किसी नई जगह पर काम पर अपने पहले दिन का वर्णन करें।
यदि आप कुछ इस तरह उत्तर देते हैं: "वे मुझे सहकर्मियों से मिलवाएंगे, मुझे नौकरी के विवरण से परिचित कराएंगे, और मुझे अपने मुख्य ग्राहकों के बारे में बताएंगे," आप एक निष्क्रिय, अनुभवहीन व्यक्ति के रूप में दिखाई देंगे जो स्पष्ट निर्देशों का पालन करना पसंद करते हैं। क्या यह उस पद पर लागू होता है जिसके लिए आप आवेदन कर रहे हैं? उत्तर "मैं अपने सहकर्मियों को जानूंगा, नौकरी विवरण पढ़ूंगा, मुख्य ग्राहकों के बारे में आवश्यक जानकारी प्राप्त करूंगा" आपकी गतिविधि और स्वतंत्रता को दर्शाएगा। यह माना जा सकता है कि जिस नौकरी में स्वतंत्र कार्यों और निर्णयों की आवश्यकता नहीं है वह आपके लिए पूरी तरह उपयुक्त नहीं है।

क्या आप एक अच्छे वार्ताकार हैं? आप इस निष्कर्ष पर कैसे पहुंचे?
पहले प्रश्न का उत्तर इतना महत्वपूर्ण नहीं है - बल्कि यह तनाव के प्रति आपके प्रतिरोध और सापेक्ष विनम्रता और आपके पेशेवर गुणों की पहचान के बीच पैंतरेबाज़ी करने की आपकी क्षमता का परीक्षण है (यह माना जाता है कि यह वह प्रश्न है जो किसी से पूछा जाता है) जिनके लिए बातचीत करने की क्षमता एक आवश्यक कौशल है)। लेकिन दूसरे प्रश्न का उत्तर दर्शाता है कि एक व्यक्ति अन्य लोगों के साथ अपनी बातचीत का आकलन करते समय किसकी राय से निर्देशित होता है (मैं उद्देश्य पर सरलीकरण कर रहा हूं - इस उत्तर से अधिक वैश्विक निष्कर्ष निकाले जा सकते हैं): पूरी तरह से अपने दम पर, की राय पर अन्य - संदर्भ समूह, या अपनी राय और अन्य लोगों की राय के संयोजन पर। यह आपको ग्राहक फोकस, अनुरूपता, साथ ही कर्मचारी की कई अन्य विशेषताओं का मूल्यांकन करने की अनुमति देता है।

मुख्य बात यह है कि स्वयं बनने का प्रयास करें और अधिकतम आनंद प्राप्त करें: आखिरकार, मूल्यांकन केंद्र एक प्रकार का "चरम" है, "लोगों को देखने और खुद को दिखाने" का अवसर, उपयोगी तकनीकों और कार्य विधियों से परिचित होने का मौका जिसे आपके साथी प्रतिस्पर्धी उपयोग करते हैं। यदि आप असफल भी होते हैं, तो भी आप कुछ नहीं खोते, बल्कि बहुमूल्य अनुभव प्राप्त करते हैं।

स्वेतलाना इवानोवा,

मानव संसाधन प्रबंधक जॉनसन एंड जॉनसन रूस

यह लेख मूल्यांकन प्रक्रियाओं को पारित करने में मदद मांगने के लिए कंपनियों के कर्मचारियों और उम्मीदवारों के कई अनुरोधों के बाद बनाया गया था। और इसमें हमने कई बुनियादी प्रश्नों को शामिल करने का निर्णय लिया:

• क्या हुआ है ?
• क्या मूल्यांकन केंद्र के लिए तैयारी संभव है?
• मूल्यांकन केंद्र में उत्तीर्ण होने के लिए तैयारी की प्रक्रिया क्या है, और आप कितने समय पहले कुछ कर सकते हैं?

विशेषज्ञ (मानव संसाधन निदेशक, मानव संसाधन प्रबंधक, आदि) भी रुचि ले सकते हैं...

मूल्यांकन पास करना सीखें: क्या यह संभव है?

हाल ही में हमें ऐसे अनुरोध प्राप्त हो रहे हैं जो दो सरल फॉर्मूलेशन में फिट बैठते हैं: “क्या आप मूल्यांकन केंद्र के लिए तैयारी कर रहे हैं? क्या मूल्यांकन केंद्र के लिए तैयारी संभव है?

बेशक, प्रश्न उन व्यक्तियों से हैं जिनकी कंपनियां मूल्यांकन लागू करने की योजना बना रही हैं। या फिर जिन्हें दोबारा इस प्रक्रिया से गुजरना होगा. लोग, एक नियम के रूप में, ऐसे मामलों में एक अस्पष्ट विचार रखते हैं कि यह क्या है। या फिर उन्हें डर लगता है. आवेदन करने वालों को ऐसा लगता है कि मूल्यांकन में उत्तीर्ण होने और उच्च परिणाम प्राप्त करने के लिए सही उत्तर जानना ही पर्याप्त है। लाक्षणिक रूप से, लोग "सही उत्तर" के लिए हमारी ओर रुख करते हैं।

कुछ कंपनियों में (और मुझे कहना होगा, काफी बड़ी कंपनियों में), मूल्यांकन केंद्र का परिणाम प्रबंधक के मूल्यांकन और कर्मचारी के विभाग के प्रदर्शन के साथ-साथ कार्मिक प्रबंधन निर्णय लेने के घटकों में से एक है।

हमारा मानना ​​है कि मूल्यांकन के लिए तैयारी करना संभव है और कभी-कभी आवश्यक भी होता है। लेकिन "मूल्यांकन के लिए तैयारी" का क्या मतलब है? इसका मतलब यह है:

1. जानें कि प्रक्रिया स्वयं कैसे चलेगी;
2. उचित स्तर पर आवश्यक कौशल प्रदर्शित करने में सक्षम हो।

असेसमेंट सेंटर (मूल्यांकन केंद्र) क्या है?

सबसे पहले आपको यह समझने की जरूरत है कि मूल्यांकन केंद्र क्यों और कैसे आयोजित किया जाता है। ऐसी प्रक्रियाओं का उद्देश्य कौशल विकास के स्तर का आकलन करना है, अर्थात। वास्तविक समय में एक निश्चित तरीके से कार्य करने की क्षमता। कंपनी प्रबंधकों और मानव संसाधन विशेषज्ञों को ऐसी जानकारी प्राप्त होती है जिसका उपयोग कार्मिक निर्णयों के लिए किया जा सकता है।

मूल्यांकन करने से संगठन को कर्मचारियों को बढ़ावा देने और प्रशिक्षण पर कम संसाधन खर्च करने की अनुमति मिलती है। ज्यादातर मामलों में, कंपनी पेशेवरों के काम में रुचि रखती है, इसलिए मूल्यांकन के बाद एक सामूहिक या व्यक्तिगत कर्मचारी विकास योजना बनाई जाती है।

कर्मचारियों की कौन सी श्रेणियां?

अक्सर, प्रबंधन कर्मियों और कार्मिक रिजर्व के गुणों का आकलन करने के लिए ऐसी व्यापक और बहुमुखी प्रक्रिया अपनाई जाती है। कम अक्सर - कर्मचारी और विशेषज्ञ। हमारे अभ्यास में, कई परियोजनाएँ थीं जब हमने रिक्त पदों के लिए उम्मीदवारों के मूल्यांकन में मदद की और एक मूल्यांकन केंद्र चलाया।

मूल्यांकन केंद्र कैसे काम करता है?

मूल्यांकन केंद्र कौशल, क्षमताओं और दृष्टिकोण की पहचान करने के उद्देश्य से मामलों, अभ्यासों और गतिविधियों का एक क्रम है। दिन के दौरान, प्रतिभागी विभिन्न स्थितियों का सामना करते हैं, समस्याओं का समाधान करते हैं, साक्षात्कार से गुजरते हैं और परीक्षण कार्यों को पूरा करते हैं।

प्रबंधकों के लिए मूल्यांकन, एक नियम के रूप में, नेतृत्व और प्रबंधन (योजना, प्रेरणा, नियंत्रण, निर्णय लेने, आदि) दक्षताओं के स्तर का अध्ययन करना है।

विशेषज्ञों के लिए किए गए मूल्यांकन का उद्देश्य पेशेवर गुणों और प्रभावी दृष्टिकोण का निर्धारण करना है। उदाहरण के लिए, बिक्री प्रबंधकों के लिए संचार कौशल, सहानुभूति और ग्राहक में भागीदार को देखने की क्षमता विकसित होना आवश्यक है।

मूल्यांकन केंद्र की रिपोर्ट

मूल्यांकन केंद्र (एसी) पूरा होने के बाद, पर्यवेक्षक एक रिपोर्ट तैयार करते हैं जो प्रतिभागियों की मूल्यांकन की गई दक्षताओं के विकास की डिग्री को दर्शाती है। रिपोर्ट उनके विकास के लिए सिफारिशें भी करती है।

योग्यता मूल्यांकन परिणामों पर प्रतिक्रिया

आमतौर पर, मूल्यांकन परिणामों के आधार पर, प्रतिभागी को फीडबैक प्रदान किया जाता है: सलाहकार आकलन पर टिप्पणी करता है और "डूबने" कौशल और क्षमताओं को विकसित करने की दिशाओं और तरीकों के बारे में बात करता है। यह प्रक्रिया लगभग 1 घंटे तक चलती है।

व्यक्तिगत विकास योजना (आईडीपी) का विकास

आदर्श रूप से, फीडबैक की निरंतरता आईडीपी (व्यक्तिगत विकास योजना) बन जाती है, जो विकासशील क्षमताओं के लक्ष्य, उद्देश्यों, तरीकों और तरीकों का वर्णन करती है। साथ ही नियोजित गतिविधियों के कार्यान्वयन के लिए एक सांकेतिक कैलेंडर योजना: प्रशिक्षण, एक प्रशिक्षक के साथ व्यक्तिगत सत्र, साहित्य पढ़ना...

विकास योजना के कार्यान्वयन के साथ-साथ प्रशिक्षक या विकास सलाहकार के साथ नियमित बैठकें भी हो सकती हैं।

जैसा कि विवरण से देखा जा सकता है, मूल्यांकन केंद्र कोई ऐसी चीज़ नहीं है जिससे चिंता होनी चाहिए। इस प्रकार, मूल्यांकन की तैयारी का अर्थ प्रक्रिया और उसके परिणामों के संबंध में संभावित चिंता को दूर करना है। और कंपनी के योग्यता मॉडल में निहित कुछ कौशलों में भी महारत हासिल करें।

दक्षताओं का विकास कैसे करें

विकास की अवधि क्षमता के "डूबने" के कारण पर निर्भर करती है। लेकिन पहले, इस बारे में थोड़ा कि हम योग्यता संरचना को कैसे देखते हैं।

हमारी राय में योग्यता में तीन घटक शामिल हैं:

• व्यवहार कौशल (एल्गोरिदम या व्यवहार की तकनीक);
• स्थापना;
• प्राकृतिक क्षमता।

आइए "निष्पादन प्रबंधन" योग्यता का उदाहरण देखें।

यह एक प्रबंधन योग्यता है जिसमें व्यवहार कौशल या एल्गोरिदम शामिल है - किसी कार्य को निर्धारित करने, नियंत्रण करने या समझ की जांच करने की क्षमता। और यह एक निश्चित तकनीक का पुनरुत्पादन है, जो, वैसे, बदल सकता है।

इसके बाद इस गतिविधि के संबंध में दृष्टिकोण आता है - उसका दृष्टिकोण (एक निश्चित स्थिति में एक निश्चित तरीके से कार्य करने की अचेतन तत्परता)। उदाहरण के लिए, एक प्रबंधक इस तकनीक को महत्वहीन मानता है, उसका मानना ​​है कि एक अधीनस्थ यह अनुमान लगा सकता है कि उसे ज्यादातर स्थितियों में क्या करने की आवश्यकता है।

और योग्यता का अंतिम घटक प्राकृतिक क्षमता है। हमारे मामले में, कोई व्यक्ति किसी विशेष गतिविधि के प्रति कितना संवेदनशील है। या उसे प्रकृति द्वारा क्या दिया गया है))) उदाहरण के लिए, हाल के अध्ययनों ने नेतृत्व गुणों की अभिव्यक्ति के लिए जिम्मेदार संयोजन के जीनोम में उपस्थिति की पुष्टि की है।

इस प्रकार, किसी विशेष योग्यता के विकास की अवधि के प्रश्न पर लौटते हुए, हम यह कहने का साहस करते हैं कि दक्षताएँ जल्दी और आसानी से विकसित होती हैं, जहाँ प्रौद्योगिकी में महारत हासिल करना, एक कौशल विकसित करना (एक निश्चित तरीके से कार्य करने का एक तरीका) आवश्यक है। . उसी समय, एक व्यक्ति में एक प्रवृत्ति होती है, और वह यह चाहता है (वह इस कौशल को विकसित करना महत्वपूर्ण मानता है)। इस मामले में, अक्सर एक व्यक्ति को प्रशिक्षण के प्रारूप के समान कई सत्रों की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, आपको बस अपनी गतिविधियों में अर्जित कौशल को सक्रिय रूप से और व्यवस्थित रूप से समेकित करने की आवश्यकता है।

मूल्यांकन की तैयारी का अर्थ है अपने कौशल का विकास करना!

यदि आप अपनी घटती दक्षताओं से अवगत हैं और अपनी कंपनी में आगामी मूल्यांकन केंद्र के लिए उनके विकास की योजना बना रहे हैं तो उपरोक्त सभी को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

मूल्यांकन केंद्र की तैयारी

यदि आप आगामी मूल्यांकन केंद्र के लिए तैयारी करना चाहते हैं, तो हम अनुशंसा करते हैं:

1. कॉर्पोरेट दक्षताओं का अध्ययन करें (एक नियम के रूप में, यह कंपनियों में खुली जानकारी है);
2. आत्म-मूल्यांकन करें - अपने लिए दक्षताओं को "प्रयास" करें - अपने विशेषज्ञ के स्तर के लिए प्रत्येक योग्यता की अभिव्यक्ति के लक्ष्य स्तर के सापेक्ष स्वयं का मूल्यांकन करें। अपनी व्यावसायिक गतिविधियों से अपने आप को दो या तीन उदाहरण देने का प्रयास करें जो इस क्षमता के संकेतकों की अभिव्यक्ति की पुष्टि करते हैं। यदि आप योग्यता संकेतकों या भाषा के बारे में अस्पष्ट हैं, तो कृपया स्पष्टीकरण के लिए अपनी मानव संसाधन टीम से संपर्क करें। उन्हें आपकी मदद करनी चाहिए.

उच्च आत्म-सम्मान परिणामों से मूर्ख मत बनो। एक नियम के रूप में, उन्हें 10-20% अधिक महत्व दिया जाता है।

आगे का विकास या तो स्वतंत्र रूप से या प्रबंधक या मानव संसाधन विशेषज्ञ की मदद से हो सकता है। या तीसरे पक्ष के सलाहकारों की भागीदारी के साथ।

मूल्यांकन केंद्र की तैयारी के लिए एल्गोरिदम

जैसा ऊपर बताया गया है, ऐसी परियोजना के लिए एल्गोरिदम कई चरणों में फिट होगा:

1. व्यक्तिगत मूल्यांकन केंद्र;
2. सलाहकारों से रिपोर्ट और फीडबैक प्राप्त करना;
3. आईपीआर तैयार करना;
4. विकास सत्र: प्रशिक्षण, कोचिंग बैठकें, आदि।

मूल्यांकन के दौरान कैसा व्यवहार करें

मूल्यांकन कोई परीक्षा नहीं है. पर्यवेक्षकों और प्रस्तुतकर्ताओं को "प्रसन्न" करने के प्रयास आमतौर पर पढ़ने में आसान होते हैं। लेकिन उन्हें हमेशा सकारात्मक तरीके से नहीं गिना जाता. इसलिए, हम अनुशंसा करते हैं कि अपने बारे में तथ्यों को विकृत न करें, जीवन से बेहतर और अधिक सक्रिय दिखने का प्रयास न करें। हम आपको सलाह देते हैं कि आप आराम करें और अपनी सारी ऊर्जा प्रस्तुतकर्ता द्वारा निर्धारित कार्यों को हल करने और अन्य प्रतिभागियों के साथ बातचीत करने में लगाएं।

कंपनी को फायदा

जब हमने पहली बार इस तरह की परियोजना को अंजाम दिया, तो हमने मुद्दे के नैतिक पक्ष के बारे में सोचा। इससे कंपनी में किए गए बाद के मूल्यांकन की शुद्धता और प्राप्त परिणाम की विश्वसनीयता पर कितना असर पड़ेगा? क्या हम ऐसी सेवा प्रदान कर सकते हैं?

अपने लिए, हमने इस प्रश्न का सकारात्मक उत्तर दिया। यदि किसी कर्मचारी ने ऐसी परियोजना के परिणामस्वरूप कोई कौशल विकसित किया है, तो उसे कॉर्पोरेट मूल्यांकन में इस वृद्धि को प्रदर्शित करने का अधिकार है। कंपनी के लिए, मूल्यांकन तैयारी परियोजना का एक अतिरिक्त लाभ है - कर्मचारी आत्म-विकास के लिए प्रेरित होता है और इस विकास में अपने स्वयं के धन का निवेश करने के लिए तैयार होता है।

बाद के अनुभव से यह भी पता चला है कि कुछ कंपनियाँ यह भी सलाह देती हैं कि उनके कर्मचारी व्यक्तिगत मूल्यांकन से गुजरें और अपने काम के लिए आवश्यक दक्षताएँ विकसित करें। लेकिन ऐसा तब होता है जब कंपनियां निकट भविष्य में अपने कर्मचारियों का मूल्यांकन करने की योजना नहीं बनाती हैं।

इस प्रकार, हम विकास के पक्षधर हैं! अपना विकास करो सज्जनों! अपना विकास करो!