01.11.2023

Kuinka järjestää ammatillinen koulutus henkilöstölle. Kuinka tehokasta henkilöstön koulutus on? Mitä yrityksessä voidaan opettaa

Ajoittain rekrytoiessani henkilöstöä palveluideni asiakkaille huomasin, että monilta yrityksiltä puuttuu usein asiantunteva perehdytysohjelma uusille työntekijöille. Pääsääntöisesti uuden tulokkaan "sopeutuminen" rajoittuu työpaikan esittelyyn, niukan dokumentaation seremonialliseen esittelyyn "itsenäiseen opiskeluun" ja eroavaisuuksiin: "Jos jokin on epäselvää, ota minuun yhteyttä." Sitten "tuore kehys" jätetään omiin käsiin.

Käytäntö osoittaa, että kun työntekijä ei tiedä 100 %:sti "mitä on oikein tehdä" organisaatiossa, hän tekee "parhaansa" ja sen, minkä hän ajattelee olevan oikein. Ja jos hänen näkemyksensä ja "mikä on parasta" osoittautuvat vääriksi, yritys uhkaa lukuisia työhäiriöitä, puutteita, menetyksiä ja joissain tilanteissa jopa asiakkaan lähtemistä ja "huonoa mainetta" liikekumppaneiden keskuudessa.

Kuten yleinen viisaus sanoo, useimmat virheet tapahtuvat kahdesta syystä: "Luulin..." ja "En ajatellut...".

Seurauksena on, että johtajaa on hajallaan johtavien tehtäviensä ratkaisemisessa, hänen on käytettävä aikaa "parvioiden" poistamiseen ja "porkkanoiden jakamiseen", käärittävä hihat ja ryhdyttävä "mielen" opettamiseen.

Mutta lusikka on rakas päivälliselle!

Päinvastoin, yrityksissä, joissa henkilöstö työskentelee "maksimaalisella tehokkuudella", johto ei odota "ihmettä" rekrytoijilta riippumatta siitä, kuinka erinomaista kokemusta, kekseliäisyyttä ja aloitteellisuutta heillä on. Tällaiset organisaatiot toimivat ennaltaehkäisevästi: he ovat etukäteen uusien työntekijöiden sopeuttamis- ja koulutussuunnitelma, jonka mukaan jokainen yrityksen palkkaama työntekijä "koulutetaan". Tämä auttaa välttämään naurettavia virheitä harjoittelijoiden työssä, käytännössä eliminoi tilanteen "Halusin parasta, mutta se osoittautui kuten aina", nopeuttaa aikaa maksimaalisen tuoton saamiseksi vasta palkatun henkilöstön työstä ja säästää merkittävästi johtajan hermot ja aika sekä organisaation rahat.

Ja tänään haluan tuoda huomionne likimääräisen "rungon" sellaisesta sopeutumissuunnitelmasta, jota voit muokata organisaatiollesi sopivaksi. Mukavuuden vuoksi koulutusohjelma on jaettu pieniin teemalohkoihin, joista jokainen sisältää kuvauksen harjoittelijoiden mahdollisista tehtävistä sekä selitykset henkilöstön kouluttamisesta vastaavalle työntekijälle.

Tiedotus yrityksestä, työntekijöistä, asiakkaista ja asiakkaiden kanssa työskentelyn ehdoista

Ensin uudelle työntekijälle annetaan lyhyt selostus yrityksestä ja sen säännöistä, joka voi sisältää seuraavat tiedot:

Tietoja yrityksestä: milloin ja kuka sen perusti; tärkeimmät toiminta-alat; yrityksen kanssa työskentelyn edut ja erot; yrityksen toiminnan maantiede; toimistojen, varastojen jne. sijainnit.
Tietoja asiakkaista: markkinasegmentit, joihin yritys keskittyy; lähteet uusien asiakkaiden löytämiseen; kuka voi olla päätöksentekijä (päätöksentekijä) potentiaalisen asiakkaan organisaatiossa jne.
Asiakkaiden kanssa työskentelyn yleiset ehdot: asiakirjojen kulku; hakemuksen vähimmäismäärä; maksuehdot ja alennukset; valmiiden tuotteiden toimittamista ja vastaanottamista koskevat säännöt; toimitusehdot jne.
Työntekijöiden vuorovaikutus yrityksen sisällä: keiden yrityksen työntekijöiden kanssa ja missä asioissa uusi tulokas on vuorovaikutuksessa.
Työntekijän työaikataulu, työpaikka, palkkajärjestelmä jne.

Viimeaikaisten tutkimusten tulosten mukaan henkilöstökoulutus on noussut vahvasti henkilöstöbudjetin TOP 3 -kustannuseräksi, painopisteiden yritysten kehittämisohjelmiin ja työntekijöitä motivoiviin tekijöihin. Henkilöstön koulutuksen käyttöönotto herättää nyt entistä enemmän yrityksissä huomiota työntekijöiden kehittämismenetelmien valintaan ja heidän tehokkuuteensa.

Miksi yritykset äänestävät koulutusta?

Toisaalta kaikki on hyvin selvää: työntekijät ovat "ammattimaisempia" ja siten tehokkaampia. Mutta jos ajattelet asiaa syvällisemmin, koulutuksen edut ovat hämmästyttäviä.

Henkilöstön koulutus on paljon tärkeämpää kuin henkilöstön tehokkuuden lisääminen; koulutus on:

1. Lisääntynyt kilpailukyky. Ei ole mikään salaisuus, että kilpailu monilla toimialoilla on kovaa. Ja hevosen selässä oleva on se, joka tarjoaa asiakkaalle enemmän mahdollisuuksia. Jos yritys ei halua vanhentua moraalisesti ja instrumentaalisesti eikä lopulta murskaamaan kilpailijoita, on tärkeää työskennellä jatkuvasti henkilöstön osaamisen parantamiseksi ja uusien työmenetelmien käyttöönottamiseksi.

2. Uraristien pitäminen pienissä yrityksissä. Useimmat pienet ja keskisuuret yritykset eivät voi taata urakasvua kaikille sen ansaitseville työntekijöille. Koulutus ja horisontaalinen kehittäminen auttavat säilyttämään arvokkaan henkilöstön, joka haluaa edetä.

3. Säästöt urakoitsijapalveluissa. Yritys joutuu ajoittain kääntymään konsultti- tai muiden yritysten puoleen saadakseen apua sellaisten tehtävien toteuttamiseen, joihin henkilöstöllä ei ole osaamista. Kun yrityksessä on kasvuun pyrkiviä ihmisiä, heissä on mahdollista kehittää uutta osaamista ja välttää rahan tuhlaamista kolmansien osapuolten palveluihin.

4. Ammatillisen pysähtyneisyyden poistaminen. Kaikki vanhenee: tekniikka, asenteet, lähestymistapa työhön ja toiminnan organisointi. Jos henkilö ei kehity, se tarkoittaa, että hän alentaa, ja tämä vetää työnantajaa alas.

5. Oikeiden asenteiden muodostaminen, ”meidän” ihmisten kasvattaminen. Nyt monet ihmiset valitsevat kouluttautumisen uudelleenkoulutuksen sijaan. On paljon helpompaa muotoilla työasenteita itse kuin rikkoa ihmisen tavanomaista elämäntapaa. Vain tämä auttaa juurruttamaan nopeasti ja kivuttomasti oikeaa käyttäytymiskulttuuria, uskollisuutta yritykselle ja ennakoivaa asennetta liiketoimintaan.

6. Tiedon relevanssia koskevien nykyaikaisten vaatimusten noudattaminen. Virtaviivainen kehittämisjärjestelmä on erityisen tärkeä yrityksille, joiden toiminta liittyy läheisesti lainsäädäntöön. Se muuttuu päivittäin, sitä on jatkuvasti seurattava ja muutoksia tulee toteuttaa työssä.

Mikä estää organisaatioita ottamasta käyttöön henkilöstön koulutusta?

Usein vastaus tähän kysymykseen tiivistyy siihen tosiasiaan, että tämä on aikaa ja rahaa vaativa prosessi, jonka tulos on vahvistamaton ja sen tehokkuutta on vaikea arvioida määrällisesti ja laadullisesti.

Tällä hetkellä useimmat johtajat ovat sitä mieltä, että yritysten henkilöstön koulutusjärjestelmä on erittäin pitkä ja monimutkainen projekti, joka vaatii merkittäviä resursseja ja jatkuvia taloudellisia investointeja. Mutta valitettavasti kukaan ei voi taata, että henkilöstön koulutusjärjestelmän käyttöönotto yrityksessä saadaan onnistuneesti päätökseen ja tuottaa konkreettisia tuloksia.

Mitrofanova Valentina Vasilievna - Valentina Mitrofanova -yritysryhmän toimitusjohtaja

Kuinka todistaa esimiehelle henkilöstön koulutuksen kustannustehokkuus?
Arvioitko henkilöstökoulutuksen toteuttamisen tehokkuutta?

Johtajan perussäännöt ja uskomukset ovat hyvin yksinkertaisia, ja ne ovat samat kuin missä tahansa myynnissä:

1. Ota selvää, mikä on hänelle tärkeää.
2. Selvitä, korreloiko koulutus sen kanssa, mikä on tärkeää esimiehelle.
3. Todista koulutuksen tosiasiasta, että todellinen tulos saavutettiin.

Mutta näiden asioiden yksinkertaisuudesta huolimatta näen harvoin käytännössä, että HR-asiantuntijat kiinnittäisivät riittävästi huomiota näihin asioihin.

Aluksi ainakin kysy esimieheltä, miten hän näkee, miksi koulutusta tarvitaan yrityksellesi ja hänelle henkilökohtaisesti. Ja kuuntele tarkkaan, tai vielä parempi, kirjoita ylös, mitä hän sanoo. Vastaa itse kysymykseen, ketä on koulutettava mihinkin, jotta nämä tavoitteet ja tavoitteet saavutetaan, ja kuinka realistista tämä on. Lisäksi, jos johtaja on melko rehellinen, sanamuoto on todennäköisesti seuraava: "Haluan, että kustannukset ovat minimaaliset tai vielä parempi nolla, mutta samalla henkilökunta suorittaa heille määrätyt tehtävät ammattimaisesti ja vastuullisesti.”

Onko tämä totta? Outoa kyllä, kyllä.
Mutta joskus lisäämällä budjettia tällaisen henkilöstön palkkaamiseen, joskus lisäämällä budjettia tällaisen henkilöstön rekrytointiin jne.

Ja jos tätä ei voida tehdä nollabudjetilla, on kysyttävä lisäkysymys: mitä resursseja yritys voi osoittaa koulutukseen? Mikä on näiden varojen hyväksyttävä takaisinmaksuaika?

Millainen tulos tällaisilla kustannuksilla pitäisi saada ja on tarpeen sopia johtajan kanssa näiden tulosten mittausmenettelystä.

Ammatillisessa toiminnassamme tartumme usein työkaluihin, perusteluihin ja toimenpiteisiin, jotka ovat meille selkeitä ja jotka eivät ole selviä tai ilmeisiä kenellekään muulle, esimiehelle mukaan lukien. Miksi on niin, että jos yrityksellä on taloudellisia ongelmia, niin ensimmäisiä kohtia aletaan leikata henkilöstön koulutukseen? Koska esimiehet eivät ymmärrä koulutuksen ja henkilöstön suoritusten välistä yhteyttä, ainakaan suoraa yhteyttä. Kaikki ymmärtävät, että koulutus on hyvää, mutta kuinka tehokasta se on, jos käytät rahaa sellaiseen koulutukseen? Onko koulutukseen sijoittaminen johtajalle todellinen investointi vai onko se "kustannus"?

Ja tämä riippuu usein yrityksen koulutuksesta vastaavien ammattitaidosta.

Harkitse ja valitse ne henkilöstön kehittämismenetelmät, jotka auttavat poistamaan annetut kieltäytymissyyt. Monet koulutusmenetelmät voidaan toteuttaa yritykselle täysin maksutta ja kantaa hedelmää, toiset vaativat investointia, mutta vievät myös henkilöstön kehittämisen uudelle tasolle.

Kuinka ratkaista henkilöstökoulutuksen toteuttamisen kolme pääongelmaa?

I. Mitä henkilökunnalle opetetaan.

Henkilökunnan koulutusta ei todellakaan kannata ottaa käyttöön, koska se on "muotia", kaikki yritykset opettavat jotain, kilpailijat jotain. Koulutus tällä hetkellä "muodikkailla" ajanhallinta-, viestintä-, myynti- ym. kursseilla johtaa useimmiten ymmärrykseen, että koulutus toteutetaan ikään kuin henkilöstön tehokkuuden pitäisi nousta, mutta yrityksen tulokset eivät muutu.

Suurin virhe tällaisessa koulutuksen toteuttamisessa on, että se ei liity yrityksen tarpeisiin. Ilman ymmärtämistä "mitä henkilökunnalle opettaa", aika ja budjetti menevät hukkaan.

Koulutus on tehokasta vain, jos se auttaa ratkaisemaan yrityksen tämän päivän ongelmia ja sillä on merkitystä yrityksen tulevaisuuden kannalta.

Koulutuksen tulee antaa yritykselle mahdollisuus kasvaa ja kehittyä, saavuttaa uusia tavoitteita, irtautua kilpailijoista jne. Katso "yrityksesi" juurta.

II. Millä menetelmillä henkilöstöä koulutetaan.

Ehkä kannattaa siirtyä pois järjestelmällisestä lähestymistavasta koulutuksen toteuttamiseen ja löytää se "yksilöllinen" opetusmenetelmä, joka:
- tukihenkilöstö;
— vastaa parhaiten välittömiin tarpeisiin ja tavoitteisiin;
— tehokkuus on sinulle ilmeinen;
- antaa kiistattoman edun kilpailijoihin nähden;
- ei vaadi taloudellisia kuluja.

Aloita koulutuksen käyttöönotto asteittain yksinkertaisesta monimutkaiseksi käyttämällä yrityksen sisäisiä resursseja ja ilmaisia koulutusmenetelmiä.

Jokainen "liiketoiminnan" osa-alue ja jokainen yritys on yksilöllinen, joten henkilöstön koulutusjärjestelmän tulee olla jokaiselle yritykselle yksilöllinen, kasvaa, kehittyä ja muuttua yrityksen kasvun mukana.

Etsimme ja toteutamme "yksilöllisiä" koulutusmenetelmiä "yrityksellesi".

III. Mistä saada koulutussisältöä.

Vaihtoehtoja on kaksi:
1. Maksullinen sisältö: asiantuntijat, käytännön opettajat, yritysvalmentajat, oppilaitokset ja projektit, koulutussisältöä kehittävät yritykset jne. Täällä kaikki on selvää; valitsemme koulutussisällön tarjoajat budjettisi mukaan.

2. Ilmainen sisältö: oma asiantuntijahenkilöstömme ja Internet.

Yritysten sisäiset henkilöstöresurssit koulutukseen ovat nyt erittäin aliarvostettuja. Henkilökunnan keräämän tiedon ja kokemuksen käyttö sekä tietojen etsiminen Internetistä auttavat sinua säästämään merkittävästi budjettiasi.

16 tapausta henkilöstökoulutuksen toteuttamisesta, joka ei vaadi suuria koulutusbudjetteja.

Nyt emme analysoi koko työkaluarsenaalia (olemme jo tehneet tämän artikkelissa ""), vaan käymme läpi menetelmiä, jotka antavat todellisia tuloksia ja jotka on vahvistettu todellisella käytännöllä.

Yrityksen kirjasto.
On tärkeää paitsi jatkuvasti täydentää kirjastoa uusilla julkaisuilla, myös ilmoittaa niiden esiintymisestä. Lähetä esimerkiksi yrityssähköposti, jossa on kuvaus tämän kirjan arvosta ja lyhyt selvitys siitä, kuinka se auttaa työssäsi. Harjoittele myös työntekijöiden säännöllisiä kyselyitä siitä, mitä he haluaisivat lisätä kirjastoon.

Jäsenyys ammatillisissa yhteisöissä.
Osana jäsenyyttään työntekijät voivat myös osallistua erilaisiin tapahtumiin ja puhua pyöreän pöydän ääressä. Tämän menetelmän avulla voit saada tuoretta tietoa ajankohtaisista aiheista ja kehittää muuttuvaa pohjaa.

Artikkelien kirjoittaminen ammattilehtiin ja liikekommenttien tarjoaminen erilaisille tiedotusvälineille.
Tämä on yksi budjettiystävällisimmistä tavoista jatkuvaan itsensä kehittämiseen. Artikkelien kirjoittamiseksi sinun on syvennyttävä yksityiskohtiin, löydettävä uusia menetelmiä ja trendejä. Menetelmä auttaa pitämään osaamiset hyvässä kunnossa ja edistämään lisäksi työnantajan yritystä. Sen käyttöä varten riittää, että asetat tehtävän, esimerkiksi julkaiset 1 artikkelin kuukaudessa. Työnantaja voi valita julkaisun itsenäisesti ja neuvotella sen kanssa. Tai tarjoa tämä mahdollisuus työntekijälle (valinnan kriteereistä etukäteen keskusteltuaan).

Alan uutisten tilaaminen ja niiden soveltamisen analysointi työssä.
Työntekijät voivat analysoida uutisia itse tai hakea selvennystä ilmaisista lähteistä (esim. valtion virastot, foorumit, asiantuntijavastaukset). Työnantajan tehtävänä on asettaa tällaisten tietojen vaihto pysyväksi. Työntekijöiden aktiivisen osallistumisen vuoksi tämä menetelmä voidaan toteuttaa kilpailujen muodossa: kuka löytää enemmän epätyypillisiä tilanteita ja uutisia. Ja kuun lopussa jaa voittajat luokkien "suurin panos kehitykseen", "epätyypillinen lähestymistapa liiketoimintaan" jne. mukaan. Menetelmän avulla asiantuntijat voivat pysyä muutosten tasalla ja lisätä motivaatiota kehittyä.

Svetlana Fedorova, Acsourin henkilöstöasiantuntija

"On lähes mahdotonta tulla arvokkaaksi asiantuntijaksi yhdellä korkeakoulutuksella ja ilman halua laajentaa tietojaan."

Yrityksessä työskentelyn ensimmäisistä vaiheista lähtien monet työntekijät ajattelevat mahdollisuutta hankkia paitsi käytännön kokemusta, myös ammatillista kehitystä. Nykyään kovan kilpailun olosuhteissa on melkein mahdotonta tulla arvokkaaksi asiantuntijaksi, jolla on vain yksi korkeakoulutus ja joka ei halua laajentaa tietojasi. Joka toinen hakija sanoo haastattelussa, että hänelle on tärkeää, että hänellä on mahdollisuus opiskella yrityksessä.

Usein yritykset haluavat kouluttaa nuoria tai aloittelevia asiantuntijoita itse sen sijaan, että palkkaavat niitä, jotka on jo koulutettu "väärin". Jos puhumme johtotehtävistä tai merkittävää käytännön kokemusta vaativista tehtävistä, työnantajien on oltava valmiita antamaan jatkuvaa vahvistusta asiantuntijan pätevyydestä ja lisäämään hänen tietämystään ammattialalla.

Yrityksemme liiketoiminnan erityispiirteet edellyttävät jatkuvaa henkilöstöosaamisen päivittämistä: konsultointityö edellyttää alan viimeisimpien trendien tuntemusta, työ- ja verolainsäädännön päivityksiä. Jokaisen asiakkaiden kanssa työskentelevän työntekijän on kehitettävä osaamistaan voidakseen tarjota erittäin pätevää neuvontaa.

Yrityksemme on ottanut käyttöön sisäisen ja ulkoisen koulutusjärjestelmän. Sisäinen koulutusjärjestelmä mahdollistaa työntekijän uppoamisen koulutusympäristöön heti ensimmäisestä työpäivästä lähtien. Sopeutumisaikana aloittelijalle järjestetään online- ja offline-koulutuksia, joiden avulla hän tutustuu yrityksen standardeihin ja toimintaperiaatteisiin, olemassa olevaan toimistojen ja osastojen väliseen vuorovaikutusjärjestelmään, hyväksyttyyn liikeetikettiin sekä asiakkaiden kanssakäymisen sääntöihin. Koulutuksiin osallistumisen tulosten perusteella suoritetaan pakollinen testaus.

Acsourilla on työntekijöitä, jotka vastaavat kirjanpidon, verotuksen ja henkilöstökirjanpidon muutosten operatiivisesta seurannasta. Lainsäädännöllisten uudistusten julkaisemisen jälkeen asiantuntijamme valmistelevat asianmukaiset konsultaatiot ja järjestävät seminaareja kollegoille. He saavat myös selvennyksiä valtiovarainministeriöltä, veroviranomaiselta tai muilta viranomaisilta erityisistä työtapauksista. Selvitysten saaminen on yksi tapa päivittää yrityksen tietopohjaa.

Eri osastojen asiantuntijat valmistelevat säännöllisesti koulutusalan ammattiseminaareja ja henkilökohtaisia valmennuksia, jotka edistävät johtamistaitojen, ajankäytön ja strategisen suunnittelun kehittämistä. Käytäntönä on myös seminaarien järjestäminen merkittävien liiketoimintatapausten yhteistä analysointia varten.

Yrityksellä on myös muita tapoja toteuttaa kollegoiden koulutuspotentiaalia, esimerkiksi kirjoittamalla artikkeleita ammattilehtiin ja antamalla liikekommentteja eri medioihin. Jokainen valmisteltu materiaali antaa tekijälle mahdollisuuden spekuloida tietystä aiheesta, päivittää tietämystä ja antaa asiantuntijalausuntonsa.

Yrityksemme on pysyvä jäsen American Chamber of Commerce -järjestössä, St. Petersburg International Business Associationissa "SPIBA" ja HR-klubissa "How to Do". Osana jäsenyyttään Acsourin työntekijät osallistuvat erilaisiin tapahtumiin, toimivat puhujina ja moderaattoreina erikoistuneissa konferensseissa ja pyöreän pöydän keskusteluissa. Yritysseminaareihin osallistuminen tarjoaa mahdollisuuden saada ajankohtaista tietoa ajankohtaisista aiheista.

Nykyisen viestinnän tehostamista koskevan asetuksen mukaisesti Acsour-työntekijöillä on mahdollisuus saada koulutusta yrityksen kustannuksella. Jokainen työntekijä voi hakea koulutusta kiinnostavaan oppilaitokseen. Tällaisen koulutuksen tarkoituksenmukaisuus määräytyy sen osaston tavoitteiden ja tavoitteiden mukaisesti, jossa hän työskentelee. Käyttöosaston työntekijät voivat osallistua yrityksen maksulliseen koulutukseen ja saada ACCA:n (Association of Chartered Certified Accountants) kirjanpitäjän ammattitodistuksen ja kansainvälisen tutkintotodistuksen.

Mahdollisuus parantaa omaa pätevyyttään saa työntekijöiden keskuudessa suurta palautetta. Opittuja taitoja voidaan helposti soveltaa käytännössä. Yritys ottaa mielellään vastaan järkeviä ehdotuksia liiketoimintaprosessien parantamiseksi, ja erityyppisten koulutusten avulla työntekijät voivat tarkastella tuttuja prosesseja uudella tavalla ja siten toteuttaa ideoita yrityksen kehittämiseksi.

Työntekijöiden osallistuminen alan ulkoisiin tapahtumiin: konferensseihin, seminaareihin, foorumeihin jne.
Edullisista osallistumiskustannuksista huolimatta ulkopuoliset tapahtumat avaavat näkemyksiä uusiin kehitysnäkymiin, antavat mahdollisuuden mennä yrityksen ulkopuolelle ja luoda ammatillisia yhteyksiä, kuulla muiden yritysten kollegoiden kokemuksista ja tuntea kuuluvansa johonkin suurempaan. On tärkeää, että tapahtuman osallistujat analysoivat saatuja tietoja ja kokemuksia sekä järjestävät tapaamisia välittääkseen niitä eteenpäin kollegoilleen.

Nadezhda Bondareva, Linxdatacenterin henkilöstöjohtaja.

"Itseoppimisen pitäisi olla yrityksen DNA:ssa."

Henkilöstön koulutus nykytaloudessa on ilmeinen työalue mille tahansa henkilöstöosastolle. Tähän ei tarvitse jotenkin "saapua", vaan koulutuksen ja itseopiskelun tulee olla yrityksen DNA:ssa, jos se tietysti haluaa pysyä kilpailukykyisenä ja kasvaa.

Vuonna 2013 lanseerasimme ensimmäiset datakeskukseen perustuvat pilvipalvelut asiakkaillemme, ja silloin tukipalvelut tarjosi projektiurakoitsija, ja tämä työmalli sopi meille vasta ensimmäisessä vaiheessa. Järjestimme ammatillista koulutusta ja tänään meillä on neljä kouluttamaamme asiantuntijaa. Henkilöstön koulutuksen tavoitteita määritettäessä otamme huomioon asiakkaiden tarpeet ja markkinatrendit. Myös yrityksen erityispiirteet vaikuttivat.

Emme ole jättiläinen yritys, joten työntekijöiden määrä on rajallinen, emmekä voi taata jokaiselle 100 %:n urakasvua. Poistuako? Kasvata horisontaalisesti ja järjestä tätä varten mahdollisuudet jatkokoulutukseen. Linxdatacenterin henkilöstön koulutus- ja kehittämisohjelmiin kiinnitetään vakavaa huomiota yhtiön ylimmän johdon tasolla.

Ylin johtajamme oppivat jatkuvasti itseään ja ymmärtävät sen mukaisesti työntekijöiden koulutuksen tärkeyden yrityshierarkian kaikilla tasoilla. Näille tehtäville on varattu budjetti, joka kattaa tarvittavat tehtävät. Erottelemme työntekijöiden ammatillisen osaamisen ja henkilökohtaisten ominaisuuksien kehittämisen koulutuksen. Yhtiö on kiinnostunut varmistamaan, että sen henkilöstön ammatillinen osaaminen säilyy nykyisellä toimialatasolla, ja pyrimme varmistamaan, että heidän osaamisensa on yleistä tasoa edellä.

Olemme yritys, jonka liiketoiminta on sidottu IT:n, televiestinnän, suunnittelujärjestelmien, talouden ja johtamisen uusimman kehityksen leikkauspisteeseen. Siksi jokaisen työntekijän tulee olla hyvin perehtynyt kaikkiin yllä oleviin alueisiin. Tämä tehtävä onnistuu parhaiten kokopäiväisen koulutuksen kautta. Sitä suosivat myös työntekijät itse palautteen perusteella. Toinen tärkeä koulutusalue Linxdatacenterissä on yrityksen ja työntekijöiden osallistuminen alan ulkoisiin tapahtumiin, kuten konferensseihin, seminaareihin, foorumeihin jne. Molempia osallistumismuotoja kannustetaan: puhujia tai kuuntelijoita. Kokemusten ja tietojen vaihto toimialamme edustajien tai lähialojen työntekijöiden kanssa auttaa laajentamaan tietojasi ja taitojasi, tutustumaan markkinoiden uusiin trendeihin ja hankkimaan puuttuvaa tietoa omakohtaisesti.

Yrityksemme on kansainvälinen ja englannin kielen taito on pakollinen kaikille työntekijöillemme. Järjestämme Linxdatacenterissä itse englannin kielen koulutusta, opettaja johtaa tunnit viikoittain suoraan toimistollamme. Tällä koulutusmenetelmällä yritys säästää työntekijän aikaa; toinen etu on tuttu, mukava ympäristö, vähemmän stressiä - parempia tuloksia. Yrityksen kustannukset eivät ole suuret, ja tuloksesta tulee kilpailuetumme - kansainväliset asiakkaamme arvostavat mahdollisuutta kommunikoida vapaasti kaikkien projektiin osallistujien kanssa.

Toinen mielenkiintoinen tapaus on työryhmien muoto, kun työntekijästä tulee projektityöryhmän jäsen. Tällä hetkellä työntekijät voivat tarkastella projektin valmistelua, kehitystä ja toteutusta muiden osastojen kollegoiden silmin ja syventää luovuuden ja innovaation henkeä. Kolmas tapaus on LinxAcademyn luominen, jota ollaan parhaillaan käynnistämässä. Projekti, jossa työntekijät jakavat ydinosaamisensa taitojaan ja tietojaan kollegoiden kanssa. Koulutusohjelma perustuu työntekijöiden itse kyselyn aikana valitsemiin aiheisiin ja kysymyksiin. Koulutuksen aiheina ovat ne kysymykset, jotka työntekijät kyselyn aikana esittävät ja jotka ovat tällä hetkellä kiinnostavimpia. Tästä hyötyvät myös asiakkaamme, sillä enemmän "yleistettyä" työntekijää työskentelee palveluiden parissa heidän puolestaan: osaavampia, monipuolisempia ja tehokkaampia.

Tämä on täysin vapaaehtoinen prosessi jokaiselle työntekijälle. Kaikki on järjestetty niin, että prosessi on nautinnollinen: ei ole velvollisuuksia tai moitteita, jos puutteita tai muita hetkiä, jotka saattavat lannistaa klassista oppimista. Sama muoto LinxAcademy on "alhaalta ylös -aloite". Huomasimme, että joissain tilaisuuksissa kollegat lähestyvät tiettyjä työntekijöitä, kysyvät heidän projekteistaan ja kommunikoidaan aktiivisesti. Teimme kyselyn aiheesta ”Onko sinulla jotain, josta haluaisit kertoa kollegoillesi”? ja "Haluatko kuunnella kollegoita, joilla on sinulle jotain kerrottavaa?" Saimme aloitteelle tukea ja aloitimme työskennellä.

LinxAcademy-formaatti on juuri julkaistu, joten toistaiseksi voimme arvioida vain "klassisempia" olemassa olevia koulutusmuotoja. Itse asiassa paras arvio on, että yrityksemme pääsi Venäjän kolmen suurimman kaupallisen datakeskuksen joukkoon vuoden 2017 lopussa.

Temaattisten videoiden yhteinen katselu ja keskustelu.
Tämä on melko moderni ja taloudellinen kehitysmenetelmä. Nykyään Internetiin ilmestyy päivittäin uusia videoita eri toimialoista. Niitä ovat luoneet työhönsä intohimoiset bloggaajat, asiantuntijat ja suosiotaan kasvattavat yritykset. Voit tehdä valikoiman videoita aiheesta. Keskustele katselun jälkeen saadun tiedon eduista ja haitoista, yritä soveltaa sitä käytännössä (esim. harjoitustilassa).

Tapausoppiminen.
Konkreettiset työtapaukset, joissa on epätyypillinen lopputulos, omaperäinen ratkaisu ongelmaan ja muut käytännössä kohdatut tilanteet ovat tiedon varasto, joka voidaan hallita vain organisoimalla kokemustenvaihtotyötä. Voit esimerkiksi järjestää viikoittaisia tapaamisia ja keskustella mielenkiintoisimmista tilanteista kollegoiden kokemuksen perusteella. Tämä antaa aloittelijoille mahdollisuuden rakentaa lihasmassaa nopeasti ja vapaasti ja lisää myös tämän kokemuksen omistajan motivaatiota.

Koulutus työryhmissä.
Menetelmä auttaa parantamaan tehokkuutta menettäviä työprosesseja, löytämään ratkaisuja kriisitilanteisiin ja toteuttamaan muutokset kivuttomasti. Menetelmän soveltamiseksi riittää, että kootaan tehtävään selviytyvä ryhmä (kokeneista ja nuorista työntekijöistä), annetaan heille tehtävä ja rajataan se ajallisesti. Sitten ei jää muuta kuin odottaa mahdollisia ratkaisuja heiltä ja valita optimaalisin. Työryhmien avulla voit yhdistää tiimiä ja kehittää kykyä tehdä päätöksiä ja vaihtelua monimutkaisissa ja epätavallisissa tilanteissa.

"Työntekijöidemme, heidän tietämyksensä, taitojensa ja osaamisensa ansiosta olemme kasvaneet 2,5-kertaiseksi viimeisen 2 vuoden aikana."

Movavi on nopeasti kasvava ja moderni IT-yritys, joka on segmentissään johtava globaaleilla markkinoilla. Työntekijöidemme, heidän tietämyksensä, taitojensa ja osaamisensa ansiosta olemme kasvaneet 2,5-kertaiseksi viimeisen 2 vuoden aikana. Pysyäkseen kilpailukykyisenä markkinoilla on välttämätöntä ymmärtää nykytrendit, teknologiat ja pysyä ajan tasalla, ja ilman jatkuvaa kehitystä ja koulutusta tämä on mahdotonta.

Käytämme ulkoisia ja sisäisiä kursseja. Jos työntekijä ei ole löytänyt ratkaisua yrityksen sisällä, hän lähtee etsimään sitä ulkopuolisista resursseista. (tämä on verkkokurssi, webinaarit ja konferenssit). Työntekijä valitsee itse tietolähteen. Tästä prosessista sovitaan sitten. Ulkoisen kurssin suoritettuaan työntekijä ottaa tämän asian esille sisäisessä valmennuskerhossa. Jaa hankkimasi tietosi muiden kollegoiden kanssa. Koulutus tapahtuu suoran erikoistumisen mukaan.

Kirjojen tilaaminen on erittäin suositeltavaa, meillä on sisäinen kirjasto. Kirjoja kahdella kielellä, venäjäksi ja englanniksi.

Kustannukset ovat pienet, aloite sen luomiseen otettiin lämpimästi vastaan ja monista kokeneista miehistä tuli ensimmäisiä puhujia Training Clubissa.

Olemme IT-yritys, joka myy omia ohjelmistojaan, toimii globaaleilla markkinoilla, ja tällä on myös työntekijöiden koulutuksen ja kehittämisen erityispiirteet (arabialaisten markkinoilla teemme taiton vasemmalta oikealle, koska kielen kirjoittamisessa on erityispiirteitä , ja esimerkiksi Koreassa punaista ei tunnisteta väriksi ja sitä tulee välttää). Monia hienoudet tuntevia asiantuntijoita ei löydy työmarkkinoilta, heitä ei kouluta yliopistoissa ja kaikki tulee kokemuksen ja työharjoittelun myötä, niin sanotusti "taistelussa".

Mikä muu auttaa meitä oppimisessa ja jatkuvassa kehittymisessä on ketterä ja Scrum-kulttuuri, se on kannustava ympäristö, jossa et voi pysyä paikallaan ja jonka ansiosta pääset eteenpäin. Käytämme tätä teknologiaa myös koulutuskeskuksen kehittämisessä, analysoimme ja kehitämme sitä jatkuvasti. Koulutuksen tehokkuuden arviointi on ennen kaikkea pätevä henkilöstö, joka pysyy yrityksen kehityksen ja kasvun tahdissa. Arvostamme työntekijöitämme ja yksi yrityksen pääarvoista on ihmiset ja heidän jatkuva kehittäminen ja parantaminen.

Yrityksen työntekijöiden koulutusten valmistelu ja toteuttaminen.
Jokaisessa yrityksessä on yksi tai useampi alansa virtuoosi. He pitävät kunnia-asia saada vastuu koulutuksen toteuttamisesta, ja osallistujat saavat arvokasta tietoa kokeneemmalta kollegalta. Esimiehen on tärkeää kiinnittää erityistä huomiota valmistelutyöhön ja myös auttaa sen organisoinnissa.

Rustem Khairetdinov, Atak Killer -yhtiön toimitusjohtaja.

"Jatkuva henkilöstön koulutus on organisaation luonnollinen tila."

Työskentelemme korkean teknologian alalla, joten jatkuva henkilöstön koulutus on organisaation luonnollinen tila. Työntekijämme käyttävät kaikenlaista koulutusta - he opiskelevat itsenäisesti verkossa tai offline-tilassa, käyvät koulutuksessa yrityksen sisällä ja yritys maksaa heille ulkopuolisten kurssien suorittamisen.

Jokainen yrityksen työntekijä tietystä tasosta alkaen luo oman minikurssinsa siitä, missä hän on vahva yrityksen kompetensseissa - julkisessa puhumisessa, myynnissä, neuvotteluissa, analytiikassa, ohjelmoinnissa jne. ja lukee sen kollegoilleen.

Tällä tavoin on mahdollista ratkaista useita ongelmia kerralla - luoda sisältöä koulutukseen, kouluttaa sekä opettajia että opiskelijoita sekä luoda epävirallisia kontakteja. Ulkopuolisten kurssien osalta ohjelmoijat ja insinöörit opiskelevat useimmiten yksilöllisesti ja erikoiskursseilla, kun taas myyjät ja tekniset esimyyjät opiskelevat ryhmäkursseilla.

Ohjelma on kerran kuukaudessa koko yritykselle kahden tunnin kurssi yhdeltä tai useammalta johtajalta. Esimerkiksi uudella toimialalla. Ensin markkinointijohtaja puhuu markkinoista ja kysynnästä, sitten myyntijohtaja puhuu kilpailijoista, asiakkaista ja siitä, miksi asiakkaat valitsevat meidät. Tällainen koulutus auttaa jokaista työntekijää ymmärtämään, että hän ei vain tee työtään, vaan osallistuu markkinoilla kysytyn tuotteen luomiseen, ja hänen työnsä tuo paitsi voittoa yritykselle myös iloa asiakkaille.

Kilpaillaksemme markkinoilla meidän on jatkuvasti kehitettävä osaamistamme. Pyrimme ratkaisemaan suurimman osan koulutusongelmista itse, kulutamme suhteellisen vähän työntekijöiden koulutukseen. Mutta uuden teknologian tultua markkinoille, esimerkiksi avasimme äskettäin lohkoketjujärjestelmien suojauskäytännön, yritämme sukeltaa syvälle aiheeseen ja kutsua kuuluisia asiantuntijoita ensin yleisluennolla ja sitten yksityiskohdilla - useimmiten perustuu keskinäiseen tiedonvaihtoon. Käytämme maksullista koulutusta todistusten hankkimiseen vain silloin, kun ilman sitä on mahdotonta tehdä - hankittaessa valtion lisenssejä tai kumppanuusasemaa suurilta yrityksiltä.

Yrityksemme on pieni, vain 22 henkilöä, vaikka kasvammekin nopeasti. Siksi meillä ei ole virallista arviota koulutuskampanjan tehokkuudesta.

Mestarikurssien järjestäminen yrityksen parhailta asiantuntijoilta.
Menetelmän avulla voit välittää ainutlaatuisen kokemuksen, alkuperäiset menetelmät tai työskentelyperiaatteet. Joskus kysytään "mitä teet saavuttaaksesi nämä tulokset?" Tuottavimmat työntekijät, emme saa konkreettista vastausta. Joskus on vaikea selittää menestyksen kaavaa. Mestarikurssien osallistujat voivat itse arvioida teoksen muotoa ja rakennetta, oppia uusia tekniikoita ja soveltaa niitä sitten tulosten parantamiseen.

Liana Chistyakova, Liana.Greenin perustaja ja johtaja

"Tietopohjan vahvistaminen ja tiivis kommunikointi kollegoiden kanssa mestarikurssien muodossa tuo konkreettisia muutoksia ja mikä tärkeintä, tuo viime kädessä voittoa yritykselle."

Luksusmaisemointi, kasvisuunnittelu, pystypuutarhanhoito: jokainen projekti on yrityksen työntekijöiden perfektionismia ja taitoa ja sen seurauksena uutta WOW-ilmettä.

Toimialamme on mahdoton ilman jatkuvaa koulutusta ja kehitystä. Aloja, joilta nämä komponentit puuttuvat, ei luultavasti kuitenkaan yksinkertaisesti ole olemassa. Luomme klassista ja pystysuoraa puutarhanhoitoa suurten yritysten toimistoissa, valmistelemme suuria ja muita projekteja asuntoihin ja maalaistaloihin, työskentelemme jatkuvasti elävien kasvien parissa, ja virheet ovat uhka liiketoiminnalle. Siksi harjoittelemme itse ja melko usein.

Liana.Green-projektin käynnistämisestä lähtien tiimiimme on kuulunut erittäin päteviä biologeja - tiedemiehiä ja asiantuntijoita - Moskovan maatalousakatemiasta, K.A. Timirjazevin, Maatalousyliopiston Moskovan valtionyliopiston maaperätieteen tiedekunnasta valmistuneita, sekä pääbiologimme. valmistui kuuluisasta eurooppalaisesta muotoilukoulusta (Araikgalstyanfloraldesign, Portugali).

Asiantuntijamme tuntevat toimintansa, mutta kehittyvät jatkuvasti. Vanhempi biologi pitää säännöllisesti mielenkiintoisia mestarikursseja ja työpajoja, joissa hän puhuu kasvien suunnittelun päätrendeistä ja asiantuntijat jakavat kokemuksiaan erityistapauksista. Ja mikä tärkeintä, näissä tilaisuuksissa koulutamme yhä uudelleen ja uudelleen työntekijöitämme sekä yhteistyökumppaneidemme työntekijöitä pystypuutarhanhoitoon kasviseiniemme avulla.

Tapahtumat ovat systemaattisia: kerran tai kahdesti kuukaudessa yrityksen tehtävästä riippuen. Käsityöläisten on tärkeää ottaa aina huomioon kaikki valoon, veteen ja lannoitteisiin liittyvät vivahteet. Voimme siis sanoa, että mestarikurssien teemat ovat asiakkaiden asettamia. Istutammehan hyvin usein epästandardin muotoisia ja kokoisia moduuleja, ja mitä monimutkaisempi kohde, sitä ammattimaisesti kiinnostavampaa se on meille, biologeille ja myös insinööreille.

Saatuamme tilauksen laskemme kaikki työvaiheet, tunnistamme riskialueet, ostamme tarvittavat materiaalit ja otamme erityiset asiantuntijat mukaan projektiin. Toteutuksen aattona tapaamme koko tiimin kanssa ja nimeämme avainpisteet kaikilla alueilla: pääbiologi - kasveista ja istutuksen ja jatkohoidon ominaisuuksista, pääinsinööri - kaikkien järjestelmien liittämisestä, toimituspalvelu - on varmistaa kaikkien resurssien keskeytymätön toimitus. Selkeä, systemaattinen ja koordinoitu työ ei voi muuta kuin vaikuttaa tulokseen. Käsityöläisistämme tulee itsevarmempia ja ymmärtäväisempiä saamalla kattavaa tietoa siitä, miten asiakkaiden edessä tulee käyttäytyä ja mitä vaatimuksia tulee noudattaa. Ammattimaiset hyökkäykset ja mestarikurssit valmistavat asiantuntijamme työskentelemään minkä tahansa mittakaavan kohteissa ja takaavat korkean tason tulokset.

Järjestämme sisäisiä mestarikursseja ja myyntiosastolla. Pystypuutarhanhoito on huipputuote. Tämä tarkoittaa, että hänellä on erityinen ostajaryhmä. Asiakkaamme ymmärtävät täysin kauneuden lisäksi myös rahan merkityksen. Ja tämä vaatii erityisiä taitoja. Tämä tapahtuu avoimissa koulutuksissa, joihin lähetämme työntekijöitä tai kutsumme konsultteja, jotka työskentelevät yksinomaan "päivittämään" tarvitsemamme osaamisen.

Annamme kaikki tuotetta koskevat tiedot myyjälle, jotta hän voi asiantuntevasti esitellä sen asiakkaalle ja vastata kaikkiin kysymyksiin, mukaan lukien tekniset tai kauneuteen ja muotoiluun liittyvät kysymykset. Meillä on myös etämyyntiosasto, jonka kanssa olemme jatkuvasti yhteydessä. Päivittäisten suunnittelutapaamisten avulla myyntiosasto voi keskustella kaikista puheluista, tapaamisista, neuvottelujen tuloksista, vaikeuksista ja oppia toisiltaan onnistuneita myyntitekniikoita. Tällainen jatkuva osaamisen parantaminen lisää tietovarastoa.

Jos puhumme kaikkien ponnistelujen summasta tietyn vaikutuksen jäljittämiseksi, voin todeta, että jokainen uusi harjoittelujakso vaikuttaa liiketoiminnassa. Myyntimäärämme kasvaa 20-30 % ja projektimme laajenevat. Tietopohjan vahvistaminen ja tiivis kommunikointi kollegoiden kanssa mestarikurssien muodossa tuo konkreettisia muutoksia, ja mikä tärkeintä, tuo viime kädessä voittoa yritykselle.

Yritystilaukset sähköisille kursseille tai videokursseille.
Nykyaikainen, interaktiivinen ja yhä suositumpi tapa henkilöstön koulutusta varten. Ne ovat käteviä ottaa mukaan milloin tahansa, missä tahansa. Tämä on mielenkiintoinen tilaisuus päivittää työntekijät mistä tahansa aiheesta nopeasti ja ilman tuotannon keskeytyksiä.

Ammattitaitoisen yritysvalmentajan kutsu.
On tärkeää, että on mahdollisuus paitsi vaihtaa tietoa ja kokemusta yrityksen sisällä, myös saada tietoa ulkopuolelta. Tätä varten sinun on ainakin joskus otettava mukaan kolmannen osapuolen yritysvalmentajia. Tämän avulla voit paitsi hankkia uusia "pesemättömiä" työkaluja, vaan toimii myös motivaatioelementtinä. On tehokasta kutsua ammattivalmentaja asettamaan kehityksen vektori. Jos esimerkiksi tänä vuonna päätät parantaa asiakaslähtöisyyttäsi, aloita vuosi tätä aihetta käsittelevällä koulutuksella.

Koulutus-webinaarien pitäminen.
Jos yrityksellä on hajautettu toimialarakenne, apuun tulee koulutus webinaarien kautta. Rajoittamaton määrä ihmisiä kaikkialta maailmasta voi muodostaa yhteyden niihin. Siten yksi kouluttaja voi kattaa laajan alueen ja kehittää samanaikaisesti useita haaroja.

Ksenia Poplavskaja, Venäjän WorldGym-verkoston henkilöstöjohtaja.

"Kun olet saanut tutkinnon, et voi odottaa, että tämä pyhä tieto on "elämää varten" ja tämä tieto on "ainoa oikea maailmassa".

Kukaan eikä mikään ole täydellistä. Kun olet saanut tutkintotodistuksesi, et voi odottaa, että tämä pyhä tieto on "elämän ajaksi" ja tämä tieto on "ainoa todellinen maailmassa".

Fitness-ala itse asiassa, kuten mikä tahansa, kasvaa ja kehittyy dynaamisesti valtavaa vauhtia, joten henkilöstön on täytettävä nykyaikaiset osaamisvaatimukset. WorldGym-verkostossa edistämme aktiivisesti harjoittelun uskontoa kaikilla tasoilla: seuran pääjohtajasta linjan työntekijöihin.

Tänä vuonna toteutamme seuran osastokoordinaattoreille ja liikuntapäälliköille koulutusohjelmaa. Suurin kohtaamamme vaikeus oli klubidemme alueellinen syrjäisyys, koska WorldGym-verkosto ulottui Krasnodarista Irkutskiin. Onneksi nykyaikaiset teknologiat mahdollistavat webinaarien järjestämisen, joihin osastojen päälliköt osallistuivat.

Koulutusohjelman osalta nämä ovat tietysti suoraan henkilöstöjohtamiseen liittyviä aiheita. Itse asiassa, Toteutettavan koulutuksen päätehtävänä on johtamisosaamisen kehittäminen. Tämä tehtävä ei ole syntynyt sattumalta: kutsumme johtamistehtäviin periaatteessa nuoria työntekijöitä, joilla on vähän kokemusta tai ei lainkaan esimieskokemusta, ja räätälöimme heidät jo valmiiksi itsellemme sopiviksi.

Jotta tällaiset työntekijät pystyisivät ratkaisemaan heille ja osastolle asettamamme tehtävät, he tarvitsevat osaamisen "päivitystä". Viime kaudella, kun järjestimme ensimmäisen kerran webinaarisarjan, ne olivat luonteeltaan opettavaisia, ts. Aiheet valittiin siten, että ne kattavat koko johtamissyklin. Toteutamme tämän kauden "Motivaatiokauden" alaisuudessa, ja kaikki webinaarit on omistettu henkilöstön motivaatiolle. Ensi kaudella työskentelemme myös jonkin kapea-alaisen aiheen parissa, jotta voimme tutkia sitä mahdollisimman perusteellisesti.

Sisäinen haaste meille on koulutustarpeen viestinnän tärkeys. Tämä on kenties avaintehtävä: selittää, että oppiminen on nykyään elämän normi ja vaatimus. Ja täällä on vielä paljon tehtävää, koska... kaikilla työntekijöillä ei ole sisäistä tarvetta ammatilliseen kasvuun. Koulutuksen laiminlyönti "tulee esiin" jokaisen klubin vuosittaisen pakollisen sertifioinnin aikana, kun osastonjohtajien strategisessa istunnossa käy selväksi, kuinka johtaja työskentelee osastonsa kanssa, kuinka hän asettaa tehtäviä, miten hän tekee päätöksiä - ts. onko hänellä tarpeeksi johtamistaitoja?

Pakolliseen koulutusohjelmaan kuuluu myös vuotuinen henkilökohtainen koulutus kaikille verkoston työntekijöille, kun järjestämme tilan, jossa on mahdollisuus vaihtaa kokemuksia ja saada "ensi käden" uusia teknologioita ja työkaluja työhön. Kutsumme alan ammattilaisia ja johtajia kuntoilun lisäksi sellaiseen henkilökohtaiseen harjoitteluun. Tällaisen kasvokkain tapahtuvan koulutuksen tavoitteet ovat olennaisesti kaksijakoisia: kutsuttujen "tähtien" avulla se on sytyttää, motivoida, tartuttaa tunteilla ja siirtyä uusien toimivien teknologioiden käsiin. Järjestämme tämän koulutuksen kauden lopussa ja alussa.

Lisäksi koulutuspaketti sisältää osallistumisen teollisuuskonferensseihin, joihin suosittelemme osallistumista työntekijöille. Näin kehitämme verkostossamme systemaattista koulutusta ja kehittämistä. Mitä tulee koulutuskustannuksiin, ne maksavat itsensä samalla tavalla, sillä koulutetuille työntekijöille voidaan jo nyt antaa mielenkiintoisempia ja eri laatutasoisia tehtäviä.

Yksilöllinen kehitysbudjetti.
Joissakin yrityksissä on tapana osoittaa vuosibudjetti jokaisen työntekijän koulutukseen. Jokainen työntekijä voi budjetin rajoissa valita koulutusohjelman, osallistua koulutuksiin, kursseille jne. Tämä lähestymistapa auttaa työntekijöitä kehittämään kypsän aseman kehittymisensä suhteen ja arvioimaan itsenäisesti, mikä kaipaa parannusta.

Tämä menetelmä on hyödyllinen, jos työntekijä on lupaava, mutta hänellä ei ole tarpeeksi pätevyyttä tai jos sinun on muutettava radikaalisti toiminta-alaasi. Tässä tapauksessa työnantaja voi täysin unohtaa asiantuntijan koulutuskysymykset, mutta tästä hänen on maksettava siisti summa. Tämä ratkaisu on hyödyllinen, kun uusi työpaikka tai uusi toimiala avautuu.

Natalya Yarkova, rahoitus- ja kiinteistötoiminnan PR Partner -päällikkö.

"Näemme tiimikoulutukseen sijoitetun pääoman tuoton siinä, että asiakkaamme ovat tyytyväisiä tarjottujen palvelujen laatuun."

Yrityksellämme on läpinäkyvä ja ymmärrettävä rakenne henkilöstön kasvulle. Monet tulevat meille assistentin alkuasemaan, ja muutaman vuoden kuluttua heistä tulee asiantuntijoita. Ylennyksen saamiseksi sinulla on oltava tietty ammatillinen pätevyys. Esimerkiksi yrityksen työntekijöiden tulee osata sujuvasti englantia - tämä on yleinen sääntö kaikissa tehtävissä.

Jokaiselle työntekijälle on varattu vuosibudjetti koulutukseen, jonka hän voi käyttää oman harkintansa mukaan: käydä mielenkiintoisissa konferensseissa, ilmoittautua kielikursseille, parantaa tekstinkirjoitustaitojaan tai jopa mennä harjoitteluun.

Teemme yhteistyötä ulkomaisten PR-toimistojen kanssa ja järjestämme kokemusten vaihtoa. Lisäksi toimistollemme tulee usein mielenkiintoisia puhujia luennoimaan työntekijöille. Aiheet ovat erilaisia: asiakaslähtöisyys, onnistuneen videosisällön luominen, asiakasmatkakartta ja niin edelleen.

Meillä on netologian videokurssien vuositilaus ja yrityskirjasto, jota päivitetään työntekijöiden toiveiden mukaan.

Lisäksi harjoittelemme harjoituksissa kuukausittain. Muodot ovat seuraavat: Keskustelemme konferensseihin osallistumisen tuloksista, katsomme mielenkiintoisia TED-puheita ja luemme kirjoja yhdessä. PR-alalla on kova kilpailu, joten toimistojen henkilökunnan on pysyttävä ajan tasalla viimeisimmistä trendeistä. Näemme tiimikoulutukseen sijoitetun pääoman tuoton siinä, että asiakkaamme ovat tyytyväisiä tarjottujen palvelujen laatuun, monet heistä ovat työskennelleet kanssamme monta vuotta peräkkäin ja suosittelevat niitä yhteistyökumppaneilleen.

LMS:n käyttöönotto.
Etäopiskelujärjestelmän avulla voit luoda tietokantoja, sähköisiä kursseja, virtuaalitunteja työntekijöiden koulutukseen sekä seurata materiaalin hallintaa ja suorituskykyä. Voit ladata siihen lohkoja koulutusmateriaaleja (sähköisiä kursseja) ja ryhmitellä ne sitten tarpeidesi mukaan (esimerkiksi opettaa kaikkea tyhjästä tai parantaa taitojasi tietyssä aiheessa). LMS antaa sinun osallistua koulutukseen mistä päin maailmaa tahansa, luoda yksilö- ja ryhmäkehitysohjelmia.

Jotkut käyttävät valmiita pilvialustoja, toiset käyttävät mukautettavaa ilmaista LMS:ää, esimerkiksi yhtä suosituimmista Moodlesta (voit tarkistaa LMS:n).

Kuten yritysten kokemus osoittaa, työntekijöitä on mahdollista kehittää millä tahansa budjetilla. Kehittyneet työntekijät kehittävät yritystä, koska he ovat Yrityksen kasvot, nykyisyys ja tulevaisuus. Panostamalla henkilöstön koulutukseen nyt, luot pohjan yrityksesi menestyksekkäämmälle tulevaisuudelle.

Materiaalin on valmistanut: Marina Hidge
Sähköposti: [sähköposti suojattu]

Tässä artikkelissa tarkastelemme seuraavia kysymyksiä:

Henkilöstön koulutusmenetelmät
Viestintä henkilöstön koulutuksen ja motivaation välillä
Esimerkkejä henkilöstön koulutuksesta käytännöstämme

Henkilöstön kouluttaminen tarkoittaa heidän ammatillisten tietojensa, taitojensa ja kykyjensä kehittämistä, jotka auttavat yritystä saavuttamaan tavoitteensa.

Miksi tuhlata aikaa, vaivaa ja rahaa henkilöstön koulutukseen, jos yliopistot tuottavat jo koulutettuja työntekijöitä?

Henkilön hankkima tieto ei edes kapeasti fokusoidussa oppilaitoksessa useinkaan anna hänen tehdä laadukasta työtä organisaatiossa kokemuksen puutteen vuoksi. Varsinkin jos yritys tarjoaa erityisiä palveluita, jotka vaativat aiheen syvällistä perehtymistä. Jos organisaatio ajattelee hyvinvointiaan ja hyvinvointiaan, se on valmis sijoittamaan rahaa koulutukseen ja henkilöstön kehittämisen johtamiseen.

Kokemus itäisistä yrityksistä, joissa ne mieluummin "kasvattavat" työntekijää itselleen, osoittavat, että tällainen strategia tuo erinomaisia tuloksia. Työntekijää pidetään sitä arvokkaampana, mitä kauemmin hän työskentelee yhdessä yrityksessä. Nykyään myös Venäjällä aletaan ymmärtää jatkuvan henkilöstökoulutuksen tärkeyttä.

Tietotason nostaminen, toimintamekanismin harjoitteleminen hätätilanteissa tai tiimityöskentelyn harjoittelu tuo lopulta vain etuja sekä työnantajalle että työntekijöille. Kouluttamalla henkilöstöä kriisin aikana voit lisätä työn tehokkuutta ja vähentää työnkulkukustannuksia. Hyvin koulutetun tiimin johtaminen on helpompaa, ja työntekijä lisää kilpailukykyään niin yrityksen sisällä kuin koko työmarkkinoilla.

Henkilöstön koulutuksen tyypit ja muodot

Tarvitsetko ihmisiä suorittamaan tehtävänsä tehokkaammin kuin ennen? Tässä tapauksessa sinun on päätettävä, minkä tyyppisiä kursseja tarvitset. Onko kyseessä vasta palkattujen työntekijöiden (tai kenties työnhakijoiden yleensä) koulutus tai työntekijän uudelleenkoulutus työskentelemään uuteen suuntaan, kaikki riippuu tavoitteistasi.

Joten henkilöstökoulutuksen päätyypit:

Henkilöstön koulutus,
Henkilöstön uudelleenkoulutus,
Henkilöstön pätevyyden parantaminen.

Päätämme henkilöstökoulutuksen muodosta: lyhyt- vai pitkäkestoinen, ryhmä- tai yksilöllinen.

Lyhytaikaisella lomakkeella on etunsa - kustannus- ja ajansäästö. Aina tulos ei kuitenkaan välttämättä ole vaikuttava.

Työntekijöiden pitkäaikainen koulutus vaatii paljon enemmän työtä, mutta tuo usein enemmän hyötyä.

Yksilöllisen koulutuksen avulla voit keskittyä jokaiseen työntekijään henkilökohtaisesti ja välittää mahdollisimman paljon tietoa henkilökohtaisiin tarpeisiin keskittyen.

Ryhmäharjoittelu tarjoaa mahdollisuuden harjoitella ryhmätyötä.

Henkilöstön koulutusmenetelmät

Nykyään on olemassa suuri valikoima henkilöstön koulutusmenetelmiä. Ne voidaan jakaa aktiivisiin ja passiivisiin.

Passiivisia opetusmenetelmiä ovat luennot ja seminaarit. Ne eivät vaadi vastausta opiskelijalta, joten tiedon käsitys riippuu suurelta osin työntekijän itsensä halusta ja motivaatiosta.

Henkilökunnan aktiivinen koulutustapa edellyttää jokaisen vastaajan aktiivista osallistumista. Liikepeli ja aivoriihi vaativat maksimaalista keskittymistä. Tiukkaa jakoa ei kuitenkaan ole, koska jotkin opetusmenetelmät ovat siirtymävaihtoehtoja, joissa yhdistyvät itsenäinen materiaalin käsitys ja myöhempi aktiivinen soveltaminen ryhmässä.

Erilaiset menetelmät tarjoavat mahdollisuuden käytännön harjoitteluun tai työharjoitteluun, työssä tai sen ulkopuolella. Nämä muodot eivät sulje toisiaan pois. Prosessi voidaan järjestää esimerkiksi erillisessä toimistossa, tuotannon ulkopuolella. Nykyään työntekijöiden suosituin etäopiskelu on kuitenkin työssäoppiminen.

Työharjoittelu auttaa usein vahvistamaan materiaalia käytännössä. Toimiston ulkopuolella toimiminen mahdollistaa ajattelun pidemmälle menemisen ja opettaa toimimaan epätyypillisissä tilanteissa.

Katsotaanpa yleisimpiä opetusmenetelmiä

Luento- optimaalinen tapa välittää suuri määrä tietoa lyhyessä ajassa ja samalla tavoittaa suuri määrä ihmisiä kerralla. On kuitenkin otettava huomioon, että opiskelijoilta ei anneta ”palautetta”, on vaikea tehdä muutoksia tunnilla, jos materiaalia ei omaksuta. Työnantajan kannalta työntekijöiden koulutuksen luentomenetelmän edut piilevät myös taloudellisessa komponentissa.

Oppilaat ovat aktiivisempia seminaari. Dialogin avulla voit selvittää, onko teoreettinen materiaali kiinteä. Työntekijöiden koulutuksen tehokkuus riippuu tässä tapauksessa pitkälti siitä, millaisen ympäristön opettaja luo ja pystyykö hän kannustamaan oppilaitaan ajattelemaan. Seminaarit kuitenkin rajoittavat osallistujamäärää; jos tuhannet ihmiset voivat kuunnella luennon, on epätodennäköistä, että on mahdollista kommunikoida täysin niin suuren yleisön kanssa.

Harkitaan nykyaikaisempaa opetusmenetelmää videotunteja. Ne ovat erittäin yksinkertaisia ja kannattavia käyttää henkilöstön kouluttamiseen organisaatiossa. Tämä menetelmä ei useimmiten vaadi opettajan tai erityisten tilojen etsimistä. Työntekijät voivat opiskella itselleen sopivana aikana ja missä tahansa itselleen sopivassa paikassa. Tiedemiehet ovat pitkään todistaneet, että ihmisen näkö ja visuaalinen muisti hallitsevat aina ihmisen ymmärrystä ympäröivästä maailmasta. Siksi visuaaliset apuvälineet ja opetusvideot antavat erittäin hyvän vaikutuksen. Niissä on kuitenkin useita haittoja. Ne eivät salli opiskelijan yksilöllisten ominaisuuksien huomioon ottamista ja tekevät myös mahdottomaksi keskustella yksityiskohdista oppitunnin luojan kanssa.

Viime aikoina siitä on tullut erittäin suosittu etäopiskelu. Siinä käytetään Internetiä, jonka kautta opiskelija saa materiaalia opiskeluun ja tehtäviin. Tietojen imeytymisen taso määritetään sitten tietokilpailuilla ja testeillä. Koko ryhmä voi opiskella yhdessä, toimistossa tai kotona milloin tahansa sopivana ajankohtana. Tätä koulutusta varten työntekijällä on kuitenkin oltava korkea itseorganisoitumisen taso.

Voit käyttää tehokasta henkilöstön koulutusta tapaustutkimus. Se koostuu käytännön tilanteiden (tapausten) tarkastelusta, joissa työntekijäryhmä analysoi ja keskustelee todellisesta tai mahdollisesta omaan toimintaansa liittyvästä tilanteesta. Tämän lähestymistavan avulla voimme työntää ihmiset vaihtoehtoiseen, laatikosta riippumattomaan ajatteluun. Jokaisella osallistujalla on täällä oikeus ilmaista mielipiteensä ja verrata sitä muiden mielipiteisiin. Tässä tapauksessa tarvitaan kuitenkin erittäin pätevä opettaja, mikä tekee koulutuksesta kalliimpaa.

Käytetään usein työharjoitteluna teollinen koulutus. Saavuttuaan uudelle työpaikalle tai tutustuessaan innovaatioihin, työntekijät saavat yleistä tietoa tulevasta työstä.

Hyödyllinen henkilökunnalle väliaikainen kierto– yksi työntekijä korvaa toisen. Näin hän saa käsityksen yrityksen toiminnan monipuolisuudesta, joissain tapauksissa yhden prosessin ymmärtäminen antaa sysäyksen oman toiminnan kehittämiseen.

Jotkut yritykset käyttävät mentorointimenetelmä, jossa kokeneempi työntekijä seuraa työn edistymistä. "Seniorin" vastuuntunto "juniorista" ja käytännön neuvot tekevät tällaisesta kumppanuudesta erittäin tehokkaan.

Koulutuksissa kiinnitetään paljon huomiota materiaalin käytännön kehittämiseen. Laadukas yrityskoulutus, joka on kehitetty organisaation tarpeet huomioon ottaen, voi tuottaa merkittäviä tuloksia. Samanaikaisesti sinun ei pitäisi odottaa vakavia tuloksia yhdessä istunnossa. Saatu tieto voidaan vahvistaa vain jatkuvalla harjoittelulla ja toistamalla.

Business pelit Tämä on koulutusmenetelmä, jossa työntekijät saavat uutta tietoa "toimimalla" tietyissä tilanteissa. Tällaisissa olosuhteissa tieto imeytyy mahdollisimman nopeasti, taidot kehittyvät, joita sitten sovelletaan todellisissa olosuhteissa. Yleensä itse pelin jälkeen järjestetään "tarkistus", joka auttaa tunnistamaan ja korjaamaan virheet.

Se auttaa keräämään mahdollisimman monia erilaisia ideoita. aivoriihi. Yksi sen pääperiaatteista on tarjota mahdollisimman monta vaihtoehtoa lyhyessä ajassa. Stressin alaisena aivot alkavat yleensä kiihkeästi tuottaa ideoita, vaikka eivät kaikki, mutta monet ideat voivat sisältää rationaalisen jyvän. Menetelmä auttaa vapauttamaan päättämättömimmätkin työntekijät ja opettamaan ihmisiä kuuntelemaan muiden mielipiteitä.

Erinomainen uusien työntekijöiden palkkaamiseen tarinankerronta(englanninkielisestä tarinankerronnasta - "tarinoiden kertominen"). Tarinoiden kautta työntekijät tutustuvat yrityksen perinteisiin ja ilmapiiriin. Yksi suosituimmista ja tehokkaimmista tavoista kouluttaa esimiehiä heidän päivittäistä työtään keskeyttämättä on tullut toimintaoppimisen tekniikka. Tämän toiminnan perustana on joukko yrityksen avainhenkilöitä. Osallistujat eivät työskentele harjoitusten ja simuloitujen tilanteiden kanssa, vaan todellisten ongelmien kanssa.

Henkilökunnan koulutus ja motivaatio

Oikein tehtynä koulutus voi motivoida työntekijöitä, estää heitä siirtymästä toiseen yritykseen ja houkutella uusia työntekijöitä. Samalla yritys ratkaisee henkilöstön riittämättömän lukutaidon ongelman. Nykyään jokainen ymmärtää, että jokaisella työntekijällä on oma "markkina-arvo", joka riippuu hänen koulutuksestaan, tiedoistaan ja taidoistaan. Ja halu nostaa omaa hintaa organisaation kustannuksella voi toimia erinomaisena ei-aineellisena motivaationa työntekijälle.

Voit lukea lisää henkilöstön motivoinnista artikkelista "".

Henkilöstön koulutuksen arviointijärjestelmä

Harjoittelun jälkeen looginen askel olisi suorituskyvyn arviointivaihe. Asiantuntijat suosittelevat tämän menettelyn suorittamista useissa vaiheissa.

Ensinnäkin sinun on arvioitava opiskelijoiden reaktio välittömästi koulutusohjelman suorittamisen jälkeen (koulutuksen järjestämisen laatu, yrityksen tarpeiden noudattaminen). Toisessa vaiheessa arvioidaan henkilöstön pätevyystaso ennen koulutuksen alkamista ja kurssin päätyttyä. Sitten jonkin ajan kuluttua on suositeltavaa kiinnittää huomiota muutoksiin työntekijän käyttäytymisessä. Onko työntekijä alkanut soveltaa hankittua tietoa käytännössä? Ja lopuksi voit tehdä yhteenvedon ja arvioida tulokset laskemalla yhteen kaikki saadut indikaattorit ja tarkkailemalla tilannetta kahden tai kolmen kuukauden ajan, ei vähemmän.

Pelkästään osallistujien myönteinen arvio koulutuksesta ei voi olla riittävä perusta sen tunnustamiselle onnistuneeksi, koska ei ole takeita siitä, että uusi tieto soveltuu käytännössä, vaikka opettaja olisikin erittäin karismaattinen henkilö.

Haluan vielä kerran huomauttaa, että minkä tahansa organisaation kehitys riippuu henkilöstön pätevyydestä, joten sinun ei pitäisi säästää rahaa, vaan mikä tärkeintä, opettaa ihmisiä oppimaan!

Esimerkkejä henkilöstön koulutuksesta

Esimerkkeinä alustamme pohjautuvasta henkilöstön etäopetuksen käytöstä valitsimme 3 suurta ja erilaista yritystä, jotka ratkaisevat erilaisia ongelmia Teachbase-työkaluilla.

Teachbase ja Invitro

Yli 20 vuoden ajan lääketieteellisten palveluiden markkinoilla INVITRO on kasvanut pienestä yksityisestä laboratoriosta suureksi verkostoksi. Nykyään yritystä edustaa 700 lääketieteellistä laboratoriota Venäjällä, Ukrainassa, Kazakstanissa ja Valko-Venäjän tasavallassa. Yrityksessä työskentelee yli 5 000 asiantuntijaa, ja heitä on koulutettu eLearningillä viiden vuoden ajan. INVITRO:n kokemus verkko-oppimisesta on mielenkiintoinen, monipuolinen ja esitelty lähes kaikissa mahdollisissa muodoissa. Korkeamman lääketieteellisen korkeakoulun johtaja Irina Koroleva jakoi meille etäopiskelun hienoudet yhdessä Venäjän suurimmista lääketieteellisten laitosten verkostoista.

Pyrimme varmistamaan, että jokainen tuhannen tiimimme jäsen jakaa yrityksemme arvot ja toimii ideologiamme mukaisesti. Meille työntekijän persoonallisuus on etusijalla, ja INVITRO on yritys, joka koostuu erilaisista persoonallisuuksista, joita yhdistää yksi idea.

Valintapalvelussamme työskentelee todellisia ammattilaisia, jotka erikoistekniikoiden ja projektiivisten kysymysten avulla valitsevat sisäänkäynnistä selkeästi yrityksen arvotasoa vastaavat ihmiset. Meille pätee periaate: ei ole huonoja tai hyviä työntekijöitä, on meille sopivia tai sopimattomia. Ja yritämme tehdä oikeita valintoja, ja sitten työmme niiden kanssa alkaa kaikilla osa-alueilla: koulutuksissa, peleissä, konferensseissa, muissa tapahtumissa - niin ammatillinen kuin henkilökohtainen kasvu on meille tärkeää.

Yrityksen arvoihin kuuluu periaate "Arvostamme ja kunnioitamme ihmisiä". Jokainen ihminen on meille arvokas, oli hän sitten asiakas, yrityskumppani tai työntekijä. Työskennellessämme henkilöstön kanssa pyrimme löytämään jokaisen ihmisen vahvuudet ja auttamaan heitä avaamaan potentiaalinsa. Tuloksena on molempia osapuolia hyödyttävää yhteistyötä: työntekijä saa ammatillista kehitystä, INVITRO saa tuloksen. Ja näemme, että tällä lähestymistavalla voimme lisätä henkilöstön sitoutumista, tehokkuutta ja tunnollista asennetta työhön.

Nykyään meillä on yli 700 lääkäriasemaa eri puolilla maatamme sekä Ukrainassa, Valko-Venäjällä ja Kazakstanissa. Kasvuvauhti on erittäin nopea, ja tietysti korkean palvelun ja palvelun laadun ylläpitämiseksi ja parantamiseksi tarvitsemme henkilöstön koulutusjärjestelmän ja tehokkaita työkaluja, joiden avulla voimme kouluttaa maantieteellisesti hajallaan olevien lääkäritoimistojen työntekijät yksi standardi.

Asetamme korkeat vaatimukset ennen kaikkea itsellemme, ja siksi jokainen uusi lääkintätyöntekijä käy läpi pakollisen koulutuksen yrityksen työstandardeista, ja lyhyessä ajassa työntekijät joutuvat hankkimaan suuren määrän tietoa. Tätä tarkoitusta varten koulutusasiantuntijat työskentelevät kaikilla tärkeimmillä alueilla, joilla INVITRO-teknologiakompleksit sijaitsevat.

Vaikeasti saavutettavilla alueilla käytämme aktiivisesti verkkokoulutusta, ja tässä Teachbase on uskollinen avustajamme, olemme työskennelleet vuodesta 2010. Ja ennen kaikkea eLearning on meille tärkeä henkilöstöarvioinnin kannalta.

[Käytämme] kahta muuta aluetta: webinaareja ja valmiita verkkokursseja.

Yhdistämme webinaareja, kun haluat välittää yleistä tietoa suurelle joukolle ihmisiä. Esimerkiksi kun uusi kanta-asiakasohjelma on ilmestynyt, promootio on alkanut tai uusi testi on julkaistu jne. Ne, jotka voivat katsoa verkossa, muut käyttävät webinaarin tallenteita.

Käytämme myös verkkokursseja, vaikka emme ole täysin hallinneet tätä vaihtoehtoa, ja meidän on vielä työstettävä sitä - kurssien luontiprosessi on työvoimavaltainen. Nyt upotamme videomateriaaleja kursseille - esityksiä, tallennettuja webinaareja - ja annamme kurssin tietyille työntekijöille, minkä jälkeen testaamme heidät ja tarkistamme, kuinka paljon tietoa he ovat hallinneet.

Teachbase ja Siperian Health

"Siberian Health" myy tuotteita verkostomarkkinoinnin menetelmällä ja henkilöstön koulutus yritykselle on kiireellinen päivittäinen välttämättömyys. Yritys on toiminut jo yli vuoden Teachbase-alustalla käyttämällä Advanced-tariffia. Siberian Healthin kauko-ohjausosaston johtaja Larisa Soboleva kertoi eLearningin onnistumisista ja vaikeuksista ja antoi käytännön neuvoja sen tehokkaaseen toteuttamiseen.

En edusta liiketoiminnan verkostoosaa, vaan yritysosaa: Vastaan koulutuksesta ja korkean palvelun ylläpidosta palvelukeskuksissamme. Ja nyt yli vuoden ajan olemme kouluttaneet kokopäiväisiä esimiehiämme etänä. Viime kädessä tällaisen koulutuksen tarkoituksena on parantaa palvelumme laatua.

Nyt on noin 1000 kokopäiväistä työntekijää - palvelukeskusten johtajat, 3 logistiikkakeskusta ja itse tuotanto. Suoramyyntiä harjoittavia edustajia on jo satojatuhansia ympäri maailmaa.

Järjestelmänvalvojia on kaksi: minä ja avustajani. Rekisteröityneitä opiskelijoita on noin 400, aktiivisia käyttäjiä noin 250: niitä, jotka käyttävät säännöllisesti sähköisiä kursseja ja kokeita kuukausittain.

Aloitimme erittäin tarpeellisella sopeutumiskurssilla aloittelijoille. Siperian terveyspalvelukeskukset ovat hajallaan ympäri maailmaa: Kaliningradista Vladivostokiin sekä keskuksia ulkomaille. Matkustavan ja opettavan erikoiskouluttajan ylläpito on kallista ja tehotonta, kun otetaan huomioon koulutuskohdemme - tekniset vivahteet. Myöskään olemassa oleva mentorointijärjestelmä ei aina toimi, ts. Aina ei ole mahdollista lähettää mentoria pyydettäessä oikeaan paikkaan.

Sähköisestä perehdytyskurssista on tullut kätevä ja kustannustehokas vaihtoehto. Sen avulla työntekijä saa nopeasti ja yksinkertaisessa muodossa tietoa hänelle uuden yrityksen erityispiirteistä, hän muodostaa oikeat odotukset yhteistyöstämme jne. Etäopiskelukurssi tarjoaa vastauksia moniin kysymyksiin altistamatta aloittelijaa stressille tai raskaalle työmäärälle.

[Tämän seurauksena] ihmiset alkoivat sopeutua nopeammin, tunkeutuivat syvemmin yrityksen hengestä ja jakavat yrityksen arvot. Mittaamme työntekijöidemme sitoutumista vuosittain, ja verkko-oppimisen alusta lähtien tämä indikaattori on kasvanut merkittävästi, minkä osoittavat mm. yrityksen sisäiset tutkimustulokset, mittaukset.

Ihmisten läsnäolon kesto yrityksessä alkoi pidentyä, mentoreiden kustannukset laskivat merkittävästi ja jopa sen seurauksena asiakkaiden positiivisten arvostelujen määrä kasvoi - myös palautetta seuraamme erittäin tarkasti. Eli olemme ehdottomasti saavuttaneet alkuperäisen tavoitteemme - nostaa palvelutasoa.

Teachbase ja Mascotte

Mascotte-kenkäbrändi on yksi Venäjän markkinoiden salaperäisimmistä: siitä on vähän avointa yritystietoa. Yritys on toiminut menestyksekkäästi jo toista vuosikymmentä ja sen laaja omien ja franchising-salonkien verkosto vaatii myyntiin osallistuvien työntekijöiden intensiivistä koulutusta.

Opimme Mascotte-yritysvalmentajalta Irina Praksinalta, kuinka yritys käyttää verkko-oppimista yrityskoulutuksessaan ja mitä hän näkee tämän työmuodon plussina ja miinuksina.

Palvelun laatu on meille yksi ensimmäisistä paikoista. Kilpailu on kovaa, ja nyt, kriisiaikoina, tämä on erityisen totta. Voin vakuuttavasti sanoa, että Mascotte-myyjät ovat ystävällisiä ja tahdikkoita. Myymälässämme he tulevat aina luoksesi tervehtimään, kertomaan tuotteesta, esittelemään uusia tuotteita mallistosta jne. Yhtiö kiinnittää paljon huomiota henkilöstön koulutukseen.

Meillä ei ole paljon suoraa koulutusta tarjoavia koulutuspäälliköitä. Ja tarvittiin globaalia koulutusta, jossa ehdottomasti kaikki työntekijät voisivat olla mukana. Aluksi loimme koulutustuotteen omalle alueelliselle vähittäiskaupallemme, mutta koska siihen on mahdollisuus yhdistää franchising-toiminta, hyödynsimme sitä.

Tässä artikkelissa tarkastelemme seuraavia kysymyksiä:

Henkilöstön koulutusmenetelmät
Viestintä henkilöstön koulutuksen ja motivaation välillä
Esimerkkejä henkilöstön koulutuksesta käytännöstämme

Henkilöstön kouluttaminen tarkoittaa heidän ammatillisten tietojensa, taitojensa ja kykyjensä kehittämistä, jotka auttavat yritystä saavuttamaan tavoitteensa.

Miksi tuhlata aikaa, vaivaa ja rahaa henkilöstön koulutukseen, jos yliopistot tuottavat jo koulutettuja työntekijöitä?