Arviointi-haastattelu: kuinka parantaa mahdollisuuksiasi. Neuvoja hakijalle: tapausten ratkaiseminen ja arvioinnin läpäiseminen Haastattelu arvioinnin muodossa

Aiemmin pidettiin täysin normaalina, että koeaika on se aika, jolloin päätettiin, soveltuuko työntekijä vai ei. Käytäntöä pidettiin varsin normaalina, kun palkat olivat tänä aikana huomattavasti alhaisemmat; jotkut työnantajat jopa "leikittelivät" tällä: palkkasivat henkilön koeajalle, maksoivat vähän, lupasivat paljon ja irtisanoivat työn laadusta riippumatta. siihen hetkeen asti, jolloin hänen täytyi maksaa luvattu korkea palkka.

Nyt ajat ovat muuttuneet merkittävästi: uuden työntekijän peruskoulutukseen kiinnitetään paljon enemmän huomiota ja tiimin rakentamiseen suhtaudutaan vakavammin. Ja niin yhä useammat yritykset kysyvät vakavasti: "Kuinka voimme määrittää mahdollisimman tarkasti, sopiiko tämä hakija tiettyyn työhön tarvittavien taitojen ja henkilökohtaisten ominaisuuksien suhteen?" Kuinka voit selvittää? Loppujen lopuksi vain laiskot eivät ole lukeneet suurta määrää artikkeleita ja kirjoja siitä, mitä pitäisi ja mitä ei pitäisi sanoa haastattelussa. Kukaan ei sano itsestään: "Olen ristiriitainen", "Minulla on heikko hallittavuus", "Minulla on tapana tukahduttaa asiakkaita", "Sinun tulee aina tarttua kaikkiin mahdollisuuksiin ansaita rahaa, menetelmästä riippumatta" ja vastaavat. Kuinka tarkalleen voit selvittää, mitä henkilö tekee hyvin ja mikä ei, kuinka hän rakentaa suhteitaan tiimissä, kuinka hän ratkaisee konflikteja ja paljon muuta? Yksi vaihtoehdoista tämän ongelman ratkaisemiseksi on suorittaa arviointikeskus.

Mikä se on

Arviointikeskus on sarja harjoituksia, rooli- ja bisnespelejä, tapauksia ja muita arviointimenetelmiä, joiden avulla voit arvioida yksilöllisiä henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, motivaattoreita ja arvotekijöitä, erityistaitoja, ryhmävuorovaikutuksen ja johtajuuden piirteitä sekä muita merkittäviä tekijät. Miten Arviointikeskus on järjestetty? – Vaihtoehtoja on kaksi: ryhmä ja yksilö. Ensimmäinen on työnantajalle sopivin. Miten sinun pitäisi suhtautua siihen, että haastattelun lisäksi sinulle tarjottiin tietty AC? Jos olet kiinnostunut työskentelemään "vakavasti ja pitkään", niin vain positiivisesti. Yrityksen, johon olet tulossa, työntekijöillä on mielenkiintoisempaa tekemistä kuin avoimen työpaikan ehdokkaan kattava tutkiminen. Koska tähän on vielä aikaa, se tarkoittaa, että yritys suunnittelee uuden työntekijän uran rakentamista, panostaa hänen koulutukseen ja kehittämiseen sekä on tarkkaavainen hänen tiimiinsä ja yrityskulttuuriinsa. Pidätkö siitä? – Sitten sinun tulee ottaa AC vakavasti.

Ennakkovaroitettu on aseistettu". Kannattaa miettiä, mitä AC-rakenteeseen voisi sisällyttää ja miten edetä parhaiten.

Aloitetaan aivan alusta. Ennen AC-rakenteen rakentamista määritetään tarvittavien kompetenssien profiili (kompetensseilla tässä tapauksessa tarkoitetaan yksilöllisiä, henkilökohtaisia, psykologisia ja ammatillisia ominaisuuksia tai taitoja, jotka ovat välttämättömiä menestyksen saavuttamiseksi millä tahansa alueella). Haet tiettyä työtä tietyssä yrityksessä. Yritä asettua työnantajan asemaan ja miettiä, mitä osaamista ja käyttäytymistä sinulta odotetaan.

Esimerkki elämästä. Eräs suuri länsimainen yritys, jolla oli täysin "valkoinen" liiketoiminta, etsi työntekijää logistiikkaosastolle. Hakijoille annettiin "tapaus" tulliselvitysprosessin nopeuttamiseksi tietyissä olosuhteissa. Suurin osa ehdokkaista, ihmisiä vähemmän lainkuuliaisista yrityksistä, tarjosi lahjuksen vaihtoehtoa ja... hylättiin.

Toinen variantti. Erään länsimaisen suuren yrityksen talousosaston työntekijä päätti siirtyä suurella palkankorotuksella olleeseen työhön venäläisessä yrityksessä, eikä AC:n aikana tietenkään selvinnyt useista verotuksen optimointitehtävistä. Miksi? - Kyllä, koska hänen edellisessä työssään tätä ei vaadittu.

Viimeaikaisesta kokemuksesta. Pidän kovasti seuraavasta tapauksesta: "Saat vahingossa tietää, että kollegasi (ei pomo eikä alainen) työskentelee systemaattisesti "vasemmalla" tai väärinkäyttää virka-asemaansa vakavasti. Kuvaile toimintaasi." Monet ehdokkaat vastaavat: "Puhun kollegani kanssa ja yritän saada hänet lopettamaan." Mutta samaan aikaan kysymykseeni siitä, mitä vastausta odotin, monet jostain syystä olettavat, että oikea vastaus on "Mene johdon luo ja "nuija". Mutta en pidä tästä vastauksesta ollenkaan. Kaikki riippuu sen yrityksen yrityskulttuurista, jossa haet työtä, ja henkilökohtaisista näkemyksistä.

Niin, sääntö yksi– Yritä ymmärtää, mitä työnantaja tarkalleen odottaa sinulta. Tätä varten kannattaa analysoida seuraavat asiat:

• yritystyyppi ja yrityskulttuuri
• tärkeimmät tehtävät, joita kohtaat useimmin
• sen tehtävän paikka, johon haet organisaation rakenteessa
• AC:n suorittavan työntekijän käyttäytymisominaisuudet

Muutamia käytännön vinkkejä. Ihmiset yleensä sympatiaa enemmän niitä kohtaan, jotka ovat samankaltaisia ​​​​puhetyylin, aktiivisuusasteen ja toimintatahdin suhteen. Tarkkailemalla AC:tä suorittavaa asiantuntijaa voit tehdä nämä johtopäätökset ja tehdä tarvittavat säädöt. Muista, että ihmiset ovat useimmiten melko ärsyttäviä puheen ja toiminnan tahdista, joka on paljon hitaampi kuin heidän omansa, merkittävät yksityiskohdat ja suoran vastauksen välttäminen. Useimmissa AC-tilanteissa ehdottoman välttämätön edellytys onnistumiselle on kyky olettaa ja tehdä tiettyjä huomioita.

Tietenkin odotetut käyttäytymismallit riippuvat suuresti haetusta työpaikasta. Mikä on tärkeämpää: ahkeruus vai oma-aloitteisuus? Jos olet valinnut yhden vaihtoehdoista, olet jo pudonnut ansaan. Koska tähän kysymykseen ei ole oikeaa vastausta, oikea vastaus riippuu yksinomaan siitä, kenelle ja missä olet töissä.

Törmäsin kerran tilanteeseen, jossa asiakaspalveluun töihin hakeva tyttö osoitti pitkään, että yksi hänen suurimmista vahvuuksistaan ​​oli innovatiivisuus ja halu itsenäisyyteen. Tämän seurauksena tämä aiheutti suurimmat epäilykset työntekijöitä arvioinneissa.

Hyvin usein minulta kysyttiin: "Missä määrin kannattaa antaa "oikeita" vastauksia ja täyttää AC:n tai haastattelun suorittavan asiantuntijan odotukset. Tästä hauskuus alkaa. Voit tietysti yrittää pettää tai osittain pettää. Kannattaa kuitenkin pohtia, mihin tämä johtaa tulevaisuudessa. Loppujen lopuksi, jos olet osoittanut vieraita arvoja tai käyttäytymismalleja, sinun on teeskenneltävä hyvin pitkään. Aivan kuten saduissa, kun häitä pidetään jostain syystä onnellisena loppuna eikä kukaan ajattele mitä tapahtuu seuraavaksi, monet ihmiset haluavat alitajuisesti "murtautua läpi" töihin hinnalla millä hyvänsä eivätkä ajattele, tulevatko he. pystyy työskentelemään normaalisti ja kommunikoimaan uuden työn ja yrityksen puitteissa. Siksi kehottaisin sinua välttämään vastauksia ja ratkaisuja, jotka ovat sinulle vieraita tai eivät vastaa pätevyyttäsi. Lisäksi kokenut asiantuntija ymmärtää useimmissa tapauksissa, missä ehdokas on epäluuloinen, ja tekee omat kielteiset johtopäätöksensä.

Nyt siitä, mitä AC-rakenteeseen sisältyy useimmiten, ja kuinka käsitellä sitä.

Tapaukset ovat "tehtäviä", joissa sinulle tai tiimillesi (ryhmän AC:n kanssa) tarjotaan jotain ratkaisuun riittävää lähtötietoa ja pyydetään löytämään ratkaisu tai kuvailemaan polku sen löytämiseen. Ehdollisesti tapaukset voidaan jakaa useisiin ryhmiin:

• taitotesti
• arvoja ja asenteita testaamalla
• tunnistaa peruskäyttäytymismalleja

Taitotesti

Aloitetaan taitotestillä. Yksinkertaisin ja banaalisin, mutta kuitenkin usein käytetty tapaus on seuraava: "Myy minulle tämä kynä (pöytä, pullo jne.)." Toinen vaihtoehto: "Asiakkaasi sanoo, että se on liian kallista. Kuvaile toimintaasi." Kaikissa tällaisissa tapauksissa sinun on osallistuttava aktiivisesti roolipeleihin, eikä kerrottava, kuinka voit tehdä sen. Tavoitteena on testata taitoja, ei teoreettisten suunnitelmien tuntemusta.

Joissakin tapauksissa tapaukset voivat sisältää jonkinlaisen suunnitelman tai strategian kehittämisen. Esimerkiksi: "Laske varaston optimaalinen varasto sellaisissa ja sellaisissa (kuvattu yksityiskohtaisesti) olosuhteissa." Tämä on esimerkkitapaus logistiikan asiantuntijalle tai toimitussuunnitteluosaston johtajalle.

Voit mainita monia tapauksia, jotka ovat myynnin ja markkinoinnin risteyksessä ja testata potentiaalisen työntekijän kykyä toimia menestyksekkäästi näillä alueilla. ”Yritykselläsi on merkittäviä vaikeuksia markkinoida uutta brändiä, joka on täysin mukautettavissa yrityksen mallivalikoimaan. Samaan aikaan tehtiin merkittäviä tutkimuksia, jotka osoittivat, että tämä tuote on todella kysytty loppukuluttajalta ja hinnat ovat melko hänen odotustensa mukaisia. Voit kysyä minulta mitä tahansa myyntikanavia koskevia kysymyksiä. Tämän seurauksena sinun on ehdotettava toimenpiteitä, jotka ratkaisevat tämän ongelman. Tavoitteesi ei ole arvioida näitä toimenpiteitä taloudellisesta näkökulmasta."

Luonnollisesti tällaisten tapausten ratkaisemiseen annetaan tietty aika. Kokemus osoittaa, että suurimman onnistumisen tällaisten ongelmien ratkaisemisessa määrittävät seuraavat ominaisuudet ja kyvyt: kyky tehdä olettamuksia tietyin perustein, päätöksenteon nopeus ja rohkeus, kyky tarkastella samanaikaisesti useita versioita ja vaihtoehtoja keskittymättä yhteen .

Henkilökohtaisten ominaisuuksien tarkistaminen

Seuraava vaihtoehto on tapaukset, jotka testaavat yksilöllisiä henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, vuorovaikutusta muiden ihmisten kanssa, johtamistyyliä ja vaikuttavuutta. Tässä on heti syytä huomata, että oikeita tai vääriä vastauksia ei voi olla: kaikki riippuu lähestymistavasta. Annan muutaman esimerkin:

Ajattelet, että on parempi toimia suunnitelman X mukaan tavoitteen saavuttamiseksi, ja johtaja ehdottaa suunnitelmaa Y. Sinun tekosi.”

Arvioimme riippumattomuuden ja hallittavuuden yhdistelmää päätöksenteossa.
”Alainen kysyy järjestelmällisesti, kuinka voit suorittaa tehtävän paremmin. Sinun tekosi". "Kuinka kertoisit alaiselle, että siirrät hänet rutiinisempaan työhön?"

Lähestymistapa johtamiseen, jäykkyyden aste ja asenne ihmisten arvioinnissa.
Ilmoita asiakkaalle, että ensi vuodesta alkaen nostat hintoja.”

Kyky työskennellä eturistiriitojen kanssa. Taipumus tukahduttaa
Itseesittely

Toinen AC:ssa usein käytetty tekniikka on itsensä esittäminen. Jokaista osallistujaa pyydetään kertomaan itsestään tietyn ajan kuluessa (yleensä 1-3 minuuttia). Joskus asetetaan tiettyjä sääntöjä (esim. käytä reunaefektiä tai muista antaa palautetta kuuntelijoille tai jotain muuta), tässä tapauksessa muista yrittää noudattaa sääntöjä: nehän arvioivat oppimiskykyäsi ja -kykyäsi. noudattaa tiettyjä tekniikoita. Tämän tehtävän avulla voit arvioida paitsi esitystaitoja, mikä on ilmeistä, myös priorisointia. Mistä aloitat, mihin kiinnität eniten huomiota, osoitatko asiakaslähtöisyyttä ja ymmärrystä kuuntelijoiden motiiveista, pystytkö kiinnostamaan heitä ja millä tarkalleen? Millaista itsetuntoa osoitat itseesittelysi aikana? Ajattele sitä. On tärkeää muistaa, että nyt kaikkia kiinnostaa ensisijaisesti oma ammatillinen ja sosiaalinen alasi ja kuinka osaat saavuttaa tavoitteesi ja voittaa vaikeudet. Vaikka tietty annos epävirallista tietoa antaa sinun nähdä ihmisessä miellyttävän persoonallisuuden, jonka kanssa on hyvä paitsi työskennellä myös kommunikoida. Ja tämä lisää mahdollisuuksiasi. Muista samalla aika: on suositeltavaa noudattaa esityksen määritettyä kestoa.

Ryhmätyön tarkistus

AC:tä toteutettaessa analysoidaan ryhmätyötä: kuka ottaa vastuun ja vapaaehtoisesti johtajaksi, kuka valitaan johtajaksi, miten johtaja järjestää ryhmän työn: antaako hän muiden sanoa mielipiteensä vai vetääkö vain peiton päälle hän itse. Myös yhteistyötoiveet arvioidaan. Ole varovainen: et voi välttää vastuuta ja oma-aloitteisuutta, mutta on myös huonoa "puristaa" ja ottaa kaikki itsellesi. Entistä tai jälkimmäistä ei yleensä kutsuta töihin.

Puheanalyysi

AC:n aikana voidaan käyttää monia muita arviointimenetelmiä. Silti en halua paljastaa kaikkia salaisuuksia. Mutta vielä yksi asia, jonka merkitystä on vaikea yliarvioida, on puheanalyysi tai psykolonguistinen analyysi. Mitä sanoja käytät? Kiinnitä huomiota väittämien "minun piti" ja "minulla oli mahdollisuus", "periaatteessa voin tehdä tämän", "olen melko hyvä vakuuttamaan" piilomerkitykseen sekä kaikenlaisiin "ikään kuin" ja muut sanat, jotka vähentävät keskustelukumppanin luottamusta oikeaan ja vakaumukseen.

Muutama esimerkki puheanalyysistä, joiden avulla voimme tehdä kauaskantoisia johtopäätöksiä:

Kuvaile mielenkiintoisinta (menestyneintä) projektiasi (saavutustasi).”

Se analysoi, puhutko itsestäsi henkilökohtaisesti, itsestäsi osana tiimiä vai itsestäsi esimiehenä/tiimin johtajana. Useat samankaltaiset kysymykset antavat sinun ymmärtää, millaista työtä suhteessa muihin ihmisiin (itsenäinen, tiimissä, esimiesenä) olet nyt halukkaampi tekemään.
Kuvaile ensimmäistä päivääsi uudessa työpaikassa."

He esittelevät minut kollegoille, esittelevät työnkuvat ja kertovat tärkeimmistä asiakkaistaan”, esitit itsesi passiivisena ihmisenä, jolla on täydellinen aloitteellisuus ja mieluummin selkeitä ohjeita. Sopiiko tämä tehtävään, johon haet?
"Tutustun kollegoihini, kysyn DI:t ja luen niitä, saan tarvittavat tiedot tärkeimmistä asiakkaista."

Olet melko aktiivinen ja itsenäinen, voidaan olettaa, että työ ilman itsenäisiä toimia ja päätöksiä ei ole täysin sopiva sinulle. On muitakin vaihtoehtoja vastata tähän kysymykseen ja analysoida niitä.
Oletko hyvä neuvottelija? Miten päädyit tähän johtopäätökseen?"

No, vastaus ensimmäiseen kysymykseen ei itse asiassa ole niin tärkeä, vaikka se testaa stressinsietokykyä ja kykyä liikkua suhteellisen vaatimattomuuden ja silti oman ammatillisten ansioiden tunnustamisen välillä (oletusarvoisesti oletetaan, että tämä kysymys kysytään joltakin jolle neuvottelukyky on välttämätön taito, voit kysyä muilta asiantuntijoilta muita kysymyksiä). Mutta vastaus toiseen kysymykseen osoittaa meille, kenen mielipidettä ihminen ohjaa arvioidessaan vuorovaikutustaan ​​muiden ihmisten kanssa (itse asiassa yksinkertaistan tarkoituksella, tästä vastauksesta voidaan vetää globaalimpia johtopäätöksiä): täysin omasta, kokonaan muiden mielipiteistä, tässä tapauksessa hänen vertailuryhmästään tai hänen mielipiteensä ja muiden ihmisten mielipiteiden yhdistelmästä. Meille on tärkeää tietää tämä, jotta voimme arvioida asiakaslähtöisyyttä, vaatimustenmukaisuutta sekä monia muita työntekijän ominaisuuksia. On selvää, että "pienimmässä" asemassa olevan esiintyjän on ohjattava muiden mielipiteitä. Mutta kaikille muille paras yhdistelmä on poikkeamat suuntaan tai toiseen.
Tärkeintä on rentoutua, yrittää olla oma itsesi ja saada maksimaalista nautintoa: loppujen lopuksi tämä on eräänlainen extreme-laji ja mahdollisuus "nähdä ihmisiä ja näyttää itsesi" ja mahdollisuus yksinkertaisesti oppia hyödyllisiä tekniikoita ja työtä menetelmiä, joita kilpailijatoverisi käyttävät. Ja pahimmassa tapauksessa et silti menetä mitään, vaan saat arvokasta kokemusta.

Ajattele ja vastaa, jos olet joskus kohdannut tällaisia ​​tilanteita:

• Avoimiin tehtäviin rekrytoitu henkilöstö ei osaa taitojen puutteesta johtuen selviytyä tehtävistä ja tuo yritykselle tappiota.

• Avoimeen johtajan tai hänen sijaisensa virkaan on useita ehdokkaita, mutta ei ole tiedossa, kumpi heistä pärjää paremmin vastuissa.

• Asiantuntijat eivät kehity ja nousevat uraportaat huonosti.

• Rekrytoitujen työntekijöiden vahvuuksia ja heikkouksia ei ole mahdollista arvioida, jotta heidät sijoittuisi tarkasti yritykseen.

Jos vastasit ainakin yhteen kohtaan kyllä, sinun on harkittava yhden tehokkaimmista henkilöstön osaamisen arviointimenetelmistä ns. "Assessment Center" (AC).

Tehokas tekniikka ”kultaisen henkilöstön” etsimiseen satojen samankaltaisten ehdokkaiden joukosta

Arviointikeskus tai arviointikeskus (arviointi) edustaa kokonaisvaltaista arviointitapahtumaa, joka sisältää suuren määrän erityistehtäviä, jotka arvioitavien asiantuntijoiden on suoritettava. Tämän ryhmäarviointimenetelmän avulla voit ymmärtää ehdokkaan potentiaalin ja ammatillisen tason, hahmon vaatimustenmukaisuuden ja vertailla hänen tuloksiaan muiden työntekijöiden tuloksiin.

Yksinkertaisesti sanottuna arviointikeskuksen ansiosta ymmärrät, millaisia ​​ihmisiä yrityksessäsi työskentelee. Tämän tekniikan avulla voit arvioida henkilöä monien tekijöiden (kompetenssien) perusteella:

Liiketoiminnan ymmärtäminen;

Vaikutustaidot;

Analyysi ja ennustaminen;

Ryhmän viestintä;

Tulosorientaatio;

Suunnittelu;

Liiketoimintaprosessien rakentaminen;

Arviointikeskusta voi verrata hiekan pesuun kultaa etsimään. Sopimattomat asiantuntijat eliminoidaan, ja "seulaan" jää vain nuggets - "kultaisin henkilökunta". Muuten, arviointitekniikan käyttöä suositellaan sekä nykyisille että uusille työntekijöille. Mitä nopeammin selvität ehdokkaan osaamistason ja ohjaat hänet sopivaan tehtävään, sitä nopeammin hän parantaa yrityksen tehokkuutta.

Mitä tuloksia saat AC:n käytöstä?

Arviointikeskuksen toteuttaminen antaa sinulle mahdollisuuden:

• Ymmärtää asiantuntijan vahvuuksien ja heikkouksien kasvu- ja kehitysmahdollisuudet;

• Laadi arvioitavalle hakijalle henkilökohtainen kehityssuunnitelma;

• Arvioi arvioitavan henkilön psykologisten ominaisuuksien yhteensopivuus avoimen toimen vaatimusten kanssa;

• Tunnista lupaavat työntekijät heidän jatkokehitykseensä ja uralla etenemiseen;

• Valitse sopivimmat ehdokkaat johtotehtäviin ja vastuullisiin tehtäviin;

• Löydä kokeneiden hakijoiden joukosta asiantuntijoita, joilla on korkein potentiaali;

• Valitse tehokkaasti uutta henkilöstöä avoimiin tehtäviin yritykselle tärkeiden kriteerien perusteella;

• Ennusta valitun asiantuntijan menestystä uudella työpaikalla;

• Muodostaa henkilöstöreservi ja toteuttaa henkilöstömuutokset;

• Arvioi ehdokkaita heidän erikoistuneiden tietojensa ja taitojensa perusteella;

• Käynnistää organisaation uusia projekteja ja nopeuttaa sen kehitystä.

Mutta tärkeintä on, että AC:n avulla vähennät virheriskiä valittaessa ehdokasta avoimeen työpaikkaan. Jokaisesta arvioidusta työntekijästä saat henkilökohtaisen raportin, jossa on luettelo henkilön tärkeimmistä taidoista ja tärkeimmistä luonteenpiirteistä. Näin voit tehdä oikean päätöksen asiantuntijaresurssien optimaalisesta käytöstä.

Asiantuntija puolestaan ​​saa palautetta arviointikeskuksen läpäisyn tuloksista. Tällainen tieto antaa useimmiten työntekijälle sysäyksen ammatillisen toiminnan kehittymiseen ja parantaa hänen suoriutumistaan ​​työpaikalla tulevaisuudessa.

Mental Skillsin arviointikeskuksen maksimaalinen tarkkuus ja luotettavuus

Huolimatta ensi silmäyksellä niin sanotun "bisnespelin", kuten arviointikeskusta usein kutsutaan, ilmeisestä kevytmielisyydestä, se näyttää hyviä tuloksia. Arviointikeskuksen luotettavuus (validiteetti) on tarkoituksesta ja lähteestä riippuen lähes 80 %. Tämä on lähes 2 kertaa korkeampi kuin ammatti-henkilökohtaisten kyselylomakkeiden käyttö ja jopa 4 kertaa tavallisen haastattelun tehokkuus.

Huomaa, että persoonallisuustestit eivät mittaa ehdokkaiden taitoja ja potentiaalia. Arviointikeskus selviää tästä tehtävästä hyvin. Nykyään tämä tekniikka on lähes ainoa tapa arvioida asiantuntijan pätevyyttä.

Tulosten tarkkuuden ja luotettavuuden kannalta AC:tä pidetään yhtenä parhaista työkaluista henkilöstön osaamisen arvioinnissa. Tämä saavutetaan mahdollisimman todellisuutta vastaavilla harjoituksilla sekä teknologian johtamisella äärimmäisen selkeiden kriteerien - osaamisen - ja useiden koulutettujen tarkkailijoiden - henkilöstöarvioinnin asiantuntijoiden ja psykologien - mukaan. Juuri tältä näyttää etäopiskeluyrityksen Mental-Skillsin arviointikeskus.

Mental-Skills on ammattitaitoinen arvioijien tiimi, jolla on 8 vuoden arviointikokemus. Meillä on kokemusta yhteistyöstä yli 100 suuren asiakkaan kanssa. Yhteensä arvioimme noin 7 000 henkilöä. Tänä aikana teimme sekä kohdennetun esimiesarvioinnin että suurien, yli 900 osallistujaa sisältävien projektien arvioinnin. Tilastojen mukaan yli 70 % asiakkaista palaa takaisin meille. Tämä kertoo tiimimme ammattitaidosta ja korkeasta osaamisesta.

5 syytä valita Mental Skills arviointikeskukseesi

Tilaa tarkka arvio työntekijän osaamisesta ja potentiaalista yrityksemme Mental Skillsilta ja saat seuraavat edut:

1. Korkea ennustettavuus – arvioitavat ratkaisevat monimutkaisia ​​tapauksia ja osallistuvat peleihin, jotka perustuvat todellisiin tilanteisiin ja saavuttavat siten saavutettujen tulosten suuren tarkkuuden ja ennustettavuuden.

2. Oma ainutlaatuinen harjoitussarja, joka on kehitetty tiettyihin tehtäviin - roolipeli, ryhmäharjoitus, kirjallinen harjoitus, yksilöpeli, haastattelu.

3. Laaja valikoima vaihtoehtoja lisäparametrien arvioimiseen, tarkkuuden lisäämiseen ja palvelun kustannusten alentamiseen.

4. Useita muotoja henkilöstöarviointiin - klassinen, optimoitu, online.

5. Edulliset hinnat. Yrityksemme henkilöstöarvioinnin kustannukset ovat paljon alhaisemmat kuin useimmilla kilpailijoillamme. Meidän avullamme säästät organisaation budjetin vaarantamatta AC-osallistujien arvioinnin tarkkuutta.

AC tulee olemaan olennainen ensisijaisesti henkilöstön rekrytointiin osallistuville HR:lle. Heille on tärkeää saada mahdollisimman tarkka arvio ehdokkaista ja täyttää avoimet työpaikat parhailla asiantuntijoilla. Onnistunut tehtävien suorittaminen lupaa palkankorotuksen, ja työvirheet uhkaavat johdon sakkoja.

• yritysten omistajat, jotka tekevät itse henkilöstövalinnat;

• yritykset, joilla on omat arvioijat avainjohtajien riippumatonta arviointia varten;

• tietyt työntekijäryhmät, esimerkiksi reserviläiset;

• henkilöstön koulutukseen ja kehittämiseen osallistuvia asiantuntijoita.

AC:n suorittamisen päävaiheet

Mental Skills -yritys on kehittänyt optimaalisen suunnitelman arviointikeskuksen toteuttamiseksi. Kutsumme sinut tutustumaan sen päävaiheisiin:

1. Pätevyysmallin luominen, analysointi tai jalostaminen

Analysoimme olemassa olevan osaamismallin tai kehitämme sitä tietylle yritykselle. Käyttötarkoituksesta riippuen voidaan käyttää toiminnallista, yritys- tai johtamismallia.

2. AC-menettelyn kehittäminen

Se sisältää:

• Yrityksen toiminnan analyysi;

• Pelitilanteen valinta;

• Tehtävien (tapausten) kehittäminen harjoituksilla ja testeillä.

3. AC-menettelyn kehittäminen

• Liikepeli - tapausten täydentäminen peleillä ja harjoituksilla, joita yhdistää yksi juoni ja jotka simuloivat työtilanteita. Toteutettu 1 päivän sisällä.

• Kompetenssihaastattelu on osallistujan ja tarkkailijan välinen keskustelu, joka sisältää työtoimintaan liittyviä kysymyksiä. Kesto 1-1,5 tuntia.

• Tietoa arvioinneista - asiantuntijatarkkailijoiden arvioiden antaminen arvioitavalle ja kokonaisarvioinnin päättäminen.

• Palaute osallistujille – arviointitulosten laatiminen kirjallisessa tai suullisessa muodossa osallistujalle Arviointikeskuksessa ja sen johdolle.

• Raporttien laatiminen osallistujista 7 päivän sisällä.

Arviointikeskuksen menetelmät ja muodot

Mental Skills -yritys tarjoaa kolme vaihtoehtoa arviointikeskuksen suorittamiseen:

• Classic AC - saadaksesi tarkimman ja luotettavimman arvioinnin, tehokkaan arvioinnin kaikista kompetensseista. Se suoritetaan 1 tarkkailijalla kahdelle arvioitavalle henkilölle.

• Optimoitu AC - suuren 8-10 hengen osallistujaryhmän nopeaan arviointiin 1-2 asiantuntijan valvonnassa. Palvelu on edullinen

• Online AC – työntekijöiden kohdennettu arviointi eri puolilla maata videoneuvottelujärjestelmän kautta, jossa on mukana 2 asiantuntijaa per osallistuja. Olet tyytyväinen arvioinnin keskihintaan plus matkakulujen puuttumiseen.

Kuka tekee henkilöstöarviointeja?

Arvioinnin suorittavat erityisesti koulutetut asiantuntijat - arvioijat. Nämä ihmiset tarkkailevat huolellisesti kehityskeskuksen osallistujia, tuntevat koko käyttäytymisluokituksen ja osaavat tulkita oikein heidän käyttäytymistään ja arvioida osaamistaan.

Arvioijat– Nämä ovat riippumattomia asiantuntijoita, joiden mielipiteisiin on lähes mahdotonta vaikuttaa. He antavat yrityksen johdolle täysin objektiivista tietoa jokaisesta arviointikeskuksen osallistujasta arviointitapahtuman aikana kerättyjen tietojen perusteella.

Kuinka paljon Arviointikeskuksen käyttö maksaa?

AC:n suorittamisen hinta lasketaan yksilöllisesti ja riippuu monista tekijöistä: arviointivaiheiden määrästä, käytetyistä menetelmistä, osallistujien määrästä, tavoitteista ja niin edelleen. Paljon riippuu myös tarkkuudesta. Esimerkiksi mitä tarkemman tuloksen haluat, sitä korkeampi hinta on.

Selvitä yrityksesi työntekijöiden arviointikeskuksen tarkat kustannukset ottamalla yhteyttä Mental-Skills-asiantuntijoihin.

Jokainen suuri yritys kohtaa jonakin päivänä henkilöstönsä arvioinnin ongelman. Tällainen seuranta on tarpeen työntekijöiden työtoiminnan tehokkuuden (tai toisin sanoen tehokkuuden) selvittämiseksi.

Hyvät lukijat! Artikkelissa puhutaan tyypillisistä tavoista ratkaista oikeudellisia ongelmia, mutta jokainen tapaus on yksilöllinen. Jos haluat tietää miten ratkaise juuri sinun ongelmasi- ota yhteyttä konsulttiin:

Se on nopea ja ILMAISEKSI!

On monia tapoja ja tekniikoita määrittää työn hedelmällisyys. Ja niiden joukossa ei viimeisellä sijalla ole kokonaisarvioinnin arviointikeskuksen menetelmä.

Mikä se on?

Arviointikeskus (AC) on tarkin ja luotettavin menetelmä henkilöstön arviointiin.

Sen avulla voit paitsi tutustua työntekijään syvällisesti - hänen psykologisiin ominaisuuksiinsa, vahvuuksiinsa ja heikkouksiinsa - myös tunnistaa:

• kuinka sopiva hän on hoitamaansa asemaan (tai kenties aikoo ottaa);
• Mitä ammatillisia piirteitä hänellä on?

Ota myös selvää hänen potentiaalistaan ​​asiantuntijana.

Tämä arviointitekniikka on eräänlainen tae yrityksen menestyksekkäälle toiminnalle.

Keskustan historia

AC kehitettiin alun perin Saksan ja Ison-Britannian armeijan upseerien valintaan. Tämä tapahtui XX vuosisadan 30-luvulla. Tuolloin menetelmällä ei vielä ollut tällaista nimeä, ja se leikkaa nykyajan vain olemukseltaan.

Juuri noina vuosina sotilaallisten toimien arviointia simuloiduissa tilanteissa käytettiin ensimmäisen kerran. Tämä tehtiin upseerien taitojen ja taisteluvalmiuksien tutkimiseksi, jotta tiedetään selvästi, kuinka tämä henkilö käyttäytyisi, jos vastaava tilanne tapahtuisi todellisuudessa. Tästä tuli perusta Arviointikeskuksen perustamiselle.

Menetelmää kehitettiin edelleen toisen maailmansodan aikana. Ajan myötä tällaiset kokeilut siirtyivät sujuvasti yritysympäristöön. Sitä alettiin käyttää organisaatioissa vuodesta 1956.

AT&T, suurin amerikkalainen yritys, rakensi sitten rakennuksen, joka oli suunniteltu erityisesti työntekijöiden arviointia ja analysointia varten. Laitos sai nimen Assessment center, ja myöhemmin nimi siirrettiin itse metodologiaan.

Menetelmä alkoi vähitellen levitä ja jo 60–70-luvulla sitä käytettiin laajalti teollisuusyrityksissä Yhdysvalloissa ja Isossa-Britanniassa. Se ilmestyi Venäjälle 90-luvulla, kun vanhat menetelmät lakkasivat tuottamasta tuloksia.

Tällä hetkellä AC:tä pidetään oikeutetusti yhtenä parhaista arviointimenetelmistä.

Arviointimenetelmän tavoitteet ja tavoitteet

Akuutti pula lahjakkaista johtajista kaikilla johtamistasoilla on ongelma nro 1 missä tahansa suuressa yrityksessä. Juuri tämä tilanne pakottaa johtajat etsimään työntekijöitä, jotka vievät yrityksen eturintamaan, eivätkä vedä sitä pohjaan.

Pätevien ja osaavien esimiesten tunnistaminen esimiesten ja tavallisten työntekijöiden joukosta on Arviointikeskuksen päätavoite.

Menetelmän tavoitteet ovat seuraavat:

• Tarjoa organisaatiolle pätevää henkilöstöä (jos menetelmää käytetään palkkaamiseen).
• Diagnosoi yrityksen työntekijöiden koulutus- ja kehitystarpeet. Kannusta henkilöstöä itsensä kehittämiseen.
• Tee mahdollisimman tarkka arvio johtajien ja muiden asiantuntijoiden ammatillisista ominaisuuksista.
• Optimoi organisaation johtamistoiminto.
• Muodosta henkilöstöreservi. Etsi työntekijöistä ne ihmiset, jotka pystyvät tulemaan johtajiksi. Määritä ohjelma heidän edelleen kehittämiseksi ja edistämiseksi.

Ilmastoinnin avulla voit tehdä oikean sijoittelun ja "valinnan" yrityksen henkilöstön keskuudessa.

Arviointikeskuksen edut ja haitat

Tällä tekniikalla on hyvät ja huonot puolensa.

Typologia

AC-tyyppejä on useita:

• Perinteinen- henkilöstön osaamisen diagnostiikka.
• Strateginen- organisaation kehityksen ennustaminen, jatkotoimien strategian ja yrityksen työn suunnan määritteleminen.
• Joukkueen rakentaminen- tällainen AS yhdistää eri tasoisia johtajia ja asiantuntijoita yhdeksi tiimiksi.
• Kehittäviä- Tämäntyyppinen arviointikeskus luo edellytyksiä henkilöstön kehittymiselle.
• Yksilöllinen- johtajan kattava arviointi.

Arviointikeskuksella on tapana arvioida henkilöstöä omat periaatteensa ja säännöt.

periaatteet

Pisteen tulee olla:

• monimutkainen;
• riippumaton;
• yksiselitteinen.

Kaikilla osallistujilla tulee olla yhtäläiset mahdollisuudet osoittaa kykynsä ja kykynsä ja heidän on oltava samoissa olosuhteissa.

Arviointi suoritetaan vain koehenkilöiden näkyvän käyttäytymisen perusteella, ilman sisäisten syiden tutkimista. Näin ymmärrät tarkalleen, mitä oikeaan objektiiviseen analyysiin tarvitaan: kuinka työntekijä toimii tietyssä työtilanteessa ja kuinka korkea hänen tehokkuutensa on.

Menetelmän säännöt

• On välttämätöntä eliminoida mahdollisimman paljon tekijöitä, jotka voivat vaikuttaa testin tulokseen.
• Osallistujien mahdollisuus käyttäytyä tarkoituksella tavalla, joka miellyttää asiantuntijaa ennakoimalla hänen odotuksensa, tulisi minimoida.
• Kaikkien harjoitusten ja kokeiden tulee sisältää selkeät ohjeet, mukaan lukien: menettely; käyttäytymissäännöt.
• Kohteita ei pidä pysäyttää kesken tehtävän tekemään jotain muuta.

AC:n vaiheet

Arviointikeskus koostuu useista vaiheista.

minä

Tiettyyn tehtävään tarvittavan onnistuneen profiilin laatiminen.

Tässä vaiheessa asiantuntijat keskustelevat esimiesten kanssa siitä, mitä osaamista työntekijällä tulisi olla.

Esimerkiksi keskijohtajalle se on:

• vaikutus henkilöstöön;
• itseorganisoituminen;
• kyky tehdä päätöksiä jne.

Kaikki kompetenssit (tämä on kyky ratkaista ammatillisia ongelmia) on arvioituina esitetty asteikolla kuvauksella.

Jokaisella tehtävällä on omat erityiset kompetenssit, jotka työntekijällä on oltava ollakseen tässä tehtävässä. Vaiheen avulla voit määrittää, missä kehitysvaiheessa jokainen tarvittava kyky koehenkilöllä on.

II

Arviointiprosessi.

Täällä käytetään useita tekniikoita:

• liike-elämän pelit;
• haastatella;
• testaus.

Liiketoimintapeli on juuri niitä simuloituja tilanteita, jotka ovat AC:n perusta.

Tällaisia ​​arvioinnin ehtoja voivat olla esimerkiksi: neuvottelut, työ asiakkaiden houkuttelemiseksi, johtaminen jne. Peliä pelataan erityisesti koulutettujen tarkkailijoiden edessä.

Peliesimerkki:

Yrityksen johtaja rohkaisi työntekijöitään bonuksella ja ajoitti sen toimituksen tietylle ajanjaksolle. Mutta varojen vastaanottohetkellä se osoittautui odotettua pienemmäksi. Tehtävä: sinun on valittava työntekijöiden joukosta, kenelle antaa palkkio ja keneltä kieltäytyä. Ja selitä tuomiosi niille, jotka jäivät ilman bonusta.

Erään samanlaista peliä pelanneen yrityksen johtajat selittivät päätöksensä seuraavasti: he joko kertoivat ilman bonusta jääneille, että he eivät olleet ansainneet sitä tai että he (johtajat) tekivät kaikkensa, mutta ylijohtaja päätti omalla tavallaan.

Testi ja haastattelu bisnestapausten simuloinnin jälkeen mahdollistavat arvioiden yhdistämisen yhdeksi kokonaisuudeksi ja tekevät tuloksesta erityisen tarkan.

III

Tulokset.

Kun työtilanne on pelattu, pelin tarkkailijat antavat osallistujalle pisteet kaikista tarvittavista kompetensseista.

Tämä muodostaa jokaisesta oppiaineesta profiilin, joka linjaa selvästi hänen kykyjensä kehittymisen laajuutta. Kaikki kirjataan raporttiin johtajalle.

Palautteesta kannattaa puhua. Kaikki tulokset tuodaan osallistujien tietoon. Puutteita tuodaan esiin ja annetaan suosituksia osaamisen parantamiseksi. Tämä lisää yrityksen asiantuntijoiden motivaatiota itsensä kehittämiseen.

Ammatillisten kykyjen diagnosointimenetelmät

On selvää, että kahdesta hakijasta, joilla on samat toiminnalliset ammatilliset taidot, korkeimman pätevyyden omaava soveltuu parhaiten esimiestehtävään. Koska taidot on helppo oppia, varsinkin jos virkaan hakija oppii nopeasti, mutta osaamisen kehittäminen vaaditulle tasolle ei ole niin helppoa.

Tämä on vähintään 1,5-2 vuotta:

• ponnistelut, joiden tarkoituksena on erityisesti parantaa tiettyä kykyä;
• säännölliset koulutukset;
• käytännön toimintaa tähän suuntaan.

Joten diagnoosi koostuu kolmesta kohdasta:

• Pätevyysmalli.
• Arviointityökalut.
• Työkalujen yhdistäminen harjoitteluun.

Arviointityökalut

AC:n arviointityökalut on jaettu kahteen tyyppiin: toteaminen ja edistäminen.

Varmistustyökalut:

• diagnosointi;
• ohjausmittaukset;
• yrityksen profiili;
• edistämissuosituksia.

Mainostyökalut:

• luokitus;
• asiantuntijan valinta;
• osaamismallien julkinen vahvistaminen;
• kerrostuminen;
• kierto.

Näiden työkalujen käyttö AC:ssa mahdollistaa objektiivisimman arvioinnin työntekijöille.

Mitä AS:n aikana arvioidaan?

Vaikka jokaisella johtoasemalla on oma "menestysprofiili", useimmissa tapauksissa seuraavat kriteerit arvioidaan asteikolla viisi:

• älyllinen;
• emotionaalinen;
• viestintä;
• itsetunto;
• johtamistaidot.

Mittakaavaindikaattorit ovat:

• Absoluuttinen epäpätevyys- työntekijä on vastuuton eikä halua muuttua, saati kehittyä.
• Väliaikainen epäpätevyys- osaamista voidaan kehittää.
• Keskiverto- työntekijä on luotettava normaaleissa tilanteissa.
• Korkea osaaminen- asiantuntija on erityisen luotettava, myös epätyypillisissä tapauksissa.
• Johtajan indikaattori- AS:n jäsen on rauhallinen ylivoimaisen esteen sattuessa ja pystyy hallitsemaan mitä tahansa alaisia ​​vaikeimmissa tilanteissa.

Arviointikeskuksen tulokset kootaan raportin muodossa kullekin ohjelmaan osallistujalle.

Arviointikeskus on tehokkain tapa arvioida henkilöstöpotentiaalia. Ja sen tulokset eivät ole vain mahdollisen johtajan tunnistaminen, vaan myös suuri saavutus osallistujille, riippumatta testin tuloksesta.

Koska jokainen heistä saa palautteen avulla varmasti selville tärkeimmät virheensä ja saa suosituksia itsensä työstämiseen.

HAKEMUKSET JA SOITOT Otetaan vastaan ​​24/7 ja 7 päivää viikossa.

Esitän huomionne staaren pitkä artikkeli, mutta ei sellainen, joka olisi menettänyt merkityksensä .

Kuinka päästä Arviointikeskukseen

Kun palkkaat, sinua voidaan pyytää haastattelujen ja testien lisäksi osallistumaan arviointikeskukseen. Niiden, jotka ovat kiinnostuneita työskentelemään "vakavasti ja pitkään", kannattaa olla samaa mieltä. Miten hakijan tulisi edetä, jotta hän läpäisi arviointikeskuksen ja saa halutun paikan?

Se, joka on varoitettu, on varustettu

Assessment Center (AC) on sarja harjoituksia, rooli- ja bisnespelejä, tapauksia ja muita menetelmiä, joiden avulla voit määrittää, sopiiko hakija tiettyyn työhön tarvittavien taitojen ja henkilökohtaisten ominaisuuksien suhteen. täsmälleen henkilö pärjää hyvin, ja mikä ei ole niin hyvää, kuinka hän rakentaa suhteensa joukkueeseen, kuinka hän käyttäytyy konfliktitilanteessa. AS:n suorittamiseen on kaksi vaihtoehtoa - ryhmä ja yksittäinen. Työnantajat mieluummin työskentelevät ryhmässä.

Ennen AC-rakenteen rakentamista määritetään tarvittavien kompetenssien profiili (kompetensseilla tässä tapauksessa tarkoitetaan yksilöllisiä henkilökohtaisia, psykologisia ja ammatillisia ominaisuuksia tai taitoja, jotka ovat välttämättömiä menestyksen saavuttamiseksi millä tahansa alueella). Haetko tiettyyn tehtävään tietyssä yrityksessä? Yritä asettua työnantajan asemaan ja miettiä, mitä osaamista ja käyttäytymistä sinulta odotetaan.

Eräs suuri länsimainen yritys, jolla oli täysin "valkoinen" liiketoiminta, etsi työntekijää logistiikkaosastolle. Hakijoille tarjottiin tapaustutkimus siitä, kuinka tulliselvitysprosessia voidaan nopeuttaa tietyissä olosuhteissa. Suurin osa ehdokkaista, jotka työskentelivät vähemmän "lakia noudattavissa" yrityksissä, tarjoutuivat... lahjuksen antamiseen ja luonnollisesti hylättiin.

Toinen esimerkki. Länsipääoman suuren yrityksen talousosaston työntekijä päätti siirtyä venäläiseen yritykseen, jolla oli suuri palkankorotus, eikä AC:n aikana selvinnyt useista verotuksen optimointitehtävistä, koska hänen ei tarvinnut tehdä tätä. edellisellä työpaikallaan. Mutta tämä olisi voitu ennakoida ja valmistautua etukäteen!

Joten, sääntö yksi - yritä ymmärtää, mitä työnantaja tarkalleen odottaa sinulta. Tätä varten kannattaa analysoida:

• yritystyyppi ja yrityskulttuuri;
• tärkeimmät tehtävät, joita kohtaat useimmin;
• sen tehtävän paikka, johon haet, organisaation rakenteessa;
• AC:n suorittavan työntekijän käyttäytymisominaisuudet.

Ihmiset ovat yleensä myötätuntoisempia niitä kohtaan, jotka ovat samankaltaisia ​​​​puhetyylin, aktiivisuuden, toimintatahdin suhteen, ja heitä ärsyttää useimmiten hitaus, taipumus liiallisiin yksityiskohtiin ja suoran vastauksen välttäminen. Tarkkaile AC-asiantuntijaa ja yritä sopeutua häneen. Menestyksen ehdottoman välttämätön edellytys on kyky olettaa ja tehdä tiettyjä vähennyksiä. Tietenkin odotetut käyttäytymismallit määräytyvät suurelta osin hakemasi tehtävän mukaan. Esimerkiksi vastaus kysymykseen "Mikä on tärkeämpää: ahkeruus vai oma-aloitteisuus?" riippuu vain siitä, kenelle ja missä olet töissä.

Törmäsin kerran tilanteeseen, jossa asiakaspalveluun töihin hakeva tyttö osoitti pitkään, että yksi hänen suurimmista vahvuuksistaan ​​oli innovatiivisuus ja halu itsenäisyyteen. Tämän seurauksena tämä aiheutti suurimmat epäilykset työntekijöitä arvioinneissa.

Vaarallinen kompromissi

Usein kysytään: "Missä määrin kannattaa antaa "oikeita" vastauksia ja täyttää AC:n tai haastattelun suorittavan asiantuntijan odotukset? Tästä hauskuus alkaa. Voit tietysti yrittää huijata haastattelijaa. Mutta onko se sen arvoista? Kuinka kauan voit teeskennellä ja osoittaa sitoutumistasi sinulle vieraisiin arvoihin ja käyttäytymismalleihin? Se on kuin saduissa, kun häitä jostain syystä pidetään onnellisena lopuna, eikä kukaan ajattele mitä tapahtuu seuraavaksi. Monet ihmiset haluavat alitajuisesti "murtautua läpi" töihin hinnalla millä hyvänsä eivätkä ajattele, pystyvätkö he työskentelemään ja kommunikoimaan normaalisti tulevaisuudessa. Siksi kehottaisin sinua välttämään vastauksia ja ratkaisuja, jotka ovat sinulle vieraita tai eivät vastaa pätevyyttäsi. Lisäksi kokenut asiantuntija ymmärtää useimmissa tapauksissa, missä ehdokas on epäluuloinen, ja tekee asianmukaiset johtopäätökset.

Nyt siitä, mitä AC-rakenteeseen sisältyy useimmiten, ja kuinka käsitellä sitä.

Tapaukset

Sinulle tai tiimillesi (ryhmän AC kanssa) tarjotaan alkutietoja, jotka ovat riittävät "ongelman" ratkaisemiseen. Sinun täytyy löytää ratkaisu tai kuvata polku sen löytämiseen. Perinteisesti tapaukset voidaan jakaa useisiin ryhmiin:

• testata taitoja;
• määritellä arvot ja asenteet;
• selventää peruskäyttäytymismalleja.

Aloitetaan taitotestillä. Yksinkertaisin ja banaalisin, mutta kuitenkin usein käytetty tapaus:
Myy minulle tämä kynä (pöytä, pullo jne.).
Toinen variantti:
Asiakkaasi sanoo, että se on liian kallista. Kuvaile toimintaasi.
Kaikissa tällaisissa tapauksissa sinun on osallistuttava aktiivisesti roolipeleihin, eikä kerrottava, kuinka voit tehdä sen. Tavoitteena on testata taitoja, ei teoreettisten suunnitelmien tuntemusta.

Joissakin tapauksissa tapauksiin liittyy jonkinlaisen suunnitelman tai strategian kehittäminen. Tässä on esimerkiksi logistiikka-asiantuntijan tai toimitussuunnitteluosaston johtajan tapaus:
Laske varaston optimaalinen varasto sellaisissa ja sellaisissa olosuhteissa (kuvattu yksityiskohtaisesti).

Voimme antaa esimerkkejä myynnin ja markkinoinnin risteyksessä olevista tapauksista, jotka testaavat potentiaalisen työntekijän kykyä toimia menestyksekkäästi näillä alueilla:
Yritykselläsi on merkittäviä vaikeuksia markkinoida uutta brändiä, joka on täysin mukautettavissa yrityksen mallivalikoimaan. Tutkimukset ovat osoittaneet, että tämä tuote on todella kysytty loppukuluttajilta ja hinnat vastaavat hänen odotuksiaan. Voit kysyä mitä tahansa myyntikanavia koskevia kysymyksiä, ja sen seurauksena sinun on ehdotettava toimenpiteitä tämän ongelman ratkaisemiseksi. Näitä toimenpiteitä ei kuitenkaan tarvitse arvioida taloudellisesta näkökulmasta.

Luonnollisesti tällaisten ongelmien ratkaisemiseen on varattu tietty määrä aikaa. Kokemus osoittaa, että onnistumisen tällaisten ongelmien ratkaisemisessa määräävät seuraavat hakijan ominaisuudet: kyky tehdä olettamuksia tietyin perustein, päätöksenteon nopeus ja rohkeus, kyky pohtia samanaikaisesti useita versioita ja vaihtoehtoja keskittymättä yhteen.

Seuraava vaihtoehto on tapaukset, joissa testataan yksilöllisiä ominaisuuksia, vuorovaikutusta muiden ihmisten kanssa, johtamistyyliä ja vaikuttavuutta. Tässä ei voi olla oikeita tai vääriä vastauksia - kaikki riippuu lähestymistavasta.

Tässä muutamia esimerkkejä.

Päätöksenteon riippumattomuuden ja hallittavuuden yhdistelmää arvioidaan:

Ajattelet, että tavoitteen saavuttamiseksi on parempi toimia suunnitelman X mukaan, ja johtaja ehdottaa suunnitelmaa Y. Toimintasi.

Arvioidaan lähestymistapaa johtamiseen, jäykkyyden astetta ja asennetta ihmisten arvioinnissa:

Alaisensi kysyy järjestelmällisesti, kuinka voit suorittaa tehtävän paremmin. Sinun tekosi.
Miten kertoisit alaiselle, että siirrät hänet rutiinisempaan työhön?

Kykyä työskennellä eturistiriitojen kanssa ja taipumusta tukahduttamiseen arvioidaan:

Kerro asiakkaalle, että nostat hintoja ensi vuodesta alkaen.

Itseesittely

Toinen usein käytetty menetelmä AC:n suorittamisessa on itsensä esittäminen. Jokaista osallistujaa pyydetään kertomaan itsestään tietyn ajan kuluessa (yleensä 1-3 minuuttia). Joskus asetetaan tiettyjä sääntöjä (esim. käytä "reunaefektiä" tai muista säilyttää palautetta kuuntelijoilta tai jotain muuta), joita on noudatettava, koska ne arvioivat oppimiskykyäsi ja kykyäsi noudattaa tiettyjä teknologioita. Tämän tehtävän avulla voit arvioida esitystaitojen lisäksi myös priorisointia. Mistä aloitat, mihin kiinnität eniten huomiota, osoitatko asiakaslähtöisyyttä ja ymmärrystä kuuntelijoiden motiiveista, pystytkö kiinnostamaan heitä ja mitä tarkalleen, millaista itsetuntoa osoitat itsesi aikana - esittely? Ajattele sitä.

On tärkeää muistaa, että nyt kaikki ovat ensisijaisesti kiinnostuneita ammattitaitostasi, sosiaalisesta suuntautumisestasi, kyvystäsi saavuttaa tavoitteita ja voittaa esteitä. Tietty annos epävirallista tietoa antaa sinun nähdä hakijassa henkilön, jonka kanssa on miellyttävä paitsi työskennellä myös kommunikoida. Ja tämä lisää mahdollisuuksiasi. Pidä mielessä aikakehys tätä tehdessäsi.

Ryhmätyö

AC:tä toteutettaessa analysoidaan ryhmätyöskentelyä: kuka ottaa vastuun ja vapaaehtoisesti johtajaksi, kuka valitaan johtajaksi, miten johtaja järjestää ryhmän työn - antaako hän muiden sanoa mielipiteensä vai vetää viltin päällensä . Ole varovainen: et voi välttää vastuuta ja aloitteellisuutta, mutta sinun ei pidä "painostaa" tai ottaa kaikkea itsellesi.

Psykolingvistinen analyysi

Emme aio luetella kaikkia arviointimenetelmiä, mutta on seikka, jonka merkitystä on vaikea yliarvioida - puheanalyysi (psykolingvistinen analyysi). Mitä sanoja käytät? Kiinnitä huomiota väittämien "minun piti" ja "minulla oli mahdollisuus", "periaatteessa voin tehdä tämän", "olen melko hyvä vakuuttamaan" piilomerkitykseen sekä kaikenlaisiin "ikään kuin" ja muut sanat, jotka saavat keskustelukumppanin epäilemään oikeellisuuttasi ja vakaumustasi.

Useita esimerkkejä puheanalyysistä, joiden avulla voimme tehdä tiettyjä johtopäätöksiä ehdokkaasta.

Kuvaile mielenkiintoisinta (menestyneintä) projektiasi (saavutustasi).
Siinä tarkastellaan, puhutko itsestäsi henkilökohtaisesti, itsestäsi tiimin jäsenenä vai itsestäsi esimiehenä/tiimin johtajana. Useat samankaltaiset kysymykset auttavat sinua ymmärtämään, millaiseen työhön (itsenäinen, ryhmätyö, esimies) olet taipuvaisempi.

Kuvaile ensimmäistä työpäivääsi uudessa paikassa.
Jos vastaat näin: "He esittelevät minut kollegoille, esittelevät minut työnkuvaan ja kertovat minulle tärkeimmistä asiakkaistaan", vaikutat passiiviselta, perehtymättömältä ihmiseltä, joka haluaa noudattaa selkeitä ohjeita. Koskeeko tämä hakemaasi tehtävää? Vastaus ”Tutustun kollegoihini, luen työnkuvat, saan tarvittavat tiedot tärkeimmistä asiakkaista” osoittaa aktiivisuutesi ja riippumattomuutesi. Voidaan olettaa, että työ, joka ei vaadi itsenäistä toimintaa ja päätöksiä, ei ole täysin sopiva sinulle.

Oletko hyvä neuvottelija? Miten päädyit tähän johtopäätökseen?
Vastaus ensimmäiseen kysymykseen ei ole niin tärkeä - se on pikemminkin testi stressinsietokyvystäsi ja kyvystäsi liikkua suhteellisen vaatimattomuuden ja ammatillisten ansioiden tunnustamisen välillä (oletetaan, että tämä on kysymys, joka kysytään joltakin jolle neuvottelukyky on välttämätön taito). Mutta vastaus toiseen kysymykseen osoittaa, kenen mielipidettä ihminen ohjaa arvioidessaan vuorovaikutustaan ​​muiden ihmisten kanssa (yksinkertaistan tarkoituksella - tästä vastauksesta voidaan vetää globaalimpia johtopäätöksiä): täysin omasta mielipiteestään muut - viiteryhmä tai yhdistelmä omia mielipiteitään ja muiden ihmisten mielipiteitä. Näin voit arvioida asiakaslähtöisyyttä, vaatimustenmukaisuutta sekä monia muita työntekijän ominaisuuksia.

Pääasia on yrittää olla oma itsensä ja saada maksimaalista nautintoa: Arviointikeskus on loppujen lopuksi eräänlainen "äärimmäisyys", mahdollisuus "nähdä ihmisiä ja näyttää itsesi", mahdollisuus tutustua hyödyllisiin tekniikoihin ja työmenetelmiin joita kilpailijat käyttävät. Vaikka epäonnistuisit, et menetä mitään, vaan saat arvokasta kokemusta.

Svetlana Ivanova,

Henkilöstöpäällikkö Johnson & Johnson Venäjä

Tämä artikkeli on luotu sen jälkeen, kun yritysten työntekijät ja ehdokkaat ovat useaan otteeseen pyytäneet meille apua arviointimenettelyjen läpäisemiseen. Ja siinä päätimme käsitellä useita peruskysymyksiä:

• Mitä on tapahtunut ?
• Onko mahdollista valmistautua arviointikeskukseen?
• Mikä on arviointikeskuksen läpäisemiseen valmistautuminen ja kuinka kauan ennen kuin voit tehdä jotain?

Asiantuntijat (HR-johtajat, henkilöstöjohtajat jne.) voivat myös olla kiinnostuneita...

Opi läpäisemään arviointi: onko se mahdollista?

Viime aikoina olemme saaneet pyyntöjä, jotka sopivat kahteen yksinkertaiseen muotoiluun: ”Valmistaudutko arviointikeskukseen? Onko mahdollista valmistautua arviointikeskukseen?

Kysymyksiä tietysti henkilöiltä, ​​joiden yritykset aikovat toteuttaa arvioinnin. Tai ne, jotka joutuvat suorittamaan tämän menettelyn uudelleen. Yleensä ihmisillä on tällaisissa tapauksissa epämääräinen käsitys siitä, mikä se on. Tai he pelkäävät. Hakijoilta näyttää siltä, ​​että arvioinnin läpäisemiseksi ja korkeiden tulosten saavuttamiseksi riittää, että tietää oikeat vastaukset. Kuvannollisesti ihmiset kääntyvät puoleemme saadakseen "oikeita vastauksia".

Joissakin yrityksissä (ja täytyy sanoa, että melko suurissa) arviointikeskuksen tulos on yksi henkilöstöjohtamispäätösten komponenteista esimiehen ja työntekijän osaston suorituksen arvioinnin ohella.

Uskomme, että arviointiin on mahdollista ja joskus välttämätöntä valmistautua. Mutta mitä "arviointiin valmistautuminen" tarkoittaa? Tämä tarkoittaa:

1. tietää, kuinka itse menettely etenee;
2. pystyä osoittamaan vaaditut taidot sopivalla tasolla.

Mikä on arviointikeskus (arviointikeskus)?

Ensin sinun on ymmärrettävä, miksi ja miten arviointikeskus suoritetaan. Tällaisilla menettelyillä on tarkoitus arvioida osaamisen kehitystasoa, ts. kyky toimia tietyllä tavalla reaaliajassa. Yritysjohtajat ja HR-asiantuntijat saavat tietoa, jota voidaan käyttää henkilöstöpäätöksiin.

Arvioinnin avulla organisaatio voi käyttää vähemmän resursseja työntekijöiden edistämiseen ja kouluttamiseen. Useimmissa tapauksissa yritys on kiinnostunut ammattilaisten työstä, joten arvioinnin jälkeen muodostetaan kollektiivinen tai yksilöllinen henkilöstön kehittämissuunnitelma.

Mitkä työntekijäryhmät?

Useimmiten tällainen tilava ja monipuolinen menettely suoritetaan johtohenkilöstön ja henkilöstöreservin ominaisuuksien arvioimiseksi. Harvemmin - työntekijät ja asiantuntijat. Käytännössämme oli useita projekteja, jolloin auttoimme hakijoiden arvioinnissa avoimiin tehtäviin ja veimme arviointikeskusta.

Miten arviointikeskus toimii?

Arviointikeskus on sarja tapauksia, harjoituksia ja toimintoja, joiden tarkoituksena on tunnistaa taitoja, kykyjä ja asenteita. Päivän aikana osallistujat leikkivät erilaisia ​​tilanteita, ratkaisevat ongelmia, käyvät haastatteluissa ja suorittavat testitehtäviä.

Esimiesten arviointi on pääsääntöisesti tarkoitettu johtamisen ja johtamisen (suunnittelu, motivaatio, ohjaus, päätöksenteko jne.) kompetenssien tason tutkimiseen.

Asiantuntijoille tehtävän arvioinnin tavoitteena on määrittää ammatilliset ominaisuudet ja tehokkaat asenteet. Esimerkiksi myyntipäälliköiltä edellytetään kehittyneitä viestintätaitoja, empatiaa ja kykyä nähdä asiakkaassa kumppani.

Arviointikeskuksen raportti

Kun arviointikeskus (AC) on valmis, tarkkailijat luovat raportin, joka kuvastaa osallistujien arvioitujen kompetenssien kehitysastetta. Raportissa esitetään myös suosituksia niiden kehittämiseksi.

Palaute osaamisen arvioinnin tuloksista

Yleensä arvioinnin tulosten perusteella osallistujalle annetaan palautetta: konsultti kommentoi arviointeja ja puhuu "uppoavien" taitojen ja kykyjen kehittämisen suunnista ja tavoista. Tämä toimenpide kestää noin 1 tunnin.

Yksilöllisen kehityssuunnitelman (IDP) kehittäminen

Ihannetapauksessa palautteen jatkoksi tulee IDP (Individual Development Plan), joka kuvaa osaamisen kehittämisen tavoitteen, tavoitteet, menetelmät ja menetelmät. Sekä ohjeellinen kalenterisuunnitelma suunniteltujen toimintojen toteuttamiseen: koulutukset, yksilötunnit valmentajan kanssa, kirjallisuuden lukeminen...

Kehittämissuunnitelman toteuttamiseen voi liittyä säännöllisiä tapaamisia valmentajan tai kehityskonsultin kanssa.

Kuten kuvauksesta käy ilmi, arviointikeskuksen ei pitäisi aiheuttaa huolta. Näin ollen arviointiin valmistautuminen tarkoittaa mahdollisen huolen poistamista menettelystä ja sen tuloksista. Ja myös hallita tiettyjä taitoja, jotka on kirjattu yrityksen osaamismalliin.

Miten osaamista kehitetään

Kehityksen kesto riippuu osaamisen "vajoamisen" syystä. Mutta ensin vähän siitä, miten tarkastelemme osaamisrakennetta.

Pätevyys käsittää mielestämme kolme osaa:

• käyttäytymistaito (käyttäytymisalgoritmi tai -tekniikka);
• asennus;
• luonnollinen kyky.

Katsotaanpa esimerkkiä "Execution Management" -kompetenssista.

Tämä on johtamiskompetenssi, joka koostuu käyttäytymistaidosta tai algoritmista - kyvystä asettaa tehtävä, ohjata tai tarkistaa ymmärrystä. Ja tämä on tietyn tekniikan toisto, joka muuten voi muuttua.

Tätä seuraavat asenteet tähän toimintaan - hänen asenteensa (tajuton valmius toimia tietyllä tavalla tietyssä tilanteessa). Esimerkiksi johtaja pitää tätä tekniikkaa merkityksettömänä, koska hän uskoo, että alainen voi arvata, mitä hänen tulee tehdä useimmissa tilanteissa.

Ja viimeinen osaamisen komponentti on luonnollinen kyky. Meidän tapauksessamme kuinka altis henkilö on tiettyyn toimintaan. Tai mitä luonto hänelle antaa))) Esimerkiksi viimeaikaiset tutkimukset ovat vahvistaneet, että genomissa on yhdistelmä, joka on vastuussa johtamisominaisuuksien ilmentymisestä.

Palattuaan siis kysymykseen tietyn osaamisen kehittämisen kestosta, uskaltaa sanoa, että kompetenssit kehittyvät nopeasti ja helposti, missä on yksinkertaisesti välttämätöntä hallita tekniikka, kehittää taitoa (tapa toimia tietyllä tavalla) . Samaan aikaan ihmisellä on taipumus, ja hän haluaa sitä (hän ​​pitää tärkeänä kehittää tätä taitoa). Tässä tapauksessa henkilö tarvitsee useimmiten useita istuntoja, jotka ovat muodoltaan samanlaisia ​​kuin koulutus. Lisäksi sinun on vain vahvistettava aktiivisesti ja järjestelmällisesti hankittu taito toiminnassasi.

Arviointiin valmistautuminen tarkoittaa taitojen kehittämistä!

Kaikki yllä oleva kannattaa pitää mielessä, jos olet tietoinen pätevyydestäsi ja suunnittelet niiden kehittämistä yrityksesi tulevaa arviointikeskusta varten.

Arviointikeskukseen valmistautuminen

Jos haluat valmistautua tulevaan arviointikeskukseen, suosittelemme:

1. Tutkia yrityskompetenssia (yrityksissä tämä on yleensä avointa tietoa);
2. Suorita itsearviointi - "kokeile" kompetensseja itse - arvioi itsesi suhteessa kunkin kompetenssin tavoitetasoon asiantuntijasi tasolle. Yritä antaa itsellesi kaksi tai kolme esimerkkiä ammatillisesta toiminnasta, jotka vahvistavat tämän osaamisen indikaattoreiden ilmenemisen. Jos olet epäselvä pätevyysindikaattoreista tai kielestä, ota yhteyttä HR-tiimiisi saadaksesi lisätietoja. Heidän pitäisi auttaa sinua.

Älä anna korkean itsetunnon tulosten pettää. Yleensä ne on yliarvioitu 10-20%.

Jatkokehitys voi tapahtua joko itsenäisesti tai esimiehen tai HR-asiantuntijan avustuksella. Tai kolmannen osapuolen konsulttien avulla.

Algoritmi arviointikeskukseen valmistautumiseen

Kuten edellä mainittiin, tällaisen projektin algoritmi sopii useisiin vaiheisiin:

1. henkilökohtainen arviointikeskus;
2. raporttien ja palautteen vastaanottaminen konsulteilta;
3. IPR:n laatiminen;
4. kehityssessiot: koulutukset, valmennustapaamiset jne.

Kuinka käyttäytyä arvioinnin aikana

Arviointi ei ole koe. Yritykset "miellyttää" tarkkailijoita ja esittäjiä ovat yleensä helposti luettavia. Mutta niitä ei aina lasketa positiivisesti. Siksi suosittelemme, että et vääristä itseäsi koskevia tosiasioita, et yritä näyttää paremmalta ja paljon aktiivisemmalta kuin elämässä. Suosittelemme rentoutumaan ja suuntaamaan kaikki energiasi esittäjän asettamien tehtävien ratkaisemiseen ja vuorovaikutukseen muiden osallistujien kanssa.

Hyötyä yritykselle

Kun toteutimme tällaista projektia, pohdimme asian eettistä puolta. Kuinka paljon tämä vaikuttaa yrityksessä myöhemmin suoritetun arvioinnin puhtauteen ja saadun tuloksen luotettavuuteen? Voimmeko tarjota tällaisen palvelun?

Itsellemme vastasimme tähän kysymykseen myönteisesti. Jos työntekijä on kehittänyt taitoa tällaisen projektin seurauksena, hänellä on oikeus osoittaa tämä lisäys yritysarvioinnissa. Yritykselle arvioinnin valmisteluprojektista on lisäetu - työntekijä on motivoitunut itsensä kehittämiseen ja on valmis sijoittamaan omat varat tähän kehitykseen.

Myöhemmät kokemukset ovat myös osoittaneet, että osa yrityksistä jopa suosittelee työntekijöilleen henkilökohtaista arviointia ja työssään tarvittavan osaamisen kehittämistä. Mutta näin tapahtuu, kun yritykset eivät aio arvioida työntekijöitään lähitulevaisuudessa.

Olemme siis kehityksen kannalla! Kehittäkää itseänne, herrat! Kehitä itseäsi!