Наскільки ефективним є проведення тренінгів для персоналу? Тренінги на підприємстві Психологічні вправи у боротьбі зі стресом

З метою забезпечення себе грамотними, кваліфікованими співробітниками багато підприємств використовують проведення тренінгів для персоналу. Сучасні умови диктують правила жорсткої конкуренції кадровому ринку. Тому навчання та розвиток персоналу, підвищення його кваліфікації – питання дуже важливі.

Що таке тренінг для співробітників та яка його основна функція? Тренінг (від англійської train, що означає «виховувати, розвивати, навчати») – короткочасна форма активного навчання, під час проходження якого відбувається розвиток знань, умінь, навичок, соціальних установок та психологічних прийомів, а також застосування та зміцнення отриманих знань.

Корпоративний тренінг, чи тренінг для персоналу, використовується у розвиток навичок співробітників, зміцнення управлінського взаємодії, він підвищує ефективність діяльності організації чи підприємства.

Для того, щоб досягти необхідного результату, використовується комплекс тренінгів. Незважаючи на те, що це досить ємний і складний процес, який зачіпає всі аспекти ведення бізнесу, цей метод повністю виправдовує всі тимчасові та фінансові витрати, пов'язані з ним. Доведено, що в результаті успішного проведеннянавчання персоналу у подібній формі показники ефективної роботи працівників підприємства у своїх галузях значно зростали.

Види тренінгів для персоналу

Для професійного зростання своїх підлеглих керівники підприємств використовують кілька видів тренінгів:

1. Тренінги, які покликані виробити та покращити рівень професійних навичок співробітників. Вони покращують уміння вести переговори, оптимізують техніку продажу.
2. Тренінг управління допомагає розвинути лідерські здібності, уміння будувати команду, згуртувати колектив довкола однієї спільної мети.
3. Тренінги успішної роботи в команді спрямовані на розвиток комунікативних навичок, умінь ефективного спілкування у групі, знаходження альтернативних варіантів вирішення проблем та конфліктів у робочому колективі.
4. Тренінг тайм-менеджменту, який вчить правильному плануванню свого часу, завдяки чому робочі завдання виконуються більш продуктивно та у необхідний термін.
5. Психологічні тренінги для персоналу спрямовані на те, щоб підвищити самооцінку членів групи, допомогти людям набути впевненості у собі, подолати свої страхи, комплекси, усунути тривожність. Здійснюючи важливі зміни у свідомості учасників, такі тренінги також сприяють їхньому особистісному та професійному зростанню.

З чого розпочинати навчання персоналу?

Результативність тренінгу, ефективне виконання всіх поставлених перед ним завдань залежить від чіткого планування, грамотного вибору цілей, на які тренінг буде орієнтований, зумовлених потребами компанії.

Для планування навчання необхідно врахувати усі рівні робочого колективу, які братимуть участь у тренінгу, заздалегідь узгодити час навчання, форму та тематику з членами тренінгу та їх безпосередніми керівниками. Важливим є і правильний вибір самого тренера.

Дослідження показують, велика частка успіху проведеного навчання залежить від складання грамотного плану: за 80% відмінних результатів відповідають правильний вибір форми навчання, особистість тренера, який допоможе створити необхідну мотивацію успіх. Момент створення мотивації, спрямованості результат проведення навчання, дуже важливий. Адже, якщо співробітники віднесуться до тренінгу як до покарання або чергових канікул, виконана робота не принесе необхідного ефекту і не дозволить досягти поставленої мети.

Вибираючи тренера, важливо звернути увагу на такі фактори:

• для тренера необхідні навички самопрезентації та «мови тіла»;
• тренер повинен вміти встановити довірчі відносини у групі, щоб бути почутим аудиторією;
• важливо легко та вправно керувати процесом проведення тренінгу (високий рівень уміння вести дискусію, стежити за динамікою колективних розумових процесів, швидко реагувати на будь-які зміни у груповій активності);
• вміти використовувати та комбінувати форми навчання, поєднуючи їх таким чином, щоб досягти найбільшої ефективності тренінгу;
• тренер має заохочувати ентузіазм учасників, викликати в них бажання активно застосовувати свої знання.

Під час тренінгу для персоналу використовуються різні методики:

1. Метод кейсу - виділення конкретної проблемної ситуації з подальшим знаходженням оптимальних шляхів її вирішення.
2. Ділова гра - тренер моделює можливі ситуації, на які необхідно знайти кілька варіантів можливого розвитку подій.
3. Рольова гра - учасники беруть на себе різні ролі та програють певні ситуації, які можуть виникати у трудовому процесі.
4. Групова дискусія, або консиліум, групове обговорення проблем, завдань, питань для того, щоб знайти правильне рішення спільно.
5. Мозковий штурм - стимулювання розвитку креативності, творчого початку у членів групи.

Щоб оцінити ефективність тренінгу, можна провести анкетування персоналу, опитування учасників, у якому важливі враження всіх членів, інтроспекція і самоаналіз.

Також використовуються контрольні вправи, що дозволяють визначити рівень оволодіння необхідними навичками та знаннями. Оцінити, наскільки результативно пройшло навчання персоналу, можна з допомогою спостереження безпосереднього керівництва «у полі», тобто виконання співробітником своїх трудових обов'язків.

Проведення тренінгів для персоналу — вигідне капіталовкладення, адже високий рівень кваліфікації співробітників, їх блискучі професійні знання та вміння є однією з основних складових успішної діяльності організації.

Основна і, практично, єдина причина попиту, що підвищується - це вигода. Вкладення у тренінги та семінари з навчання персоналу окупаються та приносять відчутні дивіденди. Але за однієї умови: заходи мають проводитися кваліфікованими фахівцями.

У цьому плані криза виявилася навіть корисною: переважна більшість неконкурентоспроможних компаній просто перестали займатися діяльністю з організації тренінгів і семінарів для персоналу. Однак і зараз можна зустріти недостатньо кваліфікованих тренерів та коучів, тому дуже важливо зуміти відокремити зерна від полови.

ПЕРЕВАГИ ТРЕНІНГІВ ДЛЯ ПЕРСОНАЛУ В ЦЕНТРІ «ПСІКОНСАЛТИНГ»

Індивідуальний підхід – перш за все

Гнучке ставлення до кожного клієнта дозволяє адаптувати будь-який тренінг для персоналу під Ваші потреби та досягти максимальних результатів. Нерідко керівники, які звертаються до нас за допомогою, самі пропонують ті чи інші варіанти підвищення ефективності навчальних занять, після чого наші фахівці коригують програми.

Тісна взаємодія тренера з керівництвом компаній-клієнтів

Хороші партнерські відносини між тренером та топ-менеджментом – це запорука результативності роботи першого. Саме завдяки постійному контакту з керівниками наші фахівці можуть дізнатися про успіхи та проблеми компанії буквально все. А чим більше інформаціїу тренера – тим краще продумані навчальні заняття для персоналу, і, тим ефективнішими вони будуть.

Варто зазначити, що при зверненні до Центру «Псиконсалтинг» семінари та тренінги з розвитку персоналу проводяться людьми, які знають все про такі заходи. Створення максимально ефективних програм - це їх щоденне завдання, з яким вони чудово справляються. Від Вас знадобиться лише чітке визначення цілей, відповідно до яких наші фахівці запропонують ті чи інші заходи.

ВИБИРАЄМО ТРЕНІНГИ ДЛЯ ПЕРСОНАЛУ

Центр «Псиконсалтинг» пропонує різні види семінарів та тренінгів для персоналу

Такі заходи можуть бути спрямовані на:

• розвиток навичок продажу,
• підвищення кваліфікації керуючої ланки,
• роботу з мотиваційними особливостями персоналу,
• розвиток комунікативних навичок співробітників підприємства,
• підвищення рівня корпоративної культури,
• навчання нових технологій досягнення цілей,
• підвищення ефективності процесу планування,
• створення сприятливого психологічного клімату у колективі тощо.

Навчальні заходи можуть проводитися як для всього колективу чи груп співробітників, так окремих службовців. У першому випадку йдеться про закриті тренінги, суть яких полягає в тому, що спеціаліст працює лише з членами Вашого підприємства. Такі заняття для персоналу часто спрямовані як на професійне зростання, а й у згуртування колективу, формування корпоративної культури. Відкриті заходи призначені для співробітників різних організацій: разом з Вашими працівниками навчання проходять і представники інших компаній. Це дозволяє розвинути управлінські навички, відточити майстерність продажу або надати додаткову мотивацію, обмінюючись при цьому досвідом із колегами.

Центр «Псиконсалтинг» проводить семінари та тренінги для персоналу, які зрештою спрямовані на реалізацію кадрового потенціалу організації. У кожному окремому випадку ми завжди досягаємо поставленої мети. Саме тому тренінги Центру «Псиконсалтинг» заслужено набувають все більшої популярності.

Москва – місто, яке надає підприємствам можливості розвитку – маса тренінгових, консалтингових організацій, достаток навчальних центрів. Тому для багатьох керівників актуальними наразі є питання «До кого звернутися по допомогу? Співпраця з якою компанією стане максимально продуктивною та вигідною?». Якщо необхідність розвитку, навчання персоналу стала і Вашою проблемою, при цьому для Вас важливими є кваліфікація, досвід та компетентність тренерів, коучої, тоді фахівці Центру «Псиконсалтинг» зможуть Вам допомогти!

Ми пропонуємо нашим клієнтам все, що потрібно для успішного ведення бізнесу.

професійне навчання, консультації, рекомендації та готові рішення!

Тренінг включає як прямі вправи щодо відпрацювання навичок продажу та роботи з клієнтом в особистому контакті, так і вправи, що розвивають окремі елементи техніки продажів. Також обов'язковими елементами є розвиваючі та тест-вправи для професійних та загальних здібностей, які необхідні для ефективної взаємодії з клієнтами в особистому контакті.

Програма тренінгу будується на базових модулях техніки продажу при особистому спілкуванні з клієнтом. Тренінг включає вправи щодо відпрацювання навичок безконфліктного спілкування з клієнтом. Також обов'язковими елементами є розвиваючі та тест-вправи для професійних та загальних здібностей, які необхідні для ефективної взаємодії з клієнтами в особистому контакті.

Вам знайоме слово "стрес"? Стрес є природною реакцією організму на вплив навколишнього середовища. Як відрізнити стрес «повсякденний» від стресу, з яким можна і потрібно боротися? Як навчитися не піддаватися стресовим факторам у складних ситуаціях у бізнесі та виробити стресостійкість?

Програма тренінгу адресована торговому персоналу, незнайомому з технологією продажу та (або) зазнає труднощів у реалізації навичок продажу. Тренінг проводиться у живій, інтерактивній формі з практичними кейсами та рольовими іграми, що дозволяє учасникам побачити власні ресурси успішного продавця та відпрацювати основні навички продажу: вступ та підтримання контакту, виявлення потреб, презентація та роботи з запереченнями.

Тренінг заснований на особливій моделі свідомості та психіки людини, що розділяє поняття психологічної захищеності (природної внутрішньої сили людини) та психологічного захисту (спеціальних прийомів та методів), що дозволяє більш ефективно та прагматично вибудувати відпрацювання навичок відображення агресії та нейтралізації маніпулювання.

Для того, щоб компанія була затребуваною, а її діяльність актуальною, необхідно стежити не лише за якістю виробництва продукції та надання послуг, але й вигідно виділятися на тлі величезної кількості конкурентів. Важливим моментом цьому етапі стає вміння постійно підвищувати рівень затребуваності і популярності. Досягти цього без професійного персоналу буде неможливо. Ідеальною інвестицією у складних економічних умовах сучасності, що окупається багаторазово, можна назвати організацію корпоративних тренінгів.

Організація та проведення корпоративних тренінгів

– це своєрідний процес навчання, що має на меті формування, подальшого розвитку та підвищення рівня сукупності певних умінь та навичок. Це варіант збільшення загальних показників професійно-спеціальних знань.

Такий спосіб удосконалення знань має на увазі одночасний процес навчання групи людей. Корпоративний тренінг – це закрита форма навчання усередині компанії серед представників однієї організації. Перевагою такого підходу є акцентування тренерського складу безпосередньо на спеціалізації фірми. Організація корпоративного тренінгу передбачає складання такої програми, яка максимально відповідатиме цілям і завданням безпосередньо компанії, а також враховуватиме потреби та вирішуватиме проблеми всіх осіб, що беруть участь.

Корпоративний тренінг дає унікальну можливістьзабезпечення максимального рівня активності учасників; Уміло поєднуючи методики та технології, тренер може збільшити рівень запам'ятовування та активізувати ефективність мислення всіх учасників. Це, своєю чергою, дозволить поліпшити теоретичні знання, і навіть всебічно розвинути практичні навички. Тренінгові прийоми дозволяють постійно підтримувати інтерес аудиторії до того, що відбувається на високому рівні.

Відмінність корпоративного тренінгу від навчального семінару

Важливою відмінністю проведення корпоративного тренінгу та його програми від організації простого семінару є активна участь усіх членів групи у проведеному процесі навчання. Тренінг передбачає акцентування уваги на обов'язковому отриманні практичних навичок, які потім будуть використані у щоденній роботі.

Організація корпоративного тренінгу має враховувати і мотиваційне навантаження. Участь у рольових іграх та розв'язування ситуаційних схем дають поштовх до самовираження та реалізації потреб учасників, що згодом може вплинути на кар'єрне та професійне зростання.

Корпоративні тренінгові заняття знаходять свій відбиток у фізіологічних і психологічних особливостях кожного учасника. Професійні можливості підсвідомості здатні знайти вихід після провокування тренінгової моделі ситуації. Це може суттєво вплинути на подальшу професійну та мотиваційну позицію працівника.

Ціновий сегмент проведення корпоративного тренінгу залежить від певної кількості факторів:

• ексклюзивність та унікальність програми та напрямки процесу навчання;
• використання стандартних схем та готових методик або розробка індивідуальної спеціальної тренінгової програми для компанії;
• кількість учасників;
• умови реалізації та проведення тренінгових занять;
• тривалість та терміни проведення корпоративного тренінгу.

Як організувати корпоративний тренінг

Організація корпоративного тренінгу - Справа важлива і тонка. Усі деталі цього процесу мають бути продумані до дрібниць. Особливо це стосується виїзних тренінгових заходів.

Час проведення тренінгу

Відмінним варіантом може стати п'ятничний та суботній день у проміжок з 10 години ранку до 6 години вечора, з перервою на обід тривалістю на годину. Це можна назвати ідеальним компромісним рішенням, оскільки під проведення корпоративного тренінгу відводиться робочий та вихідний день. Цей проміжок часу дозволяє не зривати співробітника з роботи протягом усього періоду організації заходу і зберігає йому один повноцінний вихідний.

Прийнятним варіантом проведення та організації корпоративного тренінгу може стати період із суботи на неділю з 10 до 18, з годинним відпочинком та перервою на обід. Незначне зміщення тимчасового проміжку також не буде критичною зміною і суттєво не вплине на подальший тренінговий захід.

Приміщення та місце проведення

Ідеальним варіантом для організації корпоративного тренінгу стане вільне закрите приміщення з вікнами з одного боку та наявністю вільного простору у центрі. Меблі у вигляді столів можуть бути відсутніми або розташовуватися вздовж стін приміщення. Місця для сидіння повинні бути легкими та мобільними, щоб учасники тренінгу мали можливість вільного пересування по кімнаті в ході здійснення програми всього тренінгового процесу.

Прийнятний рівень – будь-яка кімната з наявністю невеликого простору для проведення корпоративного тренінгу. Для цього можна використовувати і простір самого офісу. Обов'язковими умовами буде захист членів заходу від виконання ними робочих функцій, а також можливість мобільного пересування.

Не варто використовувати для цього конференц-зали через відсутність вільного місця по центру приміщення і простору в цілому. Зайвими будуть також кабінети із наявністю вікон на всіх чотирьох стінах. Це буде розсіювати увагу учасників, знижувати їхню концентрованість та рівень ефективності заходу. Невдалим варіантом для організації корпоративного тренінгу може стати кабінет зі столами, які не можна забрати. Учасники можуть сидіти там, не беручи активної участі у програмі.

Обладнання та технічне обладнання

Організація корпоративного тренінгу передбачає використання обов'язкового додаткового обладнання, а також технічного та канцелярського обладнання.

Ідеальною буде наявність фліп-чарту та проектора, які дозволять тренеру підвищити рівень ефективності заходу. Відсутність фліп-чарту можна замінити достатньою кількістю листів ватману та скотчу.

Проектор повинен розташовуватись під стелею, бути не шумним у роботі та легким в експлуатації. Неприпустимо розташування проектора на столику серед приміщення з організацією корпоративного тренінгу. Кількість проводів і близькість приладу суттєво заважатимуть атмосфері тренінгу.

Види корпоративних тренінгів

Величезна різноманітність тренінгів дозволяє підвищити ефективність роботи компанії, досягти певних цілей та вирішити поставлені завдання. Найбільш поширеними та актуальними є такі види проведення корпоративних тренінгів:

Під час проведення та попередньої організації корпоративного тренінгу важливим моментом буде тривала співпраця між організацією та тренером. Професійний консультант здійснює практику подальшої тренінгової діяльності з урахуванням інформації, отриманої на попередніх заняттях, активно стежить за подальшим розвитком фірми, вирішенням внутрішніх проблем, а також планує майбутню діяльність.

Як провести корпоративний тренінг

Рекомендації щодо проведення корпоративного тренінгу, наведені нижче, будуть корисними для компаній, навчання яких здійснювалося самотужки, у яких відсутній особистий внутрішній тренер, а також за відсутності постійної співпраці з тренінговими організаціями.

Основні кроки організації тренінгу:

Досягнення високих показників ефективності можна досягти за допомогою таких корпоративних тренінгів:

Усі описані проекти тренінгів проводяться спеціалістом у галузі організації корпоративних тренінгів, стратегічних сесій, персонального консалтингу та бізнес-коучингу.

II Структура тренінгу

Свій задум

Важливі кроки

Скільки і як часто

Сценарій теми

Психогімнастика у СПТ

Висновок

Список літератури

Вступ

Груповим формам психологічної роботи присвячено безліч різних матеріалів – теоретичних, методичних, дослідницьких. Проте, як на мене, ця тема залишається невичерпною. Перш за все, я хотів сформувати для себе уявлення про те, як потрібно планувати, здійснювати та аналізувати роботу групи.

Навички спілкування засвоюються так само, як будь-які інші навички. Щоб їм навчитися, потрібна практика. Це приблизно теж, що керувати автомобілем, або мати будь-яку іншу навичку: їзду на велосипеді, катання на лижах або будь-який інший вид спорту. Якщо ви пам'ятаєте, як вперше намагалися опанувати складну навичку водіння автомобіля, то виявите, що вам доводилося контролювати багато різних речей відразу. Можна припускати, що ви тримали руками кермо, або принаймні однією рукою, а тоді інша працювала з перемикачем передач. У той же час вам треба було стежити за тим, що роблять ваші ноги, і це було нелегке завдання. На все це вам доводилося звертати увагу, а також усвідомлювати певний звіт у тому, що відбувається поза машиною.

На психологічних тренінгах клієнти роблять те саме, чого вимагає будь-яка складна навичка: завдання розкладається на маленькі шматки або відрізки, щоб ви могли індивідуально виконувати кожен маленький відрізок, поки не оволодієте ним. Як тільки вам вдасться перетворити кожен відрізок на автоматичну, ефективну, несвідомо виконувану навичку, перед вами відкриються нові можливості - інші компоненти завдання. Потім ви доводите нові компоненти до рівня несвідомого, ефективного шаблону, щоб не доводилося звертати на них свідомого уваги.

Сьогодні не можна уявити практичної діяльності психолога без різних видів групової роботи з дітьми і дорослими. При всій її змістовній і методичній різноманітності дуже часто вона позначається одним загальним «чарівним» словом - тренінг («Чи вмієте ви проводити тренінги?», «А проведіть з нами який-небудь тренінг!»). Факт цей, безсумнівно, прикро, оскільки внаслідок надміру широкого тлумачення поняття втрачає своє значення.

Психологічний тренінг- це особлива форма групової роботи зі своїми можливостями, обмеженнями, правилами та проблемами. Він навчає нових навичок, допомагає освоїти інші психологічні можливості. Його особливість у цьому, що той займає активну позицію, а засвоєння навичок відбувається у процесі проживання, особистого досвіду поведінки, відчування, діяння. З цього розуміння я й намагатимусь виходити, ведучи розмову про соціально-психологічний тренінг (СПТ), описуючи крок за кроком його змістовні та організаційні аспекти.

СПТ - форма активного навчання, що дозволяє людині самоформувати (слово коряве, але дуже вірне по суті) навички та вміння у побудові продуктивних соціальних міжособистісних відносин, аналізувати соціально-психологічні ситуації зі свого погляду та позиції партнера, розвивати в собі здібності пізнання та розуміння себе та інших у процесі спілкування.

Початок роботи

У цьому, що було сказано вище, - як величезні потенційні можливості СПТ, а й його розумні обмеження. Ефективна робота СПТ передбачає певний рівень особистісного опрацювання, готовність включатися у тренінгові ситуації, опановувати навички, кооперуватися з іншими людьми. По суті, людина має бути здатна бачити світ вільно, як нову можливість, а не як відображення своєї проблеми.

Дуже важко вести роботу з оволодіння соціально-психологічними навичками, коли учасники починають «випадати» в клієнтську позицію і, по суті, вимагати психотерапевтичної допомоги ведучого та групи навіть на розминальних, «прохідних» вправах; коли вони не можуть дати хороший зворотний зв'язок іншим учасникам, тому що бачать не їх, а відображення у поведінці своїх особистих, невідреагованих переживань.

Це важливо пам'ятати на етапах планування роботи та відбору учасників. Найкраще - передувати роботу СПТ спеціальною клієнтською групою, що дозволяє її учасникам у тій чи іншій формі опрацювати свої актуальні особистісні проблеми. Таку групу можна замінити на серію індивідуальних зустрічей. Групова робота, безсумнівно, краще, оскільки дає людині первинний досвід спілкування, побудови відносин, взаєморозуміння.

1.Вступне слово

Групова робота передує організаційним повідомленням ведучого. Крім інформування про цілі, завдання та процедуру майбутньої роботи, вступне слово виконує важливу психологічну функцію. Учасники звикають один до одного, особливостей мови ведучого, налаштовуються на роботу. Необхідно відразу задати внутрішній темп роботи, який підтримуватиме весь день. Цей темп має бути обраний з урахуванням особливостей групи, але дуже важливо, щоб він був зручний, природний для самого ведучого, інакше його не втримати.

Багато посібниках пропонується вже цьому етапі вводити правила (норми) роботи групи. Я можу погодитися із цим лише частково. Справа в тому, що на цьому етапі роботи правила можуть бути введені лише авторитарно, самим провідним, оскільки більшість учасників поки що не готові до обговорення, висловлювання своєї думки. При авторитарному запровадження і поясненні правил суть багатьох їх вислизає від учасників, оскільки вони можуть їх уявити лише умоглядно. Я вважаю, що доцільно одразу запровадити як деяку «установку згори» ті правила, які мають організаційний характер.

Закон «нуль-нуль»,що передбачає своєчасний початок тренінгу, його закінчення та своєчасне повернення в аудиторію після перерви.

Звернення один до одного на «ти»(Для роботи з дітьми ця норма може бути дещо змінена, але звернення до ведучого на ім'я, без по батькові дуже бажане).

Робота «від і до»:людина, яка прийняла рішення про участь у тренінгу, шукає можливість бути присутнім на всіх заняттях з початку до самого кінця.

Конфіденційність інформації,обговорюваної групи, її закритість для обговорення поза тренінгової ситуації.

Доцільно також одразу ввести норму «тут і зараз»,пояснивши її глибокий психологічний зміст. Робота групи розгортається лише у просторі актуальних переживань і потреб учасників. Предметом обговорення можуть стати минулі події та минулі відносини між учасниками, але лише в контексті їхнього сьогоднішнього ставлення до тих ситуацій та відносин. Найбільшу цінність мають стани, досвід переживань та відносин, які народжуються безпосередньо у груповій взаємодії. Минулого не змінити, але можна глибоко та яскраво прожити сьогодення, взявши найкраще у майбутнє.

Інші норми та правила, що стосуються безпосередньо поведінки, взаємодії, потрібно вводити поступово протягом перших годин роботи, спираючись на той досвід, який учасники набувають у вправах. Назвемо ці правила.

Усі висловлювання повинні йти від свого імені: "я вважаю...", "я думаю...", а не "всі зараз думають...", "більшість з нас..." і т.д.

При зверненні до іншого учасника або розповіді про нього необхідно звертатися безпосередньо до нього: «ти сказав», а не «Маша зараз говорила» (Це правило викликає багато труднощів. Ведучий має бути наполегливим і постійно поправляти учасників, поки функцію поправляючого не візьме на себе хтось із членів групи. Нерідко можна відчути агресію тих, кому ніяк не вдається позбутися звички говорити про присутніх «він» або «Вона», ставтеся до цього спокійно і будьте послідовні у своїх вимогах.)

Безоцінність висловлюваньщодо інших учасників групи. Допускається і заохочується зворотний як описи поведінки, висловлювання власних почуттів щодо цієї поведінки, але з оцінка особистості.

Активна участь у роботі: якщо є бажання сказати, це потрібно зробити, навіть якщо незручно, страшнувато, не хочеться затягувати обговорення Але одночасно учасники мають право помовчати, не брати участі у вправі, якщо це продиктовано внутрішнім станом.

Право говорити та обов'язок слухати.Ніхто немає права монополізувати дискусію, позбавляти інших можливості взяти у ній участь. Кожен може висловитися і має дати можливість іншим бути почутими та зрозумілими.

Погодьтеся, що якщо ви вводите ці правила відразу, умоглядно, така громіздка і поки «чужа» інформація погано засвоюватиметься учасниками групи.

Знайомство

Цей етап присутній у роботі СПТ-групи завжди, але має різні формита тривалість. Виділимо три типові ситуації:

учасники не знайомі один з одним;

учасники знайомі один з одним, але тренер для них - Нова людина;

учасники та тренер знайомі один з одним.

У першому випадку етап знайомства буде досить тривалим, тому що необхідно вирішити кілька важливих завдань:

Впізнавання та запам'ятовування імен один одного,

Взаємопідтримка,

Самоподання учасників.

Для вирішення цих завдань робота може бути побудована в такий спосіб.

1. Перше коло,під час якого учасники виступають по черзі, відповідаючи на запитання: як твоє ім'я? Чого ти очікуєш на тренінг? Чи є у тебе якісь побоювання, пов'язані з тренінгом? Після того як учасник відповів на ці питання, ведучий пропонує йому прикріпити картку з ім'ям, а групі обміркувати тематичні асоціації: «Якби Олена була дорогоцінним каменем, то яким саме?», «Якби Олексій був судиною, то якою?». Порівнювати можна з квітами, тваринами, птахами, часом року, погодою, меблями, посудом, взуттям, прикрасами і т.д. Процедура повторюється кожному за учасника, зокрема ведучого. У певному сенсі це перша групова дія учасників.

2. Психогімнастичні вправи,що передбачають процедуру знайомства, обмін настроями, передачу предметів та почуттів по колу. Перші психогімнастичні етюди потрібно підбирати дуже ретельно, шкодуючи почуття з огляду на побоювання людей. Не потрібно використовувати тактильні вправи (крім рукостискань), робити енергоємні, дуже рухливі процедури. Дуже важливо зважати на настрій, стан групи. Наприклад, я застосовую досить обкатаний психогімнастичний комплекс, елемент якого - передача предметів по колу. У дорослій групі спочатку я пропоную передавати по колу квітку, потім кавун, а потім бруд, після чого ми «миємо» руки в чистому гірському струмку і «бризкаємо» один на одного кришталево чистою водою. Це вивільняє групову енергію, дозволяє учасникам розслабитись. У підлітковій групі, особливо за наявності досить агресивних хлопців, я роблю кілька кіл іншого змісту: передача квітки, кошеня, дуже маленької бусинки. Психогімнастика завершується ще одним колом із описом свого актуального стану, настрою.

3. Вправа «Інтерв'ю»(З книги К. Фопеля "Психологічні групи"). Суть цієї вправи в наступному: ведучий пропонує уявити кожному учаснику, що він герой прес-конференції. Усі пишуть на листку п'ять запитань (можна три), на які їм хотілося б відповісти. Питання мають стосуватися їх життєвих, професійних поглядів, тобто мати більше не фактологічний, а ціннісний характер. Потім листочок віддається будь-якому учаснику на вибір автора. Далі відбуваються «прес-конференції». Інтерв'юер, якому було віддано листочок, ставить питання у будь-якому порядку, автор відповідає. Інтерв'юер має право поставити одне питання від себе. Автор на нього відповідати не повинен. Таке ж право має група. Якщо група велика – 14 і більше осіб, доцільно розбити її на дві підгрупи.

4. "Образ групи".Ведучий пропонує групі лист ватману та кольорову крейду. Кожен учасник зображує цьому аркуші якийсь предмет, образ, символизирующий йому на даний момент групу. За один раз можна намалювати лише один образ, але підходити до аркуша можна кілька разів. Питання ставити недоцільно. По закінченні малювання можна лише обмінятися почуттями.

У цьому процедура знайомства може бути завершено.

У ситуації, коли учасники групи знайомі один з одним, завдання впізнавання та запам'ятовування імен стоїть лише перед ведучим. І тут не варто вішати таблички з іменами. Нехай ведучий спирається на свою професійну пам'ять. На допомогу під час першого кола він може використати технологію «снігової грудки». Ведучий має сказати учасникам, що іноді чиєсь ім'я вилітає з голови, тому він перепитуватиме. Решта процедури знайомства та сама.

У разі коли всі один з одним знайомі, завданнями цього етапу стають самопред'явлення та взаємопідтримка. Перше коло можна обмежити питаннями про очікування, побоювання та актуальний стан. Після цього провести вправу на самоподання типу «Девіз на футболці», «Герб», в якому кожен учасник позначить себе в ситуації тренінгу: «Ось я який зараз». Завершити процедуру можна вправами на групове згуртування.

Після етапу «Знайомство» логічно і природно вводяться правила роботи групи, що залишилися.

Структура тернінгу

Участь у тренінгу може бути лише добровільною. Якщо перенести цю тезу на роботу в освітньому закладі, то не може бути СПТ, який стоїть у сітці навчальних занять підлітків або є обов'язковим методичним заходом для педагога. У розкладі може бути урок із психології з використанням елементів рольової гри, з відпрацюванням навичок. Вчителя може бути змушений адміністрацією до відвідування семінару з психології (скажімо, на тему «Ефективне спілкування»). Але не можна змушувати людину вступати у спілкування з іншими людьми, давати зворотний зв'язок, розвивати у собі певні навички та здібності. Це неможливо з етичної точки зору, це неефективно, і, зрештою, це може бути небезпечним для його психічного здоров'я.

Але навіть люди, які відгукнулися на запрошення психолога взяти участь у тренінгу, повинні заздалегідь отримати всю необхідну інформацію, щоб ухвалити рішення усвідомлено. Добре провести з кожним попередню розмову, розповівши про зміст і форми тренінгової роботи, про необхідність займати активну позицію, відкривати іншим учасникам свій внутрішній світ, переживання, думки, змінюватись, привласнюючи новий досвід. Чи потрібно це людині? Чи готовий він до цього?

На окреме обговорення заслуговує ситуація, не така вже й рідкісна, коли рішення про проведення тренінгу в колективі приймає керівник, а рядові співробітники запрошуються в примусовому порядку. Необхідно відразу повідомити керівника (ще до початку роботи) і всіх учасників (вже в ході знайомства), що вони можуть залишити групу в будь-який момент. Однак запропонуйте їм почекати з рішенням і хоча б першого дня включитися в роботу повністю. Встановлення ведучого може не спрацювати в тому випадку, якщо підлеглі добре знають свого керівника і передбачають можливі санкції, які підуть за їх відходом.

Дуже мало вибору залишається в учасників на виїзних тренінгах. І тут робота групи має будуватися особливим чином: з дуже довгим розігрівом, тривалим періодом позитивного підкріплення, переважанням технік взаємопідтримку. Дуже акуратно мають будуватися обговорення, щоб люди, не готові до серйозної роботи, відчували себе захищеними.

Примушувати підлітків до участі у тренінгу (не плутати із корекційною, психотерапевтичною групою!) категорично забороняється.

Свій задум

У В.М. Розіна у книзі «Психологія: теорія та практика» є така симпатична та нетривіальна класифікація методів психології, за якою вони поділяються на методи вивчення, життєзнавання та життєзамислення.

За життєзамисливими методами завжди стоїть якась модель людської особистості, відносини та самовідносини, яка транслюється психологом клієнту і перетворює внутрішній світ останнього. У глобальному аспекті до таких методів належать, наприклад, психоаналіз та гуманістична психологія (природно, що їх моделі ставлення та особистості кардинально відрізняються). До них і соціально-психологічний тренінг (СПТ).

Чому тренер вибирає для відпрацювання саме ці теми та використовує саме ці вправи? Звичайно, часом просто тому, що в нього тільки одна методика з двома десятками вправ. Але якщо тренер реалізує професійний, грамотний підхід, то за всім, що він робить, стоїть життєздатна концепція. Він передає учасникам тренінгу деякий близький йому погляд на людські стосунки, формує у них певний підхід до їхнього побудови, оцінки.

Важливі кроки

Наразі ми розглянемо структуру тренінгу спілкування, побудованого на гуманістичному погляді на людські стосунки. У цьому тренінгу замишляється світ, в основі якого лежить здатність до відкритого, довірчого контакту, до поваги свого та чужого погляду, до протистояння різним формам маніпулювання. Можна було б довго говорити на ці теми, проте видається, що допитливий читач і так зрозуміє ціннісну основу пропонованої схеми СПТ і співвіднесе її з власними настроями та уявленнями.

Перший крок- Усвідомлення тієї ідеї людських відносин, яку тренер бажає здійснити у своїй роботі.

Другий крок- Вибір загальної логіки тренінгового процесу. Запропонована схема виходить із наступного уявлення про фази комунікації: встановлення контакту, змістовний обмін (інформацією, почуттями, смислами), завершення контакту. Відповідно до них і будується робота СПТ-групи.

Третій крок- Підбір тем для відпрацювання. Їх досить багато, але вони добре знайомі психологам. Перелічимо їх.

1. Встановлення контакту з партнером на вербальному та невербальному рівні, вихід

із контакту.

2. Взаємопідтримка та зворотний зв'язок.

3. Вираз та розуміння почуттів у процесі спілкування.

4. Міжособистісні позиції у спілкуванні.

5. Нормативний та ціннісний розвиток групи (групова динаміка).

6. Активне слухання та Я-повідомлення.

7. Спільне прийняття рішень, переговори та конфлікти.

8. Переконлива поведінка, навички аргументування своєї позиції.

Співвіднесемо ті теми, які здаються обов'язковими для відпрацювання на тренінгу, з фазами контакту. Таким чином, ми визначимо місце кожної теми в ході тренінгового процесу (див. табл.).

Скільки і як часто

Оптимальний обсяг СПТ в академічному годиннику - від 24 до 40. Оптимальна тривалість робочого дня - від 8 до 10 академічного годинника (6 годин у крайньому випадку). Зрозуміло, що це може бути реалізовано лише за умови, що заняття проходять у спеціально відведені дні, більше нічим для учасників не зайняті – канікули, вихідні, звільнені з іншої роботи.

Якщо чесно, то, на мій погляд, тільки в такі дні і варто проводити тренінгові заняття. Всі ці поєднання з уроками, робітничими справами абсолютно неефективні. Тим більше, що заняття, яке триває менше 4 годин, взагалі не має до тренінгу серйозного відношення. Так, «поряд проходило», ілюстрація. Активне навчання передбачає занурення в тренінгову реальність, проживання повноцінного досвіду, в який не втечеш ось так, за кілька хвилин, і з якого не вискочиш на секунду, щоб зателефонувати чи дати домашнє завдання.

Вищесказане значить, що не можна проводити невеликі практичні семінари, заняття з елементами груповий роботи, коротенькими іграми, вправами. Звичайно можна. Але це не СПТ і його навчальними можливостями та резервами не має.

Ще одне питання: як часто трапляється група? Якщо заняття короткі (4-5 годин), то бажано щодня або кілька разів на тиждень. Якщо заняття довгі, 10-годинні, можна зустрічатися раз на тиждень, хоча перші два заняття бажано провести поспіль. Справа в тому, що якщо тренер відпускає групу на тиждень, він зобов'язаний «закрити» своїх учасників, відпустити їх із загальним позитивним почуттям, щоб вони могли нормально працювати і жити, згадуючи про тренінг лише за бажанням, а не через актуальну, не вирішену там проблеми. А це не завжди добре. Працюючи два дні поспіль тренер має можливість розпустити ввечері групу в незавершеному стані. Навряд чи ніч буде доброю для всіх учасників, але для зростання, групового та особистісного це може бути надзвичайно корисно.

Але повернемося до тем. Ми бачимо, що є теми «одноразові» і «розлиті» по всьому тренінговому процесу. Підхід до їхнього відпрацювання зовсім різний.

Теми, що зустрічаються один раз, відпрацьовуються як цілісний закінчений «шматок» за певним сценарієм.

Теми другого типу (зворотний зв'язок, підтримка, взаєморозуміння) проходять через всі фази контакту, поступово змінюючись, ускладнюючись. Їхнє відпрацювання істотно залежить від потреб групи, рівня зрілості учасників.

Є ще одна особлива тема – розвиток тренінгової групи, підтримка та формування групової динаміки. У тренінгу спілкування це завдання не виділяється як особлива, оскільки робота групову динаміку який завжди сумісна з відпрацюванням навичок спілкування. У СПТ-групах тренер керує динамікою розвитку групи, стимулює ті процеси, які сприяють освоєнню навичок ефективної комунікації (наприклад, нормоутворення). У ряді випадків ведучий регулює та контролює ті динамічні процеси, які відводять групу у бік від основної мети. Цій складній проблемі ми обов'язково присвятимо окрему розмову.

Сценарій теми

Як відпрацьовувати теми, які чітко пов'язані з певною фазою комунікації (до таких відносяться четверта, шоста та восьма теми)? Для цього може бути використаний запропонований сценарій, який дозволяє учасникам сприйняти тему як щось цілісне, емоційно завершене.

1. Розминка (найкраще – тематична).

2. Діагностика проблеми під час виконання вправи чи невеликий гри.

3. Теоретичний «шматок»: запровадження понять, правил, технологій.

4. Відпрацювання навичок у серії вправ.

5. Узагальнення отриманих навичок у «великій» рольовій грі.

6. Рефлексія (обмін почуттями, аналіз події, відповіді питання ведучого).

7. Міжособистісна підтримка, зворотний зв'язок.

Подивимося, як працює ця схема на прикладі такої вузької теми, як «Позиції «згори», «знизу» та «нарівні» у спілкуванні».

Розминка

Вправа типу «карусель», під час якого учасники парах розігрують невеликі сценки із заданими ролями: квитковий контролер - «заєць», продавець - покупець тощо. Обмін почуттями в парах та загальному колі. Обговорення ролей, що сподобалися і не сподобалися.

Діагностична вправа

Учасники (що виконують роль начальника) по черзі вмовляють своїх співробітників вийти у вихідний день на суботник. Дозволяються будь-які прийоми впливу. Короткий обговорення.

Теорія

Запроваджуються поняття трьох типів прибудов; обговорюються вербальний та невербальний репертуар виконання кожної з них, можливості та обмеження їх застосування.

Відпрацювання

Вправа в трійках, спрямоване проживання кожним учасником всіх трьох позицій. Обговорення почуттів у трійках, загальний аналіз. Тривалість обговорення у цій вправі максимальна. Пасивні учасники обов'язково стимулюються питаннями.

Узагальнююча гра «Адміністратор готелю»

Хтось із учасників грає адміністратора готелю, в якому немає місць, решта намагається отримати в ньому спальне місце, користуючись однією з трьох прибудов. Обговорення результатів.

Загальний аналіз

Стимулювання процесів зворотний зв'язок, самоаналізу. Обмін почуттями. На завершення - вправу на групову згуртованість, що знімає тертя і розбіжності, що виникли під час роботи з навичками, наприклад «Живі руки».

Така робота, поза сумнівом, потребує багато часу, але завдяки своїй цілісності та завершеності вона дуже ефективна. Вона добре дисциплінує учасників, допомагає їм зосередитись на проживання певного досвіду, оволодінні конкретними навичками.

Психогімнастика у СПТ

У «живому тілі» СПТ, окрім конкретних тем та роботи над груповою динамікою, є ще один елемент – психогімнастичні вправи. У тренінгах спілкування вони здебільшого виконують підлеглу роль, використовуються як розминки на етапах переходу від однієї теми до іншої підтримки групової атмосфери.

Найбільш активно психогімнастика зазвичай використовується у розминці. Однак, повторимо, у СПТ на ній акценту не робиться. При цьому треба відповідально ставитися до вибору психогімнастичних вправ, оскільки багато з них надзвичайно енергоємні або, навпаки, вивільняють величезну кількість групової енергії, яка потім може не дозволити групі перейти на відпрацювання навичок. На цю тему ми також поговоримо окремо.

Висновок

Психологічний тренінг – це вправи, атмосфера, особливий стан душі кожного учасника. Але насамперед тренінг – це певна концепція людських стосунків. Концепція, особистісно сприйнята та технологічно втілена провідним.

За правильної організації та проведення тренінгів навіть мала кількість професіоналів може зробити наше суспільство здоровішим і кращим. Давайте ж вирощувати професіоналів.

Список літератури

1. Бітянова М.А. Журнал "Перше вересня" №13, 14, 17 2000р

2. В.М. Розін «Психологія: теорія та практика» М. 1998

3. Ємельянов Ю.М. "Активне соціально-психологічне навчання" Л. 1985

4. Довідник з психології та психотерапії, С-Пб. 2000

5. Макшанов С.І. "Психологія тернінгу" С.-Пб. 1997