01.11.2023

Kako organizovati stručnu obuku osoblja. Koliko je efikasna obuka osoblja? Šta se može naučiti unutar kompanije

Prilikom povremenog regrutovanja osoblja za klijente mojih usluga, primijetio sam da mnogim kompanijama često nedostaje kompetentan program uvoda za nove zaposlenike. U pravilu, “prilagođavanje” pridošlice je ograničeno na demonstraciju radnog mjesta, svečano predstavljanje oskudne dokumentacije “za samostalan studij” i oproštajne riječi: “Ako nešto nije jasno, kontaktirajte me.” Tada je „svježi okvir“ prepušten sam sebi.

Praksa pokazuje da kada zaposleni ne zna 100% „šta je ispravno“ u organizaciji, on radi „najbolje što može“ i ono što misli da će biti ispravno. A ako se njegova razmišljanja i „šta je najbolje“ pokažu netačnima, kompanija rizikuje brojne smetnje u radu, kvarove, gubitke, au nekim situacijama i odlazak kupaca i „lošu reputaciju“ među poslovnim partnerima.

Kako narodna mudrost kaže, većina grešaka se dešava iz dva razloga: „Mislio sam...“ i „Nisam mislio...“.

Kao rezultat toga, menadžer mora da se odvrati od rješavanja svojih menadžerskih zadataka, da troši vrijeme na eliminaciju “plića” i “distribuciju šargarepe”, zasukati rukave i baciti se na podučavanje “uma”.

Ali kašika je draga za večeru!

Naprotiv, u preduzećima u kojima osoblje radi „maksimalno efikasno“, menadžment ne očekuje „čudo“ od regruta, ma koliko odlično iskustvo, domišljatost i inicijativu imali. Takve organizacije djeluju preventivno: imaju unaprijed odobren i vremenski testiran plan adaptacije i obuke novozaposlenih, po kojem se „obučava“ svaki zaposleni u kompaniji. Ovo pomaže da se izbjegnu smiješne greške u radu pripravnika, praktički eliminiše situaciju "htio sam najbolje, ali ispalo je kao i uvijek", ubrzava vrijeme za postizanje maksimalnog povrata od rada novozaposlenog osoblja i značajno uštedi živci i vrijeme menadžera i novac organizacije.

I danas želim da vam skrenem pažnju na približan „kostur” takvog plana adaptacije koji možete modificirati kako bi odgovarao vašoj organizaciji. Radi praktičnosti, program obuke podijeljen je u male tematske blokove, od kojih svaki sadrži opis mogućih zadataka za polaznike, kao i objašnjenja za zaposlenika odgovornog za obuku osoblja.

Brifing o kompaniji, zaposlenima, klijentima i uslovima rada sa klijentima

Prvo, novom zaposleniku se daje kratka informacija o kompaniji i njenim pravilima, koja može sadržavati sljedeće informacije:

O kompaniji: kada i ko je osnovana; glavna područja aktivnosti; prednosti i razlike rada sa kompanijom; geografija aktivnosti kompanije; lokacije ureda, skladišta itd.
O klijentima: tržišni segmenti na koje je kompanija fokusirana; izvori za pronalaženje novih klijenata; ko može biti donosilac odluke (donosilac odluke) u organizaciji potencijalnog kupca, itd.
Opšti uslovi za rad sa klijentima: tok dokumenata; minimalni iznos prijave; uslovi plaćanja i popusti; pravila za isporuku i prijem gotovih proizvoda; uslovi isporuke itd.
Interakcija zaposlenih unutar kompanije: sa kojim zaposlenima u kompaniji i o kojim pitanjima će novajlija komunicirati.
Raspored rada zaposlenih, radno mesto, šema platnog spiska itd.

Prema rezultatima nedavnih studija, obuka osoblja je čvrsto ušla u TOP 3 rashodne stavke budžeta za ljudske resurse, prioritetnih programa razvoja kompanije i motivacionih faktora za zaposlene. Uvođenje obuke kadrova sada privlači veću pažnju kompanija na pitanje izbora metoda za razvoj zaposlenih i njihove efikasnosti.

Zašto preduzeća glasaju za obuku?

S jedne strane, sve je vrlo jasno: zaposleni će biti „profesionalniji“, a samim tim i efikasniji. Ali ako dublje razmislite o ovom pitanju, prednosti treninga su nevjerovatne.

Obuka osoblja je mnogo važnija od povećanja efikasnosti zaposlenih; obuka je:

1. Povećana konkurentnost. Nije tajna da je konkurencija u mnogim oblastima aktivnosti intenzivna. A onaj na konju će biti taj koji klijentu nudi više mogućnosti. Ukoliko preduzeće ne želi da zastari moralno i instrumentalno i da ga u konačnici slome konkurenti, važno je stalno raditi na unapređenju kompetencija osoblja i uvođenju novih metoda rada.

2. Zadržavanje karijerista u malim kompanijama. Većina malih i srednjih preduzeća ne može garantovati rast karijere svim zaposlenima koji to zaslužuju. Obuka i horizontalni razvoj pomažu da se zadrži vrijedno osoblje koje želi napredovati.

3. Uštede na uslugama izvođača. Poduzeće se s vremena na vrijeme mora obratiti konsultantskim ili drugim kompanijama za pomoć u realizaciji zadataka za koje osoblje nema kompetencije. Kada kompanija ima ljude koji teže rastu, moguće je razviti nove kompetencije u njima i izbjeći rasipanje novca na usluge trećih strana.

4. Otklanjanje profesionalne stagnacije. Sve zastareva: tehnologija, stavovi, pristup radu i organizacija aktivnosti. Ako se osoba ne razvija, to znači da se degradira, a to vuče poslodavca.

5. Formiranje ispravnih stavova, uzgoj “naših” ljudi. Sada mnogi ljudi biraju da treniraju radije nego da se ponovo obučavaju. Mnogo je lakše sami formulisati radne stavove nego narušiti nečiji uobičajeni način života. Samo to pomaže da se brzo i bezbolno usađuje prava kultura ponašanja, lojalnost kompaniji i proaktivan odnos prema poslovanju.

6. Usklađenost sa savremenim zahtjevima za relevantnost znanja. Usmjeren sistem razvoja posebno je važan za preduzeća čije su aktivnosti usko povezane sa zakonodavstvom. Mijenja se svakodnevno, potrebno je to stalno pratiti i provoditi promjene u radu.

Šta sprečava organizacije da uvedu obuku osoblja?

Često se odgovor na ovo pitanje svodi na činjenicu da je to proces koji zahtijeva vrijeme i novac, ima nepotvrđeni rezultat, a njegovu efikasnost je teško kvantitativno i kvalitativno ocijeniti.

U ovom trenutku većina menadžera smatra da je sistem obuke korporativnih kadrova veoma dug i složen projekat koji zahtijeva značajna sredstva i stalna finansijska ulaganja. Ali, nažalost, niko ne može garantovati da će implementacija sistema obuke kadrova u kompaniji biti uspešno završena i da će dati opipljive rezultate.

Mitrofanova Valentina Vasilievna - izvršni partner grupe kompanija Valentina Mitrofanova

Kako menadžeru dokazati isplativost obuke osoblja?
Vrednovanje efikasnosti sprovođenja obuke osoblja?

Osnovna pravila i uvjerenja lidera su vrlo jednostavna, a ista su kao i kod svake prodaje:

1. Saznajte šta mu je važno.
2. Odredite da li će obuka biti u korelaciji sa onim što je važno za menadžera.
3. Činjenicom obuke dokazati da je postignut pravi rezultat.

Ali, uprkos jednostavnosti ovih stvari, rijetko u praksi vidim da HR stručnjaci posvećuju dovoljno pažnje ovim pitanjima.

Za početak, barem pitajte menadžera kako on vidi zašto je obuka potrebna vašoj kompaniji i njemu lično. I pažljivo slušajte, ili još bolje, zapišite šta govori. Sami odgovorite na pitanje koga za šta treba obučiti da bi se ovi ciljevi i zadaci ostvarili i koliko je to realno. Štaviše, ako je menadžer sasvim iskren, onda će najvjerovatnije formulacija biti sljedeća: „Želim da troškovi budu minimalni, ili još bolje nula, ali u isto vrijeme osoblje obavlja poslove koji su im dodijeljeni profesionalno i odgovorno.”

Je li ovo stvarno? Čudno, da.
Ali ponekad povećanjem budžeta za nadoknadu takvog osoblja, ponekad povećanjem budžeta za zapošljavanje takvog osoblja, itd.

A ako se to ne može učiniti s nultim budžetom, onda se mora postaviti dodatno pitanje: koja sredstva kompanija može izdvojiti za obuku? Koji je prihvatljiv period povrata za ova sredstva?

Kakav rezultat treba dobiti sa ovakvim troškovima i potrebno je sa rukovodiocem dogovoriti proceduru mjerenja ovih rezultata.

U našim profesionalnim aktivnostima često se zanosimo alatima, opravdanjima i mjerama koji su nama jasni, a nikome drugome, uključujući i menadžera, nisu jasni ili očigledni. Zašto ako kompanija ima finansijskih problema, onda prve stavke koje počinju da se smanjuju su one za obuku osoblja? Zato što menadžeri ne razumiju vezu između obuke i učinka osoblja, barem direktnu vezu. Svi razumiju da je obuka dobra, ali koliko će biti efektivno trošenje novca na takvu obuku? Da li je za menadžera ulaganje u obuku prava investicija ili je to „trošak“?

A to često zavisi od profesionalizma onih koji su odgovorni za obuku u kompaniji.

Razmotrite i odaberite one metode razvoja osoblja koje će pomoći u otklanjanju navedenih razloga za odbijanje. Mnoge metode obuke mogu se implementirati potpuno besplatno za kompaniju i uroditi plodom, druge će zahtijevati određena ulaganja, ali će također podići razvoj osoblja na novi nivo.

Kako riješiti tri glavna problema implementacije obuke kadrova?

I. Šta naučiti osoblje.

Definitivno se ne isplati uvoditi obuku kadrova jer je to “modno”, sve kompanije nešto uče, konkurenti nešto. Obuka na trenutno „modnim“ kursevima o upravljanju vremenom, komunikacijama, prodaji i sl. najčešće dovodi do shvatanja da se obuka izvodi kao da efikasnost osoblja treba da se poveća, ali se rezultati kompanije ne menjaju.

Osnovna greška ovakvog sprovođenja obuke je što nije vezana za potrebe kompanije. Bez razumijevanja „čemu naučiti osoblje“, vrijeme i budžet će biti izgubljeni.

Obuka je efikasna samo ako pomaže u rješavanju problema kompanije danas i bit će relevantna za budućnost kompanije.

Obuka treba da omogući kompaniji rast i razvoj, postizanje novih ciljeva, odvajanje od konkurencije itd. Pogledajte korijen svog “biznisa”.

II. Koje metode za obuku osoblja.

Možda se isplati odmaknuti se od sistemskog pristupa realizaciji obuke i pronaći onaj „individualni“ metod nastave koji:
- pomoćno osoblje;
— najbolje će zadovoljiti trenutne potrebe i ciljeve;
— efikasnost će vam biti očigledna;
- daje neospornu prednost nad konkurentima;
- ne zahtijeva finansijske troškove.

Počnite postepeno uvoditi obuku od jednostavnog do složenog, koristeći interne resurse kompanije i besplatne metode obuke.

Svaka oblast „poslovanja“ i svaka kompanija je individualna, stoga sistem obuke kadrova treba da bude individualan za svaku kompaniju, da raste, razvija se i transformiše zajedno sa rastom kompanije.

Tražimo i implementiramo “individualne” metode obuke za vaš “biznis”.

III. Gdje nabaviti edukativni sadržaj.

Postoje dvije opcije:
1. Plaćeni sadržaji: stručnjaci, praktični nastavnici, poslovni treneri, obrazovne institucije i projekti, kompanije koje razvijaju obrazovne sadržaje itd. Ovdje je sve jasno, provajdere obrazovnih sadržaja biramo prema vašem budžetu.

2. Besplatni sadržaji: naše stručno osoblje i internet.

Interni kadrovski resursi za obuku su sada veoma potcijenjeni od strane kompanija. Korišćenje akumuliranog znanja i iskustva od strane osoblja, kao i traženje informacija na Internetu, omogućiće vam da značajno uštedite svoj budžet.

16 slučajeva implementacije obuke kadrova koji ne zahtijevaju velike budžete za obuku.

Sada nećemo analizirati cijeli arsenal alata (to smo već učinili u članku “”), već ćemo proći kroz metode koje daju stvarne rezultate i potvrđene stvarnom praksom.

Korporativna biblioteka.
Važno je ne samo stalno dopunjavati biblioteku novim publikacijama, već i najavljivati njihov izgled. Na primjer, pošaljite korporativnu e-poštu s opisom vrijednosti ove knjige i kratkim objašnjenjem kako će vam pomoći u radu. Također prakticirajte periodične ankete zaposlenih o tome šta bi htjeli dodati biblioteci.

Članstvo u profesionalnim zajednicama.
U sklopu svog članstva zaposleni mogu prisustvovati raznim događajima i govoriti na okruglim stolovima. Ova metoda vam omogućava da dobijete svježe informacije o aktuelnim temama i razvijete promjenjivu bazu.

Pisanje članaka za stručne časopise i pružanje poslovnih komentara za različite medije.
Ovo je jedan od najisplativijih načina kontinuiranog samorazvoja. Da biste pisali članke, morate proći u detalje, saznati nove metode i trendove. Metoda će pomoći održavanju kompetencija u dobroj formi i dodatno promovirati kompaniju poslodavca. Da biste ga koristili, dovoljno je postaviti zadatak, na primjer, objaviti 1 članak mjesečno. Poslodavac može samostalno izabrati publikaciju i pregovarati s njom. Ili pružite ovu priliku zaposleniku (unaprijed razgovarajući o kriterijima odabira).

Pretplata na vijesti iz industrije i analiza njihove primjene u radu.
Zaposleni mogu sami analizirati vijesti ili tražiti pojašnjenje iz besplatnih izvora (na primjer, vladine agencije, forumi, odgovori stručnjaka). Zadatak poslodavca je da razmjenu takvih informacija postavi na stalnu osnovu. Za aktivno učešće zaposlenih, ovaj metod se može implementirati u obliku takmičenja: ko može naći više nestandardnih situacija i vesti. I na kraju mjeseca podijelite pobjednike po kategorijama „najveći doprinos razvoju“, „nestandardni pristup poslovanju“ itd. Metoda će omogućiti stručnjacima da budu u toku sa promjenama i povećaju motivaciju za razvoj.

Svetlana Fedorova, HR specijalista u Acsouru

“Gotovo je nemoguće postati vrijedan specijalista sa samo jednim visokim obrazovanjem i bez želje da proširite svoje znanje.”

Počevši od prvih koraka rada u kompaniji, mnogi zaposleni razmišljaju o mogućnosti sticanja ne samo praktičnog iskustva, već i profesionalnog razvoja. Danas, u uslovima žestoke konkurencije, gotovo je nemoguće postati vredan specijalista, sa samo jednim visokim obrazovanjem i ne želeći da proširite svoje znanje. Svaki drugi kandidat tokom intervjua kaže da mu je važno da ima priliku da studira u kompaniji.

Kompanije često radije samostalno obučavaju mlade stručnjake ili stručnjake početnike nego da zapošljavaju one koji su već "pogrešno" obučeni. Ako je riječ o rukovodećim pozicijama ili onima za koje je potrebno značajno praktično iskustvo, poslodavci moraju biti spremni pružiti stalnu potvrdu kvalifikacija specijaliste i povećati nivo njegovog znanja u profesionalnoj oblasti.

Specifičnosti poslovanja naše kompanije zahtevaju stalnu nadogradnju znanja zaposlenih: rad u konsaltingu zahteva poznavanje najnovijih trendova u industriji, ažuriranja radnog i poreskog zakonodavstva. Svaki zaposlenik koji radi sa klijentima treba da razvije kompetencije kako bi mogao pružiti visokokvalificirane savjete.

U našoj kompaniji je implementiran sistem interne i eksterne obuke. Interni sistem obuke omogućava zaposleniku da se uroni u obrazovno okruženje od prvog dana rada. U periodu adaptacije se provode online i offline obuke za početnika kako bi se upoznao sa korporativnim standardima i principima poslovanja kompanije, postojećim sistemom interakcije između ureda i odjela, prihvaćenim poslovnim bontonom i pravilima interakcije sa klijentima. Na osnovu rezultata pohađanja obuka sprovodi se obavezno testiranje.

Acsour ima zaposlene odgovorne za operativno praćenje promjena u računovodstvenim, poreskim i kadrovskim evidencijama. Nakon objavljivanja zakonskih novina, naši stručnjaci pripremaju odgovarajuće konsultacije i provode seminare za kolege. Takođe dobijaju pojašnjenja od Ministarstva finansija, Poreske službe ili drugih državnih organa u vezi sa konkretnim radnim slučajevima. Dobijanje takvih pojašnjenja jedan je od načina ažuriranja baze znanja kompanije.

Specijalisti iz različitih odjela redovno pripremaju edukativne stručne seminare i personalne treninge koji promovišu razvoj liderskih vještina, upravljanja vremenom i strateškog planiranja. Postoji i praksa održavanja seminara za zajedničku analizu značajnih poslovnih slučajeva.

Kompanija ima i druge načine da realizuje obrazovni potencijal kolega, na primer, pisanje članaka za stručne časopise i davanje poslovnih komentara za različite medije. Svaki pripremljeni materijal omogućava autoru da spekuliše o određenoj temi, osvježi znanje i pruži svoje stručno mišljenje.

Naša kompanija je stalni član Američke privredne komore, St. Petersburg International Business Association "SPIBA", i HR kluba "How to Do". U sklopu svog članstva, zaposleni u Acsouru prisustvuju raznim događajima, nastupaju kao govornici i moderatori na specijalizovanim konferencijama i okruglim stolovima. Pohađanje poslovnih seminara pruža priliku da dobijete najnovije informacije o aktuelnim temama.

U skladu sa postojećom Uredbom o unapređenju komunikacije, zaposleni u Acsouru imaju mogućnost da prolaze obuku o trošku kompanije. Svaki zaposleni se može prijaviti za obuku po interesu u obrazovnim institucijama. Prikladnost takve obuke utvrđuje se usklađenošću sa ciljevima i zadacima odjela u kojem radi. Zaposleni u operativnom odjelu mogu proći obuku koju plaća kompanija i dobiti certifikat profesionalnog računovođe i međunarodnu diplomu od ACCA (Udruženje ovlaštenih računovođa).

Prilika za unapređenje vlastitih kvalifikacija nailazi na veliki odjek među zaposlenima. Stečene vještine se lako mogu primijeniti u praksi. Kompanija pozdravlja racionalne predloge za unapređenje poslovnih procesa, a različite vrste obuka omogućavaju zaposlenima da na nov način sagledaju poznate procese, te tako implementiraju ideje za unapređenje kompanije.

Učešće zaposlenih na eksternim industrijskim događajima: konferencijama, seminarima, forumima itd.
Unatoč niskoj cijeni učešća, eksterni događaji otvaraju pogled na nove razvojne perspektive, omogućavaju vam da izađete iz okvira kompanije i uspostavite profesionalne veze, čujete o iskustvima kolega iz drugih kompanija i osjećate se kao da pripadate nečemu većem. Važno je da učesnici događaja analiziraju dobijene informacije i iskustva, kao i da organizuju sastanke kako bi ih prenijeli kolegama iz kompanije.

Nadežda Bondareva, šefica ljudskih resursa u Linxdatacenter.

“Samoučenje bi trebalo da bude u DNK kompanije.”

Obuka kadrova u savremenoj ekonomiji očigledna je oblast rada svakog odjela za ljudske resurse. Nema potrebe da se do toga nekako „dolazi“; obuka i samoobrazovanje trebali bi biti u DNK kompanije ako, naravno, želi ostati konkurentna i rasti.

2013. godine pokrenuli smo prve cloud servise za naše klijente bazirane na data centru i tada je usluge podrške pružao izvođač projekta, a ovaj model rada nam je odgovarao samo u prvoj fazi. Organizovali smo stručno usavršavanje i danas imamo četiri stručnjaka koji su obučeni kod nas. Prilikom određivanja ciljeva obuke kadrova uzimamo u obzir potrebe kupaca i tržišne trendove. Također, ulogu su odigrale i specifičnosti kompanije.

Mi nismo gigantska korporacija, pa je broj zaposlenih ograničen i ne možemo garantovati 100% rast karijere za svakog od njih. Izlaz? Rastite horizontalno i za to organizirajte prilike za naprednu obuku. Programima obuke i razvoja osoblja u Linxdatacentru se posvećuje ozbiljna pažnja na najvišem nivou menadžmenta kompanije.

Naši top menadžeri stalno uče i shodno tome shvataju važnost obuke zaposlenih na svim nivoima korporativne hijerarhije. Za ove zadatke se izdvaja budžet koji pokriva potrebne zadatke. Odvajamo obuku zaposlenih o profesionalnim kompetencijama i razvoju njihovih ličnih kvaliteta. Kompanija je zainteresovana da njeno osoblje zadrži profesionalne kompetencije na trenutnom nivou industrije, a mi nastojimo da njihovo znanje bude ispred opšteg nivoa.

Mi smo kompanija čije je poslovanje vezano za ukrštanje najnovijih dostignuća u oblastima IT-a, telekomunikacija, inženjerskih sistema, ekonomije i menadžmenta. Stoga svaki zaposleni mora biti dobro upućen u sve gore navedene oblasti. Ovaj zadatak se najbolje postiže kroz redovno obrazovanje. Preferiraju ga i sami zaposleni, sudeći po povratnim informacijama. Još jedna važna oblast obuke u Linxdatacentru je učešće kompanije i zaposlenih u eksternim industrijskim događajima kao što su konferencije, seminari, forumi itd. Podstiču se oba oblika učešća: govornici ili slušaoci. Razmjena iskustava i informacija sa predstavnicima naše industrije ili zaposlenima iz srodnih oblasti pomaže vam da proširite svoja znanja i vještine, upoznate se s novim trendovima na tržištu i steknete nedostajuća znanja iz prve ruke.

Naša kompanija je internacionalna i znanje engleskog jezika je obavezno za sve naše zaposlene. U Linxdatacentru sami organizujemo obuku engleskog jezika, a nastavnik održava nastavu na sedmičnoj bazi direktno u našoj kancelariji. Ova metoda obuke omogućava kompaniji da uštedi vrijeme zaposlenika; još jedna prednost je poznato, ugodno okruženje, manje stresa - bolji rezultati. Troškovi kompanije nisu veliki, a rezultat postaje naša konkurentska prednost - naši međunarodni klijenti cijene mogućnost slobodne komunikacije sa svim učesnicima projekta.

Drugi zanimljiv slučaj je format radnih grupa, kada zaposlenik postaje član radne grupe na projektu. Ovaj trenutak omogućava zaposlenima da sagledaju razradu, razvoj i implementaciju projekta očima kolega iz drugih odjela, te da se dublje prožete duhom kreativnosti i inovativnosti. Konačno, treći slučaj je stvaranje LinxAcademy, koja je trenutno u pokretanju. Projekt u kojem će zaposleni podijeliti svoje vještine i znanja u svojim osnovnim kompetencijama sa kolegama. Program obuke će se zasnivati na temama i pitanjima koje su sami zaposleni odabrali tokom ankete. Teme obuke će biti ona pitanja koja zaposleni iznesu tokom ankete i koja su trenutno najzanimljivija. Kao rezultat toga, profitiraju i naši klijenti, jer više „nadograđenih“ zaposlenih radi na uslugama za njih: kompetentnije, svestranije i efektivnije.

Ovo je potpuno dobrovoljan proces za svakog zaposlenog. Sve je organizirano tako da je proces ugodan: nema obaveza ili kritika u slučaju propusta ili drugih momenata koji mogu obeshrabriti klasično učenje. Isti format LinxAcademy je „inicijativa odozdo prema gore“. Primijetili smo da na nekim događajima pojedinim zaposlenicima prilaze kolege, pitaju ih o projektima, te se odvija aktivna komunikacija. Napravili smo anketu na temu „Da li imate nešto o čemu želite da kažete svojim kolegama”? i „Želite li da saslušate kolege koji imaju nešto da vam kažu?“ Dobili smo podršku za inicijativu i počeli sa radom.

Format LinxAcademy je upravo lansiran, tako da za sada možemo ocjenjivati samo "klasičnije" postojeće formate obuke. Zapravo, najbolja procjena je da je naša kompanija krajem 2017. godine ušla u top 3 vodeća komercijalna data centra u Rusiji.

Zajedničko gledanje i diskusija o tematskim videima.
Ovo je prilično moderan i ekonomičan način razvoja. Danas se na Internetu svakodnevno pojavljuju novi video snimci iz različitih oblasti aktivnosti. Kreiraju ih blogeri koji su strastveni u svom poslu, stručnjaci i kompanije koje žele da razviju svoju popularnost. Možete napraviti izbor video zapisa na tu temu. Nakon pregleda, razgovarajte o prednostima i nedostacima primljenih informacija, pokušajte ih primijeniti u praksi (na primjer, u praksi).

Učenje slučaja.
Konkretni radni slučajevi sa nestandardnim ishodom, originalno rješenje problema i druge situacije koje se susreću u praksi su skladište znanja koje se može savladati samo organizacijom rada radi razmjene iskustava. Na primjer, možete dogovoriti nedjeljne sastanke i razgovarati o najzanimljivijim situacijama iz iskustva kolega. To će omogućiti početnicima da brzo i slobodno izgrade mišićnu masu, a također će povećati motivaciju vlasnika ovog iskustva.

Obuka u radnim grupama.
Metoda pomaže u poboljšanju radnih procesa koji gube efikasnost, pronalaženju rješenja za krizne situacije i bezbolnoj implementaciji promjena. Za primenu metode dovoljno je okupiti grupu sposobnu da se nosi sa zadatkom (od iskusnih i mladih zaposlenih), dodeliti im zadatak i vremenski ga ograničiti. Onda ostaje samo čekati moguća rješenja od njih i odabrati najoptimalnije. Radne grupe vam omogućavaju da ujedinite tim i razvijete sposobnost donošenja odluka i varijabilnost u složenim i neobičnim situacijama.

„Zahvaljujući našim zaposlenicima, njihovom znanju, vještinama i kompetencijama, porasli smo 2,5 puta u protekle 2 godine.”

Movavi je brzorastuća i moderna IT kompanija koja je lider u svom segmentu na globalnom tržištu. Zahvaljujući našim zaposlenicima, njihovom znanju, vještinama i kompetencijama, u protekle 2 godine smo porasli 2,5 puta. Da biste ostali konkurentni na tržištu, potrebno je razumjeti trenutne trendove, tehnologije i ići u korak s vremenom, a bez stalnog razvoja i usavršavanja to je nemoguće.

Koristimo eksterne i interne kurseve. Ako zaposleni nije našao rješenje unutar kompanije, onda ga traži na eksternim resursima. (ovo je online kurs, webinari i konferencije). Zaposleni sam bira izvor informacija. Ovaj proces se zatim dogovara. Nakon završenog eksternog kursa, zaposleni postavlja ovo pitanje u klubu za internu obuku. Dijelite stečeno znanje sa drugim kolegama. Obuka se odvija po direktnoj specijalizaciji.

Naručivanje knjiga je praksa koja se jako podstiče, imamo internu biblioteku. Knjige na 2 jezika, ruskom i engleskom.

Troškovi su mali, inicijativa za stvaranjem je toplo primljena i mnogi iskusni momci su postali prvi govornici u Trening klubu.

Mi smo IT kompanija koja prodaje sopstveni softver, posluje na globalnom tržištu, a to ima i specifičnosti obuke i razvoja zaposlenih (za arapsko tržište radimo raspored s leva na desno, jer postoje specifičnosti pisanja jezika , a u Koreji, na primjer, crvena nije prepoznata boja i treba je izbjegavati). Mnogi stručnjaci koji poznaju zamršenosti ne mogu se naći na tržištu rada, nisu obučeni na fakultetima i sve dolazi sa iskustvom i obukom na poslu, da tako kažem, u “borbi”.

Ono što nam još pomaže u učenju i kontinuiranom razvoju je Agile i Scrum kultura, to je okruženje podrške u kojem ne možete stajati mirno i zahvaljujući kojem idete naprijed. Ovu tehnologiju koristimo i u razvoju centra za obuku, konstantno je analizirajući i unapređujući. Evaluacija efikasnosti obuke je, prije svega, kvalifikovano osoblje koje prati tempo razvoja i rasta kompanije. Cijenimo naše zaposlenike i jedna od glavnih vrijednosti kompanije su ljudi i njihov stalni razvoj i usavršavanje.

Priprema i sprovođenje obuka od strane zaposlenih u kompaniji.
Svaka kompanija ima jednog ili više virtuoza u svojoj oblasti. Smatraće da je čast dobiti odgovornost za vođenje obuke, a polaznici će steći neprocjenjivo znanje od iskusnijeg kolege. Važno je da menadžer posveti veliku pažnju pripremnom radu, ali i da pomogne u njegovoj organizaciji.

Rustem Khairetdinov, izvršni direktor kompanije Atak Killer.

“Kontinuirana obuka osoblja je prirodno stanje organizacije.”

Radimo u industriji visoke tehnologije, tako da je stalna obuka osoblja prirodno stanje organizacije. Naši zaposleni koriste sve oblike obuke - samostalno uče online ili offline, prolaze obuku unutar kompanije, a kompanija im plaća eksterne kurseve.

Svaki zaposlenik kompanije, počevši od određenog nivoa, kreira svoj mini kurs u onome u čemu je jak u okviru kompetencija kompanije - javnog govora, prodaje, pregovora, analitike, programiranja itd. i čita ga svojim kolegama.

Na ovaj način moguće je riješiti nekoliko problema odjednom - kreirati sadržaje za obuku, obučiti i nastavnike i studente, te stvoriti neformalne kontakte. Kada su u pitanju eksterni kursevi, programeri i inženjeri najčešće uče individualno i na specijalizovanim kursevima, dok prodavci i tehnički predprodaje uče na grupnim kursevima.

Program je jednom mjesečno, za cijelu kompaniju, dvosatni kurs od jednog ili više direktora. Na primjer, u novoj liniji poslovanja. Prvo, direktor marketinga govori o tržištu i potražnji, zatim direktor prodaje govori o konkurentima, klijentima i zašto klijenti biraju nas. Takva obuka pomaže svakom zaposleniku da shvati da ne radi samo svoj posao, već učestvuje u stvaranju proizvoda koji je tražen na tržištu, a njegov rad ne samo da donosi profit kompaniji, već i radost kupcima.

Da bismo bili konkurentni na tržištu, moramo stalno usavršavati svoje vještine. Većinu problema obuke pokušavamo riješiti sami, relativno malo trošimo na edukaciju zaposlenih. No, pojavom nove tehnologije na tržištu, na primjer, nedavno smo otvorili praksu zaštite blockchain sistema, pokušavamo duboko zaroniti u temu i pozvati poznate stručnjake, prvo preglednim predavanjem, a potom i detaljima - najčešće zasnovano na međusobnoj razmjeni informacija. Plaćenu obuku koristimo za dobijanje sertifikata samo kada se bez nje ne može – prilikom dobijanja državnih licenci ili statusa partnera od velikih kompanija.

Naša firma je mala, samo 22 radnika, iako brzo rastemo. Stoga nemamo formalnu procjenu efikasnosti kampanje obuke.

Organizacija majstorskih tečajeva od najboljih stručnjaka kompanije.
Metoda će vam omogućiti da prenesete jedinstveno iskustvo, originalne metode ili principe rada. Ponekad, postavljajući pitanje "šta radite da biste postigli ove rezultate?" najproduktivniji zaposleni, ne dobijamo konkretan odgovor.Ponekad je teško objasniti formulu uspjeha. Polaznici majstorskih tečajeva mogu sami procijeniti format i strukturu rada, naučiti nove tehnike, a zatim ih primijeniti kako bi poboljšali svoje rezultate.

Liana Chistyakova, osnivačica i direktorica Liana.Green

“Jačanje baze znanja i bliska komunikacija sa kolegama u formatu majstorskih kurseva donosi opipljive promjene, a što je najvažnije, na kraju donosi profit kompaniji.”

Luksuzno uređenje, fito-dizajn, vertikalno baštovanstvo: svaki projekat je perfekcionizam i veština zaposlenih u kompaniji, a kao rezultat, nova atmosfera sa WOW efektom.

Naša industrija je nemoguća bez stalnog usavršavanja i razvoja. Međutim, industrije u kojima ovih komponenti nema vjerovatno jednostavno ne postoje. Kreiramo klasično i vertikalno vrtlarstvo u uredima velikih kompanija, pripremamo velike i druge projekte za stanove i seoske kuće, stalno radimo sa živim biljkama, a greške ovdje predstavljaju prijetnju poslovanju. Zato treninge provodimo sami i prilično često.

Od pokretanja projekta Liana.Green, naš tim je uključivao visoko kvalifikovane biologe - naučnike i specijaliste - diplomce Moskovske poljoprivredne akademije po imenu K.A. Timiryazeva, Agrarnog univerziteta, Fakulteta za nauku o zemljištu Moskovskog državnog univerziteta, kao i našeg glavnog biologa. diplomirao na čuvenoj evropskoj školi dizajna (Araikgalstyanfloraldesign, Portugal).

Naši stručnjaci znaju svoj posao, ali se stalno usavršavaju. Viši biolog redovno vodi zanimljive majstorske tečajeve i radionice, gdje govori o glavnim trendovima u fitodizajnu, a stručnjaci dijele svoja iskustva u radu na konkretnim slučajevima. I što je najvažnije, na ovim događajima iznova i iznova obučavamo naše zaposlenike, kao i zaposlenike naših partnera, u vertikalnom vrtlarstvu koristeći naše fitozidove.

Ovi događaji su sistematski: jednom ili dva puta mjesečno, ovisno o zadatku sa kojim se kompanija suočava. Za majstore je važno da uvijek uzmu u obzir sve nijanse povezane sa svjetlom, vodom i gnojivima. Dakle, možemo reći da temu majstorskih kurseva postavljaju Kupci. Uostalom, vrlo često sadimo module nestandardnih oblika i veličina, a što je objekt složeniji, to je profesionalnije zanimljiviji za nas, za biologe, ali i za inženjere.

Nakon što dobijemo narudžbu, izračunavamo sve faze rada, identifikujemo rizična područja, kupujemo potrebne materijale i uključujemo određene stručnjake u projekat. Uoči implementacije sastajemo se sa cijelim timom i određujemo ključne tačke u svim oblastima: glavnog biologa - o biljkama i karakteristikama sadnje i daljnje nege, glavnog inženjera - o povezivanju svih sistema, službi snabdijevanja - o obezbeđivanje nesmetanog snabdevanja svim resursima. Jasan, sistematičan i koordiniran rad ne može a da ne utiče na rezultat. Naši majstori postaju sigurniji i pametniji primanjem sveobuhvatnih informacija, uključujući kako se ponašati pred kupcima i koje zahtjeve treba poštovati. Profesionalni napadi i majstorski kursevi pripremaju naše stručnjake za rad na objektima bilo kojeg obima i garantuju rezultate na visokom nivou.

Vodimo interne majstorske tečajeve iu odjelu prodaje. Vertikalno vrtlarstvo je vrhunski proizvod. To znači da on ima posebnu kategoriju kupaca. Naši kupci apsolutno razumiju smisao ne samo za ljepotu, već i za novac. A to zahtijeva posebne vještine. To se dešava kroz otvorene obuke, na koje šaljemo zaposlene ili pozivamo konsultante koji rade isključivo na „nadogradnji“ kompetencija koje su nam potrebne.

Sve podatke o proizvodu dajemo prodavaču kako bi ga on kompetentno prezentirao kupcu i odgovorio na sva pitanja, uključujući tehnička ili pitanja vezana za ljepotu i dizajn. Imamo i odjel prodaje na daljinu, s kojim smo u stalnoj komunikaciji. Upravo sastanci dnevnog planiranja omogućavaju odjelu prodaje da razgovara o svim pozivima, sastancima, rezultatima pregovora, poteškoćama i uče jedni od drugih uspješnim tehnikama prodaje. Takva stalna nadogradnja vještina povećava informacijski prtljag.

Ako govorimo o zbiru svih napora da se prati određeni efekat, onda mogu konstatovati da svaki novi period obuke daje uticaj u poslovanju. Naš obim prodaje raste za 20-30%, a naši projekti postaju sve veći. Jačanje baze znanja i bliska komunikacija sa kolegama u formatu majstorskih tečajeva donosi opipljive promjene, i što je najvažnije, na kraju donosi profit kompaniji.

Korporativne pretplate na e-kurseve ili video kurseve.
Moderna, interaktivna i sve popularnija metoda obuke osoblja. Pogodne su za uzimanje u bilo koje vrijeme i bilo gdje. Ovo je zanimljiva prilika da brzo i bez prekida u proizvodnji unapredite zaposlene u bilo kojoj temi.

Poziv profesionalnog poslovnog trenera.
Važno je imati priliku ne samo za razmjenu znanja i iskustava unutar kompanije, već i za dobijanje informacija izvana. Da biste to učinili, morate barem ponekad uključiti poslovne trenere treće strane. To vam omogućava ne samo da dobijete nove "neoprane" alate, već služi i kao element motivacije. Efikasno je pozvati profesionalnog trenera da postavi vektor razvoja. Na primjer, ako ove godine odlučite poboljšati fokus na klijente, započnite godinu obukom na ovu temu.

Provođenje edukativnih webinara.
Ako kompanija ima strukturu distribuirane podružnice, obuka kroz webinare dolazi u pomoć. Neograničen broj ljudi s bilo kojeg mjesta na svijetu može se povezati s njima. Dakle, jedan trener može pokriti veliku teritoriju i istovremeno razviti nekoliko grana.

Ksenia Poplavskaya, HR direktorica WorldGym mreže u Rusiji.

“Kada ste dobili diplomu, ne možete očekivati da je ovo sveto znanje “za život” i da je to znanje “jedino istinito na svijetu.”

Niko i ništa nije savršeno. Nakon što ste dobili diplomu, ne možete očekivati da je ovo sveto znanje “za život” i da je to znanje “jedino istinito na svijetu”.

Fitnes industrija, zapravo, kao i svaka druga, dinamično raste i razvija se ogromnim tempom, stoga osoblje mora ispunjavati savremene zahtjeve u pogledu kompetencija. U WorldGym mreži aktivno promovišemo religiju treninga na svim nivoima: od generalnog direktora Kluba do zaposlenih u liniji.

Ove godine realizujemo program obuke za koordinatore odjeljenja i fitnes menadžere Kluba. Glavna poteškoća na koju smo naišli bila je teritorijalna udaljenost naših klubova, budući da se mreža WorldGym protezala od Krasnodara do Irkutska. Srećom, savremene tehnologije omogućavaju održavanje webinara u kojima su učestvovali šefovi odjeljenja.

Što se tiče programa obuke, to su, naravno, teme koje se direktno odnose na upravljanje kadrovima. zapravo, Osnovni zadatak sprovedene obuke je razvoj upravljačkih kompetencija. Ovaj zadatak nije slučajno rođen: na rukovodeće pozicije u osnovi pozivamo mlade zaposlenike sa minimalnim iskustvom ili bez rukovodećeg iskustva i već ih „krojimo“ kako nam odgovaraju.

Da bi takvi zaposlenici mogli rješavati zadatke koje postavljamo njima i odjeljenju, potrebna im je “nadogradnja” kompetencija. Prošle sezone, kada smo prvi put održali seriju webinara, bili su edukativnog karaktera, tj. Teme su odabrane na način da pokrivaju cijeli ciklus upravljanja. Ovu sezonu provodimo pod okriljem „Sezone motivacije“, a svi webinari su posvećeni temi motivacije osoblja. Sljedeće sezone ćemo također raditi s nekom uskom temom kako bismo je što detaljnije istražili.

Interni izazov za nas je važnost komuniciranja potrebe za obukom. Ovo je možda ključni zadatak: objasniti da je učenje danas norma i zahtjev života. A tu ima još dosta posla, jer... nemaju svi zaposleni internu potrebu za profesionalnim razvojem. Zanemarivanje treninga „izalazi“ u periodu godišnje obavezne sertifikacije u svakom Klubu, kada na strateškoj sjednici šefova odjeljenja postaje jasno kako menadžer radi sa svojim odjelom, kako postavlja zadatke, kako donosi odluke – tj. ima li dovoljno upravljačkih vještina?

Obavezni program obuke uključuje i godišnju osobnu obuku za sve zaposlene u mreži, kada organizujemo prostor sa mogućnošću razmjene iskustava i dobijanja novih tehnologija i alata za rad „iz prve ruke“. Pozivamo profesionalce i lidere iz industrije ne samo iz fitnesa na takve treninge uživo. Ciljevi ovakvog treninga licem u lice su u suštini dvojaki: uz pomoć pozvanih “zvijezda” to je zapaliti, motivirati, zaraziti emocijama i prenijeti u ruke nove radne tehnologije. Ovu obuku izvodimo na kraju i početku sezone.

Osim toga, paket obuke uključuje i učešće na industrijskim konferencijama, koje preporučujemo obavezno prisustvo za zaposlene. Na taj način razvijamo sistematski pristup obuci i razvoju u našoj mreži. Što se tiče troškova obuke, oni podjednako plaćaju sami sebe, jer se obučenim zaposlenima već sada mogu dodijeliti zanimljiviji i kvalitetniji zadaci.

Individualni budžet za razvoj.
Neka preduzeća praktikuju izdvajanje godišnjeg budžeta za obuku svakog zaposlenog. Svaki zaposleni može u okviru budžeta izabrati program obuke, pohađati obuke, kurseve itd. Ovaj pristup pomaže zaposlenima da razviju zrelu poziciju u pogledu svog razvoja i da samostalno procijene šta treba poboljšati.

Ova metoda je korisna ako je zaposlenik perspektivan, ali nema dovoljno kvalifikacija ili ako trebate radikalno promijeniti svoje područje djelovanja. U ovom slučaju, poslodavac može potpuno zaboraviti na pitanja obuke stručnjaka, ali za to će morati platiti uredan iznos. Ovo rješenje je korisno kada se otvori nova pozicija ili nova linija poslovanja.

Natalya Yarkova, voditeljica prakse za odnose s javnošću o financijama i nekretninama.

“Povrat ulaganja u timsku obuku vidimo u tome što su naši klijenti zadovoljni kvalitetom pruženih usluga.”

Naša kompanija ima transparentnu i razumljivu strukturu za rast zaposlenih. Mnogi dolaze kod nas na početnu poziciju asistenta, a nakon nekoliko godina postaju specijalisti. Da biste dobili unapređenje, morate imati određene profesionalne kompetencije. Na primjer, zaposleni u kompaniji moraju tečno govoriti engleski - ovo je opšte pravilo za sve pozicije.

Svakom zaposleniku se dodjeljuje godišnji budžet za obuku, koji može potrošiti po vlastitom nahođenju: ići na zanimljive konferencije, upisati se na kurseve jezika, poboljšati svoje vještine pisanja teksta ili čak ići na praksu.

Sarađujemo sa PR agencijama u inostranstvu i organizujemo razmenu iskustava. Osim toga, u našu kancelariju često dolaze zanimljivi govornici i drže predavanja zaposlenima. Teme su različite: fokus na kupca, kreiranje uspješnog video sadržaja, mapa putovanja i tako dalje.

Imamo godišnju pretplatu na video kurseve iz Netologije i korporativnu biblioteku, koja se ažurira na osnovu zahteva zaposlenih.

Osim toga, svaki mjesec provodimo obuku u okviru praksi. Formati su sljedeći: Razgovaramo o rezultatima pohađanja konferencija, gledamo zanimljive TED razgovore i zajedno čitamo knjige. PR industrija je vrlo konkurentna, tako da osoblje agencije mora biti u toku s najnovijim trendovima. Povrat ulaganja u timsku obuku vidimo u činjenici da su naši klijenti zadovoljni kvalitetom pruženih usluga, mnogi od njih sarađuju sa nama dugi niz godina i preporučuju ih svojim partnerima.

Implementacija LMS-a.
Koristeći sistem učenja na daljinu, možete kreirati baze znanja, elektronske kurseve, virtuelne časove za obuku zaposlenih i pratiti savladavanje materijala i performanse. U njega možete učitati blokove materijala za obuku (elektronske kurseve), a zatim ih grupirati ovisno o vašim potrebama (na primjer, podučavati sve od nule ili poboljšati svoje vještine u određenoj temi). LMS vam omogućava da prođete obuku s bilo kojeg mjesta u svijetu, kreirate individualne i grupne razvojne programe.

Neki koriste gotove platforme u oblaku, drugi koriste prilagodljivi besplatni LMS, na primjer, jedan od najpopularnijih Moodlea (možete pregledati LMS).

Kao što pokazuje iskustvo kompanija, moguće je razviti zaposlene u okviru bilo kojeg budžeta. Razvijeni zaposlenici razvijaju kompaniju, jer su oni lice kompanije, njena sadašnjost i budućnost. Ulaganjem u obuku osoblja sada, postavićete temelje za uspešniju budućnost vaše kompanije.

Materijal pripremila: Marina Hidge
Email: [email protected]

U ovom članku ćemo razmotriti sljedeća pitanja:

Metode obuke kadrova
Komunikacija između obuke osoblja i motivacije
Primjeri obuke osoblja iz naše prakse

Obuka zaposlenih znači razvijanje njihovih profesionalnih znanja, vještina i sposobnosti koje će pomoći kompaniji da ostvari svoje ciljeve.

Zašto gubiti vrijeme, trud i novac na obuku osoblja ako univerziteti već proizvode obučene radnike?

Znanje koje osoba stiče čak iu usko usmjerenoj obrazovnoj ustanovi često mu ne dozvoljava da obavlja kvalitetan posao u organizaciji zbog nedostatka iskustva. Pogotovo ako kompanija pruža specifične usluge koje zahtijevaju dubinsko proučavanje teme. Ako organizacija razmišlja o svojoj dobrobiti i prosperitetu, spremna je uložiti novac u obuku i upravljanje razvojem osoblja.

Iskustvo istočnih kompanija, u kojima radije sami sebi „odgajaju” zaposlenog, pokazuje da takva strategija donosi odlične rezultate. Zaposleni se smatra vrednijim što duže radi u jednom preduzeću. Danas ljudi u Rusiji takođe počinju da shvataju važnost kontinuirane obuke zaposlenih.

Povećanje nivoa znanja, uvježbavanje mehanizma djelovanja u vanrednim situacijama ili obuka u timskom radu u konačnici donose samo prednosti i poslodavcu i zaposlenima. Obuka osoblja tokom krize omogućava vam da povećate radnu efikasnost i smanjite troškove toka posla. Lakše je upravljati dobro obučenim timom, a zaposlenik povećava svoju konkurentnost kako unutar same kompanije, tako i na tržištu rada u cjelini.

Vrste i oblici obuke kadrova

Da li su vam potrebni ljudi da obavljaju svoje zadatke efikasnije nego prije? U tom slučaju morate odlučiti koja vam je vrsta kurseva potrebna. Da li će to biti obuka za novozaposlene (ili, možda, kandidate za posao općenito) ili prekvalifikacija zaposlenika za rad u novom smjeru, sve ovisi o vašim ciljevima.

Dakle, glavne vrste obuke osoblja:

obuka kadrova,
Prekvalifikacija kadrova,
Unapređenje kvalifikacija osoblja.

Odlučujemo o obliku obuke zaposlenih: kratkoročnom ili dugoročnom, grupnom ili individualnom.

Kratkoročni oblik ima svoje prednosti - uštedu troškova i vremena. Međutim, rezultat ne mora uvijek biti impresivan.

Dugotrajna obuka zaposlenih zahtijeva mnogo više posla, ali često donosi više koristi.

Individualna obuka vam omogućava da se fokusirate na svakog zaposlenog lično i prenesete maksimalnu informaciju, fokusirajući se na lične potrebe.

Grupni trening pruža priliku za vježbanje timskog rada.

Metode obuke kadrova

Danas postoji veliki izbor metoda obuke osoblja. Mogu se podijeliti na aktivne i pasivne.

Pasivne metode nastave uključuju predavanja i seminare. Ne zahtijevaju odgovor učenika, pa percepcija informacija u velikoj mjeri ovisi o želji i motivaciji samog zaposlenika.

Aktivni metod obuke osoblja zahteva aktivno učešće svakog ispitanika. Poslovna igra i brainstorming zahtijevaju maksimalnu koncentraciju. Međutim, ne postoji stroga podjela, jer su neke nastavne metode prijelazne opcije koje kombinuju samostalnu percepciju gradiva s naknadnom aktivnom primjenom u grupi.

Različite metode nude mogućnost praktične obuke ili obuke na poslu, na poslu ili van njega. Ovi oblici se međusobno ne isključuju. Na primjer, proces se može organizirati u posebnom uredu kompanije, daleko od proizvodnje. Međutim, danas je najpopularnije učenje na daljinu za zaposlene obuka na poslu.

Obuka na poslu često pomaže da se gradivo praktično ojača. Aktivnosti van kancelarije omogućavaju vam da odete dalje od razmišljanja i nauče vas da se ponašate u nestandardnim situacijama.

Pogledajmo najčešće nastavne metode

Predavanje- najoptimalniji način za prenošenje velike količine informacija u kratkom vremenu i istovremeno dopreti do velikog broja ljudi odjednom. Međutim, potrebno je uzeti u obzir da nema „povratne informacije“ od učenika, teško je izvršiti bilo kakva prilagođavanja tokom časa ako se gradivo ne usvoji. Za poslodavca, prednosti nastavnog načina obuke zaposlenih su i u finansijskoj komponenti.

Učenici su aktivniji seminar. Dijalog vam omogućava da saznate da li je teorijski materijal fiksiran. Efikasnost obuke zaposlenih u ovom slučaju umnogome zavisi od toga kakvo okruženje nastavnik stvara i da li će moći da podstakne svoje učenike na razmišljanje. Međutim, seminari ograničavaju broj učesnika; ako hiljade ljudi može slušati predavanje, onda je malo vjerovatno da će biti moguće u potpunosti komunicirati sa tako velikom publikom.

Razmatra se modernija metoda nastave video lekcije. Veoma su jednostavni i isplativi za obuku osoblja u organizaciji. Ova metoda najčešće ne zahtijeva pronalaženje nastavnika ili posebne prostorije. Zaposleni mogu studirati u vrijeme koje im odgovara i na bilo kom mjestu koje im odgovara. Naučnici su odavno dokazali da ljudska vizija i vizualno pamćenje uvijek prevladavaju u čovjekovoj percepciji svijeta koji ga okružuje. Zato vizuelna pomagala i video tutorijali daju veoma dobar efekat. Međutim, oni imaju niz nedostataka. Ne dozvoljavaju uzimanje u obzir individualnih karakteristika učenika, a onemogućavaju i razgovor o detaljima sa kreatorom lekcije.

U posljednje vrijeme postao je veoma popularan učenje na daljinu. Podrazumijeva korištenje interneta putem kojeg student dobija materijal za učenje i zadatke. Nivo apsorpcije informacija se zatim utvrđuje kvizovima i testovima. Cijela grupa može učiti zajedno, u uredu ili kod kuće, u bilo koje vrijeme. Međutim, za ovaj oblik obuke zaposleni mora imati visok nivo samoorganizacije.

Za efikasnu obuku osoblja možete koristiti studija slučaja. Sastoji se od razmatranja praktičnih situacija (slučajeva) u kojima grupa zaposlenih analizira i raspravlja o stvarnoj ili mogućoj situaciji vezanoj za njihove neposredne aktivnosti. Ovaj pristup nam omogućava da potaknemo ljude na alternativno razmišljanje izvan okvira. Svaki učesnik ovdje ima pravo da izrazi svoje mišljenje i uporedi ga sa mišljenjima drugih. Međutim, u ovom slučaju je potreban visoko kvalifikovan nastavnik, što obuku poskupljuje.

Često se koristi kao obuka na poslu industrijska obuka. Prilikom dolaska na novo radno mjesto, odnosno upoznavanja sa inovacijama, zaposleni dobijaju opće informacije o predstojećem poslu.

Korisno za osoblje privremena rotacija– jedan zaposleni zamjenjuje drugog. Na taj način dobija predstavu o svestranosti aktivnosti kompanije; u nekim slučajevima razumijevanje jednog procesa daje poticaj za poboljšanje vlastitih aktivnosti.

Neke kompanije koriste mentorski metod, gde iskusniji radnik prati tok posla. Osjećaj odgovornosti „seniora“ za „mlađeg“ i praktični savjeti čine takvo partnerstvo vrlo djelotvornim.

Velika pažnja se poklanja praktičnom razvoju gradiva tokom treninga. Visokokvalitetna korporativna obuka, razvijena uzimajući u obzir potrebe organizacije, može dati značajne rezultate. Istovremeno, ne biste trebali očekivati ozbiljne rezultate u jednoj sesiji. Stečeno znanje se može konsolidovati samo stalnim vežbanjem i ponavljanjem.

Poslovne igre Ovo je metoda obuke u kojoj zaposleni dobijaju nove informacije “glumom” u određenim situacijama. U takvim uslovima znanje se apsorbuje što je brže moguće, razvijaju se veštine koje se potom primenjuju u realnim uslovima. Obično se nakon same igre odvija „debrifing“ koji pomaže u identifikaciji i ispravljanju grešaka.

Pomaže da se prikupi što više različitih ideja. brainstorm. Jedan od njegovih glavnih principa je da ponudi što više opcija u kratkom vremenu. Pod stresom, mozak, u pravilu, počinje mahnito generirati ideje, iako ne sve, ali mnoge ideje mogu sadržavati racionalno zrno. Metoda pomaže da se oslobode čak i najneodlučniji zaposlenici i nauči ljude da slušaju mišljenja drugih ljudi.

Odlično za zapošljavanje novih zaposlenika pripovijedanje(od engleskog Story Telling - “pričanje priča”). Kroz priče zaposlenici se upoznaju sa tradicijom i atmosferom kompanije. Jedan od najpopularnijih i najefikasnijih načina za obuku menadžera bez prekidanja njihovog svakodnevnog rada postala je tehnologija učenja na akciji. Osnova ove akcije je grupa ključnih zaposlenih u kompaniji. Učesnici ne rade sa vježbama i simuliranim situacijama, već sa stvarnim problemima.

Obuka i motivacija osoblja

Kada se obavi pravilno, obuka može motivirati zaposlenike, spriječiti ih da pređu u drugu kompaniju i privući nove zaposlenike. Istovremeno, preduzeće rješava problem nedovoljne pismenosti osoblja. Danas svi shvataju da svaki zaposleni ima svoju „tržišnu vrednost“ koja zavisi od njegovog obrazovanja, znanja i veština. A želja za povećanjem vlastite cijene na račun organizacije može djelovati kao odlična nematerijalna motivacija za zaposlenika.

Više o motivaciji osoblja možete pročitati u članku "".

Sistem ocjenjivanja obuke osoblja

Nakon obuke, logičan korak bi bila faza procjene učinka. Stručnjaci preporučuju izvođenje ovog postupka u nekoliko faza.

Prije svega, potrebno je procijeniti reakciju polaznika odmah po završetku programa obuke (kvalitet organizacije obuke, usklađenost sa potrebama kompanije). Druga faza će biti procjena nivoa kvalifikacija osoblja prije početka obuke i nakon završetka kursa. Zatim, nakon nekog vremena, preporučuje se obratiti pažnju na promjene u ponašanju zaposlenika. Da li je zaposlenik počeo primjenjivati stečeno znanje u praksi? I na kraju, možete sumirati i ocijeniti rezultate tako što ćete sabrati sve dobijene pokazatelje i posmatrati situaciju dva do tri mjeseca, ni manje ni više.

Pozitivna ocjena obuke samo od strane polaznika ne može poslužiti kao dovoljna osnova da se ona prepozna kao uspješna, jer nema garancije da će nova znanja biti primjenjiva u praksi, čak i ako je nastavnik bio vrlo harizmatična osoba.

Želio bih još jednom napomenuti da razvoj bilo koje organizacije ovisi o kvalifikacijama osoblja, tako da ne treba štedjeti novac, već što je najvažnije naučiti ljude kako da uče!

Primjeri obuke osoblja

Kao primjere korištenja učenja na daljinu za osoblje bazirano na našoj platformi, odabrali smo 3 velike i različite kompanije koje rješavaju različit skup problema koristeći Teachbase alate.

Teachbase i Invitro

Preko 20 godina na tržištu medicinskih usluga, INVITRO je iz male privatne laboratorije prerastao u veliku mrežu. Danas kompaniju predstavlja 700 medicinskih laboratorija u Rusiji, Ukrajini, Kazahstanu i Republici Bjelorusiji. Kompanija zapošljava više od 5.000 stručnjaka, a eLearning se koristi za njihovu obuku već pet godina. INVITRO iskustvo u online učenju je zanimljivo, raznoliko i predstavljeno u gotovo svim mogućim formatima. Direktorica Više medicinske škole Irina Koroleva podijelila je s nama zamršenosti učenja na daljinu u jednoj od najvećih mreža medicinskih ustanova u Rusiji.

Nastojimo osigurati da svaki član našeg višetisućnog tima dijeli vrijednosti naše kompanije i djeluje u skladu s našom ideologijom. Za nas je ličnost zaposlenog na prvom mestu, a INVITRO je kompanija koja se sastoji od različitih ličnosti koje spaja jedna ideja.

Naša služba selekcije zapošljava prave profesionalce koji posebnim tehnikama i projektivnim pitanjima jasno biraju ljude na ulazu koji odgovaraju vrednosnom nivou kompanije. Za nas je relevantan princip: nema loših ili dobrih zaposlenih, ima onih koji su nam podobni ili nepodobni. I mi se trudimo da napravimo prave izbore, a onda počinje naš rad sa njima u svim oblastima: treninzi, igre, konferencije, drugi događaji - važan nam je i profesionalni i lični rast osobe.

Vrijednosti kompanije uključuju princip „Mi cijenimo i poštujemo ljude“. Svaka osoba nam je vrijedna, bilo da je klijent, partner kompanije ili zaposlenik. Kada radimo sa osobljem, trudimo se da pronađemo snage svake osobe i pomognemo im da otkriju svoj potencijal. Rezultat je obostrano korisna saradnja: zaposleni se usavršava, INVITRO dobija rezultat. I vidimo da nam ovakav pristup omogućava da povećamo angažman osoblja, efikasnost i savjestan odnos prema poslu.

Danas imamo više od 700 medicinskih ordinacija u različitim dijelovima naše zemlje, kao i Ukrajine, Bjelorusije i Kazahstana. Stopa rasta je veoma visoka, a naravno, da bismo održali i unapredili visok nivo usluge i kvalitet pružanja usluga, potreban nam je sistem obuke kadrova i efikasni alati koji nam omogućavaju da obučimo zaposlene u geografski raspoređenim medicinskim ordinacijama za jedinstveni standard.

Visoke zahtjeve postavljamo, prije svega, prema sebi, te stoga svaki novi medicinski radnik prolazi obaveznu obuku o standardima rada u kompaniji, a zaposleni su u kratkom roku primorani da steknu veliku količinu znanja. U tu svrhu stručnjaci za obuku rade u svakoj od većih regija u kojima se nalaze INVITRO tehnološki kompleksi.

Za teško dostupna područja aktivno koristimo online obuku, au ovoj Teachbase je naš vjerni asistent; radimo od 2010. godine. I prije svega, eLearning nam je relevantan za procjenu osoblja.

[Koristimo] još dvije oblasti: webinare i gotove online kurseve.

Vebinare povezujemo kada trebate prenijeti opće informacije velikom broju ljudi. Na primjer, kada se pojavi novi program lojalnosti, promocija je počela, ili je objavljen novi test itd. Oni koji mogu gledati online, drugi koriste snimke webinara.

Koristimo i online kurseve, iako ovu opciju nismo u potpunosti savladali, i još moramo raditi na tome - proces kreiranja kurseva je radno intenzivan. Sada ugrađujemo video materijale u kurseve – prezentacije, snimljene webinare – i dodjeljujemo kurs određenim zaposlenicima, nakon čega ih testiramo i provjeravamo koliko su znanja savladali.

Teachbase i Sibirsko zdravlje

"Sibirsko zdravlje" prodaje proizvode metodom mrežnog marketinga, a obuka kadrova za kompaniju je urgentna svakodnevna potreba. Već više od godinu dana kompanija posluje na Teachbase platformi, koristeći tarifu „Napredno“. Rukovodilac odjela za daljinsko upravljanje Sibirskog zdravstva Larisa Soboleva govorila je o uspjesima i poteškoćama u eLearningu i dala praktične savjete o njegovoj efikasnoj implementaciji.

Ne predstavljam mrežni dio poslovanja, već korporativni dio: odgovoran sam za obuku i održavanje visokog nivoa usluge u našim servisnim centrima. I već više od godinu dana obučavamo naše stalne menadžere na daljinu. Konačno, svrha takve obuke je poboljšanje kvaliteta naše usluge.

Sada ima oko 1.000 stalno zaposlenih - rukovodilaca servisnih centara, 3 logistička centra i same proizvodnje. Već postoje stotine hiljada predstavnika koji se bave direktnom prodajom širom svijeta.

Postoje dva administratora: ja i moj pomoćnik. Registrovano je oko 400 studenata, sa oko 250 aktivnih korisnika: onih koji svakog mjeseca redovno koriste elektronske kurseve i testove.

Počeli smo sa izuzetno potrebnim kursom adaptacije za početnike. Sibirski zdravstveni centri raštrkani su širom sveta: od Kalinjingrada do Vladivostoka, plus centri u inostranstvu. Održavanje specijalnog trenera koji putuje i predaje je skupo i neefikasno, uzimajući u obzir naš cilj obuke - tehničke nijanse. Postojeći sistem mentorstva takođe ne funkcioniše uvek, tj. Nije uvijek moguće poslati mentora na pravu lokaciju na zahtjev.

Elektronski indukcijski tečaj je postao zgodna i isplativa alternativa. Uz njegovu pomoć, zaposlenik brzo i jednostavno dobija saznanja o specifičnostima nove kompanije za njega, formira prava očekivanja od naše saradnje itd. Kurs učenja na daljinu daje odgovore na mnoga pitanja bez izlaganja početnika stresu ili velikom opterećenju.

[Kao rezultat] ljudi su počeli brže da se prilagođavaju, postaju dublje prožeti duhom kompanije i dijele korporativne vrijednosti. Angažovanost naših zaposlenih mjerimo svake godine, a od početka e-learninga ovaj pokazatelj je značajno porastao, što dokazuju rezultati internih korporativnih istraživanja, mjerenja itd.

Trajanje prisustva ljudi u kompaniji počelo se produžavati, troškovi mentora su se značajno smanjili, a čak i kao rezultat toga, povećao se broj pozitivnih recenzija klijenata - također vrlo pažljivo pratimo povratne informacije. Odnosno, definitivno smo ostvarili naš početni cilj – povećanje nivoa usluge.

Teachbase i Mascotte

Brend cipela Mascotte jedan je od najmisterioznijih na ruskom tržištu: malo je otvorenih poslovnih informacija o njemu. Kompanija uspešno posluje već drugu deceniju, a njena velika mreža sopstvenih i franšiznih salona zahteva intenzivnu obuku zaposlenih koji se bave prodajom.

Od poslovnog trenera Mascottea Irine Praksine saznali smo kako kompanija koristi eLearning u svojoj korporativnoj obuci, te šta ona vidi kao prednosti i nedostatke ovog formata rada.

Kvalitet usluge je za nas jedno od prvih mjesta. Konkurencija je žestoka, a sada, u vremenima krize, to posebno važi. Sa sigurnošću mogu reći da su prodavači Mascotte ljubazni i taktični. U našoj radnji uvijek će doći do vas da vas pozdrave, ispričaju vam o proizvodu, prezentiraju nove artikle u kolekciji itd. Kompanija posvećuje veliku pažnju obuci osoblja.

Nemamo mnogo menadžera obuke koji pružaju direktnu obuku. I postojala je potreba za globalnom obukom, u koju bi mogli biti uključeni apsolutno svi zaposleni. U početku smo kreirali trening proizvod za vlastitu regionalnu maloprodaju, ali kako postoji mogućnost da se franšizing poveže s tim, iskoristili smo je.

U ovom članku ćemo razmotriti sljedeća pitanja:

Metode obuke kadrova
Komunikacija između obuke osoblja i motivacije
Primjeri obuke osoblja iz naše prakse

Obuka zaposlenih znači razvijanje njihovih profesionalnih znanja, vještina i sposobnosti koje će pomoći kompaniji da ostvari svoje ciljeve.

Zašto gubiti vrijeme, trud i novac na obuku osoblja ako univerziteti već proizvode obučene radnike?