Procjena-intervju: kako povećati svoje šanse. Savjet aplikantu: kako riješiti slučajeve i uspješno proći ocjenu Intervju u formi procjene

Nekada se smatralo sasvim normalnim da je probni rok period kada se utvrđuje da li je zaposlenik sposoban ili ne. Praksa se smatrala sasvim normalnom kada su plate u tom periodu bile znatno niže, a neki poslodavci su se čak i „igrali“ na to: zapošljavali su osobu na probni rad, plaćali malo, obećavali mnogo i, bez obzira na kvalitet rada, otpuštali je. do trenutka kada je morao da isplati obećanu visoku platu.

Sada su se vremena značajno promijenila: mnogo se više pažnje poklanja inicijalnom obrazovanju i obuci novog zaposlenika, a tim bilding se shvaća ozbiljnije. I zato se sve veći broj kompanija ozbiljno postavlja pitanje: „Kako da što preciznije utvrdimo da li je ovaj kandidat odgovarajući za dati posao u smislu potrebnih vještina i ličnih karakteristika?“ Kako možete saznati? Uostalom, samo lijeni nisu pročitali veliki broj članaka i knjiga o tome šta treba, a šta ne treba reći u intervjuu. Niko za sebe neće reći: „Konfliktan sam“, „Imam slabu kontrolu“, „Sklon sam potiskivanju klijenata“, „Uvijek treba iskoristiti svaku priliku da zaradite novac, bez obzira na metodu“ i slično. Kako tačno možete saznati šta će tačno osoba raditi dobro, a šta ne, kako gradi svoje odnose u timu, kako rješava konflikte i još mnogo toga? Jedna od opcija za rješavanje ovog problema je provođenje Centra za procjenu.

Šta je to

Centar za procjenu je skup vježbi, igranja uloga i poslovnih igara, slučajeva i drugih metoda procjene, koji vam omogućavaju da procijenite individualne lične karakteristike, motivatore i faktore vrijednosti, specifične vještine, karakteristike grupne interakcije i vodstva, kao i dodatne značajne faktori. Kako je organizovan Centar za ocjenjivanje? – Postoje dvije opcije: grupna i individualna. Prvi je najpogodniji za poslodavca. Kako biste se trebali osjećati u vezi sa činjenicom da vam je, pored intervjua, ponuđeno da idete na određeni AC? Ako ste zainteresovani da radite "ozbiljno i dugo", onda samo pozitivno. Zaposleni u kompaniji u koju ćete doći imaju zanimljivije poslove od sveobuhvatnog istraživanja kandidata za slobodno radno mjesto. Budući da je vrijeme još uvijek posvećeno tome, to znači da kompanija planira graditi karijeru novog zaposlenika, ulagati u njegovu obuku i razvoj, te paziti na njegov tim i korporativnu kulturu. Da li ti se sviđa? – Onda biste trebali ozbiljno shvatiti AC.

Upozoren je naoružan." Vrijedi imati ideju o tome što bi moglo biti uključeno u strukturu AC i kako najbolje postupiti.

Počnimo od samog početka. Prije izgradnje AC strukture utvrđuje se profil potrebnih kompetencija (kompetencije se u ovom slučaju podrazumijevaju kao individualne, lične, psihološke i profesionalne karakteristike ili vještine koje su neophodne za postizanje uspjeha u bilo kojoj oblasti). Prijavljujete se za određeni posao u određenoj kompaniji. Pokušajte da se stavite u kožu poslodavca i razmislite o tome koje kompetencije i ponašanja se od vas očekuju.

Primjer iz života. Jedna velika zapadna kompanija sa potpuno „bijelim“ poslovanjem tražila je radnika u odjelu logistike. Podnosioci zahteva su dobili „slučaj“ kako da ubrzaju proces carinjenja pod određenim okolnostima. Većina kandidata, ljudi iz kompanija koje ne poštuju zakon, ponudili su opciju mita i... su odbijeni.

Druga varijanta. Zaposlenik finansijskog odeljenja jedne velike kompanije sa zapadnim kapitalom odlučio je da se prebaci na posao sa velikim povećanjem plate u ruskoj kompaniji i, naravno, tokom AC nije uspeo da se nosi sa nizom zadataka optimizacije poreza. Zašto? - Da, jer na njegovom prethodnom poslu to nije bilo potrebno.

Iz nedavnog iskustva. Jako mi se sviđa sljedeći slučaj: „Slučajno ste saznali da vaš kolega (ni šef ni podređeni) sistematski radi „lijevo“ ili ozbiljno zloupotrebljava službeni položaj. Opišite svoje postupke." Mnogi kandidati odgovaraju sa: „Razgovaraću sa svojim kolegom i pokušati da ga nateram da prestane.“ Ali u isto vrijeme, na moje pitanje kakav sam odgovor čekao, mnogi iz nekog razloga pretpostavljaju da je tačan odgovor „Idi u upravu i „cinkari“. Ali ovaj odgovor mi se uopšte ne sviđa. Sve zavisi od korporativne kulture kompanije u kojoj se prijavljujete za posao i ličnih stavova.

dakle, pravilo jedno– pokušajte da shvatite šta tačno poslodavac očekuje od vas. Da biste to učinili, vrijedno je analizirati sljedeće:

• tip kompanije i korporativna kultura
• ključni zadaci sa kojima ćete se najčešće suočavati
• mjesto pozicije za koju se prijavljujete u strukturi organizacije
• karakteristike ponašanja zaposlenika koji sprovodi AC

Nekoliko praktičnih savjeta. Ljudi, u pravilu, više suosjećaju s onima koji su im slični po stilu govora, stupnju aktivnosti i tempu aktivnosti. Posmatrajući stručnjaka koji izvodi AC, moći ćete izvući ove zaključke i napraviti odgovarajuća podešavanja. Zapamtite da ljude najčešće prilično nervira tempo govora i aktivnosti, koji je mnogo sporiji od njihovog vlastitog, značajan detalj i izbjegavanje direktnog odgovora. Za većinu AC situacija, apsolutno neophodan uslov za uspjeh će biti sposobnost da se pretpostavi i napravi određena dopuštenja.

Naravno, očekivani obrasci ponašanja će u velikoj meri zavisiti od pozicije za koju se prijavljujete. Šta je važnije: marljivost ili inicijativa? Ako ste odabrali jednu od opcija, onda ste već upali u moju zamku. Jer na ovo pitanje ne postoji tačan odgovor, tačan odgovor zavisi isključivo od toga ko i gde ćete raditi.

Jednom sam naišao na situaciju da je djevojka koja se prijavila za posao u odjelu za korisničku podršku provela jako dugo dokazujući da je jedna od njenih najvećih prednosti inovativnost i želja za samostalnošću. Kao rezultat, to je izazvalo najveće nedoumice kod onih koji su ocjenjivali ovog radnika.

Vrlo često su mi postavljali pitanje: „U kojoj mjeri se isplati dati „tačne“ odgovore i ispuniti očekivanja specijaliste koji vodi AC ili intervju. Ovdje zabava počinje. Naravno, možete pokušati prevariti ili djelomično prevariti. Međutim, vrijedi razmisliti do čega će to dovesti u budućnosti. Uostalom, ako ste pokazali vanzemaljske vrijednosti ili obrasce ponašanja, morat ćete se pretvarati jako dugo. Baš kao u bajkama, kada se iz nekog razloga vjenčanje smatra sretnim završetkom i niko ne razmišlja o tome šta će se dalje dogoditi, mnogi ljudi podsvjesno žele da se “probiju” na posao po svaku cijenu i ne razmišljaju o tome hoće li biti sposoban za normalan rad i komunikaciju u okviru novog posla i kompanije. Stoga bih Vam lično savjetovao da izbjegavate odgovore i rješenja koja su Vam ili strana ili ne odgovaraju Vašim kvalifikacijama. Osim toga, iskusni stručnjak će u većini slučajeva shvatiti gdje je kandidat neiskren i izvući svoje nepovoljne zaključke.

Sada o tome šta je najčešće uključeno u strukturu AC i kako se nositi s tim.

Slučajevi su „zadaci“ u okviru kojih se vama ili vašem timu (sa grupom AC) nude neki početni podaci dovoljni za rješenje i od vas se traži da pronađete rješenje ili opišete put do njegovog pronalaženja. Uslovno, slučajevi se mogu podijeliti u nekoliko grupa:

• test vještina
• testiranje vrijednosti i stavova
• identifikovanje osnovnih obrazaca ponašanja

Test vještina

Počnimo sa testom vještina. Najjednostavniji i najbanalniji, ali ipak često korišteni slučaj je sljedeći: „Prodaj mi ovu olovku (sto, flašu, itd.)“ Druga opcija: „Vaš klijent kaže da je preskupo. Opišite svoje postupke." U svim takvim slučajevima, morate se aktivno uključiti u igranje uloga, a ne govoriti kako biste to mogli učiniti. Cilj je testirati vještine, a ne poznavanje teorijskih shema.

U nekim slučajevima, slučajevi mogu uključivati ​​razvoj neke vrste šeme ili strategije. Na primjer: „Izračunajte optimalnu zalihu za skladište u takvim i takvim (detaljno opisanim) uslovima.” Ovo je primjer za stručnjaka za logistiku ili šefa odjela za planiranje nabave.

Možete navesti puno slučajeva koji su na raskrsnici prodaje i marketinga i testirati sposobnost potencijalnog zaposlenika da uspješno posluje u ovim oblastima. „Vaša kompanija se suočava sa značajnim poteškoćama u promociji novog brenda koji je potpuno prilagodljiv asortimanu modela kompanije. Istovremeno su sprovedena značajna istraživanja koja su pokazala da je ovaj proizvod zaista tražen kod krajnjeg potrošača i da su cijene sasvim u skladu s njegovim očekivanjima. Možete mi postaviti sva pitanja u vezi sa kanalima prodaje. Kao rezultat toga, morate predložiti set mjera koje će riješiti ovaj problem. Vaš cilj nije da procjenjujete ove mjere sa ekonomske tačke gledišta.”

Naravno, dato je određeno vrijeme za rješavanje takvih slučajeva. Iskustvo pokazuje da je najveći uspjeh u rješavanju ovakvih problema određen sljedećim kvalitetama i sposobnostima: sposobnošću iznošenja pretpostavki na datim osnovama, brzinom i hrabrošću donošenja odluka, sposobnošću istovremenog razmatranja više verzija i opcija bez fokusiranja na jednu .

Provjera ličnih karakteristika

Sljedeća opcija su slučajevi, koji testiraju individualne lične karakteristike, interakcije s drugim ljudima, stil upravljanja i utjecaj. Ovdje je odmah vrijedno napomenuti da ne može biti tačnih ili pogrešnih odgovora: sve ovisi o pristupu. Dozvolite mi da vam dam nekoliko primjera:

Vi smatrate da je za postizanje cilja bolje djelovati prema planu X, a menadžer predlaže plan Y. Vaše djelovanje.”

Mi ocjenjujemo kombinaciju nezavisnosti u donošenju odluka i kontrolisanja.
„Vaš podređeni vas sistematski pita kako da bolje izvršite zadatak. Vaši postupci". „Kako biste rekli podređenom da ga premještate na rutinskiji posao?“

Pristup menadžmentu, stepen rigidnosti i stav u proceni ljudi.
Obavijestite klijenta da od sljedeće godine podižete cijene.”

Sposobnost rada sa sukobom interesa. Sklonost potiskivanju
Samoprezentacija

Druga tehnika koja se često koristi u AC je samoprezentacija. Od svakog učesnika se traži da u određenom vremenu (obično 1-3 minuta) ispriča o sebi. Ponekad se postavljaju određena pravila (na primjer, primijenite efekt ruba ili budite sigurni da održite povratnu informaciju sa slušaocima ili nešto drugo), u ovom slučaju svakako pokušajte slijediti pravila: na kraju krajeva, ona procjenjuju vašu sposobnost učenja i sposobnost da prati određene tehnologije. Ovaj zadatak vam omogućava da procijenite ne samo vještine prezentacije, što je očigledno, već i određivanje prioriteta. Odakle počinjete, na šta ćete obratiti najviše pažnje, hoćete li pokazati fokus na kupca i razumijevanje motiva slušatelja, hoćete li ih moći zainteresirati i čime tačno? Kakvo ćete samopoštovanje pokazati tokom samoprezentacije? Razmisli o tome. Važno je zapamtiti da sada sve prvenstveno zanima vaša profesionalna i društvena sfera i kako znate kako postići ciljeve i prevladati poteškoće. Iako će vam određena doza neke neformalne informacije omogućiti da u osobi vidite ugodnu ličnost s kojom je dobro ne samo raditi, već i komunicirati. A ovo će povećati vaše šanse. U isto vrijeme, zapamtite vrijeme: preporučljivo je pridržavati se navedenog trajanja prezentacije.

Provjera grupnog rada

Prilikom izvođenja AC-a analizira se rad u grupama: ko preuzima odgovornost i volontira da postane vođa, ko je izabran za vođu, kako vođa organizuje rad grupe: da li drugima prepušta da kažu ili samo povlači ćebe sebe. Također se procjenjuju preferencije za saradnju. Pazite: odgovornost i inicijativu ne možete izbjeći, ali je loše i „pritisnuti“ i sve preuzeti na sebe. Ni prvi ni drugi se obično ne pozivaju na posao.

Analiza govora

Postoji mnogo više metoda procjene koje se mogu koristiti tokom AC. Ipak, ne želim da otkrivam sve tajne. Ali još jedna stvar, čiju je važnost teško precijeniti, je analiza govora, odnosno psiholongvistička analiza. Koje riječi koristite? Obratite pažnju na skriveno značenje izjava „morao sam“ i „imao sam priliku“, „u principu to mogu“, „prilično sam dobar u ubeđivanju“, kao i svih vrsta „kao da“ i druge riječi koje smanjuju povjerenje sagovornika u vašu ispravnost i uvjerenost.

Još nekoliko primjera analize govora koji nam omogućavaju da izvučemo dalekosežne zaključke:

Opišite svoj najzanimljiviji (uspješniji) projekat (dostignuće)"

Analizira da li govorite o sebi lično, o sebi kao dijelu tima ili o sebi kao menadžeru/vođi tima. Nekoliko sličnih pitanja vam omogućava da shvatite kakav posao u odnosu na druge ljude (samostalan, u timu, kao menadžer) ste sada skloniji.
Opišite svoj prvi dan na novom poslu."

Oni će me upoznati sa kolegama, upoznati me sa opisom poslova i reći mi o svojim glavnim klijentima,” – predstavili ste se kao pasivna osoba, potpuno bezinicijativa i preferirate jasne instrukcije. Da li je ovo prikladno za poziciju za koju se prijavljujete?
“Upoznaću svoje kolege, pitati DI i čitati ih, saznati potrebne informacije o glavnim klijentima.”

Prilično ste aktivni i nezavisni, može se pretpostaviti da vam rad bez ikakvih samostalnih radnji i odluka nije sasvim prikladan. Postoje i druge opcije za odgovor na ovo pitanje i njihovu analizu.
Da li ste dobar pregovarač? Kako ste došli do ovog zaključka?”

Pa, odgovor na prvo pitanje zapravo i nije toliko bitan, iako testira otpornost na stres i sposobnost manevrisanja između relativne skromnosti i ipak priznavanja svojih profesionalnih zasluga (podrazumevano je da se ovo pitanje postavlja nekome za kome je sposobnost pregovaranja neophodna vještina, drugim stručnjacima možete postaviti sva druga pitanja). Ali odgovor na drugo pitanje nam pokazuje čijim se mišljenjem rukovodi osoba kada procjenjuje svoje interakcije s drugim ljudima (zapravo, namjerno pojednostavljujem, iz ovog odgovora se mogu izvući globalniji zaključci): potpuno samostalno, potpuno na mišljenja drugih, koji su u ovom slučaju, njegova referentna grupa, ili kombinacija njegovog mišljenja i mišljenja drugih ljudi. Važno nam je to znati kako bismo ocijenili usmjerenost na kupca, konformitet, kao i mnoge druge karakteristike zaposlenika. Jasno je da se izvođač na „najmanjoj“ poziciji mora rukovoditi mišljenjima drugih. Ali za sve ostale najbolja kombinacija je s odstupanjima u jednom ili drugom smjeru.
Najvažnije je da se opustite, pokušate biti svoj i ostvariti maksimalno zadovoljstvo: na kraju krajeva, ovo je vrsta ekstremnog sporta i prilika da „vidite ljude i pokažete se“ i prilika da jednostavno naučite korisne tehnike i radite metode koje koriste vaši kolege konkurenti. A u najgorem slučaju i dalje ništa ne gubite, već steknete dragocjeno iskustvo.

Razmislite i odgovorite ako ste se ikada susreli sa ovakvim situacijama:

• Osoblje angažovano na upražnjenim pozicijama, zbog nedostatka određenih vještina, ne može se nositi sa zadacima i donosi gubitke kompaniji.

• Za upražnjeno mjesto direktora ili njegovog zamjenika ima nekoliko kandidata, ali se ne zna ko će se bolje nositi sa obavezama.

• Specijalisti se ne razvijaju i ne napreduju loše na ljestvici karijere.

• Nije moguće procijeniti snage i slabosti angažovanih radnika kako bi ih tačno smjestili u kompaniju.

Ako ste barem na jednu tačku odgovorili potvrdno, onda morate razmisliti o uvođenju jedne od najefikasnijih metoda za procjenu kompetencija osoblja tzv. "Centar za procjenu" (AC).

Efikasna tehnika za traženje „zlatnog kadra“ među stotinama sličnih kandidata

Centar za ocenjivanje ili centar za ocenjivanje (ocenjivanje) predstavlja sveobuhvatan događaj ocjenjivanja, koji uključuje veliki broj posebnih zadataka koje moraju obaviti ocjenjivani stručnjaci. Ova metoda grupne procene omogućava vam da razumete potencijal i profesionalni nivo kandidata, usklađenost lika sa utvrđenim kriterijumima i uporedite njegove rezultate sa rezultatima drugih zaposlenih.

Jednostavnim riječima, zahvaljujući centru za procjenu shvatit ćete kakvi ljudi rade u vašoj kompaniji. Ova tehnika vam omogućava da procenite osobu na osnovu mnogih faktora (kompetencija):

Poslovno razumijevanje;

Vještine utjecaja;

Analiza i predviđanje;

Timska komunikacija;

Orijentacija na rezultat;

Planiranje;

Izgradnja poslovnih procesa;

Centar za procjenu može se uporediti sa postupkom ispiranja pijeska u potrazi za zlatom. Neprikladni stručnjaci se eliminiraju, a u "situ" ostaju samo grumenčići - "najzlatniji kadar". Inače, korišćenje tehnologije procene preporučuje se i za postojeće zaposlene i za novozaposlene. Uostalom, što prije saznate nivo kompetencije kandidata i uputite ga na odgovarajuću poziciju, brže će poboljšati efikasnost kompanije.

Kakve ćete rezultate dobiti korištenjem AC?

Implementacija centra za procjenu omogućit će vam:

• Razumjeti mogućnosti za rast i razvoj snaga i slabosti stručnjaka;

• Izraditi individualni razvojni plan za ocjenjivanog kandidata;

• Procijeniti nivo usklađenosti psiholoških kvaliteta osobe koja se ocjenjuje sa zahtjevima radnog mjesta;

• Identifikovati perspektivne zaposlene za njihov dalji razvoj i napredovanje u karijeri;

• Odabrati najpogodnije kandidate za rukovodeće i odgovorne pozicije;

• Pronađite stručnjake s najvećim potencijalom među iskusnim kandidatima;

• Efikasno odabrati novo osoblje za upražnjene pozicije na osnovu kriterijuma važnih za kompaniju;

• Predvidjeti uspjeh izabranog specijaliste na novom radnom mjestu;

• Formirati kadrovsku rezervu i vršiti kadrovske promjene;

• Procijeniti kandidate na osnovu njihovih specifičnih znanja i vještina;

• Pokrenuti nove projekte organizacije i ubrzati njen razvoj.

Ali najvažnije je da sa AC smanjujete rizik od greške pri odabiru kandidata za otvoreno radno mjesto. Za svakog procijenjenog zaposlenika dobijate individualni izvještaj sa listom ključnih vještina i vodećih karakternih osobina osobe. To će vam omogućiti da donesete ispravnu odluku o optimalnom korištenju stručnih resursa.

Specijalist, zauzvrat, prima povratne informacije o rezultatima prolaska centra za procjenu. Takve informacije u većini slučajeva daju zaposleniku poticaj za razvoj u svojim profesionalnim aktivnostima i poboljšavaju njegov učinak na radnom mjestu u budućnosti.

Maksimalna tačnost i pouzdanost centra za procenu od Mental Skills

Uprkos prividnoj neozbiljnosti takozvane „poslovne igre“ na prvi pogled, kako se često naziva centar za procenu, ona pokazuje dobre rezultate. U zavisnosti od namjene i izvora, stepen pouzdanosti (valjanosti) centra za procjenu se približava 80%. To je skoro 2 puta više od upotrebe profesionalno-ličnih upitnika i čak 4 puta veće od efektivnosti redovnog intervjua.

Imajte na umu da testovi ličnosti ne mjere nivo vještina i potencijala kandidata. Centar za procjenu dobro se nosi sa ovim zadatkom. Danas je ova tehnologija gotovo jedini način za procjenu kvalifikacija stručnjaka.

U smislu tačnosti i pouzdanosti rezultata, AC se smatra jednim od najboljih alata za procjenu vještina osoblja. To se postiže kroz vježbe koje su što bliže stvarnosti, kao i provođenjem tehnologije po izuzetno jasnim kriterijima – kompetencijama – i nekoliko obučenih posmatrača – stručnjaka za procjenu osoblja i psihologa. Upravo tako izgleda centar za ocjenjivanje kompanije za učenje na daljinu Mental-Skills.

Mental-Skills je profesionalni tim ocjenjivača sa 8 godina iskustva u ocjenjivanju. Naš rekord uključuje saradnju sa više od 100 velikih klijenata. Ukupno smo procijenili oko 7.000 ljudi. Za to vrijeme izvršili smo i ciljanu procjenu menadžera i procjenu velikih projekata sa više od 900 učesnika. Prema statistikama, preko 70% klijenata nam se ponovo vraća. To govori o profesionalnosti i visokoj stručnosti našeg tima.

5 razloga da odaberete Mental Skills za svoj centar za procjenu

Naručite tačnu procjenu vještina i potencijala zaposlenika od naše kompanije Mental Skills i ostvarite sljedeće pogodnosti:

1. Visoka predvidljivost – ocenjivani rešavaju složene slučajeve i učestvuju u igrama koje se zasnivaju na realnim situacijama i na taj način postižu visoku tačnost i predvidljivost dobijenih rezultata.

2. Vaš vlastiti jedinstveni set vježbi, razvijen za specifične zadatke - igranje uloga, grupna vježba, pismena vježba, igra jedan na jedan, intervju.

3. Širok raspon opcija za procjenu dodatnih parametara, povećanje tačnosti i smanjenje troškova usluge.

4. Nekoliko formata za procjenu osoblja - klasični, optimizirani, online.

5. Pristupačne cijene. Troškovi procjene osoblja u našoj kompaniji su mnogo niži od onih kod većine naših konkurenata. Sa nama ćete uštedjeti budžet organizacije bez ugrožavanja tačnosti procjene učesnika AC.

AC će biti relevantan prvenstveno za kadrove koji su uključeni u regrutaciju osoblja. Važno im je da dobiju što tačniju procjenu kandidata i popune slobodna radna mjesta najboljim stručnjacima. Uspješno ispunjavanje dužnosti obećava povećanje plaće, a greške u radu prijete kaznama od strane menadžmenta.

• vlasnici kompanija koji sami vrše selekciju kadrova;

• kompanije koje imaju svoje ocjenjivače za nezavisnu procjenu ključnih menadžera;

• određene grupe zaposlenih, na primjer, rezervisti;

• specijalisti uključeni u obuku i razvoj osoblja.

Glavne faze izvođenja AC

Kompanija Mental Skills razvila je optimalnu šemu za implementaciju centra za procjenu. Pozivamo vas da se upoznate sa njegovim glavnim fazama:

1. Kreiranje, analiza ili usavršavanje modela kompetencija

Analiziramo postojeći model kompetencija ili ga razvijamo za određenu kompaniju. Ovisno o namjeni, može se koristiti funkcionalni, korporativni ili menadžerski model.

2. Razvoj AC procedure

To uključuje:

• Analiza aktivnosti kompanije;

• Izbor situacije u igri;

• Izrada zadataka (slučajeva) sa vježbama i testovima.

3. Razvoj AC procedure

• Poslovna igra - upotpunjavanje slučajeva igrama i vježbama koje su objedinjene jednim zapletom i simuliraju radne situacije. Izvršeno u roku od 1 dana.

• Intervju o kompetencijama je razgovor između učesnika i posmatrača, uključujući pitanja vezana za radnu aktivnost. Traje od 1 do 1,5 sat.

• Informacija o procjenama - davanje ocjenjivanog lica od strane stručnih posmatrača i izvođenje integralne ocjene.

• Povratna informacija učesnicima – priprema rezultata ocjenjivanja u pisanoj ili usmenoj formi za učesnika u Centru za ocjenjivanje i njegovo rukovodstvo.

• Priprema izvještaja o učesnicima u roku od 7 dana.

Metode i oblici centra za ocjenjivanje

Kompanija Mental Skills nudi 3 opcije za provođenje centra za procjenu:

• Klasični AC - za dobijanje najtačnije i najpouzdanije procene, efektivne procene svih kompetencija. Izvodi se sa 1 posmatračem za 2 osobe koje se ocjenjuju.

• Optimizirani AC - za brzu procjenu velike grupe učesnika od 8-10 ljudi pod nadzorom 1-2 stručnjaka. Usluga ima nisku cijenu

• Online AC – za ciljanu procjenu zaposlenih u različitim dijelovima zemlje putem video konferencijskog sistema uz uključivanje 2 stručnjaka po učesniku. Bit ćete zadovoljni prosječnom cijenom procjene plus izostanak putnih troškova.

Ko vrši procjenu osoblja?

Procjenu vrše posebno obučeni stručnjaci - ocjenjivači. Ovi ljudi pažljivo posmatraju učesnike razvojnog centra, znaju čitavu klasifikaciju ponašanja, znaju kako pravilno protumačiti njihovo ponašanje i vrednovati njihove kompetencije.

Procjenitelji– radi se o nezavisnim stručnjacima na čije mišljenje je gotovo nemoguće uticati. Oni će rukovodstvu kompanije pružiti potpuno objektivne informacije o svakom učesniku u centru za procenu, na osnovu informacija prikupljenih tokom procene.

Koliko košta korištenje Centra za procjenu?

Cijena izvođenja AC obračunava se pojedinačno i zavisi od mnogo faktora: broja faza ocjenjivanja, korištenih metoda, broja učesnika, ciljeva itd. Mnogo toga zavisi i od tačnosti. Na primjer, što precizniji želite rezultat, to će cijena biti viša.

Saznajte tačan trošak centra za procjenu zaposlenih u vašoj kompaniji kontaktiranjem stručnjaka za Mental-Skills.

Svaka velika kompanija jednog dana će se suočiti s problemom evaluacije svog osoblja. Takvo praćenje je neophodno da bi se utvrdio nivo efikasnosti (ili, drugim rečima, efikasnosti) radnih aktivnosti zaposlenih.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

Brzo je i BESPLATNO!

Postoji mnogo načina i tehnika za utvrđivanje plodnosti rada. A među njima, ne posljednje mjesto zauzima metoda sveobuhvatne procjene Centra za procjenu.

Šta je to?

Centar za procjenu (AC) je najprecizniji i najpouzdaniji metod procjene osoblja od svih.

Uz njegovu pomoć, ne samo da možete duboko upoznati zaposlenog - njegove psihološke kvalitete, prednosti i slabosti - već i identificirati:

• koliko je pogodan za poziciju koju zauzima (ili možda namjerava da zauzme);
• Koje profesionalne osobine ima?

I otkrijte njegov potencijal kao specijaliste.

Ova tehnika procjene je svojevrsna garancija uspješnog funkcionisanja kompanije.

Istorija centra

AC je prvobitno razvijen za odabir oficira u vojsci Njemačke i Velike Britanije. Bilo je to 30-ih godina XX veka. U to vrijeme metoda još nije imala takav naziv, a sa sadašnjošću se ukrštala samo u svojoj suštini.

Upravo tih godina prvi put je korištena procjena vojnih akcija u simuliranim situacijama. To je učinjeno radi proučavanja vještina oficira i njihove borbene gotovosti kako bi se jasno znalo kako bi se ova osoba ponašala da se slična situacija dogodi u stvarnosti. To je postalo osnova za osnivanje Centra za procjenu.

Metoda je dalje razvijena tokom Drugog svetskog rata. Vremenom su se takvi eksperimenti glatko preselili u poslovno okruženje. Počeo je da se koristi u organizacijama od 1956. godine.

AT&T, najveća američka kompanija, tada je izgradila zgradu dizajniranu posebno za procjenu i analizu zaposlenih. Institucija je dobila naziv Centar za procjenu, a kasnije je naziv prenio i na samu metodologiju.

Metoda se postepeno počela širiti i već 60-70-ih godina naširoko se koristila u industrijskim kompanijama u SAD-u i Velikoj Britaniji. Pojavio se u Rusiji 90-ih godina, kada su stare metode prestale davati rezultate.

Trenutno se AC s pravom smatra jednom od najboljih metoda procjene.

Ciljevi i zadaci metode ocjenjivanja

Akutni nedostatak talentovanih menadžera na svim nivoima menadžmenta je problem broj 1 svake velike kompanije. Upravo ova situacija tjera menadžere da traže zaposlenike koji će preduzeće iznijeti u prvi plan, a ne povući ga na dno.

Identifikacija kompetentnih i sposobnih menadžera među menadžerima i običnim zaposlenima je glavni cilj Centra za procjenu.

Ciljevi metode su sljedeći:

• Osigurati organizaciji kompetentno osoblje (u slučaju kada se koristi ova metoda za zapošljavanje).
• Dijagnosticirajte zaposlenike kompanije u smislu njihovih potreba za obukom i razvojem. Ohrabrite osoblje na samorazvoj.
• Napravite najtačniju procjenu profesionalnih kvaliteta menadžera i drugih stručnjaka.
• Optimizirajte funkciju upravljanja organizacijom.
• Formirajte kadrovsku rezervu. Među zaposlenima pronađite one ljude koji su sposobni da postanu lideri. Odrediti program za njihov dalji razvoj i unapređenje.

AC će vam omogućiti da napravite ispravan smještaj i "rokadu" među osobljem kompanije.

Prednosti i nedostaci Centra za procjenu

Ova tehnika ima svoje prednosti i nedostatke.

Tipologija

Postoji nekoliko vrsta klima uređaja:

• Tradicionalno- dijagnostika kadrovskih kompetencija.
• Strateški- predviđanje razvoja organizacije, određivanje strategije daljeg delovanja i pravca rada kompanije.
• Team building- takav AS ujedinjuje menadžere različitih nivoa i specijaliste u jedan tim.
• Razvojni- Centar za procjenu ovog tipa stvara uslove za razvoj kadrova.
• Pojedinac- sveobuhvatna procjena menadžera.

Centar za procjenu, kao način procjene osoblja, ima svoja načela i pravila.

Principi

Rezultat bi trebao biti:

• kompleks;
• nezavisni;
• nedvosmisleno.

Svi učesnici moraju imati jednake mogućnosti da pokažu svoje sposobnosti i talente i da budu pod istim uslovima.

Procjena se vrši samo na vidljivom ponašanju ispitanika, bez ispitivanja unutrašnjih uzroka. To vam omogućava da tačno shvatite šta je potrebno za ispravnu objektivnu analizu: kako se zaposleni ponaša u datoj situaciji na poslu i kolika je njegova efikasnost.

Pravila metode

• Neophodno je eliminisati što je više moguće faktora koji mogu uticati na ishod testa.
• Treba svesti na minimum mogućnost da se učesnici namjerno ponašaju tako da udovolje stručnjaku predviđajući njegova očekivanja.
• Sve vježbe i testovi moraju sadržavati jasne upute, uključujući: proceduru; pravila ponašanja.
• Subjekte ne treba zaustavljati usred zadatka da rade nešto drugo.

Faze AC

Centar za procjenu sastoji se od nekoliko faza.

I

Izrada uspješnog profila potrebnog za određenu poziciju.

U ovoj fazi, stručnjaci razgovaraju sa menadžerima koje kompetencije zaposleni treba da imaju.

Na primjer, za srednjeg menadžera to je:

• uticaj na osoblje;
• samoorganizacija;
• sposobnost donošenja odluka itd.

Sve kompetencije (ovo je sposobnost rješavanja profesionalnih problema) kada se ocjenjuju predstavljene su skalom sa opisom.

Svaka pozicija ima svoj specifični nivo kompetencija koje zaposlenik mora imati da bi bio na ovoj poziciji. Faza vam omogućava da odredite u kojoj fazi razvoja se svaka od potrebnih sposobnosti nalazi u subjektu testiranja.

II

Proces evaluacije.

Ovdje se koristi nekoliko tehnika:

• poslovna igra;
• intervju;
• testiranje.

Poslovna igra su upravo one simulirane situacije koje su osnova AC.

Takvi uslovi za procenu mogu biti, na primer: pregovori, rad na privlačenju klijenata, menadžment itd. Igra se igra pred posebno obučenim posmatračima.

primjer igre:

Direktor kompanije je svoje zaposlene ohrabrio bonusom i zakazao njegovu isporuku na određeni period. Ali u trenutku prijema sredstava ispostavilo se da je to manje od očekivanog. Zadatak: treba da izaberete među radnicima koga ćete nagraditi, a koga odbiti. I objasnite svoju presudu onima koji su ostali bez bonusa.

Menadžeri jedne kompanije u kojoj se igrala slična igra svoju su odluku obrazložili na sljedeći način: ili su rekli onima koji su ostali bez bonusa da ga nisu zaradili, ili da su oni (menadžeri) učinili sve što su mogli, ali je nadređeni odlučio na svoj način.

Test i intervju nakon simulacije poslovnih slučajeva omogućavaju spajanje procjena u jednu cjelinu, a rezultat čine posebno preciznim.

III

Rezultati.

Nakon odigrane radne situacije, posmatrači igre daju učesnicima bodove o svim potrebnim kompetencijama.

Time se formira profil svakog subjekta koji jasno ocrtava stepen razvoja njegovih sposobnosti. Sve se unosi u izvještaj za menadžera.

Vrijedi razgovarati o povratnim informacijama. Svi rezultati se stavljaju na znanje učesnicima. Ukazuju se na nedostatke i daju preporuke za unapređenje vještina. Ovo povećava motivaciju stručnjaka kompanije za samorazvoj.

Metodologija dijagnostike profesionalnih sposobnosti

Jasno je da je od dva kandidata sa istim funkcionalnim profesionalnim vještinama, onaj s najvišim nivoom kompetencija najpogodniji za rukovodeću poziciju. Jer vještine se lako uče, pogotovo ako kandidat za poziciju brzo uči, ali razvoj kompetencije do potrebnog nivoa nije tako jednostavan.

Ovo je najmanje 1,5-2 godine:

• napori usmjereni posebno na poboljšanje određene sposobnosti;
• redovni treninzi;
• praktične aktivnosti u ovom pravcu.

Dakle, dijagnoza se sastoji od tri tačke:

• Model kompetencija.
• Alati za procjenu.
• Kombinacija alata sa praksom.

Alati za procjenu

Alati za procjenu AC su podijeljeni u 2 tipa: utvrđivanje i promicanje.

Alati za utvrđivanje:

• dijagnosticiranje;
• kontrolna mjerenja;
• poslovni profil;
• preporuke za promociju.

Promotivni alati:

• rejting;
• odabir stručnjaka;
• javna konsolidacija modela kompetencija;
• stratifikacija;
• rotacija.

Upotreba ovih alata u AC omogućava vam da date najobjektivniju procjenu zaposlenima.

Šta se ocjenjuje tokom AS?

Iako svaka rukovodeća pozicija ima svoj „profil uspjeha“, u većini slučajeva sljedeći kriteriji se ocjenjuju na skali od pet:

• intelektualac;
• emocionalni;
• komunikacija;
• samopoštovanje;
• liderske vještine.

Indikatori skale su:

• Apsolutna nesposobnost- zaposleni je neodgovoran i nema želju da se menja, a još manje da se razvija.
• Privremena nesposobnost- kompetencija se može razviti.
• Prosjek- zaposleni je pouzdan u normalnim situacijama.
• Visoka kompetencija- specijalista je posebno pouzdan, čak iu nestandardnim slučajevima.
• Indikator lidera- član AS je miran u slučaju više sile i u stanju je da upravlja bilo kojim brojem podređenih u najtežim situacijama.

Rezultati Centra za procjenu sastavljaju se u obliku izvještaja za svakog učesnika programa.

Centar za procjenu je najefikasniji način za procjenu potencijala osoblja. A njegovi rezultati nisu samo identifikacija mogućeg menadžera, već i veliko postignuće za učesnike, bez obzira na ishod testa.

Jer svaki od njih će uz pomoć povratnih informacija svakako otkriti svoje glavne greške i dobiti preporuke za rad na sebi.

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Predstavljam vašoj pažnji staaren dugačak članak, ali ne i onaj koji je izgubio na važnosti .

Kako doći do Centra za procjenu

Prilikom zapošljavanja, pored intervjua i testiranja, od vas će se možda tražiti da prođete u Centar za procjenu. Oni koji su zainteresovani da rade "ozbiljno i dugo" neka se slože. Kako kandidat treba da nastavi da uspješno prođe Centar za ocjenjivanje i dobije željenu poziciju?

Onaj ko je unapred upozoren je naoružan

Centar za ocjenjivanje (AC) je skup vježbi, igranja uloga i poslovnih igara, slučajeva i drugih metoda koje vam omogućavaju da utvrdite da li je kandidat pogodan za dati posao u smislu potrebnih vještina i ličnih karakteristika, kako biste saznali šta tačno će čovek proći dobro, a šta nije tako dobro, kako će graditi svoj odnos sa timom, kako će se ponašati u konfliktnoj situaciji. Postoje dvije opcije za provođenje AS – grupna i individualna. Poslodavci više vole rad sa grupom.

Prije izgradnje AC strukture utvrđuje se profil potrebnih kompetencija (kompetencije se u ovom slučaju podrazumijevaju kao individualne lične, psihološke i profesionalne karakteristike ili vještine neophodne za postizanje uspjeha u bilo kojoj oblasti). Da li se prijavljujete za određenu poziciju u određenoj kompaniji? Pokušajte da se stavite u kožu poslodavca i razmislite o tome koje kompetencije i ponašanja se od vas očekuju.

Jedna velika zapadna kompanija sa potpuno „bijelim“ poslovanjem tražila je radnika u odjelu logistike. Podnosiocima zahtjeva je ponuđena studija slučaja o tome kako ubrzati proces carinjenja pod određenim određenim okolnostima. Većina kandidata koji su radili u kompanijama manje „zakonskim” ponudili su... da daju mito i, naravno, bili su odbijeni.

Još jedan primjer. Zaposlenik finansijskog odeljenja velike kompanije sa zapadnim kapitalom odlučio je da pređe u rusku kompaniju sa velikim povećanjem plate i tokom AC nije uspeo da se nosi sa nizom zadataka optimizacije oporezivanja, jer to nije morao da radi. na svom prethodnom radnom mjestu. Ali to se moglo unaprijed predvidjeti i pripremiti!

Dakle, prvo pravilo - pokušajte da shvatite šta tačno poslodavac očekuje od vas. Da biste to učinili, vrijedi analizirati:

• vrsta kompanije i korporativna kultura;
• ključni zadaci sa kojima ćete se najčešće suočavati;
• mjesto pozicije za koju se prijavljujete u strukturi organizacije;
• karakteristike ponašanja zaposlenika koji sprovodi AC.

Ljudi, po pravilu, više suosjećaju s onima koji su im slični po stilu govora, aktivnosti, tempu aktivnosti, a najčešće ih iritira sporost, sklonost pretjeranom detalju i izbjegavanje direktnog odgovora. Posmatrajte stručnjaka za klimatizaciju i pokušajte mu se prilagoditi. Apsolutno neophodan uslov za uspjeh je sposobnost da se pretpostavi i napravi određena dopuštenja. Naravno, očekivani obrasci ponašanja su u velikoj mjeri određeni položajem za koji se prijavljujete. Na primjer, odgovor na pitanje "Šta je važnije: marljivost ili inicijativa?" zavisi isključivo od toga ko i gde ćeš raditi.

Jednom sam naišao na situaciju da je djevojka koja se prijavila za posao u odjelu za korisničku podršku provela jako dugo dokazujući da je jedna od njenih najvećih prednosti inovativnost i želja za samostalnošću. Kao rezultat, to je izazvalo najveće nedoumice kod onih koji su ocjenjivali ovog radnika.

Opasan kompromis

Često se postavlja pitanje: „U kojoj mjeri vrijedi dati „tačne“ odgovore i ispuniti očekivanja specijaliste koji vodi AC ili intervju?“ Ovdje zabava počinje. Naravno, možete pokušati prevariti sagovornika. Ali da li je vredno toga? Koliko dugo se možete pretvarati i demonstrirati privrženost vrijednostima i obrascima ponašanja koji su vam strani? To je kao u bajkama, kada se iz nekog razloga vjenčanje smatra sretnim završetkom, a niko ne razmišlja o tome šta će biti dalje. Mnogi ljudi podsvjesno žele da se “probiju” na posao po svaku cijenu i ne razmišljaju o tome da li će u budućnosti moći normalno raditi i komunicirati. Stoga bih Vam lično savjetovao da izbjegavate odgovore i rješenja koja su Vam ili strana ili ne odgovaraju Vašim kvalifikacijama. Osim toga, iskusni stručnjak će u većini slučajeva shvatiti gdje je kandidat neiskren i izvući odgovarajuće zaključke.

Sada o tome šta je najčešće uključeno u strukturu AC i kako se nositi s tim.

Slučajevi

Vama ili vašem timu (sa grupom AC) se nude neki početni podaci dovoljni za rješavanje “problema”. Morate pronaći rješenje ili opisati put do njega. Uobičajeno, slučajevi se mogu podijeliti u nekoliko grupa:

• testirati vještine;
• da definiše vrednosti i stavove;
• da razjasnimo osnovne obrasce ponašanja.

Počnimo sa testom vještina. Najjednostavniji i najbanalniji, ali ipak često korišten slučaj:
Prodaj mi ovu olovku (stol, bocu, itd.).
Druga varijanta:
Vaš klijent kaže da je preskupo. Opišite svoje postupke.
U svim takvim slučajevima, morate se aktivno uključiti u igranje uloga, a ne govoriti kako biste to mogli učiniti. Cilj je testirati vještine, a ne poznavanje teorijskih shema.

U nekim slučajevima, slučajevi uključuju razvoj neke vrste šeme ili strategije. Evo, na primjer, slučaj za stručnjaka za logistiku ili šefa odjela za planiranje nabave:
Izračunajte optimalne zalihe za skladište pod takvim i takvim uslovima (detaljno opisano).

Možemo navesti primjere slučajeva na raskrsnici prodaje i marketinga koji testiraju sposobnost potencijalnog zaposlenika da uspješno posluje u ovim područjima:
Vaša kompanija se suočava sa značajnim poteškoćama u promociji novog brenda koji je potpuno prilagodljiv asortimanu modela kompanije. Istraživanja su pokazala da je ovaj proizvod zaista tražen kod krajnjeg potrošača i da su cijene sasvim u skladu s njegovim očekivanjima. Možete postaviti bilo kakva pitanja u vezi sa kanalima prodaje, a kao rezultat toga morate predložiti set mjera koje će riješiti ovaj problem. Međutim, ne morate procjenjivati ​​ove mjere sa ekonomske tačke gledišta.

Naravno, određeno vrijeme je predviđeno za rješavanje takvih problema. Iskustvo pokazuje da je uspjeh u rješavanju ovakvih problema određen sljedećim osobinama kandidata: sposobnošću iznošenja pretpostavki po datim osnovama, brzinom i hrabrošću donošenja odluka, sposobnošću istovremenog razmatranja više verzija i opcija bez fokusiranja na jednu.

Sljedeća opcija su slučajevi za testiranje individualnih karakteristika, interakcija s drugim ljudima, stil upravljanja i utjecaj. Ovdje ne može biti tačnih ili pogrešnih odgovora - sve ovisi o pristupu.

Evo nekoliko primjera.

Ocjenjuje se kombinacija nezavisnosti u donošenju odluka i upravljivosti:

Smatrate da je za postizanje cilja bolje djelovati prema planu X, a menadžer predlaže plan Y. Vaše akcije.

Ocjenjuje se pristup menadžmentu, stepen rigidnosti i stav u procjeni ljudi:

Vaš podređeni vas sistematski pita kako da bolje izvršite zadatak. Tvoje radnje.
Kako biste rekli podređenom da ga premještate na rutinskiji posao?

Ocjenjuje se sposobnost rada sa sukobom interesa i sklonost suzbijanju:

Recite klijentu da povećavate cijene od sljedeće godine.

Samoprezentacija

Druga metoda koja se često koristi prilikom izvođenja AC je samoprezentacija. Od svakog učesnika se traži da u određenom vremenu (obično 1-3 minuta) ispriča o sebi. Ponekad se postavljaju određena pravila (na primjer, primijenite „efekat ruba“ ili budite sigurni da imate povratne informacije od slušatelja, ili nešto drugo) koja se moraju poštovati, jer procjenjuju vašu sposobnost učenja i sposobnost da se pridržavate određenih tehnologija. Ovaj zadatak vam omogućava da procijenite ne samo vještine prezentacije, već i određivanje prioriteta. Odakle ćete početi, na šta ćete obratiti najviše pažnje, da li ćete pokazati fokusiranost na kupca i razumijevanje motiva slušatelja, hoćete li moći da ih zainteresujete i šta tačno, kakvo ćete samopoštovanje pokazati tokom sebe -prezentacija? Razmisli o tome.

Važno je zapamtiti da sada sve prvenstveno zanima vaš profesionalizam, društvena orijentacija, sposobnost postizanja ciljeva i savladavanja prepreka. Određena doza neformalnih informacija omogućava vam da u podnositelju zahtjeva vidite osobu s kojom će biti ugodno ne samo raditi, već i komunicirati. A ovo će povećati vaše šanse. Imajte na umu vremenski okvir kada to radite.

Grupni rad

Prilikom izvođenja AC-a analizira se rad u grupama: ko preuzima odgovornost i volontira da postane vođa, ko je izabran za vođu, kako vođa organizuje rad grupe - da li ostavlja drugima da kažu ili vuče ćebe na sebe . Budite oprezni: ne možete izbjeći odgovornost i inicijativu, ali ne treba ni „pritiskati“ niti preuzimati sve na sebe.

Psiholingvistička analiza

Ne želimo da nabrajamo sve metode ocjenjivanja, ali postoji tačka čiji je značaj teško precijeniti – analiza govora (psiholingvistička analiza). Koje riječi koristite? Obratite pažnju na skriveno značenje izjava „morao sam“ i „imao sam priliku“, „u principu to mogu“, „prilično sam dobar u ubeđivanju“, kao i svih vrsta „kao da“ i druge riječi zbog kojih sagovornik sumnja u vašu ispravnost i uvjerenost.

Nekoliko primjera analize govora koji nam omogućavaju da izvučemo određene zaključke o kandidatu.

Opišite svoj najzanimljiviji (uspješni) projekat (dostignuće).
Gleda na to da li govorite o sebi lično, o sebi kao članu tima ili o sebi kao menadžeru/vođi tima. Nekoliko sličnih pitanja omogućava vam da shvatite kakvom ste poslu (samostalnom, timskom, menadžerskom) skloniji.

Opišite svoj prvi dan na poslu na novom mjestu.
Ako odgovorite otprilike ovako: „Upoznaće me sa kolegama, upoznaće me sa opisima poslova i pričati mi o svojim glavnim klijentima“, pojavit ćete se kao pasivna, neinicirana osoba koja radije slijedi jasne upute. Da li se ovo odnosi na poziciju za koju se prijavljujete? Odgovor „Upoznaću svoje kolege, pročitati opise poslova, saznati potrebne informacije o glavnim klijentima“ će pokazati vašu aktivnost i nezavisnost. Može se pretpostaviti da vam posao koji ne zahtijeva samostalne radnje i odluke nije sasvim prikladan.

Da li ste dobar pregovarač? Kako ste došli do ovog zaključka?
Odgovor na prvo pitanje nije toliko važan – to je prije test vaše otpornosti na stres i vaše sposobnosti da manevrirate između relativne skromnosti i priznavanja vaših profesionalnih zasluga (pretpostavlja se da je to pitanje koje se nekome postavlja za kome je sposobnost pregovaranja neophodna vještina). Ali odgovor na drugo pitanje pokazuje čijim se mišljenjem rukovodi osoba kada procjenjuje svoje interakcije s drugim ljudima (namjerno pojednostavljujem - iz ovog odgovora mogu se izvući globalniji zaključci): potpuno samostalno, na osnovu mišljenja drugi - referentna grupa, ili na kombinaciji vlastitih mišljenja i mišljenja drugih ljudi. Ovo vam omogućava da procenite fokusiranost na kupca, usklađenost, kao i mnoge druge karakteristike zaposlenog.

Glavna stvar je da pokušate da budete svoji i da dobijete maksimalno zadovoljstvo: na kraju krajeva, Centar za procenu je neka vrsta „ekstrema“, prilika da „vidite ljude i pokažete se“, prilika da se upoznate sa korisnim tehnikama i metodama rada. koje koriste vaši kolege konkurenti. Čak i ako ne uspijete, ne gubite ništa, već stičete dragocjeno iskustvo.

Svetlana Ivanova,

Menadžer ljudskih resursa Johnson & Johnson Rusija

Ovaj članak je nastao nakon nekoliko zahtjeva zaposlenika i kandidata kompanija kojima su nam se tražili pomoć u polaganju procedura ocjenjivanja. I u njemu smo odlučili da pokrijemo nekoliko osnovnih pitanja:

• Šta se desilo ?
• Da li je moguće pripremiti se za centar za procjenu?
• Koji je proces pripreme za prolazak centra za procjenu i koliko dugo prije nego što možete nešto učiniti?

Stručnjaci (direktori ljudskih resursa, HR menadžeri, itd.) također mogu biti zainteresirani...

Naučite proći ocjenu: da li je to moguće?

U posljednje vrijeme dobijamo zahtjeve koji se uklapaju u dvije jednostavne formulacije: „Da li se spremate za centar za procjenu? Da li je moguće pripremiti se za centar za procjenu?

Pitanja, naravno, pojedinaca čije kompanije planiraju da sprovedu procenu. Ili oni koji će morati ponovo da se podvrgnu ovoj proceduri. Ljudi, po pravilu, u takvim slučajevima imaju nejasnu predstavu o čemu se radi. Ili se osećaju uplašeno. Prijavljivačima se čini da je dovoljno znati tačne odgovore da bi prošli ocjenu i dobili visoke rezultate. Slikovito, ljudi nam se obraćaju za “prave odgovore”.

U nekim kompanijama (a moram reći i prilično velikim) rezultat centra za procjenu je jedna od komponenti za donošenje odluka o upravljanju kadrovima, uz ocjenu menadžera i rada odjela zaposlenika.

Vjerujemo da je moguće, a ponekad i neophodno pripremiti se za procjenu. Ali šta znači “pripremiti se za procjenu”? Ovo znači:

1. znati kako će teći sama procedura;
2. biti u stanju da pokažu potrebne vještine na odgovarajućem nivou.

Šta je centar za ocjenjivanje (centar za ocjenjivanje)?

Prvo morate razumjeti zašto i kako se provodi centar za procjenu. Ovakvi postupci imaju za cilj procjenu stepena razvoja vještina, tj. sposobnost djelovanja na određeni način u realnom vremenu. Menadžeri kompanija i stručnjaci za ljudske resurse dobijaju informacije koje se mogu koristiti za kadrovske odluke.

Provođenje procjene omogućava organizaciji da potroši manje resursa na unapređenje i obuku zaposlenih. U većini slučajeva kompanija je zainteresovana za rad profesionalaca, pa se nakon procene formira kolektivni ili individualni plan razvoja zaposlenih.

Koje kategorije zaposlenih?

Najčešće se provodi tako prostrana i višestruka procedura za procjenu kvaliteta upravljačkog osoblja i kadrovske rezerve. Manje često - zaposleni i stručnjaci. U našoj praksi bilo je nekoliko projekata kada smo pomagali u procjeni kandidata za upražnjena mjesta i vodili centar za procjenu.

Kako funkcioniše centar za procenu?

Centar za procjenu je niz slučajeva, vježbi i aktivnosti usmjerenih na identifikaciju vještina, sposobnosti i stavova. Učesnici tokom dana igraju različite situacije, rješavaju probleme, prolaze intervjue i rješavaju testne zadatke.

Ocjenjivanje za menadžere, po pravilu, ima za cilj proučavanje nivoa liderskih i upravljačkih (planiranje, motivacija, kontrola, donošenje odluka, itd.) kompetencija.

Procjena koja se sprovodi za specijaliste ima za cilj utvrđivanje profesionalnih kvaliteta i efektivnih stavova. Na primjer, za menadžere prodaje neophodno je da imaju razvijene komunikacijske vještine, empatiju i sposobnost da u klijentu vide partnera.

Izvještaj centra za procjenu

Nakon što je centar za ocenjivanje (AC) završen, posmatrači generišu izveštaj koji odražava stepen razvoja procenjenih kompetencija učesnika. Izveštaj takođe daje preporuke za njihov razvoj.

Povratne informacije o rezultatima procjene kompetencija

Obično, na osnovu rezultata procene, učesnik dobija povratnu informaciju: konsultant komentariše procene i govori o pravcima i načinima razvoja „potonućih“ veština i sposobnosti. Ovaj postupak traje oko 1 sat.

Izrada individualnog razvojnog plana (IDP)

Idealno, nastavak povratne informacije postaje IDP (Individualni razvojni plan), koji opisuje cilj, ciljeve, metode i metode razvoja kompetencija. Kao i indikativni kalendarski plan za realizaciju planiranih aktivnosti: treninzi, individualne sesije sa trenerom, čitanje literature...

Sprovođenje razvojnog plana može biti praćeno redovnim sastancima sa trenerom ili konsultantom za razvoj.

Kao što se vidi iz opisa, centar za procjenu nije nešto što bi trebalo zabrinjavati. Dakle, priprema za procjenu znači otklanjanje moguće anksioznosti oko postupka i njegovih rezultata. I također ovladati određenim vještinama sadržanim u modelu kompetencija kompanije.

Kako razviti kompetencije

Trajanje razvoja zavisi od razloga „potonuća” kompetencije. Ali prvo, malo o tome kako gledamo na strukturu kompetencija.

Kompetencija, po našem mišljenju, sadrži tri komponente:

• vještina ponašanja (algoritam ili tehnologija ponašanja);
• instalacija;
• prirodna sposobnost.

Pogledajmo primjer kompetencije „Upravljanje izvršenjem“.

Ovo je upravljačka kompetencija koja se sastoji od vještine ponašanja ili algoritma - sposobnost postavljanja zadatka, vršenja kontrole ili provjere razumijevanja. A ovo je reprodukcija određene tehnologije, koja se, inače, može promijeniti.

Zatim slijede stavovi u vezi sa ovom aktivnošću – njegov stav (nesvjesna spremnost da se u određenoj situaciji postupi na određeni način). Na primjer, menadžer smatra ovu tehnologiju nevažnom, vjerujući da podređeni može pogoditi šta treba da uradi u većini situacija.

I posljednja komponenta kompetencije je prirodna sposobnost. U našem slučaju, koliko je osoba predisponirana za određenu aktivnost. Ili ono što mu je dato po prirodi))) Na primjer, nedavne studije potvrdile su prisustvo u genomu kombinacije odgovorne za manifestaciju liderskih kvaliteta.

Dakle, vraćajući se na pitanje trajanja razvoja određene kompetencije, usuđujemo se reći da se kompetencije razvijaju brzo i lako, gdje je jednostavno potrebno ovladati tehnologijom, razviti vještinu (način djelovanja na određeni način) . Istovremeno, osoba ima predispoziciju, i ona to želi (smatra da je važno razviti ovu vještinu). U ovom slučaju, najčešće je osobi potrebno nekoliko sesija sličnog formatu kao i trening. Nadalje, potrebno je samo aktivno i sistematski konsolidirati stečenu vještinu u svojim aktivnostima.

Priprema za procjenu znači razvijanje vaših vještina!

Sve navedeno treba imati na umu ako ste svjesni opadanja kompetencija i planirate njihov razvoj za nadolazeći centar za procjenu u vašoj kompaniji.

Priprema za centar za procjenu

Ako se želite pripremiti za predstojeći centar za procjenu, preporučujemo:

1. Proučavati korporativne kompetencije (po pravilu se radi o otvorenim informacijama u kompanijama);
2. Provedite samoprocjenu - "isprobajte" kompetencije za sebe - ocijenite sebe u odnosu na ciljni nivo manifestacije svake kompetencije za nivo vašeg specijaliste. Pokušajte sebi dati dva-tri primjera iz svojih profesionalnih aktivnosti koji potvrđuju ispoljavanje pokazatelja ove kompetencije. Ako vam nisu jasni pokazatelji kompetencija ili jezik, obratite se svom HR timu za pojašnjenje. Oni bi trebali da ti pomognu.

Nemojte da vas zavaraju rezultati visokog samopoštovanja. U pravilu su precijenjeni za 10-20%.

Dalji razvoj se može odvijati samostalno ili uz pomoć menadžera ili stručnjaka za ljudske resurse. Ili uz uključivanje konsultanta treće strane.

Algoritam za pripremu za centar za ocjenjivanje

Kao što je gore spomenuto, algoritam za takav projekat će se uklopiti u nekoliko faza:

1. centar za individualnu procjenu;
2. primanje izvještaja i povratnih informacija od konsultanata;
3. izrada prava intelektualnog vlasništva;
4. razvojne sesije: treninzi, trenerski sastanci, itd.

Kako se ponašati tokom procjene

Ocjenjivanje nije ispit. Pokušaji da se „ugodi“ posmatračima i izlagačima obično se lako čitaju. Ali oni se ne računaju uvijek na pozitivan način. Stoga preporučujemo da ne iskrivljujete činjenice o sebi, da ne pokušavate izgledati bolje i puno aktivnije nego u životu. Savjetujemo vam da se opustite i svu svoju energiju usmjerite na rješavanje zadataka koje postavlja voditelj i interakciju sa ostalim učesnicima.

Korist za kompaniju

Kada smo prvi put izveli takav projekat, razmišljali smo o etičkoj strani problema. Koliko će to uticati na čistoću naknadne procjene provedene u kompaniji i pouzdanost dobijenog rezultata? Možemo li pružiti takvu uslugu?

Za sebe smo na ovo pitanje odgovorili pozitivno. Ako je zaposlenik razvio vještinu kao rezultat takvog projekta, onda ima pravo pokazati ovo povećanje u korporativnoj procjeni. Za kompaniju projekat pripreme procene ima dodatnu korist - zaposleni je motivisan za samorazvoj i spreman je da uloži sopstvena sredstva u ovaj razvoj.

Naknadno iskustvo je također pokazalo da neke kompanije čak preporučuju svojim zaposlenima da prođu individualnu procjenu i razviju kompetencije potrebne za njihov rad. Ali to se dešava kada kompanije ne planiraju da procenjuju svoje zaposlene u bliskoj budućnosti.

Dakle, mi smo za razvoj! Razvijajte se, gospodo! Razvijajte se!