Cik efektīva ir personāla apmācība? Apmācības uzņēmumā Psiholoģiskie vingrinājumi cīņā pret stresu

Lai nodrošinātu sevi ar kompetentiem, kvalificētiem darbiniekiem, daudzi uzņēmumi izmanto personāla apmācību. Mūsdienu apstākļi nosaka sīvas konkurences noteikumus personāla tirgū. Tāpēc personāla apmācība un attīstība, kvalifikācijas paaugstināšana ir ļoti svarīgi jautājumi.

Kas ir darbinieku apmācība un kāda ir tās galvenā funkcija? Apmācība (no angļu val. train, kas nozīmē “izglītot, attīstīt, trenēt”) ir īslaicīga aktīvās mācīšanās forma, kuras laikā tiek attīstītas zināšanas, prasmes, sociālās attieksmes un psiholoģiskās tehnikas, kā arī pielietot un stiprināt iegūtās zināšanas.

Korporatīvās apmācības jeb personāla apmācības tiek izmantotas darbinieku prasmju attīstīšanai, vadības mijiedarbības stiprināšanai, tas paaugstina organizācijas vai uzņēmuma efektivitāti.

Lai sasniegtu vēlamo rezultātu, tiek izmantots treniņu komplekss. Neskatoties uz to, ka šis ir diezgan ietilpīgs un sarežģīts process, kas ietekmē visus uzņēmējdarbības aspektus, šī metode pilnībā attaisno visas ar to saistītās laika un finansiālās izmaksas. Ir pierādīts, ka rezultātā veiksmīgs Personāla apmācībā šajā formā ievērojami pieauga uzņēmuma darbinieku efektīva darba rādītāji savās nozarēs.

Personāla apmācības veidi

Savu padoto profesionālajai izaugsmei uzņēmumu vadītāji izmanto vairākus apmācības veidus:

1. Apmācības, kas paredzētas, lai attīstītu un uzlabotu darbinieku profesionālo prasmju līmeni. Tie uzlabo spēju risināt sarunas, optimizē pārdošanas metodes.
2. Vadības apmācība palīdz attīstīt līdera prasmes, spēju veidot komandu, saliedēt komandu vienam kopējam mērķim.
3. Apmācības veiksmīgam komandas darbam ir vērstas uz komunikācijas prasmju, efektīvas komunikācijas prasmju attīstīšanu grupā, alternatīvu problēmu un konfliktu risinājumu atrašanu darba kolektīvā.
4. Laika menedžmenta apmācība, kas iemāca pareizi plānot savu laiku, lai darba uzdevumi tiktu izpildīti produktīvāk un laikā.
5. Personāla psiholoģiskā apmācība ir vērsta uz grupas dalībnieku pašcieņas paaugstināšanu, palīdzot cilvēkiem iegūt pašapziņu, pārvarēt bailes, kompleksus un novērst trauksmi. Veicot būtiskas izmaiņas dalībnieku prātos, šādas apmācības veicina arī viņu personīgo un profesionālo izaugsmi.

Kur sākt personāla apmācību?

Apmācību efektivitāte, visu tai uzticēto uzdevumu efektīva īstenošana ir atkarīga no skaidras plānošanas, kompetentas mērķu izvēles, uz kuriem apmācība tiks vērsta, ņemot vērā uzņēmuma vajadzības.

Mācību plānošanai nepieciešams ņemt vērā visus darba kolektīva līmeņus, kas piedalīsies apmācībās, apmācību laiku, formu un tēmas iepriekš saskaņot ar apmācību dalībniekiem un viņu tiešajiem vadītājiem. Svarīga ir arī pareizā trenera izvēle.

Pētījumi liecina, ka liela daļa no apmācības panākumiem ir atkarīga no kompetenta plāna sagatavošanas: 80% no izciliem rezultātiem ir atbildīgi par pareizu apmācības formas izvēli, trenera personību, kas palīdzēs izveidot nepieciešamo. motivācija panākumiem. Ļoti svarīgs ir motivācijas radīšanas brīdis, koncentrējoties uz treniņu rezultātu. Galu galā, ja darbinieki apmācību uztver kā sodu vai citu atvaļinājumu, paveiktais darbs nedos vēlamo efektu un neļaus sasniegt savus mērķus.

Izvēloties treneri, ir svarīgi pievērst uzmanību šādiem faktoriem:

• trenerim nepieciešamas sevis prezentācijas un “ķermeņa valodas” prasmes;
• trenerim jāspēj izveidot uzticību grupai, lai auditorija viņu sadzirdētu;
• ir svarīgi viegli un veikli vadīt apmācību vadīšanas procesu (augsta līmeņa spēja vadīt diskusiju, uzraudzīt kolektīvās domāšanas procesu dinamiku, ātri reaģēt uz jebkādām izmaiņām grupas darbībā);
• prast izmantot un kombinēt apmācību formas, apvienojot tās tā, lai sasniegtu visefektīvāko apmācību;
• pasniedzējam ir jāveicina dalībnieku entuziasms, jārada viņos vēlme aktīvi pielietot savas zināšanas.

Personāla apmācību laikā tiek izmantotas dažādas metodes:

1. Gadījuma metode ir konkrētas problēmsituācijas identificēšana ar sekojošu optimālu veidu atrašanu tās risināšanai.
2. Lietišķā spēle - treneris modelē iespējamās situācijas, kurām nepieciešams atrast vairākus piemērotus variantus iespējamai notikumu attīstībai.
3. Lomu spēle - dalībnieki uzņemas dažādas lomas un izspēlē noteiktas situācijas, kas var rasties darba procesā.
4. Grupas diskusija, jeb konsultācija, problēmu, uzdevumu, jautājumu grupu diskusija, lai kopīgi rastu pareizo risinājumu.
5. Prāta vētra - radošuma attīstības stimulēšana, radošums grupas dalībnieku vidū.

Lai novērtētu apmācību efektivitāti, iespējams veikt personāla aptauju, dalībnieku aptaujas, kurās svarīgi ir visu dalībnieku iespaidi, introspekcija un introspekcija.

Kontrolvingrinājumi tiek izmantoti arī nepieciešamo prasmju un zināšanu apguves līmeņa noteikšanai. Novērtēt, cik efektīva bijusi personāla apmācība, iespējams, vērojot tiešo vadību "laukā", tas ir, darbinieka darba pienākumu izpildi.

Apmācību vadīšana personālam ir ienesīgs ieguldījums, jo darbinieku augstais kvalifikācijas līmenis, viņu izcilās profesionālās zināšanas un prasmes ir viena no galvenajām visas organizācijas veiksmīgas darbības sastāvdaļām.

Galvenais un faktiski vienīgais pieprasījuma pieauguma iemesls ir peļņa. Ieguldījumi apmācībās un semināros par personāla apmācību atmaksājas un nes taustāmas dividendes. Bet ar vienu nosacījumu: pasākumi jāveic kvalificētiem speciālistiem.

Šajā ziņā krīze izrādījās pat noderīga: lielākā daļa nekonkurētspējīgo uzņēmumu vienkārši pārtrauca organizēt apmācības un seminārus darbiniekiem. Taču arī šobrīd var sastapt nepietiekami kvalificētus trenerus un trenerus, tāpēc ļoti svarīgi ir spēt atdalīt kviešus no pelavām.

PERSONĀLA APMĀCĪBU PRIEKŠROCĪBAS CENTRĀ "PSIKONSULTĀCIJA"

Pirmkārt, individuāla pieeja

Elastīga attieksme pret katru klientu ļauj pielāgot jebkuru personāla apmācību savām vajadzībām un sasniegt maksimālu rezultātu. Bieži vien vadītāji, kuri paši vēršas pie mums pēc palīdzības, piedāvā noteiktas iespējas, kā uzlabot nodarbību efektivitāti, pēc kurām mūsu speciālisti pielāgo programmas.

Cieša trenera mijiedarbība ar klientu uzņēmumu vadību

Laba partnerība starp treneri un augstāko vadību ir pirmā darba efektivitātes atslēga. Pateicoties pastāvīgajam kontaktam ar vadītājiem, mūsu speciālisti var uzzināt burtiski visu par uzņēmuma panākumiem un problēmām. Ar ko vairāk informācijas ar treneri, jo labāk ir pārdomātas personāla apmācības un attiecīgi tās būs efektīvākas.

Jāpiebilst, ka, sazinoties ar Psikonsultāciju centru, seminārus un apmācības par personāla attīstību vada cilvēki, kuri par šādiem pasākumiem zina visu. Visefektīvāko programmu izveide ir viņu ikdienas uzdevums, ko viņi dara ļoti labi. Viss, kas Jums nepieciešams, ir skaidri definēti mērķi, saskaņā ar kuriem mūsu speciālisti piedāvās noteiktas aktivitātes.

IZVĒLĒTIES DARBINIEKU APMĀCĪBAS

Centrs "Psiconsulting" piedāvā dažāda veida seminārus un apmācības personālam

Šādas darbības var būt vērstas uz:

• pārdošanas prasmju attīstīšana,
• padziļināta vadības līmeņa apmācība,
• strādāt ar personāla motivācijas īpašībām,
• uzņēmuma darbinieku komunikācijas prasmju attīstība,
• korporatīvās kultūras līmeņa paaugstināšana,
• apgūt jaunas tehnoloģijas, lai sasniegtu mērķus,
• plānošanas procesa efektivitātes uzlabošana,
• labvēlīga psiholoģiskā klimata radīšana kolektīvā u.c.

Apmācības var veikt gan visai komandai vai darbinieku grupām, gan atsevišķiem darbiniekiem. Pirmajā gadījumā runa ir par slēgtām apmācībām, kuru būtība ir tāda, ka speciālists strādā tikai ar Jūsu uzņēmuma biedriem. Šādas personāla nodarbības bieži vien ir vērstas ne tikai uz profesionālo izaugsmi, bet arī uz komandas saliedēšanu un korporatīvās kultūras veidošanu. Atklātie pasākumi paredzēti dažādu organizāciju darbiniekiem: kopā ar Jūsu darbiniekiem tiek apmācīti arī citu uzņēmumu pārstāvji. Tas ļauj attīstīt vadības prasmes, noslīpēt pārdošanas prasmes vai dot papildus motivāciju, vienlaikus apmainoties ar pieredzi.

Psihkonsultāciju centrs personālam vada seminārus un apmācības, kuru mērķis ir realizēt organizācijas cilvēkresursu potenciālu. Katrā atsevišķā gadījumā mēs vienmēr sasniedzam savus mērķus. Tieši tāpēc Psihkonsultāciju centra apmācības pelnīti kļūst arvien populārākas.

Maskava ir pilsēta, kas sniedz uzņēmumiem attīstības iespējas - daudz apmācību un konsultāciju organizāciju, mācību centru pārpilnība. Tāpēc daudziem vadītājiem jautājumi “Pie kā vērsties pēc palīdzības? Ar kuru uzņēmumu sadarbība būs visproduktīvākā un ienesīgākā? Ja nepieciešamība pēc attīstības, personāla apmācības ir kļuvusi par Tavu problēmu, un Tev ir svarīga treneru, treneru kvalifikācija, pieredze un kompetence, tad Psikonsultāciju centra speciālisti varēs Tev palīdzēt!

Mēs piedāvājam saviem klientiem visu nepieciešamo veiksmīgai uzņēmējdarbībai –

profesionālas apmācības, konsultācijas, ieteikumi un gatavi risinājumi!

Apmācības ietver gan tiešos vingrinājumus pārdošanas prasmju attīstīšanai un darbam ar klientu personīgā kontaktā, gan vingrinājumus, kas attīsta atsevišķus pārdošanas tehnikas elementus. Tāpat obligāti elementi ir profesionālo un vispārējo spēju izstrādes un pārbaudes vingrinājumi, kas nepieciešami efektīvai mijiedarbībai ar klientiem personīgā kontaktā.

Apmācību programma ir balstīta uz pārdošanas paņēmienu pamata moduļiem personīgajā saskarsmē ar klientu. Apmācības ietver vingrinājumus bezkonfliktu komunikācijas ar klientu prasmju attīstīšanai. Tāpat obligāti elementi ir profesionālo un vispārējo spēju izstrādes un pārbaudes vingrinājumi, kas nepieciešami efektīvai mijiedarbībai ar klientiem personīgā kontaktā.

Vai esat pazīstams ar vārdu "stress"? Stress ir dabiska organisma reakcija uz apkārtējās vides ietekmi.Kā atšķirt “ikdienas” stresu no stresa, ar ko var un vajag tikt galā? Kā iemācīties nepadoties stresa faktoriem sarežģītās biznesa situācijās un attīstīt stresa noturību?

Apmācību programma ir adresēta pārdošanas darbiniekiem, kuri nepārzina pārdošanas tehnoloģijas un (vai) kuriem ir grūtības realizēt pārdošanas prasmes. Apmācība notiek dzīvā, interaktīvā veidā ar gadījumu izpēti un lomu spēlēm, ļaujot dalībniekiem redzēt savus resursus kā veiksmīgu pārdevēju un praktizēt pārdošanas pamatprasmes: kontakta uzsākšanu un uzturēšanu, vajadzību apzināšanu, iebildumu prezentēšanu un risināšanu.

Apmācību pamatā ir īpašs cilvēka apziņas un psihes modelis, kas nodala psiholoģiskās drošības (cilvēka dabiskais iekšējais spēks) un psiholoģiskās aizsardzības (īpašas tehnikas un metodes) jēdzienus, kas ļauj efektīvāk un pragmatiskāk attīstīt prasmes. lai atvairītu agresiju un neitralizētu manipulācijas.

Lai uzņēmums būtu pieprasīts un tā darbība būtu aktuāla, ir jāuzrauga ne tikai produkcijas un pakalpojumu kvalitāte, bet arī jāizceļas uz daudzu konkurentu fona. Svarīgs punkts šajā posmā ir spēja pastāvīgi palielināt pieprasījuma un popularitātes līmeni. To nebūs iespējams sasniegt bez profesionāliem darbiniekiem. Korporatīvo apmācību organizēšanu var saukt par ideālu ieguldījumu mūsu laika sarežģītajos ekonomiskajos apstākļos, kas atmaksājas daudzkārt.

Korporatīvo apmācību organizēšana un vadīšana

- tas ir sava veida mācību process, kura mērķis ir noteiktu prasmju un iemaņu kopuma veidošanās, turpmāka attīstība un līmeņa paaugstināšana. Šī ir iespēja palielināt kopējos profesionālo un specializēto zināšanu rādītājus.

Šis zināšanu uzlabošanas veids ietver vienlaicīgu cilvēku grupas apguves procesu. Korporatīvās apmācības ir slēgta apmācības forma uzņēmuma ietvaros vienas organizācijas pārstāvju vidū. Šīs pieejas priekšrocība ir treneru personāla uzsvars uz firmas specializāciju. Korporatīvo apmācību organizēšana nozīmē tādas programmas sagatavošanu, kas maksimāli atbildīs paša uzņēmuma mērķiem un uzdevumiem, kā arī ņems vērā visu iesaistīto personu vajadzības un risinās problēmas.

Korporatīvās apmācības sniedz unikāla iespēja nodrošinot maksimālu dalībnieku aktivitātes līmeni. Prasmīgi kombinējot metodes un tehnoloģijas, treneris var paaugstināt iegaumēšanas līmeni un aktivizēt visu dalībnieku domāšanas efektivitāti. Tas savukārt uzlabos teorētiskās zināšanas, kā arī vispusīgi attīstīs praktiskās iemaņas. Treniņu tehnika ļauj pastāvīgi augstā līmenī uzturēt auditorijas interesi par notiekošo.

Atšķirība starp korporatīvo apmācību un apmācību semināru

Būtiska atšķirība starp korporatīvo apmācību un tās programmu no vienkārša semināra organizēšanas ir visu grupas dalībnieku aktīva līdzdalība notiekošajā mācību procesā. Apmācība ietver koncentrēšanos uz obligātu praktisko iemaņu apguvi, kuras pēc tam tiks izmantotas ikdienas darbā.

Organizējot korporatīvo apmācību, jāņem vērā arī motivācijas slodze. Dalība lomu spēlēs un situāciju shēmu atraisīšana dod impulsu pašizpausmei un dalībnieku vajadzību apzināšanās, kas vēlāk var ietekmēt karjeru un profesionālo izaugsmi.

Korporatīvās apmācības sesijas atspoguļojas katra dalībnieka fizioloģiskajās un psiholoģiskajās īpašībās. Zemapziņas profesionālās spējas spēj atrast izeju pēc situācijas provocēšanas ar apmācības modeli. Tas var būtiski ietekmēt darbinieka tālāko profesionālo un motivācijas stāvokli.

Korporatīvo apmācību cenu segments ir atkarīgs no vairākiem faktoriem:

• programmas un mācību procesa virziena ekskluzivitāte un unikalitāte;
• standarta shēmu un gatavu metožu izmantošana vai individuālas speciālas apmācības programmas izstrāde uzņēmumam;
• dalībnieku skaits;
• apmācību īstenošanas un norises nosacījumi;
• korporatīvo apmācību ilgums un laiks.

Kā organizēt korporatīvās apmācības

Korporatīvo apmācību organizēšana ir svarīgs un delikāts jautājums. Visas šī procesa detaļas ir jāpārdomā līdz mazākajai detaļai. Tas jo īpaši attiecas uz lauka apmācību pasākumiem.

Apmācības laiks

Lielisks variants būtu piektdiena un sestdiena no 10:00 līdz 18:00 ar stundu garu pusdienu pārtraukumu. To var saukt par ideālu kompromisa risinājumu, jo korporatīvajām apmācībām tiek atvēlēta darba diena un brīvdiena. Šāds laika periods ļauj darbiniekam nepārtraukt darbu uz visu pasākuma organizēšanas laiku un ietaupa viņam vienu pilnvērtīgu brīvdienu.

Pieņemams variants korporatīvo apmācību vadīšanai un organizēšanai var būt laika posms no sestdienas līdz svētdienai no pulksten 10 līdz 18 ar stundu atpūtu un pusdienu pārtraukumu. Neliela laika perioda maiņa arī nebūs kritiska un būtiski neietekmēs turpmāko treniņu pasākumu.

Norises vieta un norises vieta

Ideāls variants korporatīvo apmācību organizēšanai būtu brīva slēgta telpa ar logiem vienā pusē un brīvu vietu centrā. Mēbeļu galdu veidā var nebūt vai tās var atrasties gar telpas sienām. Sēdvietām jābūt vieglām un mobilām, lai apmācāmie varētu brīvi pārvietoties pa telpu visa apmācības procesa programmas laikā.

Pieņemams līmenis - jebkura telpa ar nelielu brīvu vietu korporatīvajām apmācībām. Šiem nolūkiem varat izmantot paša biroja telpu. Obligāti nosacījumi būs pasākuma dalībnieku aizsardzība no darba funkciju veikšanas, kā arī mobilās pārvietošanās iespēja.

Šim nolūkam nevajadzētu izmantot konferenču telpas, jo telpas centrā un kopumā trūkst brīvas vietas. Arī biroji ar logiem uz visām četrām sienām būs lieki. Tas izkliedēs dalībnieku uzmanību, samazinās viņu koncentrēšanos un pasākuma efektivitātes līmeni. Neveiksmīga iespēja korporatīvo apmācību organizēšanai var būt birojs ar galdiem, kurus nevar noņemt. Dalībnieki tur var sēdēt, aktīvi nepiedaloties programmā.

Aprīkojums un tehniskais aprīkojums

Korporatīvo apmācību organizēšana ietver obligātā papildu aprīkojuma, kā arī tehniskā un biroja aprīkojuma izmantošanu.

Ideāli būtu, ja būtu papīra tāfele un projektors, kas ļaus trenerim paaugstināt pasākuma efektivitātes līmeni. Flip diagrammas trūkumu var aizstāt ar pietiekamu skaitu Whatman papīra lokšņu un līmlentes.

Projektoram jāatrodas zem griestiem, tam jābūt klusam un viegli lietojamam. Organizējot korporatīvās apmācības, ir nepieņemami novietot projektoru uz galda istabas vidū. Vadu skaits un ierīces tuvums būtiski traucēs treniņa atmosfēru.

Korporatīvo apmācību veidi

Milzīgs apmācību klāsts ļauj paaugstināt uzņēmuma efektivitāti, sasniegt noteiktus mērķus un risināt uzdevumus. Visizplatītākie un aktuālākie ir šādi korporatīvo apmācību veidi:

Veicot un iepriekš organizējot korporatīvās apmācības, svarīgs punkts būs ilgtermiņa sadarbība starp organizāciju un treneri. Profesionāls konsultants veic tālākizglītības aktivitāšu praksi, ņemot vērā iepriekšējās nodarbībās iegūto informāciju, aktīvi seko līdzi turpmākajai uzņēmuma attīstībai, risinot iekšējās problēmas, kā arī plāno turpmākās aktivitātes.

Kā vadīt korporatīvās apmācības

Zemāk sniegtie ieteikumi korporatīvo apmācību vadīšanai noderēs uzņēmumiem, kuri ir apmācīti paši, kuriem nav personīgā iekšējā trenera, kā arī tad, ja nav pastāvīgas sadarbības ar apmācību organizācijām.

Galvenie soļi apmācību organizēšanā:

Augstu darbības rādītāju sasniegšanu var sasniegt ar šādu korporatīvo apmācību palīdzību:

Visus aprakstītos apmācību projektus vada speciālists korporatīvo apmācību, stratēģisko sesiju, personīgo konsultāciju un biznesa koučinga organizēšanas jomā.

II Apmācības struktūra

Jūsu plāns

Svarīgi soļi

Cik daudz un cik bieži

Tēmas skripts

Psihovingrošana SPT

Secinājums

Bibliogrāfija

Ievads

Psiholoģiskā darba grupu formām veltīti daudz un dažādi materiāli - teorētiskais, metodiskais, pētnieciskais. Tomēr, manuprāt, šī tēma paliek neizsmeļama. Pirmkārt, vēlējos izveidot priekšstatu par to, kā plānot, īstenot un analizēt grupas darbu.

Komunikācijas prasmes tiek apgūtas tāpat kā jebkuras citas prasmes. Lai tos apgūtu, ir nepieciešama prakse. Tas ir aptuveni tas pats, kas vadīt automašīnu vai apgūt kādu citu prasmi: riteņbraukšanu, slēpošanu vai jebkuru citu sporta veidu. Ja atceraties pirmo reizi, kad mēģinājāt apgūt sarežģīto auto vadīšanas prasmi, jūs atklāsiet, ka jums bija jākontrolē daudzas dažādas lietas vienlaikus. Var pieņemt, ka jūs turējāt stūri ar rokām vai vismaz ar vienu roku, bet otra strādāja ar pārnesumu pārslēgu. Tajā pašā laikā bija jāskatās, ko dara jūsu kājas, un tas nebija viegls uzdevums. Tam visam bija jāpievērš uzmanība un papildus jāapzinās, kas notiek ārpus automašīnas.

Psiholoģiskā apmācībā klienti dara to, ko prasa jebkura sarežģīta prasme: sadala uzdevumu mazos gabalos vai gabalos, lai jūs varētu veikt katru mazo daļu atsevišķi, līdz to apgūstat. Kad jums izdosies katru segmentu pārvērst par automātisku, efektīvu, neapzināti veiktu prasmi, jūsu priekšā pavērsies jaunas iespējas - citas uzdevuma sastāvdaļas. Pēc tam jūs pilnveidojat jaunos komponentus neapzinātā, efektīvā veidnē, lai jums nebūtu tiem jāpievērš apzināta uzmanība.

Mūsdienās nav iespējams iedomāties psihologa praktisko darbību bez dažāda veida grupu darba ar bērniem un pieaugušajiem. Ar visu saturu un metodisko daudzveidību tas ļoti bieži tiek apzīmēts ar vienu izplatītu “burvju” vārdu - apmācību (“Vai jūs zināt, kā vadīt apmācības?”, “Patrenējies pie mums!”). Šis fakts, bez šaubām, ir satraucošs, jo pārāk plašas interpretācijas rezultātā jēdziens zaudē savu nozīmi.

Psiholoģiskā apmācība ir īpaša grupu darba forma ar savām iespējām, ierobežojumiem, noteikumiem un problēmām. Viņš māca jaunas prasmes, palīdz apgūt citas psiholoģiskās spējas. Tā īpatnība ir tāda, ka skolēns ieņem aktīvu pozīciju, un prasmju asimilācija notiek dzīves, personīgās uzvedības, jūtu un rīcības pieredzes procesā. Mēģināšu balstīties no šīs izpratnes, runājot par sociāli psiholoģisko apmācību (SPT), soli pa solim aprakstot tās saturiskos un organizatoriskos aspektus.

SPT ir aktīvās mācīšanās veids, kas ļauj cilvēkam pašam veidot (vārds ir neveikls, bet pēc būtības ļoti patiess) prasmes un iemaņas produktīvu sociālo starppersonu attiecību veidošanā, analizēt sociāli psiholoģiskās situācijas no sava skatu punkta un pozīcijas. partnera, attīstīt spēju komunikācijas procesā izzināt un saprast sevi un citus.

Darba sākums

Iepriekš teiktajā ir ne tikai SPT milzīgās iespējas, bet arī tās saprātīgie ierobežojumi. Efektīva SPT darbība paredz noteiktu personīgo mācību līmeni, vēlmi iesaistīties apmācību situācijās, apgūt prasmes un sadarboties ar citiem cilvēkiem. Būtībā cilvēkam ir jāspēj redzēt pasauli brīvi, kā jaunu iespēju, nevis kā savas problēmas atspulgu.

Ir ļoti grūti strādāt pie sociāli psiholoģisko prasmju apgūšanas, kad dalībnieki sāk “izkrist” klienta pozīcijā un faktiski pieprasa vadītāja un grupas psihoterapeitisku palīdzību pat iesildīšanās, “izstaigāšanas” vingrinājumu laikā. ; kad viņi nevar sniegt labas atsauksmes citiem dalībniekiem, jo ​​viņi redz nevis viņus, bet gan viņu personīgās, nereaģētās pieredzes atspoguļojumu savā uzvedībā.

Ir svarīgi to atcerēties darba plānošanas un dalībnieku atlases posmos. Vislabāk ir pirms SPT darba izveidot īpašu klientu grupu, kas ļauj tās dalībniekiem vienā vai otrā veidā atrisināt savas aktuālās personīgās problēmas. Šādu grupu var aizstāt ar individuālu sanāksmju sēriju. Grupu darbs neapšaubāmi ir vēlams, jo tas dod cilvēkam primāro saskarsmes, attiecību veidošanas, savstarpējās sapratnes pieredzi.

1. Ievads

Grupas darbu ievada organizatorisks ziņojums no koordinatora. Papildus informēšanai par gaidāmā darba mērķiem, uzdevumiem un procedūru ievadruna veic svarīgu psiholoģisku funkciju. Dalībnieki pierod viens pie otra, pie vadītāja runas īpatnībām un noskaņojas darbam. Nepieciešams nekavējoties noteikt iekšējo darba tempu, kuru vadītājs uzturēs visu dienu. Šāds temps jāizvēlas, ņemot vērā grupas īpatnības, taču ļoti svarīgi, lai tas būtu ērts, dabisks pašam vadītājam, pretējā gadījumā viņš to nespēs noturēt.

Daudzās rokasgrāmatās jau šajā posmā tiek piedāvāts ieviest grupas darba noteikumus (normas). Tam varu piekrist tikai daļēji. Fakts ir tāds, ka šajā darba posmā noteikumus var ieviest tikai autoritāri, pats vadītājs, jo lielākā daļa dalībnieku vēl nav gatavi diskusijai, izteikt savu viedokli. Ar autoritāru noteikumu ieviešanu un skaidrojumu daudzu no tiem dalībnieku būtība izvairās, jo viņi tos var izklāstīt tikai spekulatīvi. Domāju, ka uzreiz būtu lietderīgi kā kaut kādu "norādījumu no augšas" ieviest tos noteikumus, kuriem ir organizatorisks raksturs.

nulles-nulles likums paredzot savlaicīgu apmācību sākumu, tā beigas un tikpat savlaicīgu atgriešanos pie auditorijas pēc pārtraukuma.

Uzrunājot viens otru ar "tu"(darbam ar bērniem šo normu var nedaudz mainīt, taču ļoti vēlama vadītāja uzrunāšana vārdā, bez tēvvārda).

Darbs "no un līdz": persona, kas nolemj piedalīties apmācībās, meklē iespēju apmeklēt visas nodarbības no sākuma līdz beigām.

Informācijas konfidencialitāte, apspriests grupā, tā tuvums diskusijai ārpus apmācības situācijas.

Vēlams arī nekavējoties ieviest norma "šeit un tagad", izskaidrojot tā dziļo psiholoģisko nozīmi. Grupas darbs izvēršas tikai dalībnieku faktiskās pieredzes un vajadzību telpā. Diskusijas priekšmets var būt pagātnes notikumi un pagātnes attiecības starp dalībniekiem, bet tikai kontekstā ar viņu pašreizējo attieksmi pret šīm situācijām un attiecībām. Vislielākā vērtība ir stāvokļiem, pieredzes pieredzei un attiecībām, kas dzimst tieši grupas mijiedarbībā. Pagātni nevar mainīt, bet jūs varat dzīvot tagadnē dziļi un spilgti, ņemot labāko nākotnē.

Citas normas un noteikumi, kas tieši attiecas uz uzvedību un mijiedarbību, ir jāievieš pakāpeniski pirmajās darba stundās, pamatojoties uz pieredzi, ko dalībnieki gūst vingrinājumos. Sauksim šos noteikumus.

Visiem paziņojumiem jābūt jūsu vārdā.: "Es domāju ...", "Es domāju ...", nevis "visi tagad domā ...", "lielākā daļa no mums ..." utt.

Uzrunājot vai runājot par citu dalībnieku jums ir jāsazinās ar viņu tieši.: "tu teici", nevis "Maša tikko runāja." (Šis noteikums rada daudz grūtību. Koordinatoram ir jābūt neatlaidīgam un nepārtraukti jālabo dalībnieki, līdz kāds no grupas dalībniekiem pārņem koriģēšanas funkciju. Bieži var izjust to cilvēku agresiju, kuri nevar atbrīvoties no ieraduma runāt par klātbūtni. "viņš" vai "viņa". Nesteidzieties un esiet konsekventi savās prasībās.)

Izteikumi, kas nav nosodoši pret citiem grupas dalībniekiem. Atgriezeniskā saite ir atļauta un veicināta uzvedības apraksta, savu jūtu izpausmes par šo uzvedību veidā, bet ne indivīda novērtējuma.

Aktīva līdzdalība darbā: ja ir vēlme pateikt, tas ir jādara, pat ja tas ir neveikli, biedējoši, negribas vilkt diskusiju. Bet tajā pašā laikā dalībniekiem ir tiesības klusēt, nepiedalīties mācībās, ja to nosaka viņu iekšējais stāvoklis.

Tiesības runāt un pienākums klausīties. Nevienam nav tiesību monopolizēt diskusiju, liegt citiem iespēju tajā piedalīties. Ikviens var runāt, un viņam jādod iespēja citiem tikt uzklausītiem un saprastiem.

Piekrītiet, ka, ja jūs uzreiz ievadīsit šos noteikumus, spekulatīvi, tik apgrūtinoša un līdz šim "svešā" informācija grupas biedros būs vāji uztverta.

Iepazīšanās

Šis posms vienmēr ir klāt SPT grupas darbā, taču tā ir dažādas formas un ilgumu. Mēs izceļam trīs tipiskas situācijas:

dalībnieki viens otru nepazīst;

dalībnieki viens otru pazīst, bet treneris viņiem ir jauna persona;

dalībnieki un treneris viens otru pazīst.

Pirmajā gadījumā iepazīšanās posms būs diezgan garš, jo ir jāatrisina vairāki svarīgi uzdevumi:

Atpazīt un atcerēties viens otra vārdus,

savstarpēju atbalstu,

Dalībnieku pašprezentācija.

Lai atrisinātu šīs problēmas, darbu var strukturēt šādi.

1. pirmā kārta, kura laikā dalībnieki pārmaiņus runā, atbildot uz jautājumiem: kā tevi sauc? Ko jūs sagaidāt no apmācības? Vai jums ir bažas par apmācību? Pēc tam, kad dalībnieks ir atbildējis uz šiem jautājumiem, vadītājs aicina pievienot kartīti ar vārdu, bet grupu pārdomāt tematiskās asociācijas: “Ja Ļena bija dārgakmens, tad kurš?”, “Ja Aleksejs bija trauks, tad kas?". Var salīdzināt ar ziediem, dzīvniekiem, putniem, gadalaikiem, laikapstākļiem, mēbelēm, traukiem, apaviem, rotaslietām utt. Procedūra tiek atkārtota katram dalībniekam, ieskaitot vadītāju. Zināmā nozīmē šī ir pirmā dalībnieku grupas darbība.

2. psihovingrošanas vingrinājumi, ietverot iepazīšanās procedūru, noskaņu apmaiņu, priekšmetu un sajūtu pārnesi aplī. Pirmās psihovingrošanas etīdes jāizvēlas ļoti rūpīgi, saudzējot sajūtas, ņemot vērā cilvēku bailes. Nav nepieciešams izmantot taustes vingrinājumus (izņemot rokasspiedienus), veikt energoietilpīgas, ļoti mobilas procedūras. Ir ļoti svarīgi ņemt vērā noskaņojumu, grupas stāvokli. Piemēram, es izmantoju diezgan "ieskrietu" psihovingrošanas kompleksu, kura elements ir objektu pārvietošana pa apli. Pieaugušo grupā vispirms iesaku iziet pa apli ziedu, tad arbūzu un tad dubļus, pēc tam “nomazgājam” rokas tīrā kalnu straumē un “apšļakstāmies” viens ar otru ar kristāldzidru ūdeni. Tas atbrīvo grupas enerģiju, ļaujot dalībniekiem atpūsties. Pusaudžu grupā, it īpaši, ja ir diezgan agresīvi puiši, veidoju vairākus dažāda satura apļus: zieda, kaķenītes, pavisam mazas pērlītes nodošana. Psihovingrošana beidzas ar vēl vienu kārtu ar aprakstu par pašreizējo stāvokli, noskaņojumu.

3. Vingrinājums "Intervija"(no K. Fopela grāmatas "Psiholoģiskās grupas"). Šī vingrinājuma būtība ir šāda: vadītājs piedāvā katram dalībniekam iepazīstināt, ka viņš ir preses konferences varonis. Katrs uzraksta uz lapiņas piecus jautājumus (var būt trīs), uz kuriem vēlētos atbildēt. Jautājumiem būtu jāattiecas uz viņu dzīvi, profesionālajiem uzskatiem, tas ir, tiem vairs nav jābūt faktiem, bet gan vērtīgiem. Pēc tam lapiņa tiek izsniegta jebkuram dalībniekam pēc autora izvēles. Pēc tam ir preses konferences. Intervētājs, kuram lapa tika dota, uzdod jautājumus jebkurā secībā, autors atbild. Intervētājam ir tiesības uzdot sev vienu jautājumu. Autoram nav pienākuma uz to atbildēt. Grupai ir tādas pašas tiesības. Ja grupa ir liela – 14 un vairāk cilvēku, vēlams to sadalīt divās apakšgrupās.

4. Grupas attēls. Koordinators piedāvā grupai zīmēšanas papīra lapu un krāsainus krītiņus. Katrs dalībnieks uz šīs lapas attēlo noteiktu objektu, attēlu, kas viņam šobrīd simbolizē grupu. Vienlaikus var zīmēt tikai vienu attēlu, bet loksnei var pieiet vairākas reizes. Jautājumi ir neatbilstoši. Zīmējuma beigās var tikai apmainīties ar jūtām.

Ar to var pabeigt iepazīšanās procedūru.

Situācijā, kad grupas dalībnieki ir pazīstami viens ar otru, vārdu atpazīšanas un iegaumēšanas uzdevums ir tikai vadītājam. Šādā gadījumā nekariniet datu plāksnītes. Ļaujiet koordinatoram paļauties uz savu profesionālo atmiņu. Lai palīdzētu pirmajā aplī, viņš var izmantot "sniega bumbas" tehnoloģiju. Koordinatoram jāpastāsta dalībniekiem, ka dažkārt kāda vārds izkrīt no galvas, tāpēc viņš jautās vēlreiz. Pārējais iepazīšanās process ir tāds pats.

Gadījumā, ja visi ir pazīstami, šī posma uzdevumi ir sevis prezentēšana un savstarpējs atbalsts. Pirmais loks var aprobežoties ar jautājumiem par cerībām, bažām un pašreizējo stāvokli. Pēc tam veiciet sevis prezentācijas vingrinājumu, piemēram, "Moto uz T-krekla", "Ģerbonis", kurā katrs dalībnieks atpazīs sevi treniņa situācijā: "Šeit es tagad esmu." Jūs varat pabeigt procedūru ar grupu saliedēšanas vingrinājumiem.

Pēc posma “Iepazīšanās” loģiski un dabiski tiek ieviesti atlikušie grupas darba noteikumi.

Pagrieziena struktūra

Dalība apmācībās var būt tikai brīvprātīga. Ja šo diplomdarbu pārnesam uz darbu izglītības iestādē, tad nevar būt SPT, kas ir pusaudžu apmācību tīklā vai ir obligāts metodiskais pasākums skolotājam. Grafikā var iekļaut psiholoģijas nodarbību, izmantojot lomu spēles elementus, ar prasmju attīstību. Administrācija var piespiest skolotāju apmeklēt psiholoģijas semināru (teiksim, par tēmu "Efektīva komunikācija"). Bet jūs nevarat piespiest cilvēku sazināties ar citiem cilvēkiem, sniegt atsauksmes, attīstīt noteiktas prasmes un iemaņas. Tas nav ētiski iespējams, tas ir neefektīvi, un galu galā tas var būt bīstami viņa garīgajai veselībai.

Taču arī tiem cilvēkiem, kuri atsaukušies psihologa aicinājumam piedalīties apmācībās, iepriekš jāsaņem visa nepieciešamā informācija, lai pieņemtu pārdomātu lēmumu. Ir labi ar visiem veikt iepriekšēju sarunu, runājot par treniņu darba jēgu un formām, par nepieciešamību ieņemt aktīvu pozīciju, atvērt citiem dalībniekiem savu iekšējo pasauli, pieredzi, domas, mainīties, piesavinot jaunu pieredzi. Vai cilvēkam tas ir vajadzīgs? Vai viņš ir tam gatavs?

Atsevišķa diskusija ir pelnījusi ne tik retu situāciju, kad lēmumu par apmācību vadīšanu komandā pieņem vadītājs, bet parastos darbiniekus aicina piespiedu kārtā. Nepieciešams nekavējoties paziņot vadītājam (pat pirms darba sākuma) un visiem dalībniekiem (jau iepazīšanās laikā), ka viņi var jebkurā laikā atstāt grupu. Tomēr aiciniet viņus nogaidīt ar lēmumu un vismaz pirmajā dienā pilnībā iesaistīties darbā. Līdera uzstādījums var nedarboties, ja padotie labi pazīst savu vadītāju un paredz iespējamās sankcijas, kas sekos viņu aiziešanai.

Lauka apmācību dalībniekiem ir palicis ļoti maz izvēles iespēju. Šajā gadījumā grupas darbs ir jāstrukturē īpašā veidā: ar ļoti ilgu iesildīšanos, ilgu pozitīvas pastiprināšanas periodu un savstarpēja atbalsta paņēmienu pārsvaru. Diskusijas ir ļoti rūpīgi jāstrukturē, lai cilvēki, kuri nav gatavi nopietnam darbam, justos aizsargāti.

Piespiest pusaudžus piedalīties apmācībās (nejaukt ar korekcijas, psihoterapeitisko grupu!) Stingri aizliegts.

Jūsu plāns

Pie V.M. Rozīnam grāmatā "Psiholoģija: teorija un prakse" ir tik jauka un netriviāla psiholoģijas metožu klasifikācija, saskaņā ar kuru tās tiek iedalītas pētīšanas, dzīves atklāšanas un dzīves koncepcijas metodēs.

Aiz dzīves iztēles metodēm vienmēr slēpjas noteikts cilvēka personības, attieksmes un attiecību modelis, ko psihologs pārraida klientam un pārveido tā iekšējo pasauli. Globālā aspektā šādas metodes ietver, piemēram, psihoanalīzi un humānistisko psiholoģiju (protams, ka to attieksmes un personības modeļi ir radikāli atšķirīgi). Tie ietver sociāli psiholoģisko apmācību (SPT).

Kāpēc treneris izvēlas šīs tēmas, lai praktizētu un izmantotu šos vingrinājumus? Protams, dažos gadījumos vienkārši tāpēc, ka viņam ir tikai viena apmācības rokasgrāmata ar diviem desmitiem vingrinājumu. Bet, ja treneris īsteno profesionālu, kompetentu pieeju, tad aiz visa, ko viņš dara, slēpjas dzīves projicēšanas koncepcija. Viņš nodod apmācību dalībniekiem kādu sev tuvu skatījumu uz cilvēku attiecībām, veido viņos noteiktu pieeju to konstruēšanai, izvērtēšanai.

Svarīgi soļi

Tagad mēs apsvērsim komunikācijas apmācības struktūru, kas balstīta uz humānisma skatījumu uz cilvēku attiecībām. Šajās apmācībās tiek iecerēta pasaule, kuras pamatā ir spēja uz atklātu, uzticības pilnu kontaktu, cieņa pret savu un citu viedokli un pretestība dažāda veida manipulācijām. Par šīm tēmām varētu runāt ilgi, taču šķiet, ka zinātkārs lasītājs sapratīs piedāvātās SPT shēmas vērtību bāzi un sasaistīs to ar savām noskaņām un priekšstatiem.

Pirmais solis- izpratne par cilvēku attiecību ideju, ko treneris vēlas īstenot savā darbā.

Otrais solis- apmācības procesa vispārējās loģikas izvēle. Piedāvātā shēma izriet no šādas komunikācijas fāžu idejas: kontakta nodibināšana, jēgpilna (informācijas, jūtu, nozīmju) apmaiņa, kontakta pabeigšana. Saskaņā ar tiem tiek veidots SPT grupas darbs.

Trešais solis- tēmu izvēle attīstībai. Viņu ir ļoti daudz, taču tie visi ir labi zināmi psihologiem. Uzskaitīsim tos.

1. Kontakta nodibināšana ar partneri verbālā un neverbālā līmenī, iziešana

no kontakta.

2. Savstarpējs atbalsts un atgriezeniskā saite.

3. Jūtu izpausme un izpratne komunikācijas procesā.

4. Starppersonu pozīcijas komunikācijā.

5. Grupas normatīvā un vērtību attīstība (grupas dinamika).

6. Aktīvā klausīšanās un es-ziņa.

7. Kopīga lēmumu pieņemšana, sarunas un konflikti.

8. Pārliecinoša uzvedība, prasmes argumentēt savu nostāju.

Saistīsim tās tēmas, kuras, mūsuprāt, ir obligātas, lai izstrādātu apmācību, ar saskarsmes fāzēm. Tādējādi katras tēmas vietu noteiksim apmācības procesa gaitā (skat. tabulu).

Cik daudz un cik bieži

Optimālais SPT apjoms akadēmiskajās stundās ir no 24 līdz 40. Optimālā darba diena ir no 8 līdz 10 akadēmiskajām stundām (6 stundas galējā gadījumā). Skaidrs, ka to var realizēt tikai ar nosacījumu, ka nodarbības notiek īpaši atvēlētās dienās, kuras dalībniekiem neaizņem nekas cits - atvaļinājumi, no citiem darbiem atbrīvotas nedēļas nogales.

Ja godīgi, manuprāt, tikai tādās dienās ir vērts vadīt treniņus. Visas šīs kombinācijas ar nodarbībām, darba lietām ir pilnīgi neefektīvas. Turklāt nodarbībai, kas ilgst mazāk par 4 stundām, vispār nav nopietnas saistības ar apmācību. Tātad, “tas pagāja netālu”, ilustrācija. Aktīvā mācīšanās ietver iedziļināšanos apmācību realitātē, pilnvērtīgas pieredzes izdzīvošanu, kurā tu nevari aiziet šādā veidā dažu minūšu laikā un no kuras ne mirkli neizlēksi, lai piezvanītu vai uzdotu mājasdarbu.

Iepriekš minētais nenozīmē, ka nav iespējams vadīt nelielus praktiskus seminārus, nodarbības ar grupu darba elementiem, īsām spēlēm un vingrinājumiem. Protams tu vari. Bet šī nav SPT, un tai nav apmācības iespēju un rezervju.

Cits jautājums: cik bieži grupa tiekas? Ja nodarbības ir īsas (4-5 stundas), tad vēlams katru dienu vai vairākas reizes nedēļā. Ja nodarbības ir garas, 10 stundas, var tikties reizi nedēļā, lai gan vēlams rīkot pirmās divas nodarbības pēc kārtas. Fakts ir tāds, ka, ja treneris atbrīvo grupu uz nedēļu, viņam ir pienākums “aizvērt” savus dalībniekus, ļaut viņiem iet ar vispārēju pozitīvu sajūtu, lai viņi varētu normāli strādāt un dzīvot, atceroties treniņu tikai pēc vēlēšanās, un nevis tāpēc, ka steidzami, neatrisināti ir problēmas. Un tas ne vienmēr ir labi. Strādājot divas dienas pēc kārtas, trenerim ir iespēja vakarā izšķīdināt grupu nepabeigtā stāvoklī. Maz ticams, ka nakts būs labvēlīga visiem dalībniekiem, taču izaugsmei, grupai un personīgai tas var būt ārkārtīgi izdevīgs.

Bet atpakaļ pie tēmām. Mēs redzam, ka ir tēmas, kas ir “vienreiz lietojamas” un it kā “izbirušas” visa apmācības procesa laikā. Pieeja to attīstībai ir pilnīgi atšķirīga.

Tēmas, kas rodas vienreiz, tiek izstrādātas kā pilnīgs "gabals" saskaņā ar konkrētu scenāriju.

Otrā veida tēmas (atsauksmes, atbalsts, savstarpēja sapratne) iziet cauri visām saskarsmes fāzēm, pakāpeniski mainās un kļūst sarežģītākas. To attīstība būtiski atkarīga no grupas vajadzībām, dalībnieku brieduma līmeņa.

Ir vēl viena īpaša tēma – treniņu grupas attīstība, grupas dinamikas atbalsts un veidošana. Komunikācijas apmācībā šis uzdevums netiek izcelts kā īpašs, jo darbs pie grupu dinamikas ne vienmēr ir savienojams ar komunikācijas prasmju attīstību. SPT grupās treneris vada grupas attīstības dinamiku, stimulē tos procesus, kas veicina efektīvas komunikācijas prasmju attīstību (piemēram, normu noteikšana). Dažos gadījumos vadītājs regulē un kontrolē tos dinamiskos procesus, kas noved grupu prom no galvenā mērķa. Šai sarežģītajai problēmai mēs noteikti veltīsim atsevišķu diskusiju.

Tēmas skripts

Kā izstrādāt tēmas, kas nepārprotami ir saistītas ar noteiktu komunikācijas posmu (piemēram, ceturtā, sestā un astotā tēma)? Šim nolūkam var izmantot tālāk norādīto scenāriju, kas ļauj dalībniekiem uztvert tēmu kā kaut ko holistisku, emocionāli pilnīgu.

1. Iesildīšanās (vislabāk - tematiska).

2. Problēmas diagnosticēšana vingrinājuma vai nelielas spēles laikā.

3. Teorētiskais "gabals": jēdzienu, noteikumu, tehnoloģiju ieviešana.

4. Praktizējiet prasmes virknē vingrinājumu.

5. Apgūto prasmju vispārināšana "lielajā" lomu spēlē.

6. Refleksija (sajūtu apmaiņa, notikušā analīze, atbildes uz saimnieka jautājumiem).

7. Starppersonu atbalsts, atgriezeniskā saite.

Apskatīsim, kā šī shēma darbojas uz tādas šauras tēmas piemēra kā "Pozīcijas "no augšas", "apakšā" un "vienādas" komunikācijā.

Iesildīties

Karuseļveida vingrinājums, kura laikā dalībnieki pa pāriem izspēlē nelielas ainas ar piešķirtām lomām: biļešu inspektors - "zaķis", pārdevējs - pircējs utt. Sajūtu apmaiņa pāros un vispārējā lokā. Diskusija par patikām un nepatikām lomām.

diagnostikas vingrinājumi

Dalībnieki (pildot priekšnieka lomu) pārmaiņus pārliecina savus darbiniekus doties brīvdienā uz subbotniku. Jebkura ietekme ir atļauta. Īsa diskusija.

Teorija

Tiek ieviesti trīs veidu saimniecības ēku jēdzieni; tiek apspriests katra verbālais un neverbālais repertuārs, to pielietošanas iespējas un ierobežojumi.

Strādājot

Vingrinājums trijatā, kura mērķis ir dzīvot katram dalībniekam visās trīs pozīcijās. Sajūtu diskusija trīnīšos, vispārīga analīze. Diskusijas ilgums šajā uzdevumā ir maksimālais. Pasīvos dalībniekus noteikti stimulē jautājumi.

Vispārināšanas spēle "Viesnīcas vadītājs"

Viens no dalībniekiem tēlo administratoru viesnīcā, kurā nav vietu, pārējie mēģina dabūt tajā gultu, izmantojot kādu no trim saimniecības ēkām. Rezultātu apspriešana.

Vispārīga analīze

Atgriezeniskās saites procesu stimulēšana, introspekcija. Jūtu apmaiņa. Visbeidzot, grupu saliedētības vingrinājums, kas noņem spriedzi un domstarpības, kas radās, strādājot pie prasmēm, piemēram, Living Hands.

Šāds darbs, bez šaubām, aizņem daudz laika, taču tā integritātes un pilnības dēļ tas ir ļoti efektīvs. Tas labi disciplinē dalībniekus, palīdz koncentrēties uz noteiktas pieredzes izdzīvošanu, konkrētu prasmju apgūšanu.

Psihovingrošana SPT

SPT "dzīvajā ķermenī" papildus konkrētām tēmām un darbam pie grupu dinamikas ir vēl viens elements - psihovingrošanas vingrinājumi. Komunikācijas treniņos vairumā gadījumu tiem ir pakārtota loma, tie tiek izmantoti kā iesildīšanās pārejas posmos no vienas tēmas uz otru, lai uzturētu grupas atmosfēru.

Iesildē parasti tiek izmantota visaktīvākā psihovingrošana. Tomēr mēs atkārtojam, ka SPT uz to nekoncentrējas. Tajā pašā laikā ir jāuzņemas atbildīga attieksme pret psihovingrošanas vingrinājumu izvēli, jo daudzi no tiem ir ārkārtīgi energoietilpīgi vai, gluži pretēji, atbrīvo milzīgu daudzumu grupas enerģijas, kas pēc tam var neļaut grupai. pāriet uz prasmju attīstību. Šo tēmu apspriedīsim arī atsevišķi.

Secinājums

Psiholoģiskā apmācība ir vingrinājumi, atmosfēra, katra dalībnieka īpašs prāta stāvoklis. Bet galvenokārt apmācība ir noteikts cilvēku attiecību jēdziens. Koncepcija, ko personīgi uztver un tehnoloģiski iemieso līderis.

Pareizi organizējot un vadot apmācības, pat neliels profesionāļu skaits var padarīt mūsu sabiedrību veselīgāku un labāku. Audzināsim profesionāļus.

Bibliogrāfija

1. Bitjanova M.A. Žurnāls "Pirmais septembris" №13, 14, 17 2000

2. V.M. Rozins "Psiholoģija: teorija un prakse" M. 1998

3. Emelyanov Yu.N. “Aktīvā sociāli psiholoģiskā mācīšanās” L. 1985

4. Psiholoģijas un psihoterapijas rokasgrāmata, Sanktpēterburga. 2000. gads

5. Makshanov S.I. “Pagrieziena psiholoģija” S.-Pb. 1997. gads