Бағалау-сұхбат: өз мүмкіндіктерін қалай арттыруға болады. Өтініш берушіге кеңес: істерді шешу және бағалаудан сәтті өту Баға түріндегі сұхбат

Бір кездері сынақ мерзімі қызметкердің лайықты немесе жарамсыз екендігі анықталатын кезең болып табылатыны абсолютті қалыпты деп саналды. Осы кезеңдегі жалақы айтарлықтай төмен болған кезде тәжірибе қалыпты деп саналды; кейбір жұмыс берушілер тіпті бұл туралы «ойнады»: олар адамды сынақ мерзіміне жалдады, аз төледі, көп уәде берді және жұмыс сапасына қарамастан оны жұмыстан шығарды. уәде етілген жоғары жалақыны төлеуге мәжбүр болған сәтке дейін.

Қазір уақыт айтарлықтай өзгерді: жаңа қызметкердің бастапқы білімі мен оқуына көбірек көңіл бөлінуде, команда құруға көбірек мән берілуде. Осылайша, компаниялар санының артуы: «Бұл кандидаттың қажетті дағдылар мен жеке сипаттамалары бойынша берілген жұмысқа жарамдылығын мүмкіндігінше дәл анықтауға қалай болады?» Деген сұрақ қоюда. Қалай білуге ​​болады? Өйткені, сұхбатта нені айту керек және нені айтуға болмайтыны туралы көптеген мақалалар мен кітаптарды тек жалқаулар оқымаған. Ешкім өзі туралы: «Мен жанжалдаймын», «Менде бақылау қабілеті төмен», «Мен клиенттерді басуға бейіммін», «Әдістерге қарамастан, сіз әрқашан ақша табудың барлық мүмкіндігін пайдалануыңыз керек» және т.б. Адамның нақты нені жақсы және не істемейтінін, оның командада қарым-қатынасын қалай құратынын, жанжалдарды қалай шешетінін және т.б. қалай анықтай аласыз? Бұл мәселені шешудің бір нұсқасы – Бағалау орталығын өткізу.

Бұл не

Бағалау орталығы - бұл жеке тұлғалық қасиеттерді, мотиваторлар мен құндылық факторларын, нақты дағдыларды, топтық өзара әрекеттестік және көшбасшылық ерекшеліктерін, сондай-ақ қосымша маңызды бағалауға мүмкіндік беретін жаттығулар, рөлдік және іскерлік ойындар, кейстер және бағалаудың басқа әдістері. факторлар. Бағалау орталығы қалай ұйымдастырылған? – Екі нұсқа бар: топтық және жеке. Біріншісі жұмыс беруші үшін ең қолайлы. Сізге сұхбаттан басқа белгілі бір АС алуды ұсынғанына қалай қарайсыз? Егер сіз «байыпты және ұзақ уақыт» жұмыс істеуге қызығушылық танытсаңыз, онда тек оң. Сіз келетін компания қызметкерлерінің бос орынға үміткерді жан-жақты зерттеуден гөрі қызықты істері бар. Бұған әлі де уақыт берілгендіктен, бұл компания жаңа қызметкердің мансабын құруды, оның оқуы мен дамуына инвестиция салуды, оның командасы мен корпоративтік мәдениетіне мұқият болуды білдіреді. Ол саған ұнайды ма? – Онда сіз айнымалы токқа байыппен қарауыңыз керек.

Алдын ала ескертілген – қарулы». Айнымалы ток құрылымына не кіретіні және оны қалай жалғастыру керектігі туралы түсінік болған жөн.

Ең басынан бастайық. АС құрылымын құру алдында қажетті құзыреттердің профилі анықталады (бұл жағдайда құзыреттер деп кез келген салада табысқа жету үшін қажетті жеке, жеке, психологиялық және кәсіби сипаттамалар немесе дағдылар түсініледі). Сіз белгілі бір компанияда нақты жұмысқа өтініш бересіз. Өзіңізді жұмыс берушінің орнына қоюға тырысыңыз және сізден қандай құзыреттер мен мінез-құлық күтілетіні туралы ойланыңыз.

Өмірден мысал.Толығымен «ақ» бизнесі бар бір ірі батыс компаниясы логистика бөліміне қызметкер іздеді. Өтініш берушілерге белгілі бір жағдайларда кедендік ресімдеу процесін тездету туралы «іс» берілді. Кандидаттардың көпшілігі, заңға бағынбайтын компаниялардың адамдары, пара алу нұсқасын ұсынды және... қабылданбады.

Басқа нұсқа.Батыс капиталы бар бір ірі компанияның қаржы бөлімінің қызметкері ресейлік компанияда үлкен жалақысы бар жұмысқа ауысуды шешті және AC кезінде, әрине, салықты оңтайландырудың бірқатар тапсырмаларын орындай алмады. Неліктен? - Иә, өйткені оның бұрынғы жұмысында бұл талап етілмеді.

Соңғы тәжірибеден.Маған мына жағдай қатты ұнайды: «Сіз әріптесіңіздің (бастық та, бағынышты да емес) жүйелі түрде «солға» жұмыс істейтінін немесе өзінің қызметтік жағдайын өрескел асыра пайдаланатынын байқаусызда байқадыңыз. Өз әрекеттеріңізді сипаттаңыз ». Көптеген үміткерлер: «Мен әріптесіммен сөйлесемін және оны тоқтатуға тырысамын» деп жауап береді. Бірақ сонымен бірге, мен қандай жауап күттім деген сұрағыма көптеген адамдар қандай да бір себептермен дұрыс жауап «Басшылыққа барыңыз және «соқтық» деп есептейді. Бірақ бұл жауап маған мүлдем ұнамайды. Мұның бәрі сіз жұмысқа орналасуға өтініш берген компанияның корпоративтік мәдениетіне және жеке көзқарастарыңызға байланысты.

Сонымен, бірінші ереже– жұмыс беруші сізден нақты не күтетінін түсінуге тырысыңыз. Ол үшін мыналарды талдаған жөн:

• компанияның түрі және корпоративтік мәдениет
• сіз жиі кездесетін негізгі міндеттер
• ұйым құрылымындағы өтініш білдіретін лауазымның орны
• АС жүргізетін қызметкердің мінез-құлық ерекшеліктері

Кейбір практикалық кеңестер. Адамдар, әдетте, сөйлеу мәнері, белсенділік дәрежесі және белсенділік қарқыны бойынша өздеріне ұқсас адамдарға көбірек жанашырлық танытады. Айнымалы токты орындайтын маманды бақылай отырып, сіз осы қорытындыларды жасай аласыз және тиісті түзетулер жасай аласыз. Есіңізде болсын, адамдар көбінесе сөйлеу қарқыны мен белсенділікпен тітіркендіреді, бұл олардың өзінен әлдеқайда баяу, маңызды егжей-тегжейлі және тікелей жауаптан аулақ болады. Көптеген айнымалы ток жағдайлары үшін табысқа жетудің өте қажетті шарты белгілі бір жеңілдіктерді қабылдау және жасау мүмкіндігі болады.

Әрине, күтілетін мінез-құлық үлгілері сіз өтініш берген лауазымға байланысты болады. Не маңыздырақ: еңбекқорлық па әлде бастамашылдық па? Егер сіз нұсқалардың бірін таңдаған болсаңыз, онда сіз менің тұзаққа түсіп қалдыңыз. Өйткені бұл сұраққа дұрыс жауап жоқ; дұрыс жауап тек кім және қайда жұмыс істейтініңізге байланысты.

Бірде мен тұтынушыларға қызмет көрсету бөліміне жұмысқа орналасуға өтініш білдірген қыз өзінің ең күшті жақтарының бірі инновация және тәуелсіздікке ұмтылу екенін дәлелдейтін өте ұзақ уақыт бойы жағдайды кездестірдім. Нәтижесінде бұл қызметкерді бағалағандар арасында үлкен күмән тудырды.

Маған жиі сұрақ қояды: «Дұрыс» жауаптар беру және AC немесе сұхбат жүргізетін маманның үмітін қанағаттандыру қаншалықты қажет. Қызық осы жерден басталады. Әрине, алдауға немесе ішінара алдауға болады. Дегенмен, бұл болашақта не әкелетінін қарастырған жөн. Ақыр соңында, егер сіз бөтен құндылықтарды немесе мінез-құлық үлгілерін көрсетсеңіз, онда сізге өте ұзақ уақыт бойы көрінуге тура келеді. Ертегілердегідей, қандай да бір себептермен үйлену тойы бақытты аяқталады деп есептелсе және одан әрі не болатынын ешкім ойламаса, көптеген адамдар бейсаналық түрде кез-келген шығынмен жұмыс істеу үшін «жарып кеткісі» келеді және олар болатынын ойламайды. қалыпты жұмыс істей алады және жаңа жұмыс пен компания аясында сөйлесе алады. Сондықтан мен сізге жат немесе сіздің біліктіліктеріңізге сәйкес келмейтін жауаптар мен шешімдерден аулақ болуға кеңес берер едім. Сонымен қатар, тәжірибелі маман көп жағдайда үміткердің қай жерде немқұрайлылық танытып жатқанын түсінеді және өзі жағымсыз қорытынды жасайды.

Енді айнымалы ток құрылымына не жиі кіреді және онымен қалай күресуге болады.

Істер - бұл сізге немесе сіздің командаңызға (AC тобымен) шешім үшін жеткілікті кейбір бастапқы деректер ұсынылатын және шешімді табу немесе оны табу жолын сипаттау сұралатын «тапсырмалар». Шартты түрде жағдайларды бірнеше топқа бөлуге болады:

• дағдылар сынағы
• құндылықтар мен көзқарастарды сынау
• негізгі мінез-құлық үлгілерін анықтау

Біліктілік сынағы

Біліктілік сынағымен бастайық. Ең қарапайым және ең қарапайым, бірақ соған қарамастан жиі қолданылатын жағдай: «Маған осы қаламды (үстел, бөтелке және т.б.) сатыңыз». Тағы бір нұсқа: «Клиентіңіз бұл тым қымбат екенін айтады. Өз әрекеттеріңізді сипаттаңыз ». Мұндай жағдайларда сіз рөлдік ойындарға белсенді түрде қатысуыңыз керек және мұны қалай жасауға болатынын айтпауыңыз керек. Мақсат – теориялық схемаларды білу емес, дағдыларды тексеру.

Кейбір жағдайларда жағдайлар қандай да бір схеманы немесе стратегияны әзірлеуді қамтуы мүмкін. Мысалы: «Осындай және осындай (егжей-тегжейлі сипатталған) шарттарда қойма үшін оңтайлы қорды есептеңіз.» Бұл логистика маманы немесе жабдықтауды жоспарлау бөлімінің басшысы үшін мысал.

Сіз сату мен маркетингтің қиылысында орналасқан көптеген жағдайларды келтіре аласыз және әлеуетті қызметкердің осы салаларда сәтті жұмыс істеу қабілетін тексере аласыз. «Сіздің компанияңыз компанияның үлгі диапазонына толығымен бейімделген жаңа брендті жылжытуда айтарлықтай қиындықтарға тап болады. Сонымен қатар, маңызды зерттеулер жүргізілді, бұл өнім шынымен түпкі тұтынушы тарапынан сұранысқа ие екенін және бағалар оның үміттеріне сәйкес келетінін көрсетті. Сату арналарына қатысты кез келген сұрақтарыңызды қоя аласыз. Нәтижесінде сіз осы мәселені шешетін шаралар кешенін ұсынуыңыз керек. Сіздің мақсатыңыз бұл шараларды экономикалық тұрғыдан бағалау емес».

Әрине, мұндай істерді шешу үшін белгілі бір уақыт беріледі. Тәжірибе көрсеткендей, мұндай мәселелерді шешудегі ең үлкен жетістік келесі сапалар мен қабілеттермен анықталады: берілген негіздер бойынша жорамалдар жасай білу, шешім қабылдаудың жылдамдығы мен батылдығы, бір уақытта назар аудармай бірнеше нұсқалар мен нұсқаларды қарастыра білу. .

Жеке қасиеттерін тексеру

Келесі нұсқа - жеке тұлғалық қасиеттерді, басқа адамдармен қарым-қатынасты, басқару стилі мен ықпалды тексеретін жағдайлар. Бұл жерде дұрыс немесе бұрыс жауаптардың болуы мүмкін емес екенін бірден атап өткен жөн: бәрі көзқарасқа байланысты. Сізге бірнеше мысал келтірейін:

Сіз мақсатқа жету үшін Х жоспары бойынша әрекет еткен дұрыс деп ойлайсыз, ал менеджер Ү жоспарын ұсынады. Сіздің әрекеттеріңіз».

Біз шешім қабылдаудағы тәуелсіздік пен бақылауға қабілеттіліктің үйлесімін бағалаймыз.
«Сіздің қарамағыңыздағы қызметкер тапсырманы қалай жақсырақ орындау керектігін жүйелі түрде сұрайды. Сіздің әрекеттеріңіз». «Қол астындағы қызметкерге оны әдеттегі жұмысқа ауыстырып жатқаныңызды қалай айтар едіңіз?»

Басқаруға деген көзқарас, қатаңдық дәрежесі және адамдарды бағалаудағы қатынас.
Клиентке келесі жылдан бастап бағаны көтеретініңізді хабарлаңыз».

Мүдделер қақтығысымен жұмыс істей білу. Басу үрдісі
Өзін-өзі таныстыру

Айнымалы токта жиі қолданылатын тағы бір әдіс - өзін-өзі таныстыру. Әрбір қатысушыға белгілі бір уақыт ішінде (әдетте 1-3 минут) өзі туралы айтып беру ұсынылады. Кейде белгілі бір ережелер орнатылады (мысалы, шеткі эффект қолданыңыз немесе тыңдаушылармен немесе басқа нәрсемен кері байланыс орнатуды ұмытпаңыз), бұл жағдайда ережелерді сақтауға тырысыңыз: олар сіздің оқу қабілетіңізді және қабілетіңізді бағалайды. белгілі бір технологияларды ұстану. Бұл тапсырма презентация дағдыларын ғана емес, сонымен қатар басымдылықты бағалауға мүмкіндік береді. Сіз неден бастайсыз, не нәрсеге көбірек көңіл бөлесіз, тұтынушылардың назарын және тыңдаушылардың мотивтерін түсінуді көрсетесіз бе, оларды қызықтыра аласыз ба және нақты немен? Өзіңізді таныстыру кезінде сіз қандай өзін-өзі бағалауды көрсетесіз? Ойлан. Қазір әрбір адамды ең алдымен сіздің кәсіби және әлеуметтік салаңыз және сіздің мақсатқа жету және қиындықтарды қалай жеңу керектігін білу қызықтыратынын есте ұстаған жөн. Кейбір бейресми ақпараттың белгілі бір дозасы адамда тек жұмыс істеу ғана емес, сонымен қатар сөйлесу жақсы болатын жағымды тұлғаны көруге мүмкіндік береді. Және бұл сіздің мүмкіндігіңізді арттырады. Бұл ретте уақыт туралы есте сақтаңыз: презентацияның көрсетілген ұзақтығын ұстанған жөн.

Топтық жұмысты тексеру

АС жүргізу кезінде топтық жұмыс талданады: кім жауапкершілікті өз мойнына алып, көшбасшы болу үшін еріктілер, кім көшбасшы болып сайланады, көшбасшы топ жұмысын қалай ұйымдастырады: ол басқаларға өз ойын айтуға мүмкіндік бере ме, әлде жай ғана көрпені тарта ма? өзі. Ынтымақтастық қалаулары да бағаланады. Сақ болыңыз: жауапкершілік пен бастамадан аулақ бола алмайсыз, бірақ «басу» және бәрін өзіңізге алу да жаман. Біріншісі де, кейінгісі де әдетте жұмысқа шақырылмайды.

Сөйлеуді талдау

Айнымалы ток кезінде қолдануға болатын көптеген бағалау әдістері бар. Дегенмен, мен барлық құпияларды ашқым келмейді. Бірақ маңыздылығын асыра бағалау қиын тағы бір мәселе - сөйлеу талдауы немесе психолонгвистикалық талдау. Сіз қандай сөздерді қолданасыз? «Менде болуы керек еді» және «менің мүмкіндігім болды», «негізінде мен мұны істей аламын», «мен сендіруге өте жақсымын» деген сөздердің жасырын мағынасына назар аударыңыз, сонымен қатар барлық «сияқты» және әңгімелесушінің сіздің дұрыстығыңыз бен сенімділігіңізге деген сенімін төмендететін басқа сөздер.

Ауқымды тұжырымдар жасауға мүмкіндік беретін сөйлеуді талдаудың тағы бірнеше мысалдары:

Өзіңіздің ең қызықты (сәтті) жобаңызды (жетістігіңізді) сипаттаңыз»

Ол сіз өзіңіз туралы, топтың бір бөлігі ретінде немесе менеджер/топ жетекшісі ретінде өзіңіз туралы айтып жатқаныңызды талдайды. Осыған ұқсас бірнеше сұрақтар басқа адамдарға қатысты (тәуелсіз, топта, менеджер ретінде) қандай жұмыс істеуге бейім екеніңізді түсінуге мүмкіндік береді.
Жаңа жұмыстағы алғашқы күніңізді сипаттаңыз».

Олар мені әріптестеріммен таныстырады, лауазымдық нұсқаулықтармен таныстырады және олардың негізгі клиенттері туралы айтып береді», - деп сіз өзіңізді белсенді емес, нақты нұсқауларды ұнататын пассивті адам ретінде көрсеттіңіз. Бұл сіз үміткер лауазымға сәйкес пе?
«Мен өз әріптестеріммен танысамын, DI сұраймын және оларды оқимын, негізгі клиенттер туралы қажетті ақпаратты білемін».

Сіз өте белсенді және тәуелсізсіз, ешқандай тәуелсіз әрекеттерсіз және шешімдерсіз жұмыс сізге мүлдем сәйкес келмейді деп болжауға болады. Бұл сұраққа жауап берудің және оларды талдаудың басқа нұсқалары бар.
Сіз жақсы келіссөзшісіз бе? Сіз бұл тұжырымға қалай келдіңіз?»

Бірінші сұрақтың жауабы онша маңызды емес, бірақ ол стресске төзімділік пен салыстырмалы қарапайымдылық пен өзінің кәсіби еңбегін мойындау арасындағы маневр жасау қабілетін сынайды (әдепкі бойынша, бұл нақты сұрақ біреуге сұралады деп болжанады). келіссөздер жүргізу қабілеті қажет дағды болса, басқа мамандарға кез келген басқа сұрақтарды қоюға болады). Бірақ екінші сұрақтың жауабы адамның басқа адамдармен қарым-қатынасын бағалау кезінде кімнің пікірін басшылыққа алатынын көрсетеді (шын мәнінде мен әдейі жеңілдетемін, бұл жауаптан неғұрлым жаһандық қорытындылар жасауға болады): толығымен өз бетінше, толығымен басқалардың пікірлері бойынша, бұл жағдайда оның анықтамалық тобы немесе оның пікірі мен басқа адамдардың пікірлерінің жиынтығы. Тұтынушының назарын, сәйкестігін, сондай-ақ қызметкердің басқа да көптеген сипаттамаларын бағалау үшін біз үшін мұны білу маңызды. «Ең кіші» позициядағы орындаушы басқалардың пікірін басшылыққа алуы керек екені анық. Бірақ басқалардың бәрі үшін ең жақсы комбинация - бір бағытта немесе басқа бағытта ауытқулар.
Ең бастысы - демалу, өзіңіз болуға тырысу және максималды ләззат алу: бұл экстремалды спорттың бір түрі және «адамдарды көріп, өзіңізді көрсету» мүмкіндігі және жай ғана пайдалы әдістерді үйрену және жұмыс істеу мүмкіндігі. әріптестеріңіз қолданатын әдістер. Ал ең нашар жағдайда сіз бәрібір ештеңе жоғалтпайсыз, бірақ құнды тәжірибе аласыз.

Егер сіз осындай жағдайларға тап болсаңыз, ойланыңыз және жауап беріңіз:

• Бос лауазымдарға қабылданған персонал белгілі бір дағдылардың болмауына байланысты тапсырмаларды орындай алмайды және компанияға шығын әкеледі.

• Бос тұрған басшы немесе оның орынбасары лауазымына бірнеше үміткер бар, бірақ олардың қайсысы жауапкершілікті жақсы атқаратыны белгісіз.

• Мамандар нашар дамымайды және мансап сатысымен жоғары көтерілмейді.

• Жұмысқа қабылданған қызметкерлерді компанияда дұрыс орналастыру үшін олардың күшті және әлсіз жақтарын бағалау мүмкін емес.

Егер сіз кем дегенде бір ұпайға «иә» деп жауап берсеңіз, онда сіз персоналдың құзыреттілігін бағалаудың ең тиімді әдістерінің бірін енгізу туралы ойлануыңыз керек. «Бағалау орталығы» (АС).

Жүздеген ұқсас кандидаттардың арасынан «алтын кадрларды» іздеудің тиімді әдісі

Бағалау орталығы немесе бағалау орталығы (бағалау) бағаланатын мамандар орындауы тиіс көптеген арнайы тапсырмаларды қамтитын кешенді бағалау оқиғасын білдіреді. Бұл топтық бағалау әдісі үміткердің әлеуетті және кәсіби деңгейін, кейіпкердің белгіленген критерийлерге сәйкестігін түсінуге және оның нәтижелерін басқа қызметкерлердің нәтижелерімен салыстыруға мүмкіндік береді.

Қарапайым сөзбен айтқанда, бағалау орталығының арқасында сіз компанияңызда қандай адамдар жұмыс істейтінін түсінесіз. Бұл әдіс адамды көптеген факторларға (құзыреттіліктерге) байланысты бағалауға мүмкіндік береді:

Іскерлік түсінік;

Әсер ету дағдылары;

Талдау және болжау;

Топтық қарым-қатынас;

Нәтижеге бағдарлану;

Жоспарлау;

Бизнес-процестерді құру;

Бағалау орталығын алтын іздеуде құмды жуу процедурасымен салыстыруға болады. Жарамсыз мамандар жойылып, «електе» тек түйіршіктер қалады - ең «алтын кадрлар». Айтпақшы, бағалау технологиясын пайдалану жұмыс істеп тұрған қызметкерлер үшін де, жаңадан қабылданған қызметкерлер үшін де ұсынылады. Өйткені, сіз үміткердің біліктілік деңгейін неғұрлым тез біліп, оны лайықты қызметке бағыттасаңыз, ол компанияның тиімділігін соғұрлым тез арттырады.

Айнымалы токты пайдаланудан қандай нәтиже аласыз?

Бағалау орталығын енгізу сізге мүмкіндік береді:

• Маманның күшті және әлсіз жақтарының өсу және даму мүмкіндіктерін түсіну;

• Бағаланған үміткерге жеке даму жоспарын жасау;

• Бағаланатын тұлғаның психологиялық қасиеттерінің бос лауазымның талаптарына сәйкестік деңгейін бағалау;

• Олардың әрі қарай дамуы мен мансаптық өсуі үшін келешегі бар қызметкерлерді анықтау;

• Басшылық лауазымдарға және жауапты лауазымдарға ең қолайлы үміткерлерді таңдау;

• Тәжірибелі үміткерлер арасынан әлеуеті жоғары мамандарды табыңыз;

• Компания үшін маңызды критерийлер негізінде бос орындарға жаңа кадрларды тиімді таңдау;

• Таңдалған маманның жаңа жұмыс орнындағы табысын болжау;

• Кадрлық резервті қалыптастыру және кадрлық өзгерістерді жүзеге асыру;

• Үміткерлерді олардың арнайы білімдері мен дағдыларына қарай бағалау;

• Ұйымның жаңа жобаларын іске қосып, оның дамуын жеделдету.

Бірақ ең бастысы, айнымалы токпен сіз ашық бос орынға үміткерді таңдау кезінде қателік қаупін азайтасыз. Әрбір бағаланған қызметкер үшін сіз тұлғаның негізгі дағдылары мен жетекші мінездік қасиеттерінің тізімі бар жеке есеп аласыз. Бұл маман ресурстарын оңтайлы пайдалану бойынша дұрыс шешім қабылдауға мүмкіндік береді.

Маман өз кезегінде бағалау орталығынан өту нәтижелері бойынша кері байланыс алады. Мұндай ақпарат көп жағдайда қызметкердің кәсіби қызметінде дамуына серпін береді және болашақта оның жұмыс орнындағы жұмысын жақсартады.

Mental Skills-тен бағалау орталығының максималды дәлдігі мен сенімділігі

Бір қарағанда, «іскерлік ойын» деп аталатын ойынның жеңіл көрінетініне қарамастан, бағалау орталығы жиі осылай аталады, ол жақсы нәтиже көрсетеді. Мақсаты мен көзіне байланысты бағалау орталығының сенімділік (валидтілік) дәрежесі 80%-ға жақындайды. Бұл кәсіби-жеке сауалнаманы қолданудан 2 есе дерлік және әдеттегі сұхбаттың тиімділігінен 4 есе жоғары.

Тұлға тестілері үміткерлердің дағдылары мен әлеуетінің деңгейін өлшемейтінін ескеріңіз. Бағалау орталығы бұл тапсырманы жақсы орындап келеді. Бүгінгі таңда бұл технология маманның біліктілігін бағалаудың бірден-бір жолы дерлік.

Нәтижелердің дәлдігі мен сенімділігі тұрғысынан AC персонал дағдыларын бағалаудың ең жақсы құралдарының бірі болып саналады. Бұған мүмкіндігінше шындыққа жақын жаттығулар арқылы, сондай-ақ технологияны өте айқын критерийлер – құзыреттер – және бірнеше дайындалған бақылаушылар – персоналды бағалау мамандары мен психологтар бойынша жүргізу арқылы қол жеткізіледі. Mental-Skills қашықтықтан оқыту компаниясының бағалау орталығы дәл осылай көрінеді.

Mental-Skills – бағалауда 8 жылдық тәжірибесі бар кәсіби бағалаушылар командасы. Біздің тәжірибеміз 100-ден астам ірі клиенттермен ынтымақтастықты қамтиды. Барлығы 7 мыңға жуық адамды есептедік. Осы уақыт ішінде біз басшыларды мақсатты бағалауды да, 900-ден астам қатысушысы бар ірі жобаларды бағалауды да жүргіздік. Статистикаға сәйкес, клиенттердің 70%-дан астамы бізге қайта оралады. Бұл біздің ұжымның кәсібилігі мен жоғары құзыреттілігін көрсетеді.

Бағалау орталығы үшін психикалық дағдыларды таңдаудың 5 себебі

Біздің Mental Skills компаниясынан қызметкерлердің дағдылары мен әлеуетін нақты бағалауға тапсырыс беріңіз және келесі артықшылықтарды алыңыз:

1. Жоғары болжамдылық – бағалаушылар күрделі жағдайларды шешеді және нақты жағдайларға негізделген ойындарға қатысады, сондықтан алынған нәтижелердің жоғары дәлдігі мен болжамдылығына қол жеткізеді.

2. Нақты тапсырмалар үшін әзірленген өзіңіздің ерекше жаттығулар жиынтығы - рөлдік ойын, топтық жаттығу, жазбаша жаттығу, жеке ойын, сұхбат.

3. Қосымша параметрлерді бағалау, дәлдікті арттыру және қызмет құнын төмендету опцияларының кең ауқымы.

4. Персоналды бағалаудың бірнеше форматтары – классикалық, оңтайландырылған, онлайн.

5. Қолжетімді бағалар. Біздің компанияда персоналды бағалау құны біздің бәсекелестеріміздің көпшілігіне қарағанда әлдеқайда төмен. Бізбен сіз AC қатысушыларының бағасының дәлдігіне нұқсан келтірмей ұйымның бюджетін үнемдейсіз.

AC ең алдымен персоналды жалдаумен айналысатын HR үшін маңызды болады. Олар үшін үміткерлердің ең дәл бағасын алу және бос орындарды үздік мамандармен толтыру маңызды. Міндеттерді сәтті орындау жалақының өсуіне уәде береді, ал жұмыстағы қателіктер басшылықтың айыппұлдарына қауіп төндіреді.

• кадрларды іріктеуді өздері жүзеге асыратын компаниялардың иелері;

• негізгі менеджерлерді тәуелсіз бағалау үшін өз бағалаушылары бар компаниялар;

• қызметкерлердің белгілі бір топтары, мысалы, резервтегілер;

• кадрларды оқыту және дамытумен айналысатын мамандар.

АС жүргізудің негізгі кезеңдері

Mental Skills компаниясы бағалау орталығын енгізудің оңтайлы схемасын әзірледі. Оның негізгі кезеңдерімен танысуға шақырамыз:

1. Құзыреттілік моделін құру, талдау немесе нақтылау

Біз бар құзыреттілік моделін талдаймыз немесе оны белгілі бір компания үшін әзірлейміз. Мақсатына қарай функционалдық, корпоративтік немесе басқарушылық үлгіні қолдануға болады.

2. Айнымалы ток процедурасын әзірлеу

Оған мыналар кіреді:

• Кәсіпорын қызметін талдау;

• Ойын жағдайын таңдау;

• Жаттығулар мен тесттермен тапсырмаларды (кейстерді) әзірлеу.

3. Айнымалы ток процедурасын әзірлеу

• Іскерлік ойын – бір сюжетке біріктірілген және жұмыс жағдайларын имитациялайтын ойындар мен жаттығулармен кейстерді аяқтау. 1 күн ішінде жүргізіледі.

• Құзіреттілік сұхбаты – бұл жұмыс әрекетіне қатысты сұрақтарды қамтитын қатысушы мен бақылаушы арасындағы әңгіме. 1-ден 1,5 сағатқа дейін созылады.

• Бағалау туралы ақпарат – бағаланатын адамға сарапшы бақылаушылардың бағасын беру және интегралды бағалауды шығару.

• Қатысушылармен кері байланыс – Бағалау орталығындағы қатысушыға және оның басшылығына жазбаша немесе ауызша нысанда бағалау нәтижелерін дайындау.

• Қатысушылар туралы есептерді 7 күн ішінде дайындау.

Бағалау орталығының әдістері мен формалары

Mental Skills компаниясы бағалау орталығын өткізудің 3 нұсқасын ұсынады:

• Классикалық AC – ең дәл және сенімді бағалауды, барлық құзыреттердің тиімді бағасын алу. Бағаланатын 2 адамға 1 бақылаушымен жүргізіледі.

• Оңтайландырылған айнымалы ток – 1-2 сарапшының жетекшілігімен 8-10 адамнан тұратын қатысушылардың үлкен тобын жылдам бағалау үшін. Қызметтің құны төмен

• Онлайн AC – бір қатысушыға 2 сарапшыны тарта отырып, бейнеконференцбайланыс жүйесі арқылы елдің әртүрлі аймақтарындағы қызметкерлерді мақсатты бағалауға арналған. Сіз бағалаудың орташа бағасына және жол жүру шығындарының болмауына риза боласыз.

Кадрларды бағалауды кім жүргізеді?

Бағалауды арнайы дайындалған сарапшылар – бағалаушылар жүргізеді. Бұл адамдар даму орталығының қатысушыларын мұқият қадағалайды, бүкіл мінез-құлық классификациясын біледі және олардың мінез-құлқын дұрыс түсіндіруді және олардың құзыреттерін бағалауды біледі.

Бағалаушылар– бұл пікірлеріне әсер ету мүмкін емес тәуелсіз сарапшылар. Олар компания басшылығына бағалау іс-шарасы кезінде жиналған ақпарат негізінде бағалау орталығындағы әрбір қатысушы туралы толық объективті ақпарат береді.

Бағалау орталығын пайдалану қанша тұрады?

АС жүргізу бағасы жеке есептеледі және көптеген факторларға байланысты: бағалау кезеңдерінің саны, қолданылатын әдістер, қатысушылар саны, мақсаттар және т.б. Көп нәрсе дәлдікке де байланысты. Мысалы, нәтижені неғұрлым дәл алғыңыз келсе, соғұрлым баға жоғары болады.

Mental-Skills мамандарына хабарласу арқылы компанияңыздың қызметкерлерін бағалау орталығының нақты құнын біліңіз.

Кез келген ірі компания өз қызметкерлерін бағалау мәселесіне кезігеді. Мұндай мониторинг қызметкерлердің еңбек қызметінің тиімділігін (немесе басқаша айтқанда, тиімділік) деңгейін анықтау үшін қажет.

Құрметті оқырмандар! Мақалада құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай жеке. Қалай білгіңіз келсе мәселеңізді дәл шешіңіз- кеңесшіге хабарласыңыз:

Бұл жылдам және ТЕГІН!

Еңбек өнімділігін анықтаудың көптеген жолдары мен әдістері бар. Ал олардың арасында кешенді бағалаудың Бағалау орталығы әдісі соңғы орында емес.

Бұл не?

Бағалау орталығы (АС) персоналды бағалаудың ең дәл және сенімді әдісі болып табылады.

Оның көмегімен сіз қызметкерді терең танып қана қоймай, оның психологиялық қасиеттерін, күшті және әлсіз жақтарын анықтай аласыз:

• ол атқаратын лауазымға қаншалықты қолайлы (немесе иеленуге ниеті бар);
• Оның қандай кәсіби қасиеттері бар?

Сондай-ақ оның маман ретіндегі мүмкіндіктерін біліңіз.

Бұл бағалау әдістемесі компанияның табысты жұмыс істеуінің кепілі болып табылады.

Орталықтың тарихы

AC бастапқыда Германия мен Ұлыбритания армиясындағы офицерлерді таңдау үшін әзірленген. Бұл ХХ ғасырдың 30-жылдары болды. Ол кезде әдістің мұндай атауы әлі болған жоқ және ол қазіргімен өзінің мәні бойынша ғана қиылысады.

Дәл сол жылдары имитацияланған жағдайларда әскери әрекеттерді бағалау алғаш рет қолданылды. Бұл офицерлердің дағдылары мен олардың жауынгерлік әзірлігін зерделеу, егер шын мәнінде осындай жағдай орын алса, бұл адамның өзін қалай ұстайтынын нақты білу үшін жасалды. Бұл Бағалау орталығының құрылуына негіз болды.

Бұл әдіс Екінші дүниежүзілік соғыс кезінде одан әрі дамыды. Уақыт өте келе мұндай эксперименттер бизнес-ортаға оңай ауысты. Ол 1956 жылдан бастап ұйымдарда қолданыла бастады.

AT&T, ең ірі американдық компания, содан кейін қызметкерлерді бағалау және талдау үшін арнайы жобаланған ғимарат салды. Мекеме бағалау орталығы атауын алды, кейінірек бұл атау әдістеменің өзіне ауыстырылды.

Әдіс бірте-бірте тарала бастады және 60-70 жылдары ол АҚШ пен Ұлыбританияның өнеркәсіптік компанияларында кеңінен қолданыла бастады. Ол Ресейде 90-жылдары, ескі әдістер нәтиже беруді тоқтатқан кезде пайда болды.

Қазіргі уақытта AC бағалаудың ең жақсы әдістерінің бірі болып саналады.

Бағалау әдісінің мақсаттары мен міндеттері

Менеджменттің барлық деңгейінде дарынды менеджерлердің өткір тапшылығы кез келген ірі компаниядағы №1 проблема болып табылады. Дәл осы жағдай басшыларды кәсіпорынды төменге сүйреп емес, алдыңғы қатарға шығаратын қызметкерлерді іздеуге итермелейді.

Басшылар мен қатардағы қызметкерлер арасында сауатты және қабілетті менеджерлерді анықтау Бағалау орталығының басты мақсаты болып табылады.

Әдістің мақсаттары келесідей:

• Ұйымды құзыретті персоналмен қамтамасыз ету (жалдау үшін әдіс қолданылатын жағдайда).
• Компания қызметкерлерін оқыту және дамыту қажеттіліктері тұрғысынан диагностикалау. Қызметкерлерді өзін-өзі дамытуға ынталандыру.
• Менеджерлер мен басқа мамандардың кәсіби қасиеттеріне барынша дәл баға беріңіз.
• Ұйымның басқару функциясын оңтайландыру.
• Кадрлар резервін құру. Қызметкерлердің арасынан көшбасшы болуға қабілетті адамдарды табыңыз. Оларды одан әрі дамыту және жылжыту бағдарламасын анықтау.

АС сізге компания қызметкерлері арасында дұрыс орналастыруды және «құюды» жасауға мүмкіндік береді.

Бағалау орталығының артықшылықтары мен кемшіліктері

Бұл техниканың оң және теріс жақтары бар.

Типология

АС бірнеше түрлері бар:

• Дәстүрлі- персонал құзыреттілігін диагностикалау.
• Стратегиялық- ұйымның дамуын болжау, әрі қарайғы іс-әрекеттер стратегиясын және компания жұмысының бағытын анықтау.
• Команда құру- мұндай АС әртүрлі деңгейдегі менеджерлер мен мамандарды бір командаға біріктіреді.
• Дамытушылық– Осындай үлгідегі бағалау орталығы кадрлардың дамуына жағдай жасайды.
• Жеке- менеджерді жан-жақты бағалау.

Бағалау орталығының персоналды бағалау тәсілі ретінде өз қағидалары мен ережелері бар.

Принциптер

Ұпай болуы керек:

• күрделі;
• тәуелсіз;
• бір мәнді.

Барлық қатысушылар өздерінің қабілеттері мен дарындарын көрсетуге бірдей мүмкіндіктерге ие болуы және бірдей жағдайда болуы керек.

Бағалау ішкі себептерді зерттемей, субъектілердің көрінетін мінез-құлқы бойынша ғана жүргізіледі. Бұл дұрыс объективті талдау үшін нақты не қажет екенін түсінуге мүмкіндік береді: қызметкер жұмыста берілген жағдайда қалай әрекет етеді және оның тиімділігі қаншалықты жоғары.

Әдіс ережелері

• Сынақ нәтижесіне әсер етуі мүмкін факторларды барынша жою қажет.
• Қатысушылар үшін оның күтулерін болжап, сарапшының көңілінен шығатындай әдейі әрекет ету мүмкіндігін барынша азайту керек.
• Барлық жаттығулар мен сынақтарда нақты нұсқаулар болуы керек, соның ішінде: процедура; мінез-құлық ережелері.
• Тапсырманың ортасында басқа бірдеңе істеу үшін субъектілерді тоқтатпау керек.

АС кезеңдері

Бағалау орталығы бірнеше кезеңнен тұрады.

I

Белгілі бір лауазымға қажетті сәтті профильді жасау.

Бұл кезеңде сарапшылар менеджерлермен қызметкердің қандай құзыреттілікке ие болуы керектігін талқылайды.

Мысалы, орта буын менеджері үшін бұл:

• персоналға әсер ету;
• өзін-өзі ұйымдастыру;
• шешім қабылдау қабілеті және т.б.

Бағалау кезінде барлық құзыреттер (бұл кәсіби мәселелерді шешу қабілеті) сипаттамасы бар шкаламен көрсетіледі.

Әрбір лауазымның өзіндік құзіреттілік деңгейі бар, ол қызметкер осы лауазымда болу үшін ие болуы керек. Кезең сынақ субъектісінде қажетті қабілеттердің әрқайсысының дамудың қай кезеңінде екенін анықтауға мүмкіндік береді.

II

Бағалау процесі.

Мұнда бірнеше техника қолданылады:

• іскерлік ойын;
• сұхбат;
• тестілеу.

Іскерлік ойын - бұл айнымалы токтың негізі болып табылатын имитацияланған жағдайлар.

Мұндай бағалау шарттары болуы мүмкін, мысалы: келіссөздер, клиенттерді тарту бойынша жұмыс, менеджмент және т.б. Ойын арнайы дайындалған бақылаушылардың алдында ойналады.

Ойынның мысалы:

Кәсіпорын директоры өз қызметкерлерін бонуспен көтермелеп, оны беруді белгілі бір мерзімге белгіледі. Бірақ қаражат түскен кезде ол күткеннен аз болып шықты. Тапсырма: жұмысшылар арасынан кімге сыйақы беруді және кімнен бас тартуды таңдау керек. Ал бонуссыз қалғандарға үкіміңді түсіндір.

Осыған ұқсас ойын ойналған бір компанияның менеджерлері өз шешімін былай деп түсіндірді: олар бонуссыз қалғандарға олар оны алмағандарын айтты, немесе олар (менеджерлер) қолдан келгеннің бәрін жасады, бірақ жоғары тұрған менеджер шешті. өз жолымен.

Іскерлік кейстерді имитациялаудан кейінгі тест және сұхбат бағалауларды бір бүтінге біріктіруге және алынған нәтижені әсіресе дәл етуге мүмкіндік береді.

III

Нәтижелер.

Жұмыс жағдайы орындалғаннан кейін ойын бақылаушылары қатысушыға барлық қажетті құзыреттіліктер бойынша ұпайлар береді.

Бұл әрбір пәннің профилін қалыптастырады, оның қабілеттерінің даму дәрежесін нақты көрсетеді. Барлығы менеджердің есебіне енгізіледі.

Кері байланыс туралы айту керек. Барлық нәтижелер қатысушылардың назарына ұсынылады. Кемшіліктер көрсетіліп, біліктілікті арттыру бойынша ұсыныстар берілді. Бұл компания мамандарының өзін-өзі дамытуға деген ынтасын арттырады.

Кәсіби қабілеттерді диагностикалау әдістемесі

Функционалдық кәсіптік дағдылары бірдей екі үміткердің ішінде құзыреттілік деңгейі жоғарысы басшылық қызметке ең қолайлы екені анық. Өйткені дағдыларды үйрену оңай, әсіресе, егер лауазымға үміткер тез үйренсе, бірақ құзыретті қажетті деңгейге дейін дамыту оңай емес.

Бұл кем дегенде 1,5-2 жыл:

• нақты қабілетті жақсартуға бағытталған күш-жігер;
• тұрақты жаттығулар;
• осы бағыттағы практикалық іс-шаралар.

Сонымен, диагноз үш тармақтан тұрады:

• Құзыреттілік моделі.
• Бағалау құралдары.
• Құралдарды тәжірибемен ұштастыру.

Бағалау құралдары

АС үшін бағалау құралдары 2 түрге бөлінеді: анықтау және жылжыту.

Анықтау құралдары:

• диагностикалау;
• бақылау өлшемдері;
• бизнес профилі;
• жылжыту бойынша ұсыныстар.

Жарнамалық құралдар:

• рейтинг;
• сарапшыларды іріктеу;
• құзыреттілік үлгілерін қоғамдық топтастыру;
• стратификация;
• айналу.

Айнымалы токта бұл құралдарды пайдалану қызметкерлерге барынша объективті баға беруге мүмкіндік береді.

АС кезінде не бағаланады?

Әрбір көшбасшылық позицияның өзіндік «табыс профилі» болғанымен, көп жағдайда келесі критерийлер бестік шкала бойынша бағаланады:

• интеллектуалды;
• эмоционалды;
• байланыс;
• өзін-өзі бағалау;
• көшбасшылық қасиеттері.

Шкаланың көрсеткіштері:

• Абсолютті қабілетсіздік- қызметкер жауапсыз және өзгеруге құлшынысы жоқ, дамымайды.
• Уақытша қабілетсіздік- құзыреттілігін дамытуға болады.
• Орташа- қызметкер қалыпты жағдайда сенімді.
• Жоғары құзыреттілік- маман тіпті стандартты емес жағдайларда да ерекше сенімді.
• Көшбасшы көрсеткіші- АС мүшесі форс-мажорлық жағдайда сабырлы және ең қиын жағдайларда қол астындағылардың кез келген санын басқара алады.

Бағалау орталығының нәтижелері әрбір бағдарламаға қатысушы үшін есеп түрінде құрастырылады.

Бағалау орталығы – кадрлық әлеуетті бағалаудың ең тиімді әдісі. Және оның нәтижелері ықтимал менеджерді анықтау ғана емес, сонымен қатар тест нәтижесіне қарамастан қатысушылар үшін үлкен жетістік болып табылады.

Өйткені олардың әрқайсысы кері байланыс арқылы өздерінің негізгі қателерін міндетті түрде анықтап, өз бетімен жұмыс істеуге ұсыныстар алады.

Өтініштер мен қоңыраулар тәулік бойы және аптасына 7 күн қабылданады..

Назарларыңызға staaren ұсынамынұзақ мақала, бірақ өзектілігін жоғалтқан мақала емес .

Бағалау орталығына қалай жетуге болады

Жұмысқа қабылдау кезінде сұхбат пен тестілеуден басқа, сізден Бағалау орталығына қатысу сұралуы мүмкін. «Байыпты және ұзақ уақыт бойы» жұмыс істеуге мүдделі адамдар келісуі керек. Үміткер Бағалау орталығынан сәтті өтіп, қалаған лауазымға ие болу үшін қалай әрекет етуі керек?

Кім алдын ала ескертсе, сол қарулы

Бағалау орталығы (БА) – үміткердің қажетті дағдылары мен жеке қасиеттері бойынша берілген жұмысқа жарамдылығын анықтауға, нені анықтауға мүмкіндік беретін жаттығулар, рөлдік және іскерлік ойындар, кейстер және басқа әдістер кешені. дәл адам жақсы жұмыс істейді, ал не жақсы емес, ол ұжыммен қарым-қатынасын қалай қалыптастырады, жанжал жағдайында өзін қалай ұстайды. АС жүргізудің екі нұсқасы бар – топтық және жеке. Жұмыс берушілер топпен жұмыс істеуді жөн көреді.

АС құрылымын құру алдында қажетті құзыреттердің профилі анықталады (бұл жағдайда құзыреттер жеке тұлғалық, психологиялық және кәсіби сипаттамалар немесе кез келген салада табысқа жету үшін қажетті дағдылар ретінде түсініледі). Сіз белгілі бір компанияда нақты лауазымға өтініш бересіз бе? Өзіңізді жұмыс берушінің орнына қоюға тырысыңыз және сізден қандай құзыреттер мен мінез-құлық күтілетіні туралы ойланыңыз.

Толығымен «ақ» бизнесі бар бір ірі батыс компаниясы логистика бөліміне қызметкер іздеді. Өтініш берушілерге белгілі бір жағдайларда кедендік ресімдеу процесін қалай жеделдетуге болатыны туралы мысалды зерттеу ұсынылды. «Заңға бағынатын» компанияларда жұмыс істеген кандидаттардың көпшілігі пара беруді ұсынды және, әрине, қабылданбады.

Тағы бір мысал. Батыс капиталы бар ірі компанияның қаржы бөлімінің қызметкері жалақысы үлкен өсіммен ресейлік компанияға ауысуға шешім қабылдады және АС кезінде салық салуды оңтайландыру бойынша бірқатар тапсырмаларды орындай алмады, өйткені ол мұны істеудің қажеті жоқ еді. бұрынғы жұмыс орнында. Бірақ бұл алдын ала болжанып, дайындалуы мүмкін еді!

Сонымен, бірінші ереже - жұмыс беруші сізден не күтетінін түсінуге тырысыңыз. Ол үшін мыналарды талдау керек:

• компания түрі және корпоративтік мәдениет;
• сіз жиі кездесетін негізгі міндеттер;
• ұйым құрылымындағы өтініш білдіретін лауазымның орны;
• АС жүргізетін қызметкердің мінез-құлық ерекшеліктері.

Адамдар, әдетте, сөйлеу мәнері, белсенділік, белсенділік қарқыны бойынша өздеріне ұқсас адамдарға көбірек жанашырлық танытады және көбінесе баяулықпен, шамадан тыс егжей-тегжейлілікке бейімділікпен және тікелей жауаптан аулақ болумен тітіркенеді. Айнымалы ток маманын бақылаңыз және оған бейімделуге тырысыңыз. Табысқа жетудің өте қажетті шарты - белгілі бір жеңілдіктерді қабылдау және қабылдау қабілеті. Әрине, күтілетін мінез-құлық үлгілері негізінен сіз өтініш берген лауазыммен анықталады. Мысалы, «Не маңыздырақ: еңбекқорлық па әлде бастамашылдық па?» деген сұраққа жауап. кімге және қайда жұмыс істейтініңізге байланысты.

Бірде мен тұтынушыларға қызмет көрсету бөліміне жұмысқа орналасуға өтініш білдірген қыз өзінің ең күшті жақтарының бірі инновация және тәуелсіздікке ұмтылу екенін дәлелдейтін өте ұзақ уақыт бойы жағдайды кездестірдім. Нәтижесінде бұл қызметкерді бағалағандар арасында үлкен күмән тудырды.

Қауіпті ымыраға келу

Сұрақ жиі қойылады: «Дұрыс» жауаптар беру және AC немесе сұхбат жүргізетін маманның үмітін қанағаттандыру қаншалықты қажет?» Қызық осы жерден басталады. Әрине, сұхбат алушыны алдауға тырысуға болады. Бірақ бұл тұр ма? Сіз қанша уақытқа дейін өзіңізге жат құндылықтар мен мінез-құлық үлгілеріне адалдық танытып, көрсете аласыз? Бұл ертегілердегідей, қандай да бір себептермен үйлену тойы бақытты аяқталады деп есептелсе, әрі қарай не болатынын ешкім ойламайды. Көптеген адамдар бейсаналық түрде кез-келген шығынмен жұмыс істеуге «жарып кетуді» қалайды және болашақта олар қалыпты жұмыс істей алатындығы және қарым-қатынас жасай алатындығы туралы ойламайды. Сондықтан мен сізге жат немесе сіздің біліктіліктеріңізге сәйкес келмейтін жауаптар мен шешімдерден аулақ болуға кеңес берер едім. Сонымен қатар, тәжірибелі маман көп жағдайда үміткердің қай жерде немқұрайлылық танытып жатқанын түсінеді және тиісті қорытынды жасайды.

Енді айнымалы ток құрылымына не жиі кіреді және онымен қалай күресуге болады.

Істер

Сізге немесе сіздің командаңызға (АС тобымен) «мәселені» шешу үшін жеткілікті бастапқы деректер ұсынылады. Сізге шешім табу керек немесе оны табу жолын сипаттау керек. Шартты түрде жағдайларды бірнеше топқа бөлуге болады:

• дағдыларын тексеру;
• құндылықтар мен көзқарастарды анықтау;
• негізгі мінез-құлық үлгілерін түсіндіру.

Біліктілік сынағымен бастайық. Ең қарапайым және ең қарапайым, бірақ соған қарамастан жиі қолданылатын жағдай:
Маған осы қаламды (үстел, бөтелке, т.б.) сатыңыз.
Басқа нұсқа:
Сіздің клиентіңіз бұл тым қымбат екенін айтады. Өз әрекеттеріңізді сипаттаңыз.
Мұндай жағдайларда сіз рөлдік ойындарға белсенді түрде қатысуыңыз керек және мұны қалай жасауға болатынын айтпауыңыз керек. Мақсат – теориялық схемаларды білу емес, дағдыларды тексеру.

Кейбір жағдайларда жағдайлар қандай да бір схеманы немесе стратегияны әзірлеуді қамтиды. Мұнда, мысалы, логистика маманының немесе жабдықтауды жоспарлау бөлімінің бастығының ісі:
Осындай және осындай жағдайларда қойма үшін оңтайлы қорды есептеңіз (толық сипатталған).

Біз әлеуетті қызметкердің осы салаларда табысты жұмыс істеу қабілетін сынайтын сату мен маркетингтің қиылысында мысалдар келтіре аламыз:
Сіздің компанияңыз компанияның модельдер ауқымына толығымен бейімделетін жаңа брендті жылжытуда айтарлықтай қиындықтарға тап болады. Зерттеулер көрсеткендей, бұл өнім шын мәнінде түпкілікті тұтынушы тарапынан сұранысқа ие және бағалар оның үміттеріне сәйкес келеді. Сіз сату арналарына қатысты кез келген сұрақ қоя аласыз, нәтижесінде сіз осы мәселені шешетін шаралар кешенін ұсынуыңыз керек. Дегенмен, бұл шараларды экономикалық тұрғыдан бағалаудың қажеті жоқ.

Әрине, мұндай мәселелерді шешуге белгілі бір уақыт бөлінеді. Тәжірибе көрсеткендей, мұндай мәселелерді шешудегі сәттілік талапкердің келесі қасиеттерімен анықталады: берілген негіздер бойынша болжам жасай білу, шешім қабылдаудың жылдамдығы мен батылдығы, біріне назар аудармай, бірнеше нұсқалар мен нұсқаларды бір уақытта қарастыру мүмкіндігі.

Келесі нұсқа - жеке қасиеттерді, басқа адамдармен өзара әрекеттесуін, басқару стилі мен ықпалын тексеру жағдайлары. Мұнда дұрыс немесе бұрыс жауаптар болуы мүмкін емес - бәрі тәсілге байланысты.

Міне, кейбір мысалдар.

Шешім қабылдаудағы тәуелсіздік пен бақылау қабілеттілігінің үйлесімі бағаланады:

Сіз мақсатқа жету үшін Х жоспарына сәйкес әрекет еткен дұрыс деп ойлайсыз, ал менеджер У жоспарын ұсынады. Сіздің әрекеттеріңіз.

Басқаруға деген көзқарас, адамдарды бағалаудағы қатаңдық дәрежесі және көзқарасы бағаланады:

Сіздің бағыныштыңыз сізге тапсырманы қалай жақсырақ орындау керектігін жүйелі түрде сұрайды. Сіздің әрекеттеріңіз.
Қол астындағы қызметкерге оны әдеттегі жұмысқа ауыстырып жатқаныңызды қалай айтар едіңіз?

Мүдделер қақтығысымен жұмыс істеу қабілеті және басу тенденциясы бағаланады:

Клиентке келесі жылдан бастап бағаны көтеретініңізді айтыңыз.

Өзін-өзі таныстыру

Айнымалы ток өткізгенде жиі қолданылатын тағы бір әдіс – өзін-өзі таныстыру. Әрбір қатысушыға белгілі бір уақыт ішінде (әдетте 1-3 минут) өзі туралы айтып беру ұсынылады. Кейде белгілі бір ережелер орнатылады (мысалы, «шет эффектісін» қолданыңыз немесе тыңдаушылардан кері байланысты сақтаңыз немесе басқа нәрсе), олар сіздің оқу қабілетіңізді және белгілі бір технологияларды сақтау қабілетін бағалайды. Бұл тапсырма презентация дағдыларын ғана емес, сонымен қатар басымдылықты бағалауға мүмкіндік береді. Сіз неден бастайсыз, не нәрсеге көбірек көңіл бөлесіз, тұтынушылардың назарын және тыңдаушылардың мотивтерін түсінетінін көрсетесіз бе, оларды қызықтыра аласыз ба және сіз өз уақытыңызда қандай өзін-өзі бағалауды көрсетесіз? - презентация? Ойлан.

Қазір әрбір адамды ең алдымен сіздің кәсібилігіңіз, әлеуметтік бағдарыңыз, мақсатқа жету және кедергілерді жеңу қабілеті қызықтыратынын есте ұстаған жөн. Бейресми ақпараттың белгілі бір дозасы өтініш берушіде жұмыс істеуге ғана емес, сонымен қатар сөйлесуге де жағымды болатын адамды көруге мүмкіндік береді. Және бұл сіздің мүмкіндігіңізді арттырады. Мұны істеу кезінде уақыт шеңберін есте сақтаңыз.

Топтық жұмыс

АС жүргізу кезінде топтық жұмыс талданады: кім жауапкершілікті өз мойнына алып, көшбасшы болу үшін еріктілер, кім көшбасшы болып сайланады, көшбасшы топ жұмысын қалай ұйымдастырады - ол басқаларға өз пікірін білдіре ме, әлде көрпені өзіне тарта ма? . Сақ болыңыз: сіз жауапкершілік пен бастамадан аулақ бола алмайсыз, бірақ сіз «қысым» жасамауыңыз немесе бәрін өз мойныңызға алмауыңыз керек.

Психолингвистикалық талдау

Біз бағалаудың барлық әдістерін тізбелеп шығуды мақсат етпейміз, бірақ маңыздылығын асыра бағалау қиын болатын бір жайт бар – сөйлеу талдауы (психолингвистикалық талдау). Сіз қандай сөздерді қолданасыз? «Менде болуы керек еді» және «менің мүмкіндігім болды», «негізінде мен мұны істей аламын», «мен сендіруге өте жақсымын» деген сөздердің жасырын мағынасына назар аударыңыз, сонымен қатар барлық «сияқты» және әңгімелесушіні сіздің дұрыстығыңыз бен сенімділігіңізге күмән келтіретін басқа да сөздер.

Үміткер туралы белгілі бір қорытынды жасауға мүмкіндік беретін сөйлеуді талдаудың бірнеше мысалдары.

Ең қызықты (сәтті) жобаңызды (жетістік) сипаттаңыз.
Ол сіз өзіңіз туралы, топ мүшесі ретінде немесе менеджер/топ көшбасшысы ретінде өзіңіз туралы айтып жатқаныңызды қарастырады. Осыған ұқсас бірнеше сұрақтар сізге қандай жұмыс түріне (тәуелсіз, командалық, басқарушылық) көбірек бейім екеніңізді түсінуге мүмкіндік береді.

Жаңа жерде жұмыстағы бірінші күніңізді сипаттаңыз.
Егер сіз келесідей жауап берсеңіз: «Олар мені әріптестеріммен таныстырады, лауазымдық нұсқаулықтармен таныстырады және олардың негізгі клиенттері туралы айтып береді», сіз нақты нұсқауларды орындауды ұнататын пассивті, бастамасыз адам ретінде көрінесіз. Бұл сіз үміткер лауазымға қатысты ма? «Мен өз әріптестеріммен танысамын, лауазымдық нұсқаулықтарды оқимын, негізгі клиенттер туралы қажетті ақпаратты білемін» деген жауап сіздің белсенділік пен тәуелсіздігіңізді көрсетеді. Тәуелсіз әрекеттер мен шешімдерді қажет етпейтін жұмыс сізге мүлдем сәйкес келмейді деп болжауға болады.

Сіз жақсы келіссөзшісіз бе? Бұл тұжырымға қалай келдіңіз?
Бірінші сұрақтың жауабы соншалықты маңызды емес - бұл сіздің стресске төзімділігіңіз бен салыстырмалы қарапайымдылық пен кәсіби еңбегіңізді мойындау арасындағы маневрлік қабілетіңізді сынау (бұл біреуге қойылатын сұрақ деп болжанады. кімге келіссөз жүргізе білу қажетті дағды). Бірақ екінші сұрақтың жауабы адамның басқа адамдармен қарым-қатынасын бағалау кезінде кімнің пікірін басшылыққа алатынын көрсетеді (мен мақсатты түрде жеңілдетемін - бұл жауаптан көбірек жаһандық қорытындылар жасауға болады): толығымен өз бетінше, пікірлері бойынша. басқалары – анықтамалық топ немесе өз пікірлері мен басқа адамдардың пікірлерінің жиынтығы бойынша. Бұл клиенттің назарын, сәйкестігін, сондай-ақ қызметкердің көптеген басқа сипаттамаларын бағалауға мүмкіндік береді.

Ең бастысы, өзіңіз болуға тырысыңыз және максималды ләззат алыңыз: Бағалау орталығы - бұл «экстремалды», «адамдарды көру және өзіңізді көрсету» мүмкіндігі, пайдалы әдістермен және жұмыс әдістерімен танысу мүмкіндігі. бәсекелестеріңіз пайдаланатын. Егер сіз сәтсіздікке ұшырасаңыз да, сіз ештеңе жоғалтпайсыз, бірақ құнды тәжірибе аласыз.

Светлана Иванова,

HR менеджері Johnson & Johnson Ресей

Бұл мақала компания қызметкерлері мен кандидаттарының бағалау процедураларынан өтуге көмек сұраған бірнеше өтініштерінен кейін жасалды. Онда біз бірнеше негізгі сұрақтарды қарастыруды шештік:

• Не болды ?
• Бағалау орталығына дайындалуға бола ма?
• Бағалау орталығынан өтуге дайындық процесі қандай және сіз бірдеңе жасауға қанша уақыт қалды?

Сарапшылар да (HR директорлары, HR менеджерлері және т.б.) қызығушылық танытуы мүмкін...

Бағалаудан өтуді үйреніңіз: мүмкін бе?

Соңғы уақытта бізге екі қарапайым тұжырымға сәйкес келетін сұраныстар түсіп жатыр: «Сіз бағалау орталығына дайындалып жатырсыз ба? Бағалау орталығына дайындалуға бола ма?

Сұрақтар, әрине, компаниялары бағалауды жүзеге асыруды жоспарлаған жеке тұлғалардан. Немесе бұл процедурадан қайтадан өтуге тура келетіндер. Адамдар, әдетте, мұндай жағдайларда оның не екендігі туралы түсініксіз. Немесе олар қорқады. Өтініш берушілерге бағалаудан өтіп, жоғары нәтиже алу үшін дұрыс жауаптарды білу жеткілікті сияқты. Бейнелеп айтқанда, адамдар «дұрыс жауаптар» үшін бізге жүгінеді.

Кейбір компанияларда (және айта кету керек, өте үлкен) бағалау орталығының нәтижесі менеджердің және қызметкер бөлімінің жұмысын бағалаумен қатар персоналды басқару шешімдерін қабылдаудың құрамдас бөліктерінің бірі болып табылады.

Біз бағалауға дайындалу мүмкін және кейде қажет деп есептейміз. Бірақ «бағалауға дайындалу» деген нені білдіреді? Бұл білдіреді:

1. процедураның өзі қалай өтетінін білу;
2. қажетті дағдыларды тиісті деңгейде көрсете білу.

Бағалау орталығы (бағалау орталығы) дегеніміз не?

Алдымен сіз бағалау орталығының не үшін және қалай жүргізілетінін түсінуіңіз керек. Мұндай процедуралар дағдыларды дамыту деңгейін бағалауға бағытталған, яғни. нақты уақытта белгілі бір жолмен әрекет ету мүмкіндігі. Компания менеджерлері мен HR мамандары персоналды шешімдер қабылдау үшін пайдалануға болатын ақпаратты алады.

Бағалауды жүргізу ұйымға қызметкерлерді жоғарылатуға және оқытуға ресурстарды аз жұмсауға мүмкіндік береді. Көп жағдайда компания мамандардың жұмысына қызығушылық танытады, сондықтан бағалаудан кейін ұжымдық немесе жеке қызметкерлерді дамыту жоспары құрылады.

Қызметкерлердің қандай санаттары?

Көбінесе мұндай сыйымды және көп қырлы процедура басқару персоналының және кадрлық резервтің сапасын бағалау үшін жүзеге асырылады. Жиі - қызметкерлер мен мамандар. Біздің тәжірибемізде бос орындарға үміткерлерді бағалауға көмектескен және бағалау орталығын басқарған кезде бірнеше жобалар болды.

Бағалау орталығы қалай жұмыс істейді?

Бағалау орталығы – бұл дағдыларды, қабілеттерді және қарым-қатынастарды анықтауға бағытталған жағдайлар, жаттығулар мен әрекеттер тізбегі. Қатысушылар күн ішінде әртүрлі ситуацияларды ойнайды, есептерді шешеді, әңгімелесуден өтеді, тест тапсырмаларын орындайды.

Менеджерлер үшін бағалау, әдетте, көшбасшылық және басқару (жоспарлау, ынталандыру, бақылау, шешім қабылдау және т.б.) құзыреттілік деңгейін зерттеуге бағытталған.

Мамандарға жүргізілетін бағалау кәсіби қасиеттер мен тиімді қарым-қатынастарды анықтауға бағытталған. Мысалы, сату менеджерлері үшін дамыған коммуникативті дағдылар, эмпатия және клиентте серіктесті көре білу қажет.

Бағалау орталығының есебі

Бағалау орталығы (БА) аяқталғаннан кейін бақылаушылар қатысушылардың бағаланған құзыреттерінің даму дәрежесін көрсететін есеп жасайды. Есепте оларды дамыту бойынша ұсыныстар да берілген.

Біліктілікті бағалау нәтижелері бойынша кері байланыс

Әдетте, бағалау нәтижелері бойынша қатысушыға кері байланыс беріледі: кеңесші бағалауларға түсініктеме береді және «бағу» дағдылары мен дағдыларын дамытудың бағыттары мен жолдары туралы әңгімелейді. Бұл процедура шамамен 1 сағатқа созылады.

Жеке даму жоспарын (IDP) әзірлеу

Ең дұрысы, кері байланыстың жалғасы IDP (жеке даму жоспары) болады, ол құзыреттерді дамытудың мақсатын, міндеттерін, әдістері мен әдістерін сипаттайды. Сондай-ақ жоспарланған іс-шараларды жүзеге асырудың индикативті күнтізбелік жоспары: тренингтер, жаттықтырушымен жеке сабақтар, әдебиеттерді оқу...

Даму жоспарын іске асыру жаттықтырушымен немесе даму жөніндегі кеңесшімен тұрақты кездесулермен қатар жүруі мүмкін.

Сипаттамадан көрініп тұрғандай, бағалау орталығы алаңдататын нәрсе емес. Осылайша, бағалауға дайындалу процедураға және оның нәтижелеріне қатысты ықтимал алаңдаушылықты жоюды білдіреді. Сондай-ақ компанияның құзыреттілік үлгісінде бекітілген белгілі бір дағдыларды меңгеріңіз.

Құзыреттіліктерді қалай дамытуға болады

Даму ұзақтығы құзыреттілікті «шөгу» себебіне байланысты. Алдымен, құзыреттілік құрылымына қалай қарайтынымыз туралы аздап.

Құзыреттілік, біздің ойымызша, үш құрамдас бөліктен тұрады:

• мінез-құлық дағдысы (мінез-құлықтың алгоритмі немесе технологиясы);
• орнату;
• табиғи қабілет.

«Орындауды басқару» құзыреттілігінің мысалын қарастырайық.

Бұл мінез-құлық дағдысынан немесе алгоритмнен тұратын басқару құзыреті – тапсырма қою, бақылауды жүзеге асыру немесе түсінуді тексеру. Және бұл, айтпақшы, өзгеруі мүмкін белгілі бір технологияны жаңғырту.

Бұдан кейін осы әрекетке қатысты көзқарастар – оның қатынасы (белгілі бір жағдайда белгілі бір жолмен әрекет етуге бейсаналық дайындығы) келеді. Мысалы, менеджер бұл технологияны маңызды емес деп санайды, өйткені бағынушы көптеген жағдайларда не істеу керек екенін болжауға болады.

Ал құзіреттіліктің соңғы құрамдас бөлігі – табиғи қабілет. Біздің жағдайда адамның белгілі бір әрекетке қаншалықты бейім екендігі. Немесе табиғат оған не береді))) Мысалы, соңғы зерттеулер көшбасшылық қасиеттердің көрінуіне жауапты комбинацияның геномында болуын растады.

Сонымен, белгілі бір құзіреттіліктің даму ұзақтығы туралы мәселеге қайта оралсақ, біз құзыреттіліктер тез және оңай дамиды деп айтуға батылы барамыз, мұнда технологияны меңгеру, дағдыны (белгілі бір жолмен әрекет ету тәсілі) дамыту қажет. . Сонымен бірге адамның бейімділігі бар және ол оны қалайды (ол бұл дағдыны дамыту маңызды деп санайды). Бұл жағдайда адамға көбінесе оқыту форматына ұқсас бірнеше сессия қажет. Әрі қарай, сіз өзіңіздің қызметіңізде алынған дағдыларды белсенді және жүйелі түрде бекітуіңіз керек.

Бағалауға дайындалу - бұл сіздің дағдыларыңызды дамыту!

Жоғарыда айтылғандардың барлығын есте ұстаған жөн, егер сіз өзіңіздің құзіреттіліктеріңіздің төмендеп бара жатқанын білсеңіз және оларды компанияңыздағы алдағы бағалау орталығына әзірлеуді жоспарласаңыз.

Бағалау орталығына дайындық

Алдағы бағалау орталығына дайындалғыңыз келсе, мынаны ұсынамыз:

1. Корпоративтік құзыреттерді зерттеу (әдетте, бұл компаниялардағы ашық ақпарат);
2. Өзін-өзі бағалауды жүргізіңіз - құзыреттерді өзіңіз үшін «сынап көріңіз» - өз маманыңыздың деңгейі үшін әрбір құзыреттілік көрінісінің мақсатты деңгейіне қатысты өзіңізді бағалаңыз. Өзіңізге кәсіби қызметіңізден осы құзыреттілік көрсеткіштерінің көрінісін растайтын екі-үш мысал келтіруге тырысыңыз. Құзыреттілік көрсеткіштері немесе тіл туралы түсініксіз болса, түсіндіру үшін HR тобына хабарласыңыз. Олар сізге көмектесуі керек.

Жоғары өзін-өзі бағалау нәтижелеріне алданбаңыз. Әдетте, олар 10-20% артық бағаланады.

Әрі қарай даму дербес немесе менеджердің немесе HR маманының көмегімен жүзеге асырылуы мүмкін. Немесе үшінші тарап кеңесшілерін тарту арқылы.

Бағалау орталығына дайындалу алгоритмі

Жоғарыда айтылғандай, мұндай жобаның алгоритмі бірнеше кезеңнен тұрады:

1. жеке бағалау орталығы;
2. консультанттардан есептер мен кері байланыс алу;
3. IPR ресімдеу;
4. дамыту сабақтары: тренингтер, коучинг кездесулері және т.б.

Бағалау кезінде өзін қалай ұстау керек

Бағалау емтихан емес. Бақылаушылар мен баяндамашыларды «қуанту» әрекеттері әдетте оңай оқылады. Бірақ олар әрқашан оң жағынан есептелмейді. Сондықтан, біз өзіңіз туралы фактілерді бұрмаламауға, өмірден гөрі жақсырақ және әлдеқайда белсенді болып көрінуге тырыспауға кеңес береміз. Біз сізге демалуға және бар күшіңізді баяндамашы қойған міндеттерді шешуге және басқа қатысушылармен қарым-қатынас жасауға бағыттауға кеңес береміз.

Компанияға пайда

Біз мұндай жобаны алғаш жүзеге асырған кезде мәселенің этикалық жағын ойладық. Бұл компанияда жүргізілетін кейінгі бағалаудың тазалығына және алынған нәтиженің сенімділігіне қаншалықты әсер етеді? Біз осындай қызмет көрсете аламыз ба?

Өзіміз үшін бұл сұраққа оң жауап бердік. Егер қызметкер осындай жобаның нәтижесінде дағдыны дамытқан болса, онда ол корпоративтік бағалауда бұл өсуді көрсетуге құқылы. Компания үшін бағалауды дайындау жобасының қосымша пайдасы бар - қызметкер өзін-өзі дамытуға ынталандырады және осы дамуға өз қаражатын салуға дайын.

Кейінгі тәжірибе де көрсеткендей, кейбір компаниялар тіпті өз қызметкерлеріне жеке бағалаудан өтуді және олардың жұмысына қажетті құзыреттерді дамытуды ұсынады. Бірақ бұл компаниялар жақын арада өз қызметкерлерін бағалауды жоспарламаған кезде болады.

Осылайша, біз дамуға ұмтыламыз! Өзіңізді дамытыңыз, мырзалар! Өзіңізді дамытыңыз!