Novi tim: uspjeh od prvog dana. Strategije prilagođavanja novog zaposlenika timu Kako se brzo naviknuti na novi tim

Za potpunu adaptaciju na novo radno mjesto, specijalistu je potrebno od mjesec i po do godinu dana (za one kojima je ovo prvi posao, period može trajati od godinu do godinu i po dana).

Naravno, ako počnete da radite u velikoj korporaciji sa kompetentnim HR odjelom i mentorskim sistemom, onda će period adaptacije trajati manje vremena. Nažalost, ne mogu se sve kompanije pohvaliti tako idealnim uslovima za novozaposlene, pa budite spremni na sve.

Pred vama su dvije vrste adaptacije: profesionalni i socio-psihološki.

I jedno i drugo ima svoje faze kroz koje prolazi specijalista, navikavajući se na novi tim.

Prvo- upoznavanje. Osoba dobija informacije o novonastaloj situaciji u cjelini, o kriterijima za procjenu različitih postupaka, o standardima i normama ponašanja.

Sekunda- uređaj. U ovoj fazi, zaposleni se preorijentiše, prepoznajući glavne elemente novog sistema vrednosti, ali za sada nastavlja da zadržava mnoge svoje stavove.

Treća faza je asimilacija. Vrijeme kada dolazi do potpune adaptacije na okruženje je kada počinjete da se identifikujete sa novom grupom.

Završna faza- identifikacija, kada su vaši lični ciljevi identifikovani sa ciljevima preduzeća.

Sljedeće ukazuje da uspješno prolazite kroz profesionalnu adaptaciju:

• Posao koji obavljate ne izaziva kod vas osjećaj napetosti, straha ili nesigurnosti ako vam je postao navika.
• Savladali ste potrebnu količinu znanja i vještina potrebnih za rad i koristite ih.
• Vašim neposrednim pretpostavljenima odgovara ono što radite.
• Imate želju da se usavršavate u struci, svoju budućnost povezujete sa ovim poslom.

A sada direktno savjet poslovnog trenera za brzu adaptaciju:

• Prije nego počnete raditi, pitajte svoje saradnike i svog menadžera da li je neko bio na ovoj poziciji prije vas, koliko dugo je radio, zašto je otišao, šta mu se nije svidjelo, šta se svidjelo menadžeru i saradnicima na prethodni radnik.
• Pogledajte dokumentaciju koju je vodio prethodni zaposleni, pokušajte da shvatite njenu logiku. Kada je prestala evidencija, koliko su redovno sastavljani izveštaji, da li je to zgodno za kompaniju, je dokumentacija koja se odnosi na dokumente drugih službi. Ako ste spremni da izvještavanje učinite praktičnijim, predložite da o tome razgovarate sa svojim menadžerom.
• Ako, kada pokušavate da saznate specifičnosti svog posla od svojih kolega, naiđete na nevoljkost da vam pomognu, obratite se svom menadžeru. Možda je to karakteristika lokalne korporativne kulture - menadžment ne delegira nikakva ovlaštenja podređenima.

Smanjenje uticaja stresa

Stres adaptacije može da odigra okrutnu šalu na osobu. U ovom stanju počinjete da se ponašate drugačije nego inače. Čini se da se vraćate u djetinjasto ponašanje: šalite se neprimjereno ili ne baš prikladno, stidite se da postavite pitanje, koristite neprikladne izraze lica i geste, šutite kada se vodi opšti razgovor. Utjecaj stresa možete pokušati smanjiti na sljedeće načine:

• Uredite svoje radno mjesto tako da vam je zgodno za rad (i da nije u suprotnosti sa zahtjevima kompanije). Bacite nepotrebne stvari koje su preostale od prethodnog zaposlenika. Ponesite od kuće šolju za kafu, omiljeni suvenir, sliku, fotografiju svoje porodice.
• Birajte odjeću koja je slična onoj koju nose drugi, ali koja vam je udobna.
• Ponesite grickalice od kuće i pozovite na pauze za kafu ne samo one koje volite, već i druge kolege - proširite svoj društveni krug.
• Zainteresujte se za hobije za koje su drugi zainteresovani, pričajte o svojim interesovanjima.
• Odvojite minut da se pogledate u ogledalu.
• Ponekad vaš menadžer zaboravi da ste novajlija i da se tek navikavate na to, pa se može slučajno žaliti. Slušajte ih pažljivo. Recite da vam je žao što se to dogodilo – došlo je do greške u izvještaju, rokovi nisu ispoštovani, plan nije ispunjen. Pitajte kako to izbjeći sljedeći put. I ljubazno podsjetite da je adaptacija kroz koju trenutno prolazite proces koji zahtijeva određeno vrijeme i pomoć iskusnijih kolega.
• Nakon posla pronađite priliku da kažete nekome ko je voljan da vas sasluša i čije mišljenje poštujete, šta vas brine, nervira ili nasmijava na poslu. Ako to nije moguće, onda započnite dnevnik: tamo zapišite nešto slično kratkim kancelarijskim pričama.
• Obavezno se razmazite u slobodno vrijeme - "odvedite" vas u kino, idite u kafić, u park. Odmarajte se, jedite ukusne poslastice, pa čak i igrajte igrice ili se družite na društvenim mrežama.
• Obavezno dozvolite sebi da se naspavate.

Za mnoge su prvi dani i sedmice na novom poslu izuzetno stresni. Novi tim, drugačiji zahtjevi, drugačiji poslovni odnosi, tone nepoznatih informacija. Istovremeno, morate pokušati da ne pravite glupe greške i pokažete svoju najbolju stranu. Preporučljivo je da se za takav brainstorming pripremite unaprijed. Stoga, razmotrimo koncept „adaptacije na radnom mjestu“ iz nekoliko uglova.

Šta je adaptacija

Adaptacija na novo radno mesto je period upoznavanja zaposlenog sa do sada nepoznatom delatnošću, organizacijom, timom, regulisanje njegovog ponašanja prema neuobičajenim zahtevima.

Prema statistikama, većina novozaposlenih u ovom trenutku napušta svoje radno mjesto. Razlozi: poteškoće u procesu adaptacije, nesklad između stvarne situacije i očekivanja.

Da bi prijem novog zaposlenika bio uspješan i bezbolan, mora biti dvosmjeran proces. Odeljenje za kadrove, menadžment i kolege treba da daju sve od sebe da olakšaju „infuziju“ pridošlice u njihovu organizaciju ili tim. U zavisnosti od pružene podrške i pomoći, adaptacija na radnom mestu može se odvijati na različite načine:

1. Očuvanje individualizma - novi zaposlenik ne poriče glavne vrijednosti kompanije, već zanemaruje sporedne (na primjer, korporativne tradicije, praznike) i pokušava se držati pomalo podalje.
2. Mimikrija - zaposlenik, naprotiv, podržava sekundarne vrijednosti, ali negira glavne, skrivajući to od tima. Takvi pridošlice često napuštaju novo radno mjesto.
3. Poricanje – zaposlenik ne krije da ne voli postojeće rutine u kompaniji. Njih će nazvati razlogom svoje brze smjene.
4. Konformizam – zaposleni iskreno prihvata nova pravila, vrijednosti, odgovornosti i uspješno postaje „zupčanik u sistemu“.

Faze adaptacije

Hajde da shvatimo kroz koje faze adaptacije zaposleni prolazi na novom radnom mjestu:

1. Eksterna preorijentacija. Čovjeku je teško prihvatiti nove vrijednosti i rutine, bolno percipira ono na što nije navikao i s čime se ne slaže. Međutim, istovremeno nastoji da sakrije ove negativne emocije.
2. Postepeno obostrano priznavanje zaposlenog od strane tima i obrnuto.
3. Sagledavanje vrijednosti tima bez da ih ugrađujete u vlastiti sistem vrijednosti.
4. Postepeno prihvatanje novih prava i odgovornosti, korporativne kulture, kao i restrukturiranje ličnosti i ponašanja u skladu sa novim uslovima.
5. Harmonična fuzija pojedinca sa timom.

Neuspjeh u bilo kojoj od ovih faza često postaje razlog za dobrovoljno otpuštanje.

Dijelovi adaptacije

Adaptacija na radnom mjestu podijeljena je u dva dijela: primarni i sekundarni. Prvi je pojava novog zaposlenika u timu. Njeni ciljevi:

• uvođenje novajlije na posao što je prije moguće;
• preraspodjela radnih obaveza;
• potpuna zamjena odlazećeg radnika;
• socijalizacija u timu;
• profesionalno usmjeravanje.

Sekundarna adaptacija na radnom mestu obuzima zaposlenog tokom napredovanja, prekvalifikacije, prelaska u drugo odeljenje, radionicu i sl. Ciljevi ovog perioda:

• stabilizacija kolektivne klime;
• postizanje potpune usklađenosti sa zahtjevima za novo radno mjesto;
• adaptacija na novi status;
• promenite svoju ulogu u timu.

Tehnike prilagodljive osobe

Govoreći o metodama adaptacije na radnom mjestu, ne može se ne spomenuti i nesvjesne tehnike koje psiholozi identifikuju kod osobe koja se navikava na novi tim:

1. "Dočekuju vas po odjeći." Prva stvar na koju novajlija obraća pažnju je izgled, odeća i ponašanje budućih kolega. Takva površna procjena u početnoj fazi pomaže da se izgradi ideja o ličnosti i poslovnim kvalitetama svakog člana novog tima.
2. Stratifikacija. Novi zaposleni dijeli kolege u mini-grupe: karijeriste, asistente, neformalne vođe, ekscentrike, komičare, prve dame, izopćenike itd. Počinje ocjenjivati ​​njihovu dobrobit, sposobnost ponašanja u timu, graditi odnose sa nadređenima, i stepen naklonosti prema sebi. Na osnovu toga, novi član počinje da gradi odgovarajuću komunikaciju sa svakim od njih.
3. Grupna identifikacija. U ovoj fazi zaposleni bira za sebe jednu od strategija koje je definirao i počinje strukturirati svoje ponašanje prema svom statusu. Pripadnost određenoj grupi stvara osjećaj sigurnosti, osoba se postepeno počinje osjećati kao da pripada novom timu.
4. Međugrupna diskriminacija. Zaposlenik uzdiže „svoju“ grupu nad drugima, prema drugima se odnosi snishodljivo i uvijek pronalazi prednosti svog izbora.

Vrste adaptacije na radnom mjestu

Cijeli proces adaptacije podijeljen je u četiri grupe:

• psihofiziološki;
• stručni (upoznavanje sa strukom);
• socio-psihološki (upoznavanje tima);
• organizacioni (upoznavanje sa samom kompanijom).

Njihova detaljnija analiza:

1. Organizaciona adaptacija. Uspješno djelovanje na novom radnom mjestu moguće je samo kada osoba u potpunosti zna sve o svojoj kompaniji: povijest, zadatke, ciljeve, perspektive razvoja, njena postignuća i neugodne trenutke u povijesti. Važno je imati predstavu o njegovoj strukturi, menadžerima, odgovorima na vitalna pitanja: „Gdje je odjel za ljudske resurse, kantina, servisni parking?“, „Gdje mogu dobiti tabulogram?“, „Kome ​​da se obratim pitanja o mojim radnim aktivnostima?” itd. Odgovornost poslodavca je da sve te informacije prenese došljaku u sažetom i strukturiranom obliku, a odgovornost potonjeg je da pokuša da ih „svari“ u kratkom vremenu.
2. Socijalna i psihološka adaptacija osoblja na radnom mjestu. Blisko poznavanje tima, normi korporativne kulture, uspostavljanje interpersonalne i poslovne komunikacije, uključivanje u neformalne grupe. Pridošlica ne samo da se upoznaje s novim normama ponašanja, već ih mora početi slijediti, a tim se prema njemu odnosi s oprezom, ocjenjuje ga i stvara mišljenje. Stoga je većini ova adaptacija najteža.
3. Profesionalna adaptacija na radnom mjestu. Popunjavanje praznina u znanju, prekvalifikacija, upoznavanje sa novim standardima rada i njegovim specifičnostima. Da bi olakšale ovu vrstu navikavanja, mnoge organizacije praktikuju rotacije, mentorstvo, instrukcije i period „studenta“.
4. Psihofizička adaptacija zaposlenih na radnom mestu. Ovo je prestrukturiranje vašeg tijela i navika na novi režim rada i odmora – smjenski raspored rada, službena putovanja, neredovno radno vrijeme, “kućna kancelarija”. To uključuje i prilagođavanje na novo radno mjesto, prostorije za odmor i higijenu te neobičan put do posla.

Trajanje perioda adaptacije

Period adaptacije na radnom mestu nema jasno definisane granice: neki ljudi uspevaju da se harmonično priključe timu za nekoliko nedelja, drugima je potrebno nekoliko meseci ili čak nekoliko godina. Optimalnim rokom se smatra tri mjeseca – trajanje probnog rada.

Završetak perioda adaptacije označavaju sljedeće karakteristike zaposlenika:

• nosi sve radne zadatke koji su mu dodijeljeni, uključujući i nestandardne;
• snosi odgovornost za svoje postupke;
• dobro poznaje strukturu kompanije, snalazi se u okruženju menadžera i kolega i sa njima je u nekonfliktnom odnosu;
• uspješno ovladao vrstama tehnologije, opreme, računarskih programa i dr. potrebnim za rad;
• poznaje sistem kazni i nagrada kompanije;
• u skladu sa normama korporativne kulture;
• pripada jednoj od neformalnih grupa tima.

Uvod u poziciju

Kao što je već spomenuto, adaptacija zaposlenika na novo radno mjesto je dvosmjeran proces. U uspješnoj kompaniji koja se razvija, novajlija neće dobiti „kurs mladog borca“, već će učiniti sve za njegov nesmetan i bezbolan ulazak u tim i adaptaciju na radno mjesto. U tu svrhu se obično izrađuje uvodni program. Ona varira u zavisnosti od sledećih uslova:

• karakteristike rada početnika;
• njegov status i nivo odgovornosti;
• tim u kojem će završiti;
• lične karakteristike budućeg radnika identifikovane tokom intervjua.

U programu učestvuju sljedeće osobe:

• neposredni menadžeri;
• kolege koji mogu postati direktni mentori;
• zaposleni iz drugih odjela s kojima će aktivnosti pridošlice biti usko povezane;
• kadrovsko odjeljenje

Program uključuje tri velike bine.

Prije dolaska radnika

Kako bi adaptacija na novo radno mjesto bila brza i uspješna, prije prvog radnog dana:

1. Provjerava se relevantnost opisa posla.
2. Imenuje se nezvanični "patron" pridošlice.
3. Njegovo radno mjesto je u pripremi.
4. Buduća ekipa je obaviještena o dopunama u postavi.
5. Generišu se svi potrebni dosijei informacija, propusnice i administrativni dokumenti.
6. Upućuje se poziv budućem zaposleniku da sazna o njegovoj spremnosti za odlazak na posao.

Prvi radni dan

Tokom ovog perioda, program poziva tim da uradi sledeće:

1. Razgovarajte sa pridošlogom o njegovim obavezama na poslu.
2. Detaljno ga upoznajte sa internim pravilnikom o radu.
3. Razgovarajte o korporativnim tradicijama, pravilima i privatnim pitanjima.
4. Upoznajte se sa strukturom organizacije.
5. Provedite potrebne upute: sigurnosne mjere, prva pomoć, sigurnost od požara itd.
6. Navedite listu svih mogućih komunikacija i kontakata koji bi mu mogli zatrebati.
7. Prezentacija pravila oblačenja.
8. Predstavljanje novajlije neposrednim rukovodiocima i kolegama.
9. Obilazak radnog mjesta: izložbene menze, toaleti, odmorišta itd.

Ostatak perioda adaptacije

U ovom trenutku, procedure kao što su:

1. Upoznavanje sa pravilima izvještavanja.
2. Demonstracija zahtjeva za rad i njegovih rezultata.
3. Poznavanje administrativnog i ekonomskog sistema organizacije.
4. Razvoj individualnog sistema prekvalifikacije za novozaposlenog.
5. Upoznavanje sa specifičnostima njegovog rada, nijansama koje treba da zna.

Metode uspješne adaptacije

Kako bi osigurale da se adaptacija pridošlice na radno mjesto odvija ubrzanim tempom, mnoge korporacije koriste sljedeće metode:

1. Neformalna podrška – dodeljivanje mentora ili „patrona“ novom zaposlenom.
2. Izvođenje događaja - u čast dolaska novog zaposlenika organizuje se korporativna zabava na kojoj se u opuštenoj atmosferi upoznaje sa normama, pravilima, bontonom u organizaciji.
3. Korporativni PR - u izradi je univerzalni priručnik koji sadrži odgovore na sva pitanja novopridošlica.
4. Timska obuka - događaj koji se održava ako se zaposlenik ne pridruži timu. Izražava mišljenja obje strane, tvrdnje; pokušavaju uspostaviti dijalog.
5. Instrukcija - zaposleni se upoznaje sa novim zahtjevima pod strogim vodstvom kolega koji mu odgovaraju na sva pitanja.
6. Lični račun, lična pošta - novajlija prima pisma uputstava na ove adrese, pomažući mu da postepeno razumije okruženje koje ga okružuje.

Promoviranje adaptacije

Mnoge uspješne korporacije danas posvećuju veliku pažnju adaptaciji novog zaposlenika u svoj tim. Ovo se dešava iz više razloga:

• što je period adaptacije kraći, to je veći povrat na rad zaposlenog;
• negativne kritike bivših zaposlenika koji su otišli zbog niza poteškoća tokom perioda adaptacije ozbiljan su udarac imidžu kompanije;
• mentorstvo pomaže u povećanju kreativnosti zaposlenih sa dugom stažom;
• ako zaposleni bude otpušten i zamjena se nađe, kompanija će ponovo potrošiti novac na zapošljavanje i obuku;
• detaljan i efikasan program prilagođavanja je plus u borbi protiv konkurencije;
• prijateljski stav novog tima jedan je od glavnih razloga za otključavanje potencijala pridošlice.

Adaptacija na novo radno mjesto je najteža i najvažnija stvar u poslovnom životu. U ovoj fazi važno je da se zaposleni brzo i uspješno navikne na nepoznat tim, na novo radno mjesto, a kompanija to treba na svaki mogući način olakšati, a ne ometati.

Koncept adaptacije

Ispod adaptacija u širem smislu razume se proces prilagođavanja organizma novim uslovima rada. Ova pojava je prirodna za žive sisteme. Do relativno nedavno, adaptacija je bila povezana isključivo sa fiziološkim mehanizmima adaptacije. Svi znaju činjenice o adaptaciji vida pri prelasku iz mračne sobe u svijetlu ulicu. Neko vrijeme doživljavamo poteškoće u vizualnoj orijentaciji, postepeno se smanjuju i, konačno, potpuno nestaju. Možemo govoriti o adaptaciji sluha u trenutku prelaska iz mirne prostorije u radionicu sa jakom bukom proizvodnje. U početku se čini da prestajemo da čujemo, naprežemo sluh. Ali prođe pet do sedam minuta i počinjemo da razlikujemo zvukove gotovo normalno.

Na početku svakog radnog dana prilagođavamo se poslovima koje obavljamo. Period rada koji ponekad traje i do pola sata je period naše adaptacije na sadržaj i način rada. Dolazi do prilagođavanja i spajanja naših mentalnih, fizioloških i anatomskih sistema, njihovog prilagođavanja oruđima i predmetima rada.

Iz ovih primjera jasno je da je adaptacija izvodljiva i da je zahtijeva. U još većoj meri, menadžment je neophodan pri prilagođavanju na aktivnosti i konativnom (bihevioralnom) nivou, kada osoba ovlada složeno organizovanim, dinamičnim okruženjem (moderno preduzeće, radno mesto, radni tim).

Adaptacija na ovom nivou uključuje složene sisteme za regulisanje ponašanja i aktivnosti. Među njima su sistemi orijentacije, vrijednosni i motivacioni, kognitivni. Štaviše, svaki od ovih sistema ne učestvuje u procesu adaptacije izolovano, već u interakciji sa drugima. Kao rezultat, formiraju se metasistemi i povećava se značaj aktivnog principa u procesima adaptacije na ovom nivou, kao i društvena suština, društveno jezgro, koje određuje efikasnost procesa adaptacije.

Ovdje je potrebno obratiti pažnju na činjenicu da je adaptacija na nivou složenih sistema regulacije ponašanja aktivnija od adaptacije na nivou senzornog sistema. Sa ovom vrstom adaptacije, osoba ne može sebi priuštiti nerad u novim uslovima (okolini). Aktivno ga proučava, utiče i pokušava ga promijeniti kako bi ubrzao tok procesa adaptacije. Visoka aktivnost ponašanja u procesu adaptacije stvara povoljne uslove za njegovo kontrolisanje izvana, uključujući i spoljne sile da racionalno utiču na ljudsku aktivnost.

Uz određeni stepen konvencije, složena adaptacija ponašanja i aktivnosti dijeli se na sljedeće vrste: profesionalnu, organizacionu, socio-psihološku. Sve ove vrste su usko povezane jedna s drugom i provode se istovremeno, iako se razlikuju u optimalnom vremenu. Ali ipak, svaka od ovih vrsta adaptacije povezana je s razvojem pretežno jednog aspekta vanjskog okruženja.

Kadrovska adaptacija prilikom prijema

Grupa psiholoških metoda rada sa kadrovima uključuje metode koje osiguravaju prilagođavanje zaposlenika određenoj proizvodnoj organizaciji. Ponekad se vjeruje da je početni period rada s osobljem ograničen na papirologiju, upoznavanje sa sigurnosnim mjerama, načinima rada, radnim mjestom, vještinama korištenja alata i predmeta rada. Ispunjavanjem svega navedenog, prema ovom stanovištu, osoba se smatra uvedenom u sve okolnosti procesa proizvodnje i života radnog kolektiva. Počinju ga tretirati isto kao i zaposlenike koji su radili godinu ili više.

U međuvremenu, sve navedene uvodne procedure nisu dovoljne da se zaposlenik uključi u aktivnost i tim. Mogu se smatrati samo preliminarnim usmenim postupcima upoznavanja. Ako se ograničimo samo na ove procedure, onda će novozaposleni zapravo biti prepušten sam sebi i osuđen da empirijski ovlada svim proizvodnim i društvenim karakteristikama preduzeća.

Definisanje zadatka adaptacija proizvodnje- pružanje informacija primaocu o budućoj profesiji, o pogonu, radionici, timu, njegovim zadacima, izgledima i osnovnim zahtjevima za pridošlicu. Kao primjer daćemo kratak opis najvažnijih faza procesa zapošljavanja novog radnika ili uposlenika.

1. Novi zaposleni se poziva u preduzeće prije početka smjene. Sačekao ga je zaposlenik HR odjela (poduzetnički psiholog), objasnio mu kako da popuni formular i ostavi ga na miru. Ne smijemo zaboraviti da je HR odjel po izgledu i poslovnoj atmosferi vizit karta preduzeća.

2. Uposlenik odjela za ljudske resurse provjerava da li je formular za prijavu ispravno popunjen, te u neformalnom razgovoru saznaje pridošlicu o dosadašnjem poslu, interesovanjima, poteškoćama, porodici, poslu, ličnim planovima itd. Zanima ga zašto je doneta odluka da se pridruži ovom preduzeću, kada je prvi put čuo za to, šta mu se dopalo, šta ne, itd. Tokom vremena, preduzeće može akumulirati informacije o svojoj reputaciji, uticaju u društvu itd.

3. Psiholog (zaposlenik HR odjela) upoznaje kandidata sa timom preduzeća i proizvodnim mjestom na kojem će raditi. Dalje objašnjava kakve proizvodne, kulturne i društvene tradicije ima ovo preduzeće, govori o budućoj zaradi, pravima i obavezama, kome se može obratiti za pomoć itd. Poseban značaj pridaje se otkrivanju razvojnih perspektiva preduzeća, čiji se mobilizacijski značaj često potcjenjuje.

5. Tokom sedmice, osoba za ljudske resurse vodi drugi razgovor o razvojnom planu novog zaposlenog. Istovremeno se razjašnjavaju problemi koji nastaju uključivanjem u proizvodni proces i preduzimaju se potrebne mjere za njihovo rješavanje.

6. U roku od dva mjeseca od prijema novog radnika, on mora biti primljen od strane direktora preduzeća ili zamjenika. U ovom završnom razgovoru treba odgovoriti na pitanja koja se odnose na uslove rada, mogućnosti za unapređenje vještina, poboljšanje uslova života, unapređenje obrazovanja itd.

Gornji dijagram je, naravno, indikativan. Ali to značajno mijenja funkcije kadrovske službe prilikom prijema, obraćajući više pažnje na socijalna i psihološka pitanja.

Savremena preduzeća, oprema koja se u njima koristi, tehnološki procesi, organizacione osnove, socio-psihološke strukture su složene i, uprkos određenoj standardizaciji, multivarijantne. Ove karakteristike omogućavaju zaposleniku da ne doživi poteškoće tokom kontakta, upotrebe opreme i kontrole njome. Kada se te poteškoće pojave, one počinju aktivno utjecati na ljudsku psihu. Najprije stvaraju poteškoće u aktivnostima kognitivne sfere, a nakon toga u konativnoj, emotivnoj i blisko povezanim motivacijskim sferama. One se u početku manifestuju kao poteškoće u obavljanju neposrednih radnih obaveza, zatim kao psihička stanja zbunjenosti, depresije, zatim - opšte nezadovoljstvo, formiranje na osnovu toga negativnog stava prema poslu, menadžmentu, timu i na kraju dovode do odluke. da pređe na posao u drugo preduzeće.

Socijalna i organizaciona adaptacija

Društvena i organizaciona adaptacija obuhvata sljedeće aspekte: administrativno-pravni, socio-ekonomski, menadžerski, kreativni.

Administrativno-pravni aspekt povezano sa ovladavanjem znanja o ciljevima i funkcijama različitih vrsta organa upravljanja i osiguranjem rada savremenog preduzeća. Od prvog dana boravka u preduzeću, zaposlenik mora da komunicira sa mnogim službama i organizacijama: kadrovskom službom, sindikalnom organizacijom, sa predstavnicima uprave itd. Svako od ovih tijela ima svoje ciljeve i metode rada, svoja prava i odgovornosti. Svako od ovih organa može značajno pozitivno uticati na formiranje stava zaposlenih prema preduzeću, njegovom menadžmentu i timu. Najvažniji uslov za takav uticaj je dostupnost adaptera njemu, pojašnjenje ciljeva i zadataka tela ili organizacije i pažnja na potrebe adaptera.

Za normalan tok adaptacije potrebno je obezbijediti prijem pridošlice ili grupe pridošlica od strane direktora preduzeća ili njegovih zamjenika. Ovu tehniku ​​je najbolje uraditi nakon što adapter radi u preduzeću dva mjeseca. Iskustvo pokazuje da za to vrijeme akumulira neophodna znanja o preduzeću, nastaju problemi i poteškoće kako u poslu tako iu odnosima. Sve ovo će osigurati konstruktivan razgovor između menadžera i adaptera.

Važan aspekt adaptacije je uključivanje adaptera u rad javnih organizacija. Novopridošlice ne smiju ostati bez javnog reda. Socijalni rad doprinosi aktiviranju procesa adaptacije.

Adaptacija se olakšava stalnim informiranjem zaposlenika o procedurama rada organizacija, glavnim pitanjima koje rješavaju, dugoročnim planovima rada itd.

Socio-ekonomski aspekt adaptacija je povezana sa adaptatorovim ovladavanjem sferama društvenih i ekonomskih aktivnosti. To uključuje uključivanje u različite vrste kretanja vezanih za intenziviranje proizvodnje, uštedu resursa i poboljšanje kvaliteta preduzeća, ekonomske podsticaje, norme i cijene. Bez ovladavanja njima i uključivanja u sferu regulacije aktivnosti i ponašanja radnika, nemoguće je računati na povećanje njihove radne aktivnosti.

Socio-ekonomska adaptacija podrazumijeva organizaciju specijalnog obrazovnog sistema. Njegov najvažniji dio su ekonomske studije. U skladu sa tim, potrebno je posebno predvideti tok ekonomije datog preduzeća. Ovaj ekonomski kurs treba da obuhvati oblike konkurencije, moralne i materijalne podsticaje, proceduru racionalizacije i revizije normativa, obračun zarada, obračun bonusa itd. Ovo znanje nije ništa manje važno za zaposlenog od znanja o obavljanju profesionalnih poslova, jer pokazuje kako njegovu ekonomsku situaciju tako i odnos prema preduzeću na koji može računati za pošten i kvalitetan rad.

Menadžerski aspekt socijalna i organizaciona adaptacija povezana je sa formiranjem zaposlenog kao subjekta upravljanja. Aktivnost participacije u upravljanju povezana je prvenstveno sa subjektivnim faktorom, čiji su dio i lične karakteristike radnika, koji treba da postanu predmet uticaja i usmjerenog formiranja u periodu socijalne i organizacione adaptacije.

Originalnost ličnih kvaliteta može utjecati, prije svega, na trajanje formiranja zaposlenika kao subjekta upravljanja. Na primjer, određeni stavovi ličnosti mogu usporiti razvoj aktivnosti u menadžmentu, kao što je stav nemiješanja, stav da se sebe vidi kao malu osobu, nekompetentnu u menadžmentu, kao osobu novu u timu, pa samim tim i ne ima moralnu osnovu za vršenje aktivnog uticaja na njegove poslove itd. Ovi stavovi kao motivi ponašanja ažuriraju se uglavnom u početnom periodu rada.

Prilagođavanje društvenoj ulozi subjekta upravljanja treba da obuhvati sledeće.

1. Upoznavanje sa organima upravljanja, redoslijedom njihovog rada, glavnim pitanjima kojima se trenutno bave. Ovaj posao treba da obavlja predstavnik sindikalne organizacije, prvenstveno aktivisti iz redova običnih radnika. Ovu stranu ne treba zanemariti. Riječ je o učešću u organima upravljanja, kao što su radnički savjeti, radni sastanci, komisije za praćenje rada uprave itd. Uglavnom se formiraju iz redova običnih radnika, pa je upoznavanje sa radom ovih tijela najbolje povjeriti predstavniku ove sredine.

2. Tokom procesa adaptacije, učešće u upravljanju treba započeti jednokratnim zadacima. Ovo se objašnjava sljedećim okolnostima. Da biste obavljali stalni zadatak u organu upravljanja, morate biti dobro informisani o svim aspektima proizvodnog i društvenog života tima. Adapter ne može imati takvu svijest. Shodno tome, odluke koje donosi mogu biti nekompetentne. Jednokratni zadaci, pa čak i kao dio grupe, uz pomoć grupe, naprotiv, pomoći će razvoju odgovarajućih vještina i znanja.

3. Pomoć u pripremi prvog izlaganja na radnom sastanku ili sastanku kolektivnog organa upravljanja. Ovo je važna tačka u procesu adaptacije. Predstava uvijek izaziva veliku napetost, a ponekad i konfuziju. Prvi nastup, pa čak i kao subjekt kontrole, dodatno otežava upravljanje svojim mislima i postupcima. Istovremeno, dalje formiranje adaptera kao subjekta upravljanja ovisi o uspješnosti ove izvedbe. Pomoć u pripremi govora treba da se sastoji u formiranju psihološke spremnosti za govor, tj. u ovladavanju činjenicom koja je značajna za život tima, kao i pozitivan ili, naprotiv, negativan stav prema toj činjenici. Odnos prema činjenicama treba da bude osnova sadržaja govora.

Kreativni aspekt socijalna i organizaciona adaptacija povezana je sa svakodnevnim životom i rekreacijom. Jasno je da stanje u ovoj oblasti može ozbiljno uticati na formiranje odnosa zaposlenih prema preduzeću i odnosa sa timom. Objekti adaptacije na ovom području su sportske i amaterske grupe, usluge socijalne skrbi i rekreacije. U modernom velikom poduzeću ovo je razvijena mreža koja obavlja obnavljajuću funkciju, stoga korisnost njenog korištenja slobodnog vremena ovisi o tome koliko brzo su ti objekti uključeni u aktivnu upotrebu adaptera.

Primarni tim u kojem radi adapter je od odlučujućeg značaja u realizaciji ovog aspekta adaptacije. Upravo kroz primjer života i aktivnosti primarnog tima upoznaje se sa životom i djelovanjem sportskih i amaterskih grupa, sa postupkom rada i spektrom usluga koje nude organizacije domaćinstva akreditovane od strane preduzeća, dok primarni tim često utiče na izbor aktivnosti u slobodnom vremenu. Ovaj aspekt adaptacije usko je povezan sa socio-psihološkom adaptacijom.

Socio-psihološka adaptacija

Ova vrsta adaptacije povezana je sa ulaskom novog radnika u primarni tim. U uslovima ovog kolektiva odvija se ljudska aktivnost, kroz nju se ostvaruju odnosi sa drugim kolektivima, u njoj se on formira kao subjekt delovanja i upravljanja. Teško je precijeniti značaj primarnog kolektiva u ljudskom životu i djelovanju, ali u isto vrijeme treba napomenuti da je adaptacija na primarni kolektiv mnogo teža i traje duže od socio-organizacijske adaptacije.

To je zbog činjenice da je socio-psihološka adaptacija najjače pod utjecajem individualnosti pojedinca, dakle, čisto ličnih navika i sposobnosti strukturiranja ponašanja. Teškoća socio-psihološke adaptacije povezana je i sa drugim činjenicama. Kao što je već rečeno, primarni kolektiv je okruženje koje direktno okružuje osobu: okruženje rada, komunikacije i svakodnevnog života. Po svom značaju i funkcijama podsjeća na porodicu. Po pravilu, porodični odnosi se razvijaju tokom dužeg vremenskog perioda, a predodređeni su dobro razvijenim idejama o ulozi članova porodice. U primarnom timu ove uloge nisu unaprijed određene. Štaviše, sam izbor društvenih i profesionalnih uloga uključen je u proces adaptacije i povezan je sa željama i mogućnostima samog pojedinca.

U ovom trenutku definitivno postoji tendencija povećanja značaja primarnog tima kao glavne proizvodne jedinice (dovoljno je osvrnuti se na pozitivna iskustva kolektivne organizacije rada). Ovo dodatno povećava važnost upravljanja socio-psihološkom adaptacijom. Zapažanja pokazuju da ako se socio-psihološka adaptacija ne završi, dolazi do deformisanja odnosa između članova tima, što negativno utiče na zajedničku realizaciju proizvodnih zadataka, aktivnost u upravljanju, savjestan rad itd.

Osim toga, socijalno i psihološki prilagođen zaposlenik je zaposlenik koji je čvrsto etabliran u timu. Upravo je socio-psihološka neprilagođena osnova fenomena fluktuacije mladih radnika, kao i ljudi sklonih ishitrenim odlukama o promjeni posla. Dakle, socio-psihološka adaptacija zauzima značajno mjesto među faktorima koji utiču na stabilnost radne snage.

I vođa primarnog tima i sam primarni tim podjednako su uključeni u upravljanje socio-psihološkom adaptacijom, a primarni tim ima najjači socio-psihološki uticaj na adaptatora.

Od kvaliteta tima koji djeluju kao regulatori procesa adaptacije treba istaći moralno-psihološku klimu, ideološku zajednicu, koheziju oko društveno značajnih ciljeva, međusobne zahtjeve i odgovornost, te međusobnu pomoć.

Moralno-psihološka klima i adaptacija

Moralno-psihološka klima određuje raspoloženje tima i, posljedično, odnos prema adaptoru. Raspoloženje određuje oblik u kojem dolazi do utjecaja na osobu. Prvi put kada adapter ostane u timu, mnogo zavisi od oblika odnosa. Naknadno se može oprostiti neko zanemarivanje forme i ne primijetiti, ali su novopridošli prvi put u timu posebno osjetljivi na formu komunikacije, odnose, utjecaje kadrovskih radnika i menadžmenta.

U primarnom timu, koji karakteriše nepovoljna moralno-psihološka klima, adaptor će prije svega doživjeti emocionalnu nelagodu; u nedostatku međusobne pomoći - teškoće u razvijanju vještina kolektivnog rada; u nedostatku međusobnih zahtjeva i odgovornosti - teškoće u formiranju kolektivističkih stavova; u nedostatku razjedinjenosti ciljeva aktivnosti - teškoće u formiranju vrijednosnih orijentacija vezanih za ideje o mjestu tima u realizaciji ličnih planova itd.

Može se pojaviti i druga situacija u kojoj dolazi do socio-psihološke adaptacije pojedinca na grupu koju karakterišu razvijenija svojstva i kvalitete. I ovdje se javljaju poteškoće koje se mogu nazvati upravo teškoćama rasta, teškoćama intenzivnog razvoja kod pojedinca svojstava i kvaliteta koji su optimalno prilagođeni timskom radu. U početku, adapter može namjerno pogoršati odnose s timom i ući u sukob. Najčešće se u tu svrhu koriste uglavnom manja kršenja tradicije ili neformalnog poretka života tima. U tim slučajevima potrebno je pokazati strpljenje, ali istovremeno uporno nastojati da se pridržava svih pravila života tima. Uloga lidera u ovakvim uslovima je da obuzda postupke i postupke emocionalno neuravnoteženih članova tima. Ako njihovo raspoloženje prevlada u odnosu s adaptorom, tada će proces socio-psihološke adaptacije ili biti potpuno poremećen ili će biti jako odgođen.

U regulisanju socio-psihološke adaptacije, posebno u komplikovanim slučajevima, igra pozitivnu ulogu mentorstvo. Mentor ima ulogu veze između adaptera i tima. S jedne strane, mentor skreće pažnju adaptoru na zahtjeve tima, određuje redoslijed njihove implementacije, uči ih kako da ih ispune, s druge strane uključuje adaptora u odnose sa timom.

Hajde da pokušamo da shvatimo zašto uopšte pokušavamo da nađemo posao? Moramo platiti račune, zar ne. Pa, šta još? Da, šoping. Otplatite kredit, otplatite dug za automobil, poklonite dragoj osobi lijep poklon. Podsjetimo se koliko se novca troši na testove u trudnoći, a potom i na dijete...

Lista se nastavlja i nastavlja. Ali da biste sve ovo mogli da radite, morate imati dobar, dobro plaćen posao. Zato je toliko važno znati kako se prilagoditi novom timu. Prilikom dobijanja posla iz snova, nekorektno ponašanje, nedostatak potrebnih znanja u obavljanju poslova i negativan odnos zaposlenih prema novozaposlenom mogu poništiti sve pokušaje da se postane punopravan i finansijski nezavisan član društva.

Prilikom dobijanja novog posla, čovjek se suočava sa dugim i ne uvijek lakim putem na ljestvici karijere. Treba da se navikne na novo radno mjesto, zaposlene i, naravno, zahtjeve menadžera.

Prvi radni dan je uvijek najsjajniji i, nažalost, najteži. Ispunjena je kako novim utiscima, tako i stresnim situacijama. A da bi se izbjegao stres, novozaposlenom se preporučuje da stekne pristup znanjima koja se direktno ili indirektno odnose na uslove rada na novom mjestu. U tu svrhu su posebno razvijeni programi koji pružaju priliku da se dokaže kao visokokvalificirani stručnjak, pomažući osobi da se nosi s ogromnom količinom informacija i šokom promjene posla.

Nakon što je prvi put došao na novo radno mjesto, osobi je prijeko potrebna pomoć djelatnika iz odjela za kadrove (HR odjel). Uposlenici ovog odjela na svaki mogući način podržavaju pridošlicu kako bi se prilagodio pozitivnom valu, dobio poticaj za rad i maksimalno smanjio emocionalno uzbuđenje i anksioznost. Ali bez pomoći pridošlice, zauzvrat, zaposlenik odjela za ljudske resurse neće se moći samostalno nositi s ovim zadacima.

Izuzetno je važno da novi zaposlenik od prvog dana počne aktivno komunicirati sa zaposlenima, da nauči sve što je moguće o njihovim pravilima i direktnim obavezama. Takođe je preporučljivo da se pripremite za pozitivan talas, dobre rezultate i uspešan rad okružen prijatnim ljudima.

Osim toga, morate biti izuzetno oprezni prilikom prikupljanja i obrade novih informacija o karakteristikama procesa rada i hijerarhiji kompanije.

Specijalni mentori, koji su ponekad upareni sa novom osobom, znaju kako se pravilno i brzo prilagoditi novom timu. Možete im se obratiti sa svim pitanjima, posebno kada su usko vezana za obavljanje direktnih obaveza nove osobe u timu. Ne treba da se sramite ili plašite da otrgnete zaposlenog od radnog procesa, jer greška napravljena iz neznanja može naneti značajnu štetu celom timu, a vreme provedeno na obuci doneće samo dobre rezultate.

Ponašamo se korektno

Obično nemamo problema da pronađemo odgovore na pitanja koja nam život postavlja. Trebali biste se ponašati na sličan način na svom novom radnom mjestu. Da biste se osjećali opušteno, morate razumjeti šta je važnije - slijediti svoje navike i stil rada ili biti pod utjecajem tima i prihvatiti općeprihvaćena pravila.

Stručnjaci za zapošljavanje i rad sa osobljem savjetuju da se držite nečega između. Uklopiti se u gomilu i biti kao svi neće donijeti nikakvu korist, ali pretjerano izražavanje individualnosti će kod manje uočljivih kolega stvoriti negativan stav prema previše bistroj ličnosti.

Da biste se brzo prilagodili novim uslovima i čak imali uticaj na kolege, morate se pridržavati pravila „zlatne sredine“. Vrlo je efikasan kako u djelotvornosti kolektivnog rada tako i cijele organizacije.

Ne treba odustati od zajedničkih grupnih večera i razgovora u pušionici. Što pridošlica ima više kontakta s drugima, lakše će mu biti prilagođavanje, a više informacija će dobiti za sebe.

Kako olakšati proces adaptacije?

1. Ne žurite u bitku. A u vašem slučaju - na posao. Pretjerana revnost može samo naštetiti. Što se više trudite da svima ugodite, to će više otuđiti vaše kolege. Niko ne voli izgone. Stoga svoj posao radite odmjereno i odgovorno.
2. Ni pod kojim okolnostima ne biste se trebali upuštati u prljave razgovore sa bilo kim od svojih zaposlenika ili zauzimati stranu u mogućem sukobu.
3. Naučite da mirno prihvatate kritiku. Vjerovatno nećete sve odmah naučiti, pa budite zahvalni onima koji ukažu na vaše greške.
4. Učite od svojih kolega, postavljajte pitanja, budite ljubazni i gostoljubivi prema svima bez izuzetka - i uskoro ćete postati jedan od svojih.
5. Budi strpljiv. Pojava nove osobe u timu izazvaće veliko interesovanje kod svih, a neki će poželeti da testiraju vašu "snagu". Možda će neko pokušati da vas okrivi zbog svog promašenog privatnog života. Ljudi sa niskim samopoštovanjem često pokušavaju da ponize novu osobu u timu, podižući im tako samopoštovanje i rejting. Ili će se, zahvaljujući vama, stari zaposlenici osjećati kao iskusni i sveznajući stručnjaci.

Kako se nositi sa mobingom?

Danas se pojavio novi koncept - mobing. To je svojevrsna vojna “zezanja”, samo što nastaje u radnom okruženju, a maltretiranje i ponižavanje su usmjereni na pridošlicu. Štaviše, takve radnje mogu doći ne samo od kolega, već i od nadređenih. Ovo neprihvatljivo ponašanje prema novozaposlenim navelo je Švedsku da donese zakon za zaštitu radnika na ovaj način.

Mobing ima ogroman negativan uticaj na psihičko i fizičko stanje ponižene osobe. Stalni stres, nervna napetost i strah dovode do lošeg zdravlja, noćnih mora, jakih glavobolja, depresije i, najgore od svega, samoubistva. Kako se prilagoditi tako novom timu, gdje je mobing česta pojava?

Početi sa:

1. Sprovedite detaljnu analizu svojih postupaka.
2. Budite pažljivi i pažljivi prema zaposlenima.
3. Povećajte svoje znanje i poboljšajte svoje vještine.

Prvi dan u novom timu: kako se uklopiti, pravila ponašanja, adaptacija na novi tim

Brak, novi posao, postignuća u karijeri - sve su to sljedeći zavoji u životnoj spirali. I prije svakog takvog koraka prema gore, osoba prirodno razvija strah i nesigurnost. Isto tako, novi tim u novoj kompaniji, čak i za najzahtjevnije i najhrabrije karijeriste, sličan je prvom danu u novoj školi: „Kako će ih primiti?”, „Kako se ne obrukati?” i u istom duhu. Na kraju krajeva, prvi utisak je prvi utisak, a sve greške pridošlice tog dana zaposleni će odmah zapamtiti.

S druge strane, neke smiješne greške mogu čak dovesti do konfliktnih odnosa i sa kolegama i sa šefom. Zato je dobra ideja, prije nego što se pridružite novom timu, naoružati se s nekoliko jednostavnih pravila kojih psiholozi iz cijelog svijeta odavno preporučuju da se pridržavate.

Prvi dan u novom timu: TOP 3 najgore greške

Kako preživjeti u novom timu? U principu, sve je moguće čak i za najćutljiviju i najstidljiviju osobu. Najvažnije je izbjeći ove uobičajene greške:

Greška #1. Poređenja

Kakvo ponašanje u novom timu kod pridošlice posebno iritira iskusne ljude kada od njega stalno čujete: „Ali na mom prethodnom poslu su to radili ovako...“. Bolje je to ne govoriti, čak ni za opšte dobro.

Greška #2. Neprirodnost

Ako se prvi dan novi zaposlenik vidi kao jedna osoba, a drugog u drugom obliku, povjerenje u njega će biti beznadežno izgubljeno. Uostalom, takvi pridošlice jednostavno ne znaju šta da očekuju u budućnosti. Stoga, koliko god da je anksioznost jaka, važno je uvijek ostati svoj, a ne pokušavati čak i neko vrijeme izgledati drugačije, „ispravnije“.

Greška #3. Trač

Sve velike grupe jednostavno vole ogovaranje - to je činjenica. Ali za pridošlicu u prvim radnim danima ova aktivnost je tabu: koliko god kolege volele svoju histeričnu šeficu, neće prihvatiti ismevanje od strane novozaposlenog. Najvjerovatnije će čak iznenada početi braniti "majku", a oni drski će brzo preživjeti. Ako ne obaveste samu šeficu o „zanimljivim“ rečima novozaposlenog koji još nije radio ni dan.

Kako se pridružiti novom timu? Pravila ponašanja

Kako se što brže i bez gubitaka naviknuti na novi tim? Postanite dio toga! Dajte kompaniji upravo ono što bi željela vidjeti u svom novom zaposleniku.

Ali samo upoznavanje novog tima, razumijevanje vašeg mjesta u korporativnoj zabavi nije pitanje jednog ili dva dana. A da bi bio uspješan, preporučljivo je pridržavati se sljedećih pravila:

Pravilo 1: Učite

Već prvog dana, bukvalno od prvih minuta, potrebno je uočiti ko vodi odjeljenje, ko je šef u susjedima, ko je neformalni vođa u domaćem timu, koga se plaše, a u čijem prisustvu iznenada ućuti (doušnik, na primjer).

Treba obratiti pažnju i na to kakva je radna rutina tima: da li zaposleni kasne, koliko aktivno rade, da li se podstiče inicijativa. Da, da, prvog dana na poslu morat ćete biti neka vrsta Sherlocka Holmesa, a ne "zvijezda" - sada će svi pokušaji da pokažete svoju prednost nad drugima biti dočekani neprijateljski i uzeti kao arogancija. Novi momak je nov momak, ali moći ćete da pokažete svoje vještine i srce za samo nekoliko sedmica.

Pravilo 2. Odredite svoje mjesto u kompaniji

Ono što HR menadžeri toliko cijene je nešto što će se sigurno svidjeti novom menadžeru – to je sposobnost pridošlice da jasno definira svoje mjesto u kompaniji. Kao da se radi o složenom mehanizmu sa satom, a nedostajao mu je upravo taj novi zupčanik. U praksi to izgleda ovako: pokušajte procijeniti, ispitati sve uspjehe i nedostatke tima i ponuditi im, u okviru vašeg upražnjenog mjesta, ono što im je potrebno. To nije teško ako ste pažljivi ili čak pažljivo pitate svoje autoritativne kolege šta tačno tim očekuje od novog zaposlenika, koje ideje i koje akcije. Posebno je važno saznati šta se većini nije svidjelo kod bivšeg kolege čije je mjesto sada zauzeto i kako ne ponoviti njegove greške.

Pravilo 3. Budite "kameleon"

Bez obzira koliko volite, na primjer, korporativne zabave ili kancelarijske tradicije, morate ih podržati u prva dva ili tri dana. Postanite svoj "kameleon" - poprimite istu boju kao i vaša okolina. Ovo će vam svakako pomoći da se integrišete u tim, jer grupa ima tendenciju da mrzi one kojima se ne sviđa i brzo prihvata one za koje se čini da su deo nje. Glavna stvar je samo ne pretjerati u pitanju kako ugoditi novom timu, a ne istisnuti one emocije koje zapravo ne postoje. Malo je vjerovatno da će buduće kolege voljeti neiskrenost. Bolje je da se jednostavno nagovorite da odete na poslovni ručak ili uveče proslavite rođendan kolege, ali bez tužnog lica. A ako i vi volite takve događaje, onda nema problema. Jednostavno rečeno, bolje je u početku ne isticati se iz gomile, već se pokušati uklopiti u nju.

Pravilo 4. Radite umjereno

Naravno, marljivost novopridošlice u prvim danima neće škoditi, čak i ako cijeli tim radi „nepažljivo“. Ali ni u kom slučaju ne smijete se previše truditi - kolege će odmah mrzeti početnika, a menadžer će početi razmišljati o novom zaposleniku. Zašto? Da, jer mu ne treba zaposlenik koji će za samo par mjeseci "izgorjeti" od prenaprezanja i fizičke iscrpljenosti.

Adaptacija na novi tim: kako se nositi sa stresom?

Kako se prilagoditi novom timu, a da ne dobijete nervni slom od prenaprezanja? Često oni koji se zaposle u novom timu zaborave na tako važan faktor kao što je stres. A to uključuje nemirne misli, umor i nesanicu... Kako izbjeći da prvog dana dođete u kancelariju s podočnjacima i pogledom koji mrzi cijeli svijet? Vrlo je jednostavno - morate naučiti kako se na vrijeme osloboditi stresa.

Na primjer, koristeći ove metode:

• Pine kupka prije spavanja
• Duboko, odmereno disanje
• Čokoladica ujutro
• Jastuk sa umirujućim biljem u krevetu
• Omiljena knjiga pola sata prije odlaska na posao

I na kraju, najefikasniji način da se smiri anksioznost je da na trenutak zamislite najgoru situaciju. Da je, na primjer, nova ekipa klan vampira oštrih zuba koji će odmah zalupiti vratima i pohrliti da vas pregrizu za grkljan sa cijelom ekipom. Jeste li se nasmiješili? Nakon ovoga, nijedan iskusni takmičar u karijeri nije zastrašujući.

I na kraju, najvažnije je imati pozitivan stav. Nema više zamišljanja „najgoreg“ u svom mozgu! U početku, čak i prije ulaska u ured, morate jasno zamisliti svoju budućnost u ovoj kompaniji: prijateljski novi tim, zanimljiv posao, veliki uspjeh i, naravno, odličan razvoj u karijeri. A pozitivne misli uvijek privlače uspjeh - to su više puta testirali pedantni američki psiholozi.