Baholash-intervyu: imkoniyatingizni qanday oshirish mumkin. Ariza beruvchiga maslahat: ishlarni qanday hal qilish va baholashdan muvaffaqiyatli o'tish Baholash shaklida suhbat

Bir vaqtlar sinov muddati xodimning munosib yoki mos kelmasligi aniqlangan davr ekanligi mutlaqo normal hisoblangan. Ushbu davrdagi ish haqi sezilarli darajada past bo'lganida amaliyot juda normal deb hisoblangan; ba'zi ish beruvchilar hatto bunga "o'ynashgan": ular odamni sinov muddatiga yollashdi, kam maosh olishdi, ko'p va'da berishdi va ish sifatidan qat'i nazar, uni ishdan bo'shatishdi. va'da qilingan yuqori maoshni to'lashi kerak bo'lgan paytgacha.

Endi vaqt sezilarli darajada o'zgardi: yangi xodimning boshlang'ich ta'limi va o'qitilishiga ko'proq e'tibor qaratilmoqda va jamoani shakllantirishga jiddiyroq e'tibor qaratilmoqda. Shunday qilib, tobora ko'payib borayotgan kompaniyalar: "Ushbu nomzod kerakli ko'nikmalar va shaxsiy xususiyatlar bo'yicha ma'lum bir ishga mos keladimi yoki yo'qligini qanday qilib iloji boricha aniq aniqlashimiz mumkin?" Deb jiddiy savol berishmoqda. Qanday qilib bilib olasiz? Axir, faqat dangasalar intervyuda nima aytilishi kerakligi va aytilmasligi haqida ko'p sonli maqola va kitoblarni o'qimagan. Hech kim o'zlari haqida: "Men ziddiyatliman", "Menda nazorat qilish qobiliyati past", "Men mijozlarni bostirishga moyilman", "Siz har doim qanday usulda bo'lishidan qat'i nazar, pul topish uchun barcha imkoniyatlardan foydalaning" va hokazo. Odam nima yaxshi va nima qilmasligini, u jamoada o'z munosabatlarini qanday qurishini, nizolarni qanday hal qilishini va yana ko'p narsalarni aniq qanday aniqlash mumkin? Ushbu muammoni hal qilish variantlaridan biri Baholash markazini o'tkazishdir.

Bu nima

Baholash markazi - bu individual shaxsiy xususiyatlarni, motivatorlar va qiymat omillarini, o'ziga xos ko'nikmalarni, guruhlarning o'zaro ta'siri va etakchilik xususiyatlarini, shuningdek, qo'shimcha muhim baholash imkonini beruvchi mashqlar, rolli va ishbilarmonlik o'yinlari, holatlar va boshqa baholash usullari to'plami. omillar. Baholash markazi qanday tashkil etilgan? - Ikkita variant mavjud: guruh va individual. Birinchisi ish beruvchi uchun eng qulaydir. Suhbatdan tashqari sizga ma'lum bir ACni qabul qilishni taklif qilishganiga qanday munosabatda bo'lishingiz kerak? Agar siz "jiddiy va uzoq vaqt" ishlashga qiziqsangiz, unda faqat ijobiy. Siz kelmoqchi bo'lgan kompaniya xodimlariga vakansiyaga nomzodni har tomonlama tadqiq qilishdan ko'ra qiziqarliroq ishlar bor. Vaqt hali bunga bag'ishlanganligi sababli, bu kompaniya yangi xodimning martabasini qurishni, uning o'qitish va rivojlanishiga sarmoya kiritishni rejalashtirayotganini, uning jamoasi va korporativ madaniyatiga e'tibor qaratishini anglatadi. Senga yoqdimi? - Unda siz ACni jiddiy qabul qilishingiz kerak.

Oldindan ogohlantirilgan - qurollangan." AC tuzilishiga nima kiritilishi mumkinligi va qanday davom etishi haqida tasavvurga ega bo'lishga arziydi.

Eng boshidan boshlaylik. AC tuzilmasini qurishdan oldin zaruriy kompetensiyalar profili aniqlanadi (bu holda vakolatlar har qanday sohada muvaffaqiyatga erishish uchun zarur bo'lgan individual, shaxsiy, psixologik va kasbiy xususiyatlar yoki ko'nikmalar deb tushuniladi). Siz ma'lum bir kompaniyada ma'lum bir ishga murojaat qilyapsiz. O'zingizni ish beruvchining o'rniga qo'yishga harakat qiling va sizdan qanday qobiliyat va xatti-harakatlar kutilayotgani haqida o'ylang.

Hayotdan misol. To'liq "oq" biznesga ega bo'lgan yirik G'arb kompaniyasi logistika bo'limiga xodim qidirayotgan edi. Murojaatchilarga ma'lum sharoitlarda bojxona rasmiylashtiruvini tezlashtirish bo'yicha "ish" berildi. Nomzodlarning aksariyati, qonunga bo'ysunmaydigan kompaniyalarning odamlari, pora berish variantini taklif qilishdi va ... rad etildi.

Boshqa variant. G'arbiy kapitalga ega bo'lgan bitta yirik kompaniyaning moliya bo'limi xodimi Rossiya kompaniyasida ish haqi katta bo'lgan ishga o'tishga qaror qildi va AC davrida, albatta, soliqni optimallashtirish bo'yicha bir qator vazifalarni bajara olmadi. Nega? - Ha, chunki uning oldingi ishida bu talab qilinmagan.

Yaqinda tajribadan. Menga quyidagi holat juda yoqadi: "Siz tasodifan sizning hamkasbingiz (na boshliq, na qo'l ostidagi) tizimli ravishda "chapga" ishlayotganini yoki o'z lavozimini jiddiy suiiste'mol qilishini bilib oldingiz. O'z harakatlaringizni tasvirlab bering." Ko'pgina nomzodlar: "Men hamkasbim bilan gaplashaman va uni to'xtatishga harakat qilaman" deb javob berishadi. Ammo, shu bilan birga, men qanday javob kutayotganim haqidagi savolimga ko'pchilik negadir to'g'ri javobni "Ra'bariyatga boring va "spitch" deb o'ylashadi. Lekin men bu javobni umuman yoqtirmayman. Bularning barchasi siz ishga kirish uchun murojaat qilayotgan kompaniyaning korporativ madaniyatiga va shaxsiy qarashlarga bog'liq.

Shunday qilib, birinchi qoida- ish beruvchi sizdan nimani kutayotganini tushunishga harakat qiling. Buning uchun quyidagilarni tahlil qilishga arziydi:

• kompaniya turi va korporativ madaniyat
• Siz tez-tez duch keladigan asosiy vazifalar
• tashkilot tuzilmasida ariza topshirayotgan lavozimning joyi
• ACni olib boruvchi xodimning xulq-atvor xususiyatlari

Ba'zi amaliy maslahatlar. Odamlar, qoida tariqasida, nutq uslubi, faollik darajasi va faollik tezligida o'ziga o'xshash bo'lganlarga ko'proq hamdardlik bildiradilar. ACni amalga oshiruvchi mutaxassisni kuzatish orqali siz ushbu xulosalar chiqarishingiz va tegishli tuzatishlar kiritishingiz mumkin. Esda tutingki, odamlar ko'pincha nutq va faollik tezligidan g'azablanadilar, ular o'zlariga qaraganda ancha sekinroq, muhim tafsilotlar va to'g'ridan-to'g'ri javob berishdan qochishadi. Aksariyat AC holatlari uchun muvaffaqiyatning mutlaqo zarur sharti ma'lum imtiyozlarni qabul qilish va qilish qobiliyati bo'ladi.

Albatta, kutilgan xulq-atvor namunalari siz murojaat qilayotgan lavozimga juda bog'liq bo'ladi. Nima muhimroq: tirishqoqlik yoki tashabbus? Agar siz variantlardan birini tanlagan bo'lsangiz, unda siz allaqachon mening tuzog'imga tushib qoldingiz. Chunki bu savolga to'g'ri javob yo'q, to'g'ri javob faqat kimga va qayerda ishlashingizga bog'liq.

Bir marta men mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'limiga ishga kirish uchun ariza bergan qiz juda uzoq vaqt davomida uning eng kuchli tomonlaridan biri innovatsiya va mustaqillikka intilish ekanligini isbotlagan vaziyatga duch keldim. Natijada, bu xodimni baholaganlar orasida eng katta shubhalarni keltirib chiqardi.

Menga tez-tez savol berishdi: "To'g'ri" javoblarni berish va AC yoki suhbatni o'tkazuvchi mutaxassisning kutganlarini qondirish qanchalik arziydi. Qiziq shu erda boshlanadi. Albatta, siz aldashga yoki qisman aldashga harakat qilishingiz mumkin. Biroq, bu kelajakda nimaga olib kelishini ko'rib chiqishga arziydi. Axir, agar siz begona qadriyatlar yoki xulq-atvor namunalarini namoyish qilgan bo'lsangiz, unda siz juda uzoq vaqt o'zingizni da'vo qilishingiz kerak bo'ladi. Xuddi ertaklarda bo'lgani kabi, negadir to'y baxtli yakun deb hisoblansa va hech kim bundan keyin nima bo'lishini o'ylamasa, ko'p odamlar ongsiz ravishda har qanday narxda ishlash uchun "buzilish" ni xohlashadi va ular bo'ladimi, deb o'ylamaydilar. yangi ish va kompaniya doirasida normal ishlash va muloqot qilish imkoniyatiga ega. Shuning uchun shaxsan men sizga begona yoki sizning malakangizga mos kelmaydigan javob va yechimlardan qochishingizni maslahat beraman. Bundan tashqari, tajribali mutaxassis, ko'p hollarda, nomzodning qayerda insofsizligini tushunadi va o'z noxush xulosalarini chiqaradi.

Endi AC tuzilishiga ko'pincha nima kiradi va u bilan qanday kurashish kerakligi haqida.

Ishlar bu "vazifalar" bo'lib, ular ichida sizga yoki sizning jamoangizga (AC guruhi bilan) yechim uchun etarli bo'lgan ba'zi dastlabki ma'lumotlar taklif etiladi va ular yechim topish yoki uni topish yo'lini tasvirlash so'raladi. Shartli ravishda ishlarni bir necha guruhlarga bo'lish mumkin:

• mahorat testi
• qadriyatlar va munosabatlarni sinash
• asosiy xatti-harakatlar modellarini aniqlash

Malaka testi

Keling, mahorat testidan boshlaylik. Eng oddiy va eng oddiy, ammo shunga qaramay tez-tez ishlatiladigan holat: "Menga bu qalamni (stol, shisha va boshqalar) soting." Boshqa variant: “Mijozingiz bu juda qimmat ekanligini aytadi. O'z harakatlaringizni tasvirlab bering." Bunday barcha holatlarda siz rol o'ynashda faol ishtirok etishingiz kerak va buni qanday qilish kerakligini aytmaslik kerak. Maqsad - nazariy sxemalarni bilish emas, balki ko'nikmalarni tekshirish.

Ba'zi hollarda, holatlar qandaydir sxema yoki strategiyani ishlab chiqishni o'z ichiga olishi mumkin. Masalan: "Bunday va shunga o'xshash (batafsil tavsiflangan) sharoitlarda ombor uchun optimal inventarni hisoblang." Bu logistika bo'yicha mutaxassis yoki ta'minotni rejalashtirish bo'limi boshlig'i uchun misol.

Savdo va marketing chorrahasida bo'lgan ko'plab holatlarni keltira olasiz va potentsial xodimning ushbu sohalarda muvaffaqiyatli ishlash qobiliyatini sinab ko'rishingiz mumkin. “Sizning kompaniyangiz kompaniyaning model assortimentiga to‘liq moslashgan yangi brendni ilgari surishda jiddiy qiyinchiliklarga duch kelmoqda. Shu bilan birga, muhim tadqiqotlar o'tkazildi, bu shuni ko'rsatdiki, ushbu mahsulot oxirgi iste'molchi tomonidan haqiqatan ham talabga ega va narxlar uning kutganlariga to'liq mos keladi. Savdo kanallari bo'yicha menga har qanday savol berishingiz mumkin. Natijada, siz ushbu muammoni hal qiladigan chora-tadbirlar majmuasini taklif qilishingiz kerak. Sizning maqsadingiz bu chora-tadbirlarni iqtisodiy nuqtai nazardan baholash emas”.

Tabiiyki, bunday holatlarni hal qilish uchun ma'lum vaqt beriladi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, bunday muammolarni hal qilishda eng katta muvaffaqiyat quyidagi fazilatlar va qobiliyatlar bilan belgilanadi: berilgan asoslar bo'yicha taxminlar qilish qobiliyati, qaror qabul qilishning tezligi va jasorati, bir vaqtning o'zida bir nechta versiya va variantlarni bitta narsaga qaratmasdan ko'rib chiqish qobiliyati. .

Shaxsiy xususiyatlarni tekshirish

Keyingi variant - individual shaxsiy xususiyatlarni, boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlarni, boshqaruv uslubi va ta'sirini sinab ko'radigan holatlar. Bu erda darhol ta'kidlash kerakki, to'g'ri yoki noto'g'ri javoblar bo'lishi mumkin emas: barchasi yondashuvga bog'liq. Sizga bir nechta misollar keltiraman:

Maqsadga erishish uchun X rejasiga muvofiq harakat qilish yaxshiroq deb o'ylaysiz va menejer Y rejasini taklif qiladi. Sizning harakatlaringiz».

Biz qaror qabul qilishda mustaqillik va nazorat qilishning kombinatsiyasini baholaymiz.
“Sizning qo'l ostidagi xodimingiz sizdan vazifani qanday qilib yaxshiroq bajarishni muntazam ravishda so'raydi. Sizning harakatlaringiz". "Qanday qilib qo'l ostidagi xodimga uni oddiyroq ishga o'tkazayotganingizni aytasiz?"

Boshqaruvga yondashuv, qat'iylik darajasi va odamlarni baholashga munosabat.
Kelgusi yildan boshlab siz narxlarni oshirayotganingiz haqida mijozga xabar bering.

Manfaatlar to'qnashuvi bilan ishlash qobiliyati. Bostirishga moyillik
O'z-o'zini taqdim etish

ACda tez-tez qo'llaniladigan yana bir usul o'zini o'zi taqdim etishdir. Har bir ishtirokchidan ma'lum vaqt ichida (odatda 1-3 daqiqa) o'zi haqida aytib berish so'raladi. Ba'zida ma'lum qoidalar o'rnatiladi (masalan, chekka effektni qo'llang yoki tinglovchilar bilan fikr-mulohazalaringizni saqlang yoki boshqa biror narsa), bu holda qoidalarga rioya qilishga harakat qiling: ular sizning o'rganish qobiliyatingiz va qobiliyatingizni baholaydilar. muayyan texnologiyalarga rioya qilish. Ushbu vazifa nafaqat taqdimot ko'nikmalarini baholashga imkon beradi, bu aniq, balki ustuvorlik. Qayerdan boshlaysiz, nimaga ko'proq e'tibor berasiz, mijozlarga e'tibor va tinglovchilarning motivlarini tushunishni ko'rsatasizmi, ularni qiziqtira olasizmi va aynan nima bilan? O'zingizni taqdim etish paytida o'zingizni qanday hurmat qilasiz? O'ylab ko'r. Shuni yodda tutish kerakki, endi hamma birinchi navbatda sizning kasbiy va ijtimoiy sohangiz va maqsadlarga qanday erishish va qiyinchiliklarni qanday engish kerakligini bilishingiz kerak. Ba'zi norasmiy ma'lumotlarning ma'lum bir dozasi odamda nafaqat ishlash, balki muloqot qilish ham yaxshi bo'lgan yoqimli shaxsni ko'rishga imkon beradi. Va bu sizning imkoniyatingizni oshiradi. Shu bilan birga, vaqt haqida unutmang: taqdimotning belgilangan muddatiga rioya qilish tavsiya etiladi.

Guruh ishlarini tekshirish

ACni o'tkazishda guruhlarda ishlash tahlil qilinadi: kim mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi va rahbar bo'lish uchun ko'ngilli bo'ladi, kim rahbar etib saylanadi, lider guruh ishini qanday tashkil qiladi: u boshqalarga o'z fikrini bildiradimi yoki shunchaki ko'rpani tortib oladimi o'zi. Hamkorlik imtiyozlari ham baholanadi. Ehtiyot bo'ling: siz mas'uliyat va tashabbusdan qochib qutula olmaysiz, lekin "bosish" va hamma narsani o'z zimmangizga olish ham yomon. Birinchisi ham, ikkinchisi ham odatda ishga taklif qilinmaydi.

Nutq tahlili

AC vaqtida ishlatilishi mumkin bo'lgan yana ko'plab baholash usullari mavjud. Shunga qaramay, men barcha sirlarni oshkor qilishni xohlamayman. Ammo ahamiyatini ortiqcha baholash qiyin bo'lgan yana bir nuqta - bu nutq tahlili yoki psixologistik tahlil. Siz qanday so'zlarni ishlatasiz? "Menga majbur edi" va "menda imkoniyat bor edi", "asosan men buni qila olaman", "men ishontirishni juda yaxshi bilaman" va "go'yo" har qanday so'zlarning yashirin ma'nosiga e'tibor bering. va suhbatdoshning sizning to'g'riligingiz va ishonchingizga bo'lgan ishonchini kamaytiradigan boshqa so'zlar.

Aniq xulosalar chiqarishga imkon beradigan nutq tahlilining yana bir nechta misollari:

Eng qiziqarli (muvaffaqiyatli) loyihangizni (yutuqingizni) tasvirlab bering”

U siz shaxsan o'zingiz haqingizda, o'zingiz jamoaning bir qismi sifatida yoki menejer/jamoa rahbari sifatida gapiryapsizmi, tahlil qiladi. Bir nechta shunga o'xshash savollar sizga boshqa odamlarga nisbatan (mustaqil, jamoada, menejer sifatida) qanday ish bilan shug'ullanishga ko'proq moyil ekanligingizni tushunishga imkon beradi.
Yangi ishdagi birinchi kuningizni tasvirlab bering."

Ular meni hamkasblarim bilan tanishtiradilar, ish ta'riflari bilan tanishtiradilar va asosiy mijozlari haqida gapirib berishadi " - siz o'zingizni passiv odam sifatida ko'rsatdingiz, tashabbuskorlik va aniq ko'rsatmalarni afzal ko'radi. Bu siz murojaat qilayotgan lavozimga mos keladimi?
"Men hamkasblarim bilan tanishaman, DI-larni so'rayman va ularni o'qiyman, asosiy mijozlar haqida kerakli ma'lumotlarni bilib olaman."

Siz juda faol va mustaqilsiz, hech qanday mustaqil harakatlarsiz va qarorlarsiz ishlash siz uchun mutlaqo mos emas deb taxmin qilish mumkin. Bu savolga javob berish va ularni tahlil qilishning boshqa variantlari mavjud.
Siz yaxshi muzokarachimisiz? Qanday qilib bu xulosaga keldingiz? ”

Xo'sh, birinchi savolga javob unchalik muhim emas, garchi u stressga chidamlilik va nisbatan kamtarlik va o'z kasbiy fazilatlarini tan olish o'rtasida manevr qilish qobiliyatini sinab ko'rsa ham (odatda, bu savol kimgadir so'ralgan deb taxmin qilinadi). muzokaralar olib borish qobiliyati zarur mahorat bo'lsa, siz boshqa mutaxassislarga boshqa savollarni berishingiz mumkin). Ammo ikkinchi savolga javob shuni ko'rsatadiki, inson boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlarini baholashda kimning fikriga asoslanadi (aslida men ataylab soddalashtiraman, bu javobdan globalroq xulosalar chiqarish mumkin): butunlay o'z-o'zidan, butunlay Bu holda, uning ma'lumot guruhi yoki uning fikri va boshqa odamlarning fikrlari kombinatsiyasi bo'lgan boshqalarning fikrlari bo'yicha. Mijozlarning e'tiborini, muvofiqligini, shuningdek, xodimning boshqa ko'plab xususiyatlarini baholash uchun buni bilish biz uchun muhimdir. "Eng kichik" pozitsiyadagi ijrochi boshqalarning fikriga asoslanishi kerakligi aniq. Ammo hamma uchun eng yaxshi kombinatsiya bir yo'nalishda yoki boshqasida og'ishdir.
Eng muhimi, dam olish, o'zingiz bo'lishga harakat qiling va maksimal zavq olishga harakat qiling: axir, bu ekstremal sport turi va "odamlarni ko'rish va o'zingizni ko'rsatish" imkoniyati va shunchaki foydali texnikani o'rganish va ishlash imkoniyati. raqobatchilaringiz foydalanadigan usullar. Va eng yomon holatda, siz hali ham hech narsani yo'qotmaysiz, balki qimmatli tajribaga ega bo'lasiz.

Agar shunday vaziyatlarga duch kelgan bo'lsangiz, o'ylab ko'ring va javob bering:

• Bo'sh ish o'rinlariga ishga qabul qilingan xodimlar ma'lum ko'nikmalarning etishmasligi tufayli vazifalarni bajara olmaydi va kompaniyaga yo'qotishlarni keltirib chiqaradi.

• Rahbar yoki uning o'rinbosari lavozimiga bir nechta nomzodlar bor, ammo ularning qaysi biri o'z vazifalarini yaxshiroq bajara olishi noma'lum.

• Mutaxassislar rivojlanmaydi va martaba zinapoyasida yomon ko'tariladi.

• Ishga qabul qilingan xodimlarni kompaniyaga to'g'ri joylashtirish uchun ularning kuchli va zaif tomonlarini baholash mumkin emas.

Agar siz kamida bitta nuqtaga "ha" deb javob bergan bo'lsangiz, unda xodimlarning malakasini baholashning eng samarali usullaridan birini joriy etish haqida o'ylashingiz kerak. "Baholash markazi" (AC).

Yuzlab shunga o'xshash nomzodlar orasida "oltin xodimlar" ni izlashning samarali usuli

Baholash markazi yoki baholash markazi (baholash) baholangan mutaxassislar tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan ko'plab maxsus vazifalarni o'z ichiga olgan keng qamrovli baholash tadbirini ifodalaydi. Guruhni baholashning ushbu usuli nomzodning salohiyati va professional darajasini, xarakterning belgilangan mezonlarga muvofiqligini tushunishga va uning natijalarini boshqa xodimlarning natijalari bilan solishtirishga imkon beradi.

Oddiy so'zlar bilan aytganda, baholash markazi tufayli siz kompaniyangizda qanday odamlar ishlashini tushunasiz. Ushbu uslub sizga ko'plab omillar (vakolatlar) asosida insonni baholashga imkon beradi:

Biznesni tushunish;

Ta'sir qilish qobiliyatlari;

Tahlil va prognozlash;

Jamoa muloqoti;

Natijani yo'naltirish;

Rejalashtirish;

Biznes jarayonlarini yaratish;

Baholash markazini oltin izlashda qumni yuvish tartibiga qiyoslash mumkin. Nomaqbul mutaxassislar yo'q qilinadi va "elakda" faqat nuggetlar qoladi - eng "oltin kadrlar". Aytgancha, baholash texnologiyasidan foydalanish mavjud xodimlar uchun ham, yangi ishga qabul qilingan xodimlar uchun ham tavsiya etiladi. Axir, siz nomzodning malaka darajasini qanchalik tez bilib, uni munosib lavozimga yo'naltirsangiz, u shunchalik tez kompaniya samaradorligini oshiradi.

AC foydalanishdan qanday natijalarga erishasiz?

Baholash markazini amalga oshirish sizga quyidagilarga imkon beradi:

• Mutaxassisning kuchli va zaif tomonlarini o'sishi va rivojlanishi imkoniyatlarini tushunish;

• Baholangan nomzod uchun individual rivojlanish rejasini tuzing;

• Baholanayotgan shaxsning psixologik fazilatlarining vakansiya talablariga muvofiqlik darajasini baholash;

• Ularning keyingi rivojlanishi va martaba ko'tarilishi uchun istiqbolli xodimlarni aniqlash;

• Boshqaruv lavozimlari va mas'ul lavozimlarga eng munosib nomzodlarni tanlash;

• Tajribali abituriyentlar orasidan eng yuqori salohiyatga ega mutaxassislarni toping;

• Kompaniya uchun muhim bo'lgan mezonlar asosida vakant lavozimlarga yangi xodimlarni samarali tanlash;

• Tanlangan mutaxassisning yangi ish joyidagi muvaffaqiyatini bashorat qilish;

• Kadrlar zaxirasini shakllantirish va kadrlar almashinuvini amalga oshirish;

• Nomzodlarni o‘ziga xos bilim va ko‘nikmalaridan kelib chiqib baholash;

• Tashkilotning yangi loyihalarini ishga tushirish va uning rivojlanishini tezlashtirish.

Lekin eng muhimi shundaki, AC bilan siz ochiq vakansiya uchun nomzodni tanlashda xatolik xavfini kamaytirasiz. Har bir baholangan xodim uchun siz shaxsning asosiy ko'nikmalari va etakchi xarakter xususiyatlari ro'yxati bilan individual hisobot olasiz. Bu sizga mutaxassis resurslaridan optimal foydalanish bo'yicha to'g'ri qaror qabul qilish imkonini beradi.

Mutaxassis, o'z navbatida, baholash markazidan o'tish natijalari bo'yicha fikr-mulohazalarni oladi. Bunday ma'lumotlar ko'p hollarda xodimga kasbiy faoliyatida rivojlanish uchun turtki beradi va kelajakda uning ish joyidagi ish faoliyatini yaxshilaydi.

Mental Skills-dan baholash markazining maksimal aniqligi va ishonchliligi

Bir qarashda "biznes o'yini" deb ataladigan narsaning beparvoligiga qaramay, baholash markazi ko'pincha shunday nomlanadi, u yaxshi natijalarni ko'rsatadi. Maqsad va manbaga qarab, baholash markazining ishonchlilik darajasi (yaroqlilik) 80% ga yaqinlashadi. Bu professional-shaxsiy anketalarni qo'llashdan deyarli 2 baravar va muntazam suhbatning samaradorligidan 4 baravar yuqori.

E'tibor bering, shaxsiy testlar nomzodlarning malakasi va salohiyati darajasini o'lchamaydi. Baholash markazi bu vazifani yaxshi bajara oladi. Bugungi kunda ushbu texnologiya mutaxassisning malakasini baholashning deyarli yagona usuli hisoblanadi.

Natijalarning aniqligi va ishonchliligi nuqtai nazaridan, AC xodimlarning malakasini baholashning eng yaxshi vositalaridan biri hisoblanadi. Bunga imkon qadar haqiqatga yaqin bo'lgan mashqlar, shuningdek, texnologiyani o'ta aniq mezonlar - kompetensiyalar va bir nechta o'qitilgan kuzatuvchilar - xodimlarni baholash bo'yicha mutaxassislar va psixologlar bo'yicha o'tkazish orqali erishiladi. Mental-Skills masofaviy ta'lim kompaniyasining baholash markazi aynan shunday ko'rinishga ega.

Mental-Skills - 8 yillik baholash tajribasiga ega professional baholovchilar jamoasi. Bizning tajribamiz 100 dan ortiq yirik mijozlar bilan hamkorlikni o'z ichiga oladi. Umuman olganda, biz taxminan 7000 kishini taxmin qildik. Shu vaqt ichida biz menejerlarni maqsadli baholashni ham, 900 dan ortiq ishtirokchi ishtirok etgan yirik loyihalarni ham baholashni amalga oshirdik. Statistikaga ko'ra, mijozlarning 70% dan ortig'i yana bizga qaytib keladi. Bu jamoamizning professionalligi va yuqori malakasidan dalolat beradi.

Baholash markazingiz uchun aqliy qobiliyatlarni tanlashning 5 sababi

Mental Skills kompaniyamizdan xodimlarning malakasi va salohiyatini aniq baholashga buyurtma bering va quyidagi imtiyozlarga ega bo'ling:

1. Yuqori bashoratlilik - baholanuvchilar murakkab vaziyatlarni hal qiladilar va real vaziyatlarga asoslangan o'yinlarda qatnashadilar va shuning uchun olingan natijalarning yuqori aniqligi va prognozliligiga erishadilar.

2. Muayyan vazifalar uchun ishlab chiqilgan o'ziga xos mashqlar to'plami - rolli o'yin, guruh mashqlari, yozma mashq, yakkama-yakka o'yin, suhbat.

3. Qo'shimcha parametrlarni baholash, aniqlikni oshirish va xizmat narxini pasaytirish uchun keng imkoniyatlar.

4. Xodimlarni baholashning bir nechta formatlari - klassik, optimallashtirilgan, onlayn.

5. Qulay narxlar. Kompaniyamizda xodimlarni baholash narxi ko'pchilik raqobatchilarimizdan ancha past. Biz bilan siz AC ishtirokchilarini baholashning to'g'riligiga putur etkazmasdan tashkilot byudjetini tejaysiz.

AC birinchi navbatda xodimlarni yollash bilan shug'ullanadigan HR uchun tegishli bo'ladi. Ular uchun nomzodlarning eng aniq bahosini olish va bo'sh ish o'rinlarini eng yaxshi mutaxassislar bilan to'ldirish muhimdir. Vazifalarni muvaffaqiyatli bajarish ish haqini oshirishni va'da qiladi va ishdagi xatolar rahbariyat tomonidan jarimalar bilan tahdid qiladi.

• kadrlarni tanlashni o'zlari amalga oshiradigan kompaniyalar egalari;

• asosiy menejerlarni mustaqil baholash uchun o'z baholovchilariga ega kompaniyalar;

• xodimlarning ayrim guruhlari, masalan, zahiradagilar;

• kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bilan shug'ullanadigan mutaxassislar.

ACni o'tkazishning asosiy bosqichlari

Mental Skills kompaniyasi baholash markazini amalga oshirishning optimal sxemasini ishlab chiqdi. Sizni uning asosiy bosqichlari bilan tanishishga taklif qilamiz:

1. Kompetentsiya modelini yaratish, tahlil qilish yoki takomillashtirish

Biz mavjud kompetentsiya modelini tahlil qilamiz yoki uni ma'lum bir kompaniya uchun ishlab chiqamiz. Maqsadga qarab, funktsional, korporativ yoki boshqaruv modelidan foydalanish mumkin.

2. AC protsedurasini ishlab chiqish

Bunga quyidagilar kiradi:

• Kompaniya faoliyatini tahlil qilish;

• O'yin holatini tanlash;

• Mashqlar va testlar bilan topshiriqlar (holatlar) ishlab chiqish.

3. AC protsedurasini ishlab chiqish

• Ishbilarmonlik o'yini - bitta syujet bilan birlashtirilgan va ish sharoitlarini taqlid qiluvchi o'yinlar va mashqlar bilan ishlarni yakunlash. 1 kun ichida amalga oshiriladi.

• Vakolatli suhbat - bu ishtirokchi va kuzatuvchi o'rtasidagi suhbat, shu jumladan mehnat faoliyati bilan bog'liq savollar. 1 dan 1,5 soatgacha davom etadi.

• Baholash to'g'risidagi ma'lumotlar - baholanayotgan shaxsga ekspert kuzatuvchilar tomonidan baho berish va integral bahoni chiqarish.

• Ishtirokchilar bilan fikr-mulohazalar - Baholash markazi va uning rahbariyati ishtirokchisi uchun yozma yoki og'zaki shaklda baholash natijalarini tayyorlash.

• 7 kun ichida ishtirokchilar bo'yicha hisobotlarni tayyorlash.

Baholash markazining usullari va shakllari

Mental Skills kompaniyasi baholash markazini o'tkazish uchun 3 ta variantni taklif qiladi:

• Klassik AC - eng aniq va ishonchli baholashni, barcha vakolatlarni samarali baholashni olish. Baholanayotgan 2 kishiga 1 nafar kuzatuvchi bilan olib boriladi.

• Optimallashtirilgan AC - 1-2 ekspert nazorati ostida 8-10 kishilik ishtirokchilarning katta guruhini tezkor baholash uchun. Xizmat past narxga ega

• Onlayn AC – har bir ishtirokchiga 2 ta ekspertni jalb qilgan holda videokonferensaloqa tizimi orqali mamlakatning turli hududlaridagi xodimlarni maqsadli baholash uchun. Siz baholashning o'rtacha narxidan va sayohat xarajatlarining yo'qligidan mamnun bo'lasiz.

Xodimlarni baholashni kim o'tkazadi?

Baholash maxsus tayyorlangan ekspertlar - baholovchilar tomonidan amalga oshiriladi. Bu odamlar rivojlanish markazining ishtirokchilarini diqqat bilan kuzatib boradilar, butun xulq-atvor tasnifini biladilar va ularning xatti-harakatlarini qanday qilib to'g'ri talqin qilishni va ularning vakolatlarini baholashni biladilar.

Baholovchilar- bu mustaqil ekspertlar bo'lib, ularning fikriga ta'sir qilish deyarli mumkin emas. Ular kompaniya rahbariyatiga baholash tadbiri davomida to‘plangan ma’lumotlar asosida baholash markazining har bir ishtirokchisi haqida to‘liq xolis ma’lumot beradi.

Baholash markazidan foydalanish qancha turadi?

ACni o'tkazish narxi individual ravishda hisoblanadi va ko'plab omillarga bog'liq: baholash bosqichlari soni, qo'llaniladigan usullar, ishtirokchilar soni, maqsadlar va boshqalar. Ko'p narsa aniqlikka ham bog'liq. Misol uchun, natija qanchalik aniq bo'lishini xohlasangiz, narx shunchalik yuqori bo'ladi.

Mental-Skills mutaxassislariga murojaat qilish orqali kompaniyangiz xodimlarini baholash markazining aniq narxini bilib oling.

Har qanday yirik kompaniya bir kun kelib o'z xodimlarini baholash muammosiga duch keladi. Bunday monitoring xodimlarning mehnat faoliyati samaradorligini (yoki boshqacha aytganda, samaradorlik) darajasini aniqlash uchun zarurdir.

Hurmatli kitobxonlar! Maqolada huquqiy muammolarni hal qilishning odatiy usullari haqida gap boradi, ammo har bir holat individualdir. Qanday qilib bilmoqchi bo'lsangiz muammoingizni aniq hal qiling- maslahatchi bilan bog'laning:

Bu tez va TEKINGA!

Mehnat unumdorligini aniqlashning ko'plab usullari va usullari mavjud. Va ular orasida har tomonlama baholashning Baholash markazi usuli oxirgi o'rinni egallamaydi.

Bu nima?

Baholash markazi (AC) barcha xodimlarni baholashning eng aniq va ishonchli usuli hisoblanadi.

Uning yordami bilan siz nafaqat xodimni chuqur bilishingiz mumkin - uning psixologik fazilatlari, kuchli va zaif tomonlari, balki quyidagilarni aniqlashingiz mumkin:

• u egallab turgan (yoki ehtimol egallash niyatida) lavozimiga qanchalik mos ekanligi;
• U qanday kasbiy fazilatlarga ega?

Shuningdek, uning mutaxassis sifatidagi salohiyatini bilib oling.

Ushbu baholash usuli kompaniyaning muvaffaqiyatli ishlashining o'ziga xos kafolati hisoblanadi.

Markazning tarixi

AC dastlab Germaniya va Buyuk Britaniya armiyasida ofitserlarni tanlash uchun ishlab chiqilgan. Bu XX asrning 30-yillarida edi. O'sha paytda usul hali bunday nomga ega emas edi va u hozirgi bilan faqat mohiyatiga ko'ra kesishgan.

O'sha yillarda taqlid qilingan vaziyatlarda harbiy harakatlarni baholash birinchi marta qo'llanilgan. Bu ofitserlarning mahoratini va ularning jangovar tayyorgarligini o'rganish, agar haqiqatda ham xuddi shunday vaziyat yuzaga kelgan bo'lsa, bu odam o'zini qanday tutishini aniq bilish uchun qilingan. Bu Baholash markazini tashkil etish uchun asos bo'ldi.

Usul Ikkinchi Jahon urushi davrida yanada rivojlangan. Vaqt o'tishi bilan bunday tajribalar biznes muhitiga muammosiz o'tdi. 1956 yildan boshlab tashkilotlarda qo'llanila boshlandi.

Amerikaning eng yirik kompaniyasi AT&T keyinchalik xodimlarni baholash va tahlil qilish uchun maxsus mo'ljallangan bino qurdi. Muassasa Baholash markazi nomini oldi va keyinchalik bu nom metodologiyaning o'ziga o'tkazildi.

Usul asta-sekin tarqala boshladi va 60-70-yillarda u AQSh va Buyuk Britaniyaning sanoat kompaniyalarida keng qo'llanila boshlandi. Bu Rossiyada 90-yillarda, eski usullar natijalarni berishni to'xtatganda paydo bo'ldi.

Hozirgi vaqtda AC haqli ravishda eng yaxshi baholash usullaridan biri hisoblanadi.

Baholash usulining maqsad va vazifalari

Menejmentning barcha darajalarida iqtidorli menejerlarning keskin etishmasligi har qanday yirik kompaniyada №1 muammo hisoblanadi. Aynan mana shu holat rahbarlarni korxonani eng yuqori pog‘onaga olib chiqadigan, uni pastga tortmaydigan xodimlarni izlashga undaydi.

Menejerlar va oddiy xodimlar orasidan malakali va qobiliyatli menejerlarni aniqlash Baholash markazining asosiy maqsadi hisoblanadi.

Usulning maqsadlari quyidagilardan iborat:

• Tashkilotni malakali kadrlar bilan ta'minlash (usul yollash uchun qo'llaniladigan holatda).
• Kompaniya xodimlarini o'qitish va rivojlanish ehtiyojlari bo'yicha diagnostika qiling. Xodimlarni o'z-o'zini rivojlantirishga undash.
• Menejerlar va boshqa mutaxassislarning kasbiy fazilatlarini eng aniq baholang.
• Tashkilotning boshqaruv funktsiyasini optimallashtirish.
• Kadrlar zaxirasini shakllantirish. Lider bo'lishga qodir bo'lgan xodimlar orasidan toping. Ularni yanada rivojlantirish va targ'ib qilish dasturini belgilang.

AC sizga kompaniya xodimlari orasida to'g'ri joylashtirish va "kasling" qilish imkonini beradi.

Baholash markazining afzalliklari va kamchiliklari

Ushbu texnikaning ijobiy va salbiy tomonlari bor.

Tipologiya

ACning bir nechta turlari mavjud:

• An'anaviy- kadrlar malakasini diagnostikasi.
• Strategik- tashkilotning rivojlanishini prognoz qilish, keyingi harakatlar strategiyasini va kompaniya ishining yo'nalishini aniqlash.
• Jamoa bilan ishlash- bunday AS turli darajadagi menejerlar va mutaxassislarni bir jamoaga birlashtiradi.
• Rivojlanish– Bunday turdagi baholash markazi kadrlar malakasini oshirish uchun sharoit yaratadi.
• Individual- menejerni har tomonlama baholash.

Baholash markazi xodimlarni baholash usuli sifatida o'z tamoyillari va qoidalariga ega.

Prinsiplar

Hisob quyidagicha bo'lishi kerak:

• murakkab;
• mustaqil;
• aniq.

Barcha ishtirokchilar o'z qobiliyatlari va iste'dodlarini namoyish qilish uchun teng imkoniyatlarga ega bo'lishlari va bir xil sharoitlarda bo'lishlari kerak.

Baholash faqat sub'ektlarning ko'rinadigan xatti-harakatlari bo'yicha, ichki sabablarni o'rganmasdan amalga oshiriladi. Bu sizga to'g'ri ob'ektiv tahlil qilish uchun nima kerakligini aniq tushunish imkonini beradi: xodim ishdagi muayyan vaziyatda qanday harakat qiladi va uning samaradorligi qanchalik yuqori.

Usul qoidalari

• Sinov natijasiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan omillarni imkon qadar ko'proq yo'q qilish kerak.
• Ishtirokchilarning ataylab o'zini tutishi, uning taxminlarini oldindan bilib, uni mamnun qilish imkoniyatini minimallashtirish kerak.
• Barcha mashqlar va testlarda aniq ko'rsatmalar bo'lishi kerak, jumladan: protsedura; xulq-atvor qoidalari.
• Mavzular boshqa biror narsa qilish uchun vazifa o'rtasida to'xtatilmasligi kerak.

AC bosqichlari

Baholash markazi bir necha bosqichlardan iborat.

I

Muayyan lavozim uchun zarur bo'lgan muvaffaqiyatli profilni yaratish.

Ushbu bosqichda mutaxassislar menejerlar bilan xodim qanday vakolatlarga ega bo'lishi kerakligini muhokama qiladilar.

Masalan, o'rta menejer uchun bu:

• xodimlarga ta'sir qilish;
• o'z-o'zini tashkil etish;
• qaror qabul qilish qobiliyati va boshqalar.

Baholanganda barcha vakolatlar (bu kasbiy muammolarni hal qilish qobiliyati) tavsifi bilan shkala bilan ifodalanadi.

Har bir lavozim o'ziga xos malaka darajasiga ega, bu lavozimda bo'lish uchun xodim ega bo'lishi kerak. Bosqich test predmetida zaruriy qobiliyatlarning har biri rivojlanishning qaysi bosqichida ekanligini aniqlash imkonini beradi.

II

Baholash jarayoni.

Bu erda bir nechta texnikalar qo'llaniladi:

• biznes o'yini;
• intervyu;
• sinovdan o'tkazish.

Ishbilarmonlik o'yini - bu ACning asosi bo'lgan simulyatsiya qilingan vaziyatlar.

Baholash uchun bunday shartlar bo'lishi mumkin, masalan: muzokaralar, mijozlarni jalb qilish bo'yicha ishlar, boshqaruv va boshqalar. O'yin maxsus tayyorlangan kuzatuvchilar oldida o'tkaziladi.

O'yin namunasi:

Korxona direktori o‘z xodimlarini mukofot bilan rag‘batlantirib, uni ma’lum muddatga yetkazib berishni belgilab qo‘ygan. Ammo mablag'ni olish vaqtida u kutilganidan kamroq bo'lib chiqdi. Topshiriq: siz ishchilar orasidan kimga mukofot berishni va kimni rad etishni tanlashingiz kerak. Va bonussiz qolganlarga hukmingizni tushuntiring.

Shunga o'xshash o'yin o'ynagan bir kompaniyaning menejerlari o'z qarorlarini quyidagicha izohladilar: ular bonussiz qolganlarga ular buni olmaganliklarini aytishdi yoki ular (menejerlar) qo'lidan kelganini qilishdi, lekin yuqori menejer qaror qildi. o'z yo'lida.

Ishbilarmonlik holatlarini taqlid qilgandan so'ng test va intervyu baholashlarni bir butunga birlashtirish va natijani ayniqsa aniq qilish imkonini beradi.

III

Natijalar.

Ish vaziyati o'ynalgandan so'ng, o'yin kuzatuvchilari ishtirokchiga barcha kerakli kompetensiyalar bo'yicha ball qo'yadilar.

Bu har bir fanning profilini shakllantiradi, bu uning qobiliyatlarini rivojlantirish darajasini aniq belgilaydi. Hammasi menejer uchun hisobotga kiritiladi.

Fikrlar haqida gapirishga arziydi. Barcha natijalar ishtirokchilar e'tiboriga havola etiladi. Kamchiliklar ko'rsatilib, malaka oshirish bo'yicha tavsiyalar berildi. Bu kompaniya mutaxassislarining o'z-o'zini rivojlantirish uchun motivatsiyasini oshiradi.

Kasbiy qobiliyatlarni diagnostika qilish metodologiyasi

Ko'rinib turibdiki, bir xil funktsional kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lgan ikkita nomzoddan eng yuqori darajadagi vakolatlarga ega bo'lgan nomzod rahbarlik lavozimiga eng mos keladi. Chunki ko'nikmalarni o'rganish oson, ayniqsa, agar lavozimga da'vogar tezda o'rgansa, lekin talab qilinadigan darajaga kompetentsiyani rivojlantirish unchalik oson emas.

Bu kamida 1,5-2 yil:

• muayyan qobiliyatni takomillashtirishga qaratilgan harakatlar;
• muntazam treninglar;
• bu boradagi amaliy tadbirlar.

Shunday qilib, tashxis uchta nuqtadan iborat:

• Kompetentsiya modeli.
• Baholash vositalari.
• Asboblarni amaliyot bilan birlashtirish.

Baholash vositalari

AC uchun baholash vositalari 2 turga bo'linadi: aniqlash va rag'batlantirish.

Aniqlash vositalari:

• diagnostika;
• nazorat o'lchovlari;
• biznes profili;
• targ'ibot bo'yicha tavsiyalar.

Reklama vositalari:

• reyting;
• mutaxassislarni tanlash;
• kompetentsiya modellarini ommaviy birlashtirish;
• tabaqalanish;
• aylanish.

ACda ushbu vositalardan foydalanish xodimlarga eng ob'ektiv baho berishga imkon beradi.

AS davomida nima baholanadi?

Har bir rahbarlik lavozimi o'zining "muvaffaqiyat profiliga" ega bo'lsa-da, aksariyat hollarda quyidagi mezonlar besh balli shkala bo'yicha baholanadi:

• intellektual;
• hissiy;
• aloqa;
• o'z-o'zini hurmat;
• etakchilik qobiliyatlari.

O'lchov ko'rsatkichlari quyidagilardan iborat:

• Mutlaq qobiliyatsizlik- xodim mas'uliyatsiz va o'zgarishni xohlamaydi, kamroq rivojlanadi.
• Vaqtinchalik qobiliyatsizlik- kompetentsiyani rivojlantirish mumkin.
• O'rtacha- oddiy vaziyatlarda xodim ishonchli.
• Yuqori malaka- mutaxassis, ayniqsa, nostandart holatlarda ham ishonchli.
• Rahbar ko'rsatkichi- AS a'zosi fors-major holatlarida xotirjam bo'lib, eng qiyin vaziyatlarda har qanday miqdordagi bo'ysunuvchilarni boshqarishga qodir.

Baholash markazining natijalari har bir dastur ishtirokchisi uchun hisobot shaklida tuziladi.

Baholash markazi kadrlar salohiyatini baholashning eng samarali usuli hisoblanadi. Va uning natijalari nafaqat mumkin bo'lgan menejerni aniqlash, balki test natijalaridan qat'i nazar, ishtirokchilar uchun katta yutuqdir.

Chunki ularning har biri fikr-mulohazalar yordamida o‘zining asosiy xatolarini aniq bilib oladi va o‘z ustida ishlash bo‘yicha tavsiyalar oladi.

MUROJAAT VA QO'NG'IROQLAR 24/7 va haftasiga 7 kun QABUL ETILADI.

E'tiboringizga staaren taqdim etaman uzoq maqola, lekin o'z ahamiyatini yo'qotgan emas .

Baholash markaziga qanday borish mumkin

Ishga qabul qilishda, suhbatlar va testlardan tashqari, sizdan Baholash Markaziga murojaat qilishingiz mumkin. "Jiddiy va uzoq vaqt" ishlashga qiziqqanlar rozi bo'lishlari kerak. Nomzod Baholash Markazidan muvaffaqiyatli o'tish va kerakli lavozimni egallash uchun qanday davom etishi kerak?

Oldindan ogohlantirilgan kishi qurollangandir

Baholash markazi (AC) - bu nomzodning zarur ko'nikmalari va shaxsiy xususiyatlari bo'yicha ma'lum bir ishga mos keladimi yoki yo'qligini aniqlashga imkon beradigan mashqlar, rolli va biznes o'yinlari, holatlar va boshqa usullar to'plami. aynan bir kishi yaxshi ishlaydi va nima unchalik yaxshi emas, u jamoa bilan munosabatlarini qanday qurishi, ziddiyatli vaziyatda o'zini qanday tutishi. ASni o'tkazishning ikkita varianti mavjud - guruh va individual. Ish beruvchilar odatda guruh bilan ishlashni afzal ko'rishadi.

AC tuzilmasini qurishdan oldin zaruriy kompetensiyalar profili aniqlanadi (bu holda vakolatlar individual shaxsiy, psixologik va kasbiy xususiyatlar yoki har qanday sohada muvaffaqiyatga erishish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalar tushuniladi). Muayyan kompaniyada ma'lum bir lavozimga murojaat qilyapsizmi? O'zingizni ish beruvchining o'rniga qo'yishga harakat qiling va sizdan qanday qobiliyat va xatti-harakatlar kutilayotgani haqida o'ylang.

To'liq "oq" biznesga ega bo'lgan yirik G'arb kompaniyasi logistika bo'limiga xodim qidirayotgan edi. Murojaatchilarga bojxona rasmiylashtiruvini maʼlum sharoitlarda tezlashtirish boʻyicha amaliy tadqiqotlar taklif etildi. Kamroq "qonunga bo'ysunadigan" kompaniyalarda ishlagan nomzodlarning aksariyati ... pora berishni taklif qilishdi va tabiiyki, rad etildi.

Yana bir misol. G'arbiy kapitalga ega yirik kompaniyaning moliya bo'limi xodimi ish haqi katta oshgan Rossiya kompaniyasiga o'tishga qaror qildi va AC davrida soliqqa tortishni optimallashtirish bo'yicha bir qator vazifalarni bajara olmadi, chunki u buni qilish shart emas edi. oldingi ish joyida. Ammo buni oldindan ko'rish va oldindan tayyorlash mumkin edi!

Shunday qilib, birinchi qoida - ish beruvchi sizdan nimani kutayotganini tushunishga harakat qiling. Buning uchun tahlil qilishga arziydi:

• kompaniya turi va korporativ madaniyat;
• siz tez-tez duch keladigan asosiy vazifalar;
• tashkilot tuzilmasida ariza topshirayotgan lavozimning o'rni;
• ACni olib boruvchi xodimning xulq-atvor xususiyatlari.

Odamlar, qoida tariqasida, nutq uslubi, faollik, harakat tezligida o'ziga o'xshash bo'lganlarga ko'proq hamdard bo'lishadi va ko'pincha sekinlik, haddan tashqari tafsilotlarga moyillik va to'g'ridan-to'g'ri javob berishdan qochish bilan bezovtalanadilar. AC mutaxassisini kuzating va unga moslashishga harakat qiling. Muvaffaqiyatning mutlaq zarur sharti - bu ma'lum imtiyozlarni qabul qilish va qilish qobiliyati. Albatta, kutilgan xulq-atvor namunalari asosan siz murojaat qilayotgan lavozim bilan belgilanadi. Masalan, “Nima muhimroq: mehnatsevarlikmi yoki tashabbusmi?” degan savolga javob. faqat kimga va qayerda ishlashingizga bog'liq.

Bir marta men mijozlarga xizmat ko'rsatish bo'limiga ishga kirish uchun ariza bergan qiz juda uzoq vaqt davomida uning eng kuchli tomonlaridan biri innovatsiya va mustaqillikka intilish ekanligini isbotlagan vaziyatga duch keldim. Natijada, bu xodimni baholaganlar orasida eng katta shubhalarni keltirib chiqardi.

Xavfli murosaga kelish

Ko'pincha savol tug'iladi: "To'g'ri" javoblarni berish va AC yoki suhbatni o'tkazuvchi mutaxassisning kutganlarini qondirish qanchalik arziydi? Qiziq shu erda boshlanadi. Albatta, siz suhbatdoshni aldashga harakat qilishingiz mumkin. Lekin bunga arziydimi? Qachongacha o'zingizga begona bo'lgan qadriyatlar va xulq-atvor namunalariga sodiqlikni ko'rsatishingiz va namoyish qilishingiz mumkin? Bu ertaklardagi kabi, negadir to'y baxtli yakun sanaladi va hech kim bundan keyin nima bo'lishini o'ylamaydi. Ko'p odamlar ongsiz ravishda har qanday narxda ishlash uchun "buzilish" ni xohlashadi va kelajakda ular normal ishlash va muloqot qilishlari haqida o'ylamaydilar. Shuning uchun shaxsan men sizga begona yoki sizning malakangizga mos kelmaydigan javob va yechimlardan qochishingizni maslahat beraman. Bundan tashqari, tajribali mutaxassis, ko'p hollarda, nomzodning qayerda vijdonsizligini tushunadi va tegishli xulosalar chiqaradi.

Endi AC tuzilishiga ko'pincha nima kiradi va u bilan qanday kurashish kerakligi haqida.

Ishlar

Sizga yoki sizning jamoangizga (AC guruhi bilan) "muammo" ni hal qilish uchun etarli bo'lgan dastlabki ma'lumotlar taklif etiladi. Siz yechim topishingiz yoki uni topish yo'lini tasvirlashingiz kerak. An'anaviy ravishda ishlarni bir necha guruhlarga bo'lish mumkin:

• qobiliyatlarni sinab ko'rish;
• qadriyatlar va munosabatlarni aniqlash;
• asosiy xatti-harakatlar modellarini aniqlashtirish.

Keling, mahorat testidan boshlaylik. Eng oddiy va eng oddiy, ammo shunga qaramay tez-tez ishlatiladigan holat:
Menga ushbu qalamni soting (stol, shisha va boshqalar).
Boshqa variant:
Sizning mijozingiz bu juda qimmat ekanligini aytadi. Harakatlaringizni tasvirlab bering.
Bunday barcha holatlarda siz rol o'ynashda faol ishtirok etishingiz kerak va buni qanday qilish kerakligini aytmaslik kerak. Maqsad - nazariy sxemalarni bilish emas, balki ko'nikmalarni tekshirish.

Ba'zi hollarda, holatlar qandaydir sxema yoki strategiyani ishlab chiqishni o'z ichiga oladi. Bu erda, masalan, logistika mutaxassisi yoki ta'minotni rejalashtirish bo'limi boshlig'i uchun ish:
Bunday va shunga o'xshash sharoitlarda ombor uchun optimal inventarni hisoblang (batafsil tavsiflangan).

Savdo va marketing chorrahasida potentsial xodimning ushbu sohalarda muvaffaqiyatli ishlash qobiliyatini sinovdan o'tkazadigan holatlarga misollar keltirishimiz mumkin:
Sizning kompaniyangiz kompaniyaning model assortimentiga to'liq mos keladigan yangi brendni ilgari surishda jiddiy qiyinchiliklarga duch kelmoqda. Tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, ushbu mahsulot oxirgi iste'molchi tomonidan haqiqatan ham talabga ega va narxlar uning kutganlariga to'liq mos keladi. Savdo kanallari bo'yicha har qanday savol berishingiz mumkin va natijada siz ushbu muammoni hal qiladigan chora-tadbirlar to'plamini taklif qilishingiz kerak. Biroq, bu chora-tadbirlarni iqtisodiy nuqtai nazardan baholashingiz shart emas.

Tabiiyki, bunday muammolarni hal qilish uchun ma'lum vaqt ajratiladi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, bunday muammolarni hal qilishdagi muvaffaqiyat talabnoma beruvchining quyidagi fazilatlari bilan belgilanadi: berilgan asoslar bo'yicha taxminlar qilish qobiliyati, qaror qabul qilishning tezligi va jasorati, bir vaqtning o'zida bir nechta versiya va variantlarni bir vaqtning o'zida ko'rib chiqish qobiliyati.

Keyingi variant - individual xususiyatlarni, boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlarni, boshqaruv uslubi va ta'sirini sinab ko'rish holatlari. Bu erda to'g'ri yoki noto'g'ri javoblar bo'lishi mumkin emas - barchasi yondashuvga bog'liq.

Mana bir nechta misollar.

Qaror qabul qilishda mustaqillik va nazorat qilish qobiliyatining kombinatsiyasi baholanadi:

Maqsadga erishish uchun X rejasiga muvofiq harakat qilish yaxshiroq deb o'ylaysiz va menejer Y rejasini taklif qiladi. Sizning harakatlaringiz.

Menejmentga yondashuv, odamlarni baholashda qat'iylik va munosabat baholanadi:

Sizning bo'ysunuvchingiz tizimli ravishda vazifani qanday qilib yaxshiroq bajarishingizni so'raydi. Sizning harakatlaringiz.
Qo'l ostidagi xodimga uni oddiyroq ishga o'tkazayotganingizni qanday aytasiz?

Manfaatlar to'qnashuvi bilan ishlash qobiliyati va bostirish tendentsiyasi baholanadi:

Mijozga kelgusi yildan boshlab narxlarni oshirayotganingizni ayting.

O'z-o'zini taqdim etish

ACni o'tkazishda tez-tez qo'llaniladigan yana bir usul o'z-o'zini taqdim etishdir. Har bir ishtirokchidan ma'lum vaqt ichida (odatda 1-3 daqiqa) o'zi haqida aytib berish so'raladi. Ba'zida ma'lum qoidalar o'rnatiladi (masalan, "chet effekti" ni qo'llash yoki tinglovchilarning fikr-mulohazalarini saqlab qolish yoki boshqa biror narsa) ularga rioya qilish kerak, chunki ular sizning o'rganish qobiliyatingizni va ma'lum texnologiyalarga rioya qilish qobiliyatingizni baholaydi. Bu vazifa nafaqat taqdimot ko'nikmalarini, balki ustuvorlikni ham baholash imkonini beradi. Qayerdan boshlaysiz, nimaga ko'proq e'tibor berasiz, mijozlarning e'tiborini va tinglovchilarning motivlarini tushunishni namoyish etasizmi, ularni qiziqtira olasizmi va o'zingiz davomida aynan nima, qanday o'z-o'zini hurmat qilishni ko'rsatasiz? - taqdimot? O'ylab ko'r.

Shuni yodda tutish kerakki, hozir hamma birinchi navbatda sizning professionalligingiz, ijtimoiy yo'nalishingiz, maqsadlarga erishish va to'siqlarni engib o'tish qobiliyatingiz bilan qiziqadi. Norasmiy ma'lumotlarning ma'lum bir dozasi arizachida nafaqat ishlash, balki muloqot qilish ham yoqimli bo'lgan odamni ko'rishga imkon beradi. Va bu sizning imkoniyatingizni oshiradi. Buni amalga oshirishda vaqt oralig'ini yodda tuting.

Guruh ishi

ACni o'tkazishda guruhlarda ishlash tahlil qilinadi: kim mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi va rahbar bo'lish uchun ko'ngilli bo'ladi, kim rahbar etib saylanadi, lider guruh ishini qanday tashkil qiladi - u boshqalarga o'z fikrini bildiradimi yoki ko'rpani o'ziga tortadimi . Ehtiyot bo'ling: siz mas'uliyat va tashabbusdan qochib qutula olmaysiz, lekin siz "bosim" qilmasligingiz yoki hamma narsani o'zingizga olmaysiz.

Psixolingvistik tahlil

Biz barcha baholash usullarini sanab o'tishni maqsad qilganimiz yo'q, lekin muhimligini ortiqcha baholash qiyin bo'lgan nuqta bor - nutq tahlili (psixolingvistik tahlil). Siz qanday so'zlarni ishlatasiz? "Menga majbur edi" va "menda imkoniyat bor edi", "asosan men buni qila olaman", "men ishontirishni juda yaxshi bilaman" va "go'yo" har qanday so'zlarning yashirin ma'nosiga e'tibor bering. va suhbatdoshni sizning to'g'riligingiz va ishonchingizga shubha qiladigan boshqa so'zlar.

Nomzod haqida ma'lum xulosalar chiqarishga imkon beruvchi nutq tahlilining bir nechta misollari.

Eng qiziqarli (muvaffaqiyatli) loyihangizni (yutuqingizni) tasvirlab bering.
Bu siz shaxsan o'zingiz haqida, o'zingiz jamoa a'zosi sifatida yoki menejer/jamoa rahbari sifatida gapiryapsizmi, ko'rinadi. Bir nechta shunga o'xshash savollar sizga qanday ish turiga (mustaqil, jamoaviy, boshqaruvchi) ko'proq moyil ekanligingizni tushunishga imkon beradi.

Yangi joyda ishlagan birinchi kuningizni tasvirlab bering.
Agar siz shunday javob bersangiz: "Ular meni hamkasblarim bilan tanishtiradi, ish ta'riflari bilan tanishtiradi va asosiy mijozlari haqida aytib beradi", siz aniq ko'rsatmalarga rioya qilishni afzal ko'radigan passiv, tashabbussiz odam sifatida paydo bo'lasiz. Bu siz murojaat qilayotgan lavozimga tegishlimi? "Men hamkasblarim bilan tanishaman, ish tavsiflarini o'qiyman, asosiy mijozlar haqida kerakli ma'lumotlarni bilib olaman" javobi sizning faolligingiz va mustaqilligingizni ko'rsatadi. Mustaqil harakatlar va qarorlarni talab qilmaydigan ish sizga to'liq mos kelmaydi deb taxmin qilish mumkin.

Siz yaxshi muzokarachimisiz? Qanday qilib bu xulosaga keldingiz?
Birinchi savolga javob unchalik muhim emas - bu sizning stressga chidamliligingiz va nisbiy kamtarlik va kasbiy fazilatlaringizni tan olish o'rtasida manevr qilish qobiliyatingiz sinovidir (bu savol kimgadir so'raladi deb taxmin qilinadi). kimga muzokara qilish qobiliyati zaruriy mahorat). Ammo ikkinchi savolga javob shuni ko'rsatadiki, inson o'zining boshqa odamlar bilan o'zaro munosabatlarini baholashda kimning fikriga asoslanadi (men maqsadni soddalashtiraman - bu javobdan ko'proq global xulosalar chiqarish mumkin): butunlay o'z-o'zidan, odamlarning fikriga ko'ra. boshqalar - ma'lumot guruhi yoki o'z fikrlari va boshqa odamlarning fikrlari kombinatsiyasi bo'yicha. Bu sizga mijozning e'tiborini, muvofiqligini, shuningdek, xodimning boshqa ko'plab xususiyatlarini baholash imkonini beradi.

Asosiysi, o'zingiz bo'lishga va maksimal darajada zavq olishga harakat qiling: axir, Baholash markazi o'ziga xos "ekstremal", "odamlarni ko'rish va o'zingizni ko'rsatish" imkoniyati, foydali texnika va ish usullari bilan tanishish imkoniyatidir. raqobatchilaringiz foydalanadigan. Muvaffaqiyatsiz bo'lsangiz ham, siz hech narsani yo'qotmaysiz, balki qimmatli tajribaga ega bo'lasiz.

Svetlana Ivanova,

HR menejeri Johnson & Johnson Rossiya

Ushbu maqola kompaniya xodimlari va nomzodlarining baholash jarayonlaridan o'tishda yordam so'rab bizga bir necha so'rovlaridan so'ng yaratilgan. Va unda biz bir nechta asosiy savollarni ko'rib chiqishga qaror qildik:

• Nima bo'ldi ?
• Baholash markaziga tayyorgarlik ko'rish mumkinmi?
• Baholash markazidan o'tishga qanday tayyorgarlik ko'rish kerak va siz qancha vaqt oldin biror narsa qilishingiz mumkin?

Mutaxassislar (HR direktorlari, HR menejerlari va boshqalar) ham qiziqishlari mumkin...

Baholashdan o'tishni o'rganing: bu mumkinmi?

So'nggi paytlarda bizga ikkita oddiy formulaga mos keladigan so'rovlar tushmoqda: “Siz baholash markaziga tayyorlanyapsizmi? Baholash markaziga tayyorgarlik ko'rish mumkinmi?

Savollar, albatta, kompaniyalari baholashni amalga oshirishni rejalashtirgan shaxslardan. Yoki yana ushbu protseduradan o'tishi kerak bo'lganlar. Odamlar, qoida tariqasida, bunday hollarda bu nima haqida noaniq tasavvurga ega. Yoki ular qo'rquvni his qilishadi. Murojaat qilganlarga ko'rinadiki, baholashdan o'tish va yuqori natijalarga erishish uchun to'g'ri javoblarni bilish kifoya. Majoziy ma'noda, odamlar "to'g'ri javoblar" uchun bizga murojaat qilishadi.

Ba'zi kompaniyalarda (va shuni aytishim kerakki, juda katta) baholash markazining natijasi menejer va xodimlar bo'limining ish faoliyatini baholash bilan bir qatorda xodimlarni boshqarish bo'yicha qarorlarni qabul qilishning tarkibiy qismlaridan biridir.

Biz baholashga tayyorgarlik ko'rish mumkin va ba'zan zarur deb hisoblaymiz. Ammo "baholashga tayyorgarlik ko'rish" nimani anglatadi? Bu degani:

1. protseduraning o'zi qanday ketishini bilish;
2. kerakli ko‘nikmalarni tegishli darajada ko‘rsata olish.

Baholash markazi (baholash markazi) nima?

Avval siz baholash markazi nima uchun va qanday o'tkazilishini tushunishingiz kerak. Bunday tartiblar malakani rivojlantirish darajasini baholashga qaratilgan, ya'ni. real vaqtda ma'lum bir tarzda harakat qilish qobiliyati. Kompaniya menejerlari va HR bo'yicha mutaxassislar kadrlar bo'yicha qarorlar qabul qilish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan ma'lumotlarni oladilar.

Baholashni o'tkazish tashkilotga xodimlarni rag'batlantirish va o'qitish uchun kamroq mablag' sarflash imkonini beradi. Aksariyat hollarda kompaniya mutaxassislarning ishiga qiziqish bildiradi, shuning uchun baholashdan so'ng jamoaviy yoki individual xodimlarni rivojlantirish rejasi tuziladi.

Xodimlarning qanday toifalari?

Ko'pincha bunday keng qamrovli va ko'p qirrali protsedura boshqaruv xodimlarining fazilatlarini va kadrlar zaxirasini baholash uchun amalga oshiriladi. Kamroq - xodimlar va mutaxassislar. Bizning amaliyotimizda biz bo'sh ish o'rinlari uchun nomzodlarni baholashda yordam bergan va baholash markazini boshqarganimizda bir nechta loyihalar mavjud edi.

Baholash markazi qanday ishlaydi?

Baholash markazi ko'nikmalar, qobiliyat va munosabatlarni aniqlashga qaratilgan holatlar, mashqlar va tadbirlar ketma-ketligidir. Ishtirokchilar kun davomida turli vaziyatlarni o'ynaydilar, muammolarni hal qiladilar, suhbatdan o'tadilar va test topshiriqlarini bajaradilar.

Menejerlar uchun baholash, qoida tariqasida, etakchilik va boshqaruv (rejalashtirish, motivatsiya, nazorat qilish, qarorlar qabul qilish va boshqalar) vakolatlarini o'rganishga qaratilgan.

Mutaxassislar uchun o'tkaziladigan baholash kasbiy fazilatlar va samarali munosabatlarni aniqlashga qaratilgan. Masalan, savdo menejerlari uchun rivojlangan muloqot qobiliyatlari, hamdardlik va mijozda sherikni ko'rish qobiliyati bo'lishi kerak.

Baholash markazi hisoboti

Baholash markazi (AC) tugagandan so'ng, kuzatuvchilar ishtirokchilarning baholangan vakolatlarining rivojlanish darajasini aks ettiruvchi hisobot tuzadilar. Hisobotda ularni rivojlantirish bo'yicha tavsiyalar ham berilgan.

Qobiliyatni baholash natijalari bo'yicha fikr-mulohazalar

Odatda, baholash natijalariga ko'ra, ishtirokchiga fikr-mulohazalar beriladi: maslahatchi baholashlar bo'yicha sharhlaydi va "cho'kish" ko'nikmalari va qobiliyatlarini rivojlantirish yo'nalishlari va usullari haqida gapiradi. Ushbu protsedura taxminan 1 soat davom etadi.

Shaxsiy rivojlanish rejasini ishlab chiqish (IDP)

Ideal holda, fikr-mulohazalarning davomi IDP (Individual rivojlanish rejasi) bo'lib, u maqsad, vazifalar, vakolatlarni rivojlantirish usullari va usullarini tavsiflaydi. Shuningdek, rejalashtirilgan tadbirlarni amalga oshirish uchun indikativ kalendar rejasi: treninglar, murabbiy bilan individual mashg'ulotlar, adabiyotlarni o'qish ...

Rivojlanish rejasini amalga oshirish murabbiy yoki rivojlanish bo'yicha maslahatchi bilan muntazam uchrashuvlar bilan birga bo'lishi mumkin.

Tavsifdan ko'rinib turibdiki, baholash markazi tashvishga soladigan narsa emas. Shunday qilib, baholashga tayyorgarlik protsedura va uning natijalari bilan bog'liq mumkin bo'lgan tashvishlarni yo'q qilishni anglatadi. Shuningdek, kompaniyaning kompetentsiya modelida mustahkamlangan ma'lum ko'nikmalarni egallang.

Qobiliyatlarni qanday rivojlantirish kerak

Rivojlanish davomiyligi vakolatning "cho'kishi" sababiga bog'liq. Lekin birinchi navbatda, biz kompetentsiya tuzilishiga qanday qarashimiz haqida bir oz.

Bizning fikrimizcha, kompetentsiya uchta komponentni o'z ichiga oladi:

• xulq-atvor mahorati (algoritm yoki xulq-atvor texnologiyasi);
• o'rnatish;
• tabiiy qobiliyat.

Keling, "Ijro boshqaruvi" kompetensiyasi misolini ko'rib chiqaylik.

Bu boshqaruv malakasi bo'lib, u xulq-atvor mahorati yoki algoritmidan iborat - vazifa qo'yish, nazoratni amalga oshirish yoki tushunishni tekshirish qobiliyati. Va bu, aytmoqchi, o'zgarishi mumkin bo'lgan ma'lum bir texnologiyaning takror ishlab chiqarilishi.

Buning ortidan ushbu faoliyatga nisbatan munosabat - uning munosabati (muayyan vaziyatda ma'lum bir tarzda harakat qilishga ongsiz tayyorlik) keladi. Misol uchun, menejer bu texnologiyani ahamiyatsiz deb hisoblaydi, chunki unga bo'ysunuvchi ko'p holatlarda nima qilish kerakligini taxmin qiladi.

Qobiliyatning oxirgi komponenti esa tabiiy qobiliyatdir. Bizning holatlarimizda, insonning ma'lum bir faoliyatga qanchalik moyilligi. Yoki unga tabiatan nima beriladi))) Masalan, yaqinda o'tkazilgan tadqiqotlar etakchilik fazilatlarining namoyon bo'lishi uchun mas'ul bo'lgan birikmaning genomida mavjudligini tasdiqladi.

Shunday qilib, ma'lum bir kompetentsiyaning rivojlanish muddati haqidagi savolga qaytsak, biz aytishga jur'at etamiz: kompetensiyalar tez va oson rivojlanadi, bu erda texnologiyani o'zlashtirish, mahoratni (ma'lum bir tarzda harakat qilish usuli) rivojlantirish kerak. . Shu bilan birga, odamning moyilligi bor va u buni xohlaydi (u bu mahoratni rivojlantirishni muhim deb hisoblaydi). Bunday holda, ko'pincha odamga trening formatiga o'xshash bir nechta mashg'ulotlar kerak bo'ladi. Bundan tashqari, siz faqat o'z faoliyatingizda olingan ko'nikmalarni faol va tizimli ravishda mustahkamlashingiz kerak.

Baholashga tayyorgarlik ko'rish qobiliyatingizni rivojlantirish demakdir!

Agar siz o'zingizning kamayib borayotgan vakolatlaringizdan xabardor bo'lsangiz va kompaniyangizda kelgusi baholash markazi uchun ularni rivojlantirishni rejalashtirmoqchi bo'lsangiz, yuqorida aytilganlarning barchasini yodda tutish kerak.

Baholash markaziga tayyorgarlik

Agar siz bo'lajak baholash markaziga tayyorgarlik ko'rmoqchi bo'lsangiz, quyidagilarni tavsiya qilamiz:

1. Korporativ vakolatlarni o'rganish (qoida tariqasida, bu kompaniyalarda ochiq ma'lumot);
2. O'z-o'zini baholashni o'tkazing - o'zingiz uchun kompetentsiyalarni "sinab ko'ring" - o'zingizning mutaxassisingiz darajasi uchun har bir vakolatning maqsadli namoyon bo'lish darajasiga nisbatan o'zingizni baholang. O'zingizning kasbiy faoliyatingizdan ushbu vakolat ko'rsatkichlarining namoyon bo'lishini tasdiqlovchi ikki yoki uchta misol keltirishga harakat qiling. Agar malaka ko'rsatkichlari yoki til haqida tushunarsiz bo'lsangiz, tushuntirish uchun HR guruhingizga murojaat qiling. Ular sizga yordam berishlari kerak.

O'z-o'zini hurmat qilish natijalariga aldanmang. Qoida tariqasida, ular 10-20% ga ortiqcha baholanadi.

Keyingi rivojlanish mustaqil ravishda yoki menejer yoki HR mutaxassisi yordamida amalga oshirilishi mumkin. Yoki uchinchi tomon maslahatchilari ishtirokida.

Baholash markaziga tayyorgarlik algoritmi

Yuqorida aytib o'tilganidek, bunday loyiha uchun algoritm bir necha bosqichlarga to'g'ri keladi:

1. individual baholash markazi;
2. maslahatchilardan hisobot va fikr-mulohazalarni olish;
3. IPRni rasmiylashtirish;
4. rivojlanish mashg'ulotlari: treninglar, murabbiylik uchrashuvlari va boshqalar.

Baholash paytida o'zini qanday tutish kerak

Baholash imtihon emas. Kuzatuvchilar va taqdimotchilarni "iltimos" qilishga urinishlar odatda oson o'qiladi. Lekin ular har doim ham ijobiy tarzda hisoblanmaydi. Shuning uchun biz o'zingiz haqingizda faktlarni buzib ko'rsatmaslikni, hayotdan ko'ra yaxshiroq va faolroq ko'rinishga harakat qilmaslikni tavsiya qilamiz. Sizga dam olishni va bor kuchingizni taqdimotchi tomonidan qo'yilgan vazifalarni hal qilishga va boshqa ishtirokchilar bilan muloqot qilishga yo'naltirishni maslahat beramiz.

Kompaniya uchun foyda

Biz birinchi marta bunday loyihani amalga oshirganimizda, masalaning axloqiy tomoni haqida o'yladik. Bu kompaniyada o'tkaziladigan keyingi baholashning tozaligiga va olingan natijaning ishonchliligiga qanchalik ta'sir qiladi? Bunday xizmatni taqdim eta olamizmi?

O'zimiz uchun bu savolga ijobiy javob berdik. Agar xodim bunday loyiha natijasida mahoratga ega bo'lsa, u korporativ baholashda ushbu o'sishni namoyish qilish huquqiga ega. Kompaniya uchun baholashni tayyorlash loyihasi qo'shimcha afzalliklarga ega - xodim o'zini o'zi rivojlantirishga undaydi va ushbu rivojlanishga o'z mablag'larini sarflashga tayyor.

Keyingi tajriba shuni ko'rsatdiki, ba'zi kompaniyalar hatto o'z xodimlariga individual baholashdan o'tishni va ularning faoliyati uchun zarur bo'lgan vakolatlarni rivojlantirishni tavsiya qiladilar. Ammo bu kompaniyalar yaqin kelajakda o'z xodimlarini baholashni rejalashtirmaganda sodir bo'ladi.

Shunday qilib, biz rivojlanish tarafdorimiz! O'zingizni rivojlantiring, janoblar! O'zingizni rivojlantiring!