01.11.2023

Як організувати професійне навчання персоналу Наскільки ефективним є проведення тренінгів для персоналу? Чому можна навчати всередині компанії

Займаючись періодично підбором персоналу для замовників моїх послуг, я зауважила, що у багатьох компаніях найчастіше відсутня грамотна програма вступу на посаду нових співробітників. Як правило, «адаптація» новачка обмежується демонстрацією робочого місця, урочистим врученням мізерної документації «для самостійного вивчення» та напуттям: «Якщо не зрозуміло – звертайся». Далі «свіжий кадр» залишається наданим самому собі.

Практика показує, що коли працівник не знає на 100% «як правильно» прийнято робити в організації, він робить «як уміє» і як він думає, що буде правильніше. І якщо його міркування та «як краще» виявляються невірними, компанія ризикує отримати численні збої в роботі, шлюб, збитки, а в окремих ситуаціях навіть догляд клієнтів та «погану репутацію» серед ділових партнерів.

Як говорить народна мудрість, більшість помилок відбувається з двох причин: "Я думала ..." і "Я не подумала ...".

В результаті керівнику доводиться відволікатися від вирішення своїх управлінських завдань, витрачати час на усунення «косяків» та «роздачу пряників», засукувати рукави і братися за настанови «розуму-розуму».

Адже дорога ложка до обіду!

Навпаки, на підприємствах, де персонал працює з «максимальною віддачею», керівництво не очікує «дива» від новобранців, хоч би яким чудовим досвідом, кмітливістю та ініціативністю вони не мали. Такі організації діють превентивно: вони мають заздалегідьзатверджений та перевірений часом план адаптації та навчання нових працівників, яким «проганяється» кожен прийнятий у компанію співробітник. Це допомагає уникнути безглуздих помилок у роботі стажистів, практично виключити ситуації «хотілося як краще, а вийшло, як завжди», наблизити термін отримання максимальної віддачі від роботи новоприйнятих кадрів та суттєво заощадити нерви та час керівника та гроші організації.

І сьогодні я хочу запропонувати до вашої уваги приблизний «скелет» такого плану адаптації, який ви можете доопрацювати під свою організацію. Для зручності програма навчання розбита на невеликі тематичні блоки, кожен із яких містить опис можливих завдань для стажистів, і навіть пояснення співробітника, відповідального навчання персоналу.

Інструктаж про компанію, співробітників, клієнтів та умови роботи з клієнтами

Спочатку з новим співробітником проводиться короткий інструктаж про компанію та прийняті в ній правила, що може містити таку інформацію:

Про компанію: коли та ким заснована; основні напрямки діяльності; переваги та відмінності роботи з компанією; географія діяльності фірми; розташування офісів, складів і т.д.
Про клієнтів: сегменти ринку, куди орієнтована фірма; джерела для пошуку нових клієнтів; хто може бути ЛПР (особою, яка приймає рішення) в організації потенційного замовника і т.д.
Загальні умови роботи із клієнтами: документообіг; мінімальна сума заявки; умови оплати та надання знижок; правила здавання-прийому готової продукції; умови доставки тощо.
Взаємодія співробітників усередині компанії: з якими співробітниками фірми та з яких питань взаємодіятиме новачок.
Графік роботи працівника, робоче місце, схема нарахування зарплати та ін.

За результатами останніх досліджень навчання персоналу міцно увійшло до ТОП 3 статей видатків HR-бюджету, пріоритетних програм розвитку компанії та мотивуючих факторів для співробітників. Використання навчання персоналу сьогодні привертає більш пильна увага компаній до питання вибору способів розвитку співробітників та їх ефективності.

Чому підприємства віддають голос на користь навчання?

З одного боку, все гранично ясно: співробітники будуть «професійнішими», а значить ефективнішими. Але якщо замислитись над питанням глибше, то вигоди від навчання вражають.

Навчання персоналу набагато більше зростання ефективності співробітника, навчання – це:

1. Підвищення конкурентоспроможності.Не секрет, що конкуренція у багатьох сферах діяльності є великою. І на коні буде той, хто запропонує клієнту більше можливостей. Якщо підприємство не хоче морально та інструментально застаріти, щоб зрештою бути роздавленим конкурентами, важливо постійно працювати над підвищенням компетенцій персоналу та впровадженням нових методів роботи.

2. Утримання кар'єристів у невеликих компаніях.Більшість дрібних і середніх компаній не може гарантувати кар'єрне зростання всім співробітникам, які на це заслуговують. Навчання та горизонтальний розвиток допомагає утримати цінні кадри, що прагнуть рухатися вперед.

3. Економія на послугах підрядників.Періодично підприємству доводиться звертатися за допомогою до консалтингових чи інших компаній за реалізацією завдань, на які у персоналу не вистачає компетенцій. Коли в компанії є люди, які прагнуть зростання, можна розвинути в них нові компетенції і уникнути витрачання грошей на послуги сторонніх організацій.

4. Виняток професійного застою.Застаріває все: технології, погляди, підхід до роботи та організація діяльності. Якщо людина не розвивається, значить, вона деградує, а це тягне донизу роботодавця.

5. Формування правильних установок, вирощування «своїх» людей.Зараз багато хто вибирає навчати, а не переучувати. Набагато простіше сформувати установки на роботу самостійно, ніж ламати звичний спосіб життя людини. Тільки це допомагає швидко та безболісно прищепити правильну культуру поведінки, лояльність до компанії та проактивне ставлення до справи.

6. Відповідність сучасним вимогам до актуальності знань.Поставлена на потік система розвитку є особливо важливою для підприємств, діяльність яких щільно пов'язана із законодавством. Воно змінюється щодня, за цим необхідно стежити постійно та впроваджувати зміни у роботу.

Що зупиняє організації від застосування навчання персоналу?

Найчастіше відповідь на це питання зводиться до того, що це процес, що вимагає часу та фінансів, має не підтверджений результат, його ефективність важко оцінити кількісно та якісно.

На даний момент у більшості керівників склалася думка, що корпоративна система навчання персоналу - дуже тривалий і складний проект, що потребує значних ресурсів та постійних фінансових вливань. Але, на жаль, ніхто не може гарантувати, що впровадження системи навчання персоналу в компанії завершиться успішно та чи дасть відчутні результати.

Митрофанова Валентина Василівна - керуючий партнер групи компаній Валентини Митрофанової

Як довести керівнику економічну ефективність навчання персоналу?
Оцінка ефективності застосування навчання персоналу?

Основні правила, переконання керівника дуже прості, і вони ті ж, що й у будь-якому продажу:

1. Дізнайтеся, що для нього важливо.
2. Визначте, чи навчання корелюватиме з тим, що важливо для керівника.
3. Доведіть за фактом проведеного навчання, що реального результату було досягнуто.

Але, незважаючи на простоту цих речей, реально рідко бачу на практиці, щоб HR фахівці достатньо уваги приділяли цим питанням.

Для початку, як мінімум, запитайте у керівника, як він бачить, навіщо потрібне навчання Вашої компанії та йому особисто. І уважно слухайте, а краще записуйте те, що він каже. Дайте відповідь самі собі на запитання, кого і на що треба навчати, щоб ці цілі, завдання були досягнуті і наскільки це реально. Причому, якщо керівник досить відвертий, то швидше за все формулювання буде наступне «Хочу, щоб витрати були мінімальними, а краще нульовими, але при цьому персонал виконував ті завдання, що перед ним стоять професійно та відповідально».

Чи це реально? Як не дивно, так.
Але іноді за рахунок збільшення бюджету на оплату праці такого персоналу, іноді за рахунок збільшення бюджету на підбір такого персоналу та ін.

А якщо з нульовим бюджетом це зробити не можна, то потрібно поставити додаткове питання: які ресурси можуть бути виділені компанією на навчання? Який термін окупності цих коштів є допустимим?

Який результат має бути отриманий за таких витрат і обов'язково необхідно погодити з керівником порядок вимірювання цих результатів.

Ми часто у своїй професійній діяльності захоплюємося інструментами, обґрунтуваннями, вимірювачами, які зрозумілі нам і не зрозумілі і не очевидні більше для когось, включаючи керівника. Чому якщо в компанії почалися фінансові проблеми, то перші статті, які починають урізатися, це статті на навчання персоналу? Тому що керівники не мають розуміння зв'язку між навчанням і результатами роботи персоналу, принаймні прямого зв'язку. Всім зрозуміло, що це добре, але яка ефективність буде від того, що на таке навчання витрачаються кошти. Чи є для керівника вкладення навчання реальними інвестиціями чи це «витрати»?

А це часто залежить від професіоналізму тих, хто відповідає у компанії за навчання.

Розгляньте та підберіть ті методи розвитку персоналу, які допоможуть виключити наведені причини відмови. Багато методів навчання можуть бути впроваджені абсолютно безкоштовно для компанії та приносити свої плоди, інші вимагатимуть деяких вкладень, але й виведе розвиток персоналу на новий рівень.

Як вирішити три основні проблеми запровадження навчання персоналу?

I. Чому вивчати персонал.

Впроваджувати навчання персоналу, тому що це «модно», всі компанії чогось навчають, конкуренти навчають, безумовно, не варто. Навчання поголовно «модним» нині курсам з тайм-менеджменту, комунікацій, продажів тощо, найчастіше призводить до розумію, що навчання проводиться, начебто ефективність персоналу має зростати, а результати компанії не змінюються.

Головною помилкою такого впровадження навчання немає прив'язки до потреб компанії. Без розуміння «чому вчити персонал» час і бюджет буде витрачено дарма.

Навчання ефективно лише тоді, коли воно допомагає вирішувати проблеми компанії сьогодні та буде актуальним для майбутнього компанії.

Навчання має дозволяти зростати та розвиватися компанії, досягати нових цілей, відірватися від конкурентів тощо. Гляньте в корінь вашого «бізнесу».

ІІ. Якими методами навчатиме персонал.

Може, варто відійти від системного підходу до впровадження навчання та знайти той «індивідуальний» метод навчання, який:
- Підтримає персонал;
— максимально відповідатиме безпосереднім потребам та завданням;
- Ефективність буде очевидна для вас;
— дає незаперечну перевагу перед конкурентами;
- Не вимагає фінансових витрат.

Почніть впровадження навчання поступово від простого до складного, застосовуючи внутрішні ресурси компанії та безкоштовні методи навчання.

Кожна сфера «бізнесу» та кожна компанія індивідуальні, тому і система навчання персоналу має бути індивідуальною для кожної компанії, рости, розвиватися та трансформуватися разом із зростанням компанії.

Шукаємо та впроваджуємо «індивідуальні» для вашого «бізнесу» методи навчання.

ІІІ. Де брати освітній контент?

Є два варіанта:
1. Платний контент: експерти, викладачі-практики, бізнес-тренери, освітні установи та проекти, компанії-розробники освітнього контенту тощо. Тут все зрозуміло, вибираємо провайдерів освітнього контенту відповідно до вашого бюджету.

2. Безкоштовний контент: власні співробітники-експерти та інтернет.

Внутрішні ресурси персоналу на навчання зараз дуже недооцінені компаніями. Застосування накопичених знань та досвіду персоналом, а також пошук інформації в Інтернеті дозволить вам суттєво заощадити бюджет.

16 кейсів запровадження навчання персоналу, які потребують великих бюджетів навчання.

Зараз ми не станемо розбирати весь арсенал інструментів (це ми вже робили у статті «Н»), а пройдемося за методами, які дають реальні результати та підтверджені реальною практикою.

Корпоративна бібліотека
Важливо не просто поповнювати бібліотеку новими виданнями постійно, а й анонсувати їхню появу. Наприклад, робити розсилку по корпоративній пошті з описом цінності цієї книги та коротким роз'ясненням, як вона допоможе в роботі. Також практикуйте періодичні опитування співробітників про те, чим їм хотілося б поповнити бібліотеку.

Членство у професійних спільнотах.
У рамках членства співробітники також можуть відвідувати різні заходи, виступати на круглих столах. Цей метод дозволяє отримувати свіжу інформацію з актуальних тем і розвивати варіативну базу.

Написання статей до професійних журналів та надання бізнес-коментарів для різних ЗМІ.
Це один із найбільш бюджетних способів постійного саморозвитку. Для написання статей доводиться вникати в деталі, з'ясовувати нові методи та тенденції. Метод допоможе підтримувати компетенції у тонусі та додатково піарити компанію роботодавця. Для застосування досить поставити завдання, наприклад, публікувати по 1 статті на місяць. Роботодавець може обрати видання самостійно та домовитися з ним. Або надати цю можливість співробітнику (заздалегідь обговоривши критерії вибору).

Підписка на новини галузі та аналіз їх застосування у роботі.
Співробітники можуть аналізувати новини самостійно або вимагати роз'яснення у безкоштовних джерелах (наприклад, у державних органах, форумах, відповідях експертів). Завдання роботодавця поставити обмін такою інформацією постійну основу. Для активної участі співробітників цей метод можна реалізувати у формі змагань: хто знайде більше нестандартних ситуацій та новин. А за підсумками місяця розподіляти переможців за номінаціями "найбільший внесок у розвиток", "нестандартний підхід до справи" тощо. Метод дозволить фахівцям тримати руку на пульсі змін та підніме мотивацію до розвитку.

Світлана Федорова, спеціаліст з персоналу Acsour

«Практично неможливо стати цінним фахівцем, маючи лише одну вищу освіту і не бажаючи розширювати свої знання.»

Починаючи з перших кроків роботи в компанії, багато співробітників замислюються про можливість набуття не тільки практичного досвіду, а й професійного розвитку. Сьогодні, в умовах жорсткої конкуренції, практично неможливо стати цінним фахівцем, маючи лише одну вищу освіту і не бажаючи розширювати свої знання. Кожен другий кандидат на співбесіді говорить про те, що для нього важливо мати можливість навчання у компанії.

Найчастіше компанії вважають за краще самостійно навчати молодих чи початківців, ніж наймати тих, кого вже навчили «неправильно». Якщо ж йдеться про позиції керівних або потребують значного практичного досвіду, роботодавці повинні бути готові забезпечувати постійне підтвердження кваліфікації спеціаліста та підвищення рівня його знань у професійній галузі.

Специфіка бізнесу нашої компанії потребує постійного апгрейду знань співробітників: робота в консалтингу передбачає володіння найсвіжішими трендами галузі, оновленнями трудового та податкового законодавства. Кожен співробітник, який працює з клієнтами, потребує розвитку компетенцій, щоб мати можливість надавати висококваліфіковану консультацію.

У нашій компанії впроваджено систему внутрішнього та зовнішнього навчання. Внутрішня система навчання дозволяє співробітнику з першого робочого дня зануритися в освітнє середовище. У період адаптації для новачка проводяться онлайн та офлайн-тренінги, які допомагають йому ознайомитися з корпоративними стандартами та принципами роботи компанії, існуючою системою взаємодії між офісами та відділами, прийнятим діловим етикетом, правилами взаємодії з клієнтами. За результатами відвідин тренінгів проводиться обов'язкове тестування.

В Acsour є співробітники, відповідальні за оперативний моніторинг змін у бухгалтерському, податковому та кадровому обліку. Після публікації законодавчих новел, наші фахівці готують відповідні консультації та проводять семінари для колег. Вони ж отримують роз'яснення від Мінфіну, Податкової служби чи інших державних органів щодо конкретних робочих кейсів. Отримання таких роз'яснень одна із способів актуалізації бази знань підприємства.

Фахівці різних відділів регулярно готують навчальні професійні семінари та особисті тренінги, що сприяють розвитку лідерських якостей, тайм-менеджменту, стратегічному плануванню. Також існує практика проведення семінарів для спільного аналізу значних бізнес-кейсів.

Є в компанії та інші способи реалізації освітнього потенціалу колег, наприклад, написання статей у професійні журнали та надання бізнес-коментарів для різних ЗМІ. Кожен підготовлений матеріал дає можливість автору поміркувати на ту чи іншу тему, освіжити знання та надати свою експертну думку.

Наша компанія є постійним членом Американської торгової палати, Санкт-Петербурзької міжнародної бізнес-асоціації "СПІБА", HR-клубу "Як робити". У рамках членств, співробітники Acsour відвідують різноманітні заходи, виступають спікерами та модераторами на профільних конференціях та круглих столах. Відвідування бізнес-семінарів дає можливість отримати свіжу інформацію на актуальні теми.

Відповідно до існуючого Положення про підвищення комунікації, у співробітників Acsour є можливість пройти навчання за рахунок компанії. Кожен працівник може подати заявку на проходження цікавого для нього навчання в освітніх установах. Доцільність такого навчання визначається відповідністю цілям та завданням відділу, в якому він працює. Співробітники операційного відділу можуть пройти оплачуване компанією навчання та отримати Атестат професійного бухгалтера та диплом міжнародного зразка ACCA (Асоціація дипломованих сертифікованих бухгалтерів).

Можливість підвищення власної кваліфікації знаходить великий відгук серед працівників. Отримані навички легко застосовуються на практиці. Компанія вітає раціональні пропозиції щодо покращення бізнес-процесів, а різні види навчання дозволяють співробітникам поглянути на звичні процеси по-новому, тим самим реалізувати ідеї щодо вдосконалення компанії.

Участь працівників у зовнішніх галузевих заходах: конференції, семінари, форуми тощо.
Незважаючи на невелику вартість оплати, зовнішні заходи відкривають погляд на нові перспективи розвитку, дозволяють вийти за рамки компанії та налагодити професійні зв'язки, почути про досвід колег з інших підприємств, відчути приналежність до чогось більшого. Важливо, щоб учасники заходів аналізували отриману інформацію та досвід, а також організовували зустрічі щодо передачі їх колегам своєї компанії.

Надія Бондарєва, Керівник відділу персоналу компанії Linxdatacenter.

«Самонавчання має бути в ДНК компанії.»

Навчання персоналу за умов сучасної економіки є очевидним напрямом роботи будь-якого HR-підрозділу. До цього не потрібно якось «приходити», навчання та самонавчання має бути в ДНК компанії, якщо, звичайно, вона хоче залишатися конкурентоспроможною та зростати.

У 2013 році ми запустили перші хмарні сервіси для наших клієнтів на базі ЦОДу, і на той момент послуги підтримки надавав підрядник у проекті, і така модель роботи нас влаштовувала лише на першому етапі. Ми організували професійне навчання і сьогодні у нас у штаті працюють чотири експерти, які були підготовлені нами. У визначенні цілей навчання персоналу ми відштовхуємося від потреб клієнтів та тенденцій ринку. Також роль зіграла специфіка компанії.

Ми не є гігантською корпорацією, тому кількість співробітників обмежена і кожному з них ми не можемо гарантувати 100% кар'єрне зростання. Вихід? Зростатиме по горизонталі, а для цього організовуватиме можливість підвищення кваліфікації. Програмам навчання та розвитку персоналу в Linxdatacenter приділяється серйозна увага на топ-рівні керівництва компанії.

Наші топ-менеджери постійно навчаються самі, відповідно розуміють важливість навчання і для співробітників на всіх рівнях корпоративної ієрархії. На ці завдання виділяється бюджет, що покриває необхідні завдання. Ми поділяємо навчання співробітників з професійних компетенцій та розвиток їх особистісних якостей. Компанія зацікавлена в тому, щоби персонал підтримував професійні компетенції на актуальному галузевому рівні, і ми прагнемо, щоб їх знання випереджали загальний рівень.

Ми – компанія, бізнес якої зав'язаний на стику останніх розробок у сферах ІТ, телекому, інженерних систем, економіки та менеджменту. Тому кожен співробітник має добре орієнтуватися у всіх перерахованих областях. Найкраще це завдання забезпечують очні форми навчання. Його віддають перевагу і самі співробітники, судячи з даних зворотного зв'язку. Ще один важливий напрямок навчання у Linxdatacenter – це участь компанії та працівників у зовнішніх галузевих заходах, таких як конференції, семінари, форуми тощо. Заохочуються обидві форми участі: спікерами чи слухачами. Обмін досвідом та інформацією з представниками нашої галузі або співробітниками з суміжних областей допомагає розширити свої знання та навички, познайомитися з новими тенденціями на ринку, отримати знання з перших рук.

Наша компанія є міжнародною та знання англійської мови є обов'язковим для всіх наших співробітників. У Linxdatacenter ми самі організуємо навчання англійської мови, викладач проводить заняття на щотижневій основі безпосередньо у нашому офісі. Даний спосіб навчання дозволяє компанії зберегти час співробітника, ще одна перевага – знайома, комфортна обстановка, менше стресу – вищі результати. Витрати компанії не великі, а результат стає нашою конкурентною перевагою – наші міжнародні клієнти цінують можливість вільного спілкування з усіма учасниками проекту.

Другий цікавий кейс – це формат робочих груп, коли співробітник стає учасником робочої групи за проектом. Даний момент дозволяє співробітникам подивитися на опрацювання, розробку та реалізацію проекту очима колег з інших відділів, глибше перейнятися духом творчості та інновації. Нарешті, третій кейс – це створення LinxAcademy, яка зараз запускається. Проект, в рамках якого співробітники будуть ділитися своїми навичками та знаннями за своїми головними компетенціями з колегами. Програма навчання буде побудована на темах та питаннях, обраних самими співробітниками під час опитування. Темами навчання будуть ті питання, які озвучать співробітники під час опитування та які найцікавіші на даний момент. У результаті вигоду отримують і наші клієнти, оскільки над послугами для них працюють «прокачені» співробітники: компетентніші, різнобічніші та ефективніші.

Це цілком добровільний процес для кожного працівника. Все організовано так, щоб процес приносив задоволення: жодної обов'язки та засуджень у разі перепусток та інших моментів, які можуть відлякувати від класичного навчання. Той самий формат LinxAcademy – це «ініціатива знизу». Ми зауважили, що на деяких заходах до певних співробітників підходять колеги, розпитують їх про проекти та відбувається активне спілкування. Ми провели опитування на тему «Чи маєте щось, про що ви хочете розповісти своїм колегам»? і «Чи хочете ви послухати колег, яким є, про що вам розповісти?». Отримали підтримку ініціативи та почали працювати.

Формат LinxAcademy тільки стартував, тому поки що ми можемо оцінювати лише «класичніші» існуючі формати навчання. Власне, найкраща оцінка — те, що наша компанія за підсумками 2017 року увійшла до топ-3 провідних комерційних дата-центрів Росії.

Спільний перегляд та обговорення тематичних відео.
Це досить сучасний та економічний метод розвитку. Зараз на просторах інтернету щодня з'являються нові відеоролики з різних сфер діяльності. Їх створюють блогери, захоплені своєю справою, експерти та компанії, які прагнуть розвинути свою популярність. Можна робити добірку роликів на тему. Після перегляду обговорюйте плюси та мінуси отриманої інформації, спробуйте застосувати її на практиці (в режимі відпрацювання, наприклад).

Кейс-навчання.
Конкретні робочі кейси з нестандартним результатом, оригінальне вирішення завдання та інші ситуації, що зустрічаються на практиці – джерело знань, яке можна освоїти лише, організувавши роботу з обміну досвідом. Наприклад, можна влаштовувати щотижневі зустрічі та обговорювати найцікавіші ситуації з досвіду колег. Це дозволить новачкам швидко та безкоштовно нарощувати «м'язову» масу, а також підніме мотивацію власнику цього досвіду.

Навчання у робочих групах.
Метод допомагає вдосконалювати робочі процеси, що втрачають ефективність, знаходити вирішення кризових ситуацій, безболісно впроваджувати зміни. Для застосування методу достатньо зібрати групу, здатну впоратися із завданням (з досвідчених та молодих співробітників), поставити їм завдання, обмежити у часі. Далі залишається чекати від них варіантів можливих рішень та вибрати найбільш оптимальний. Робочі групи дозволяють згуртувати колектив та розвинути здатність приймати рішення та варіативність у складних та неординарних ситуаціях.

«Завдяки нашим співробітникам, їх знанням, навичкам та компетенціям, ми виросли за останні 2 роки у 2,5 рази.»

Movavi швидкозростаюча та сучасна IT компанія, яка є лідером у своєму сегменті на світовому ринку. Завдяки нашим співробітникам, їхнім знанням, навичкам та компетенціям, ми виросли за останні 2 роки у 2,5 рази. Щоб залишатися конкурентоспроможними на ринку, необхідно розуміти сучасні тенденції, технології та йти в ногу з часом, а без постійного розвитку та навчання – це неможливо.

Ми застосовуємо зовнішні та внутрішні курси. Якщо співробітник не знайшов спосіб рішення всередині компанії, він йде його шукати на зовнішніх ресурсах. (це онлайн курс, вебінари та конференції). Співробітник сам обирає джерело інформації. Далі цей процес узгоджується. Після проходження зовнішнього курсу співробітник виступає з цим питанням на внутрішньому клубі навчання. Ділячись своїми набутими знаннями з іншими колегами. Навчання відбувається за безпосередньою спеціалізацією.

Замовлення книг – це практика, яка дуже вітається, ми маємо внутрішню бібліотеку.Книги 2х мовами, російською та англійською.

Витрати невеликі, ініціатива в його створенні була тепло прийнята і багато досвідчених хлопців стали першими спікерами в Клубі Навчання.

Ми IT компанія, яка продає свій власний софт, працює на світовому ринку і в цьому теж є специфіка навчання та розвитку співробітників (для арабського ринку ми робимо верстку зліва направо, тому що є специфіка написання мови, а в Кореї, наприклад, не визнає червону колір та його краще уникати). Багатьох фахівців, які знають тонкощі, не знайти на ринку праці, їх не готують ВНЗ і все приходить із досвідом та навчанням на роботі, так би мовити в «бою».

Що ще нам допомагає в навчанні та постійному розвитку це культура Agile та Scrum,це підтримуюче середовище, в якому не можна стояти на місці, і завдяки якому рухаєшся вперед. У розвитку навчального центру ми також застосовуємо цю технологію, постійно аналізуємо та покращуємо. Оцінка ефективності навчання це насамперед кваліфікований персонал, який встигає за темпом компанії у розвитку та зростанні. Ми цінуємо наших співробітників та одна з головних цінностей компанії – це люди та їх постійний розвиток та вдосконалення.

Підготовка та проведення тренінгів силами співробітників компанії.
Кожна компанія має один або кілька віртуозів своєї справи. Вони визнають за честь, покладену на них відповідальність за проведення тренінгу, а учасники отримають безцінні знання досвідченішого колеги. Керівнику важливо уважно поставитися до роботи з підготовки та, а також допомогти у його організації.

Рустем Хайретдінов, генеральний директор компанії "Атак Кіллер".

"Постійне навчання персоналу - природний стан організації."

Ми працюємо у високотехнологічній галузі, тому постійне навчання персоналу – природний стан організації. Наші співробітники використовують усі форми навчання – навчаються самостійно онлайн чи офлайн, проходять навчання всередині компанії та компанія оплачує їм зовнішні курси.

Кожен співробітник компанії, починаючи з певного рівня, створює власний міні-курс у тому, в чому він сильний у рамках компетенцій компанії – в ораторському мистецтві, продажах, переговорах, аналітиці, програмуванні тощо. та читає його колегам.

Таким чином вдається вирішити відразу кілька завдань – сформувати контент для навчання, тренувати одночасно учнів та учнів, створювати неформальні контакти. Якщо йдеться про зовнішні курси, то програмісти та інженери навчаються найчастіше по одному та на спеціалізованих курсах, а продавці та технічні пресейли – на групових курсах.

Програма – раз на місяць, для всієї компанії, дві години курс від одного чи кількох директорів.Наприклад – за новим напрямом бізнесу. Спочатку директор з маркетингу розповідає про ринок та попит, потім директор з продажу розповідає про конкурентів, клієнтів і чому клієнти обирають саме нас. Таке навчання допомагає кожному співробітнику розуміти, що він не просто робить свою роботу, а бере участь у створенні затребуваного ринку продукту і його робота приносить не тільки прибуток компанії, але і радість клієнтам.

Для того, щоб конкурувати на ринку, ми маємо постійно підвищувати свою кваліфікацію. Більшість завдань навчання ми намагаємося закрити самостійно, ми відносно витрачаємо на освіту співробітників. Але з появою на ринку нової технології, наприклад, нещодавно ми відкрили практику захисту блокчейн-систем, ми намагаємося глибоко поринути у тему та запрошуємо відомих експертів спочатку з оглядовою лекцією, а потім і з деталями – найчастіше на основі взаємного обміну інформацією. Платні навчання з отриманням сертифікатів ми використовуємо лише тоді, коли без цього не можна обійтися – при отриманні державних ліцензій або партнерського статусу великих компаній.

Наша компанія невелика, всього 22 особи, хоча ми й швидко ростемо. Тому ми не маємо формальної оцінки ефективності кампанії навчання.

Організація майстер-класів від найкращих фахівців компанії.
Метод дозволить передавати унікальний досвід, авторські методи чи принципи роботи. Іноді, запитуючи: «Що ти робиш для досягнення таких результатів?» найрезультативнішим співробітникам, ми не отримуємо конкретної відповіді. Часом буває складно пояснити формулу успіху. Учасники майстер-класів можуть самі оцінити формат та структуру роботи, почерпнути для себе нові техніки, щоб потім, застосувавши їх, покращити свій результат.

Ліана Чистякова, засновник та керівник компанії Liana.Green

«Посилення бази знань і тісна комунікація з колегами у форматі майстер-класів, завдає відчутних змін, а головне зрештою — приносить прибуток компанії».

Озеленення класу люкс, фіто-дизайн, вертикальне озеленення: кожен проект — це перфекціонізм та майстерність співробітників компанії, а в результаті нова атмосфера з ефектом WOW.

Наша галузь неможлива без постійного навчання та розвитку. Втім, галузі, де цих складових відсутні, напевно, просто не існують. Ми створюємо класичне та вертикальне озеленення в офісах великих компаній, готуємо масштабні і не тільки проекти для квартир та заміських будинків, постійно працюємо з живими рослинами та промахи тут – це загроза бізнесу. Тому ми й проводимо навчання самотужки і досить часто.

З моменту запуску проекту Liana.Green у нашій команді працюють висококласні біологи - вчені та фахівці - випускники Московської сільськогосподарської академії імені К.А.Тімірязєва, Аграрного університету, факультету ґрунтознавства МДУ, а головний біолог у нас ще й закінчувала відому європейську школу дизайну , Португалія).

Наші фахівці знають свою справу, але постійно вдосконалюються. Регулярно старший біолог проводить цікаві майстер-класи, ворк-шопи, де розповідає про основні тенденції у фітодизайні, фахівці діляться досвідом роботи на конкретних кейсах. А головне на цих заходах ми знову і знову навчаємо своїх співробітників, а також співробітників наших партнерів вертикального озеленення з використанням фітостен.

Заходи ці системні: один-два рази на місяць, залежно від завдання, що стоїть перед компанією. Майстрам важливо завжди врахувати всі нюанси, пов'язані зі світлом, водою, добривами. Таким чином, можна сказати, що тему майстер-класів і задають Замовники. Адже ми дуже часто засаджуємо модулі нестандартних форм і розмірів, і чим складніший об'єкт — тим професійніший він цікавіший для нас, для біологів і також для інженерів.

Отримавши замовлення, ми прораховуємо всі етапи робіт, визначаємо зони ризику, закуповуємо необхідні матеріали, залучаємо до проекту конкретних фахівців. Напередодні реалізації збираємося всією командою і позначаємо реперні точки з усіх напрямків: головний біолог — з рослин та особливостей засідки та подальшого догляду, головний інженер — для підключення всіх систем, служба постачання — для забезпечення безперебійних поставок усіх ресурсів. Чітка системна та злагоджена робота не може не позначатися на результаті. Наші майстри стають впевненішими і підкутішими, отримуючи вичерпну інформацію, включаючи те, як поводитися при замовниках, яких вимог дотримуватися. Професійні штурми та майстер-класи готують наших фахівців до роботи на об'єктах будь-якого масштабу та гарантують результат на високому рівні.

Ми проводимо внутрішні майстер-класи та у відділі продажів.Вертикальне озеленення – продукт преміум-класу. А значить, і категорія покупців у нього особлива. Наші замовники абсолютно точно розуміються не тільки на красі, але і в грошах. І тут потрібні особливі навички. Це відбувається за допомогою відкритих тренінгів, куди ми направляємо співробітників, або запрошуємо консультантів, які працюють виключно з прокачування необхідних нам компетенцій.

Ми надаємо всю інформацію про продукт продавцю, щоб він компетентно його представив замовнику та відповів на будь-які, у тому числі технічні питання чи питання, пов'язані з красою та дизайном. Ми маємо і віддалений відділ продажів, з яким ми постійно в комунікації. Саме щоденні планерки дозволяють відділу продажів обговорити всі дзвінки, зустрічі, підсумки переговорів, складності і перейняти один у одного успішні прийоми продажів. Таке постійне прокачування навичок нарощує інформаційний багаж.

Якщо говорити про суму всіх зусиль відслідкувати якийсь ефект, то я можу констатувати — кожен новий період навчання дає вихлоп у бізнесі. У нас на 20-30% збільшується обсяг продажів, а проекти стають масштабнішими.Посилення бази знань і тісна комунікація з колегами у форматі майстер-класів, завдає відчутних змін, а головне зрештою — приносить прибуток компанії.

Корпоративні передплати на електронні курси чи відеокурси.
Сучасний, інтерактивний і набирає популярності метод навчання персоналу. Їх зручно проходити у будь-який час, у будь-якому місці. Це цікава можливість прокачати співробітників у будь-якій темі швидко та без відриву від виробництва.

Запрошення професійний бізнес-тренер.
Важливо мати можливість не тільки обмінюватися знаннями та досвідом усередині компанії, а й отримувати інформацію ззовні. Для цього потрібно хоч іноді залучати сторонніх бізнес-тренерів. Це дозволяє як отримати нові «не замилені» інструменти, а й служить елементом мотивації. Ефективно запрошувати професійного тренера на постановку вектора розвитку. Наприклад, якщо цього року ви вирішили прокачати клієнтоорієнтованість, то стартуйте рік із тренінгу на цю тему.

Проведення освітніх вебінарів.
Якщо компанія має розподілену філіальну структуру, на допомогу приходить навчання за допомогою вебінарів. До них може підключатися необмежену кількість людей із будь-якої точки світу. Тим самим один тренер може охопити велику територію та одночасно розвивати кілька філій.

Ксенія Поплавська, HR-директор мережі WorldGym у Росії.

"Одного разу отримавши диплом, розраховувати на те, що ці сакральні знання "на все життя" і ці знання "єдино у світі вірні", зовсім не доводиться."

Ніхто і ніщо не зовсім. Одного разу отримавши диплом, розраховувати на те, що ці сакральні знання «на все життя» та ці знання «єдино у світі вірні», зовсім не доводиться.

Фітнес-індустрія, власне, як і будь-яка інша, динамічно зростає і розвивається величезними темпами, тому персонал повинен відповідати сучасним вимогам з погляду компетенцій. У мережі WorldGym ми активно просуваємо релігію навчання всіх рівнях: від Генерального менеджера Клубу до лінійних співробітників.

Цього року ми реалізуємо програму навчання координаторів підрозділів та фітнес-менеджерів Клубу. Основна складність, з якою ми зіткнулися – це територіальна віддаленість наших Клубів, оскільки мережа WorldGym розтягнулася від Краснодара до Іркутська. На щастя, сучасні технології дають змогу проводити вебінари, учасниками яких стали керівники підрозділів.

Що ж до програми навчання, це, звісно, теми, пов'язані безпосередньо з управлінням персоналу. Власне, основне завдання впровадженого навчання - це розвиток управлінських компетенцій.Таке завдання народилося не випадково: здебільшого ми запрошуємо на управлінські позиції молодих із мінімальним досвідом або взагалі без управлінського досвіду співробітників, і вже «прошиваємо» їх під себе.

Для того, щоб такі співробітники могли вирішувати ті завдання, які ми ставимо перед ними та підрозділом, їм потрібний «апгрейд» компетенцій. Минулого сезону, коли ми вперше провели серію вебінарів, вони мали саме навчальний характер, тобто. тематику було підібрано таким чином, щоб охопити весь управлінський цикл. Цей сезон ми проводимо під егідою Сезон мотивації, і всі вебінари присвячені темі мотивації персоналу. Наступного сезону також працюватимемо з якоюсь вузькою темою, щоб дослідити її максимально досконало.

Внутрішнє завдання для нас – важливість донесення необхідності навчання. Це, мабуть, ключове завдання: пояснити, що сьогодні навчання — це норма і вимога життя.І ще багато роботи, т.к. не у всіх співробітників є внутрішня потреба у професійному зростанні. Нехтування навчанням «вилазить» у період проведення кожному Клубі щорічної обов'язкової атестації, коли, на стратегічної сесії керівників підрозділів стає зрозуміло, як працює керівник зі своїм підрозділом, як ставить завдання, як приймає рішення – тобто. чи вистачає йому тих самих управлінських навичок.

До обов'язкової програми навчання належать і щорічне очне навчання всіх співробітників мережі, коли ми організуємо простір з можливістю обмінятися досвідом та отримати нові технології та інструменти для роботи. На такі очні навчання ми запрошуємо профі індустрії та лідерів не лише з фітнесу. Завдання таких очних навчань по суті дві: це силами запрошених «зірок» запалити, мотивувати, заразити емоціями та передати в руки нові технології, що працюють. Таке навчання ми проводимо наприкінці та на початку сезону.

Крім цього, до пакету навчання входить і участь в індустріальних конференціях, які ми рекомендуємо до обов'язкового відвідування співробітників. Так складається системний підхід до навчання та розвитку в нашій мережі. Що стосується витрат на навчання, то вони однаково себе окупають, оскільки навченим співробітникам вже можна ставити завдання більш цікаві та іншого якісного рівня.

Індивідуальний бюджет в розвитку.
Деякі підприємства практикують виділяти річний бюджет на навчання кожного співробітника. Кожен співробітник може у межах бюджету вибрати собі програму навчання, відвідувати тренінги, курси тощо. Цей підхід допомагає сформувати у співробітників дорослу позицію щодо свого розвитку та самостійно оцінювати те, що потребує прокачування.

Цей метод вигідний, якщо співробітник перспективний, але в нього недостатньо кваліфікації, чи потрібно кардинально змінити сферу діяльності. В даному випадку роботодавець може повністю забути про питання підготовки спеціаліста, але за це доведеться викласти кругленьку суму. Таке рішення вигідне, коли відкривається нова посада чи новий напрямок бізнесу.

Наталія Яркова, керівник практики «Фінанси та нерухомість» PR Partner.

«Ми бачимо віддачу вкладень у навчання колективу у цьому, що наші клієнти задоволені якістю послуг.»

У нашій компанії існує прозора та зрозуміла структура зростання співробітників. Багато хто приходить до нас на початкову позицію асистента, і за кілька років стають фахівцями. Щоб отримати підвищення, необхідно мати певні професійні компетенції. Наприклад, співробітники компанії повинні вільно володіти англійською - це загальне правило для всіх позицій.

На навчання кожного співробітника виділяється річний бюджет, який той може витрачати на власний розсуд: ходити на цікаві конференції, записатися на мовні курси, удосконалити свої навички копірайтингу або навіть вирушити на стажування.

Ми співпрацюємо з PR агентствами за кордоном та влаштовуємо обмін досвідом. Крім того, до нас в офіс часто приходять цікаві спікери та проводять лекції для співробітників. Теми різні: клієнтоорієнтованість, створення успішного відеоконтенту, customerjourneymap тощо.

Ми маємо річну передплату на відеокурси в «Нетології» та корпоративну бібліотеку, яка поповнюється, виходячи із запитів співробітників.

Крім того, усередині практик щомісяця ми проводимо навчання. Формати бувають такі: обговорюємо підсумки відвідин конференцій, дивимось цікаві виступи на TED Talks, разом читаємо книги.У сфері PR конкуренція висока, тому співробітники агентства мають знати останні тенденції. Ми бачимо віддачу вкладень у навчання колективу в тому, що наші клієнти задоволені якістю надання послуг, багато з них працюють з нами багато років поспіль і рекомендують своїм партнерам.

Використання СДО.
За допомогою системи дистанційного навчання можна створювати бази знань, електронні курси, віртуальні класи для навчання співробітників, стежити за засвоєнням матеріалу та успішністю. До неї можна завантажувати блоки навчальних матеріалів (електронні курси) і потім групувати їх залежно від потреб (наприклад, навчити всьому з нуля чи прокачати у певній темі). СДН дозволяє проходити навчання з будь-якої точки світу, створювати індивідуальні та групові програми розвитку.

Деякі застосовують готові хмарні платформи, інші безкоштовні СДО, що настроюються, наприклад, одна з найпопулярніших Moodle (огляд СДО можна).

Як показує досвід компаній, розвивати співробітників можна за будь-яких кордонів бюджету. Розвинені співробітники розвивають компанію, адже саме вони обличчя Компанії, її сьогодення та майбутнє. Вклавшись в навчання персоналу зараз, ви закладете фундамент успішнішого майбутнього вашої компанії.

Матеріал підготував: Marina Hidge
Email: [email protected]

У цій статті ми розглянемо такі питання:

Методи навчання персоналу
Зв'язок меду навчанням та мотивацією персоналу
Приклади навчання персоналу з нашої практики

Навчати співробітників — значить розвивати у них професійні знання, вміння та навички, які допоможуть компанії досягти цілей.

Навіщо витрачати час, сили та гроші на навчання персоналу, якщо виші і так випускають підготовлених співробітників?

Знання, отримані людиною навіть у вузьконаправленому навчальному закладі, часто не дозволяють їй якісно виконувати роботу в організації через відсутність досвіду. Особливо якщо компанія займається наданням специфічних послуг, що вимагають поглибленого вивчення теми. Якщо організація думає про своє благополуччя та процвітання, вона готова вкладати гроші в навчання та управління розвитком персоналу.

Досвід східних компаній, де вважають за краще «виростити» працівника для себе, показує, що така стратегія приносить чудові плоди. Співробітник вважається тим ціннішим, чим довше він працює на одному підприємстві. Сьогодні до розуміння важливості постійного навчання співробітників приходять у Росії.

Підвищення рівня знань, відпрацювання механізму дій у позаштатних ситуаціях чи тренування роботи у команді зрештою приносять лише плюси і роботодавцю, і працівникам. Навчання персоналу в кризу дозволяє підвищити ефективність роботи та знизити витрати робочого процесу. Керувати добре підготовленим колективом простіше, працівник підвищує свою конкурентоспроможність як усередині самої компанії, так і в цілому на ринку праці.

Види та форми навчання персоналу

Вам потрібно, щоб люди виконували свої завдання ефективніше, ніж раніше? У такому разі необхідно визначитися, який тип курсів вам необхідний. Чи буде це підготовка співробітників, що тільки що влаштувалися на роботу (а, може, взагалі претендентів на посаду) або перепідготовка співробітника для роботи на новому напрямку, все залежить від ваших цілей.

Отже, основні види навчання персоналу:

Підготовка персоналу
Перепідготовка персоналу
Підвищення кваліфікації персоналу.

Визначаємося з формою навчання співробітників: короткострокове чи довгострокове, групове чи індивідуальне.

Короткострокова форма має свої плюси – вартість та економія часу. Однак при цьому не завжди результат може бути вражаючим.

Довгострокове навчання співробітників вимагає набагато більше трудовитрат, але частіше приносить більше користі.

Індивідуальне навчання дозволяє зосередитися кожному співробітнику персонально і донести максимум інформації, орієнтуючись особисті потреби.

Групове навчання дає можливість практикувати роботу у команді.

Методи навчання персоналу

На сьогоднішній день методів навчання персоналу існує безліч. Їх можна поділити на активні та пасивні.

До пасивних методів навчання належать лекції та семінари. Вони не припускають відгуку від учня, тому сприйняття інформації багато в чому залежить від бажання та мотивації самого співробітника.

Активний метод навчання персоналу у своїй передбачає діяльну участь кожного респондента. Ділова гра, мозковий штурм потребують максимум концентрації. Однак суворе розподіл відсутня, оскільки деякі методи навчання є перехідними варіантами, що поєднують самостійне сприйняття матеріалу з подальшим активним застосуванням у групі.

Різні методики припускають можливість навчання з відривом або навчання без відриву від виробництва, на робочому місці або поза ним. Ці форми не виключають одна одну. Наприклад, процес може бути організований в окремому кабінеті компанії з відривом від виробництва. Однак сьогодні найбільш популярне дистанційне навчання співробітників, що проходить без відриву від виробництва.

Навчання на робочому місці найчастіше допомагає закріпити матеріал практично. Заняття поза офісом дозволяють вийти за рамки мислення та вчать діяти у нестандартних ситуаціях.

Розглянемо найпоширеніші методи навчання

Лекція- Найоптимальніший спосіб донести великий обсяг інформації в короткий термін і при цьому охопити одразу велику кількість людей. Однак потрібно врахувати, що «зворотний зв'язок» зі слухачами при цьому відсутня, внести якісь коригування під час заняття у разі, якщо матеріал не засвоюється, складно. Для роботодавця плюси лекційного методу навчання співробітників полягають ще й у фінансовій складовій.

Велику активність учнів передбачає семінар. Діалог дозволяє з'ясувати, чи закріплено теоретичний матеріал. Ефективність навчання співробітників у разі багато в чому залежить від цього, яку обстановку створить викладач, чи зможе він спонукати своїх слухачів до роздумів. Однак семінари обмежують кількість учасників, якщо лекцію можуть слухати тисячі людей, то повноцінно спілкуватися з такою величезною аудиторією вже навряд чи вийде.

Найсучаснішим методом навчання вважаються відео уроки. Їх дуже просто та вигідно застосовувати для навчання персонал в організації. Даний метод найчастіше не вимагає пошуку викладача або спеціального приміщення. Співробітники можуть займатися у зручний для себе час та у будь-якому зручному для себе місці. Вчені давно довели, що людський зір та зорова пам'ять у сприйнятті людиною навколишнього світу завжди переважають. Саме тому наочні посібники та відеоуроки дають дуже гарний ефект. Однак у них є низка недоліків. Вони не дозволяють враховувати індивідуальні особливості того, хто навчається, а також позбавляють можливості обговорити з упорядником уроку деталі.

Останнім часом великою популярністю користується дистанційне навчання. Воно передбачає використання мережі Інтернет, якою учень отримує матеріал вивчення і завдання. Рівень засвоєння інформації потім визначається контрольними та тестами. Займатися разом може ціла група, в офісі чи вдома, у будь-який зручний час. Однак для такої форми навчання працівник повинен мати високий рівень самоорганізації.

Для ефективного навчання персоналу можна використовувати кейсобучення. Воно полягає у розгляді практичних ситуацій (кейсів), за яких група співробітників аналізує та обговорює реальну чи можливу ситуацію, пов'язану з їхньою безпосередньою діяльністю. Такий підхід дозволяє підштовхнути людей до альтернативного, нестандартного мислення. Кожен учасник тут має право висловити власну думку та співвіднести її з думкою інших. Однак у цьому випадку необхідний дуже висококваліфікований викладач, що робить навчання більш затратним.

Як навчання на робочому місці часто використовується виробничий інструктаж. Приходячи на нове місце роботи або знайомлячись з нововведеннями, співробітники отримують загальну інформацію про майбутню роботу.

Корисна для персоналу тимчасова ротація- Один співробітник замінює іншого. Так він отримує уявлення про багатогранність діяльності компанії, у деяких випадках розуміння одного процесу дає поштовх для вдосконалення своєї діяльності.

Деякі компанії використовують метод наставництва, де досвідченіший співробітник стежить над виконанням роботи. Почуття відповідальності «старшого» за «молодшого» та практичні поради роблять таке партнерство дуже ефективним.

Практичному відпрацюванню матеріалу приділяється велика увага при проведенні тренінгів. Якісний корпоративний тренінг, розроблений з урахуванням потреб організації, здатний дати вагомі результати. При цьому не варто чекати серйозних результатів за одне заняття. Закріпити отримані знання можна лише за допомогою постійної практики та повторення.

Ділові ігрице метод навчання, у якому співробітники отримують нову інформацію «розігруючи» певні ситуації. У таких умовах знання засвоюються максимально швидко, відпрацьовуються навички, які потім застосовують у реальних умовах. Зазвичай після безпосереднього проведення гри відбувається «розбір польотів», що допомагає виявити та виправити допущені помилки.

Зібрати якнайбільше різних ідей допомагає мозковий штурм. Один з головних його принципів – якнайбільше варіантів запропонувати за короткий час. В умовах стресу мозок, як правило, починає гарячково генерувати ідеї, нехай не у всіх, але багато ідей можуть містити раціональне зерно. Метод допомагає розкріпачити навіть найнерішучіших співробітників, навчити людей прислухатися до чужої думки.

Для адаптації нових співробітників чудово підходить сторітлінг(Від англ. Story Telling - "оповідання історій"). За допомогою історій працівника знайомлять із традиціями та атмосферою компанії. Одним із найпопулярніших та найефективніших способів навчання менеджерів без відриву від повсякденної роботи стала технологія навчання дією – «action learning». Основою цього дійства стає група ключових співробітників компанії. Учасники працюють не з вправами та змодельованими ситуаціями, а з реальними завданнями.

Навчання та мотивація персоналу

При правильному підході навчання може мотивувати співробітників, утримувати їхню відмінність від переходу на іншу компанію і залучати нових працівників. У цьому підприємство вирішує проблему недостатньої грамотності персоналу. Сьогодні всі розуміють, що кожен співробітник має свою «ринкову вартість», яка залежить від його освіти, знань та умінь. І бажання підвищити власну ціну за рахунок організації може бути відмінною нематеріальною мотивацією для співробітника.

Докладніше про мотивацію персоналу ви можете прочитати у статті.

Система оцінки навчання персоналу

Після навчання цілком логічним етапом стане етап оцінки ефективності. Експерти рекомендують проводити цю процедуру у кілька етапів.

Насамперед слід оцінити реакцію слухачів відразу після завершення навчальної програми (якість організації навчання, відповідність потребам фірми). Другим етапом стане оцінка рівня кваліфікації персоналу до початку навчання та після завершення курсу. Потім після деякого часу рекомендується звернути увагу на зміну поведінки співробітника. Чи почав працівник застосовувати практично отримані знання. І, нарешті, можна підбити підсумок та оцінити результати, склавши всі отримані показники та поспостерігавши за ситуацією протягом двох-трьох місяців, не менше.

Позитивна оцінка навчання лише учасниками не може бути достатньою підставою для визнання її успішною, адже немає жодної гарантії, що нові знання будуть застосовні на практиці, навіть якщо викладач був дуже харизматичною людиною.

Хотілося б ще раз наголосити, що розвиток будь-якої організації залежить від кваліфікації персоналу, тому не варто економити, а головним — навчіть людей вчитися!

Приклади навчання персоналу

Як приклади використання дистанційного навчання персоналу на основі нашої платформи ми вибрали 3 великі та різні компанії, які вирішують різний набір завдань за допомогою інструментів Teachbase.

Teachbase та Інвітро

За 20 років на ринку медичних послуг ІНВІТРО пройшла шлях від невеликої приватної лабораторії до великої мережі. Сьогодні компанія представлена 700 медичними лабораторіями у Росії, Україні, Казахстані та Республіці Білорусь. У штаті підприємства працює понад 5 000 фахівців, і для їхнього навчання вже п'ять років використовується eLearning. Досвід ІНВІТРО в онлайн-навчанні цікавий, різноманітний та представлений майже всіма можливими форматами. Керівник Вищої медичної школи Ірина Корольова поділилася з нами тонкощами дистанційного навчання в одній із найбільших у Росії мережі медустанов.

Ми прагнемо того, що кожен учасник нашого багатотисячного колективу поділяв цінності нашої компанії, діяти відповідно до нашої ідеології. Для нас на першому місці – особистість співробітника, та ІНВІТРО – це компанія, яка складається з різноманіття особистості, об'єднаних єдиною ідеєю.

У нас у службі відбору працюють справжні професіонали, які за допомогою особливих методик та проективних питань вже на вході чітко відбирають людей, які відповідають ціннісному рівню компанії. Для нас актуальний принцип: немає поганих чи добрих співробітників, є підходящі чи невідповідні нам. І ми намагаємося робити правильні вибори, а далі починається вже наша з ними робота з усіх напрямків: тренінги, ігри, конференції, інші заходи – нам важливе і професійне, і особистісне зростання людини.

У цінностях компанії закладено принцип «Ми цінуємо та поважаємо людей». Кожна людина для нас цінна, будь вона клієнтом, партнером компанії чи співробітником. У роботі з персоналом ми намагаємося знайти сильні сторони кожного, допомогти розкрити його потенціал. Виходить взаємовигідне співробітництво: працівнику – професійний розвиток, ІНВІТРО – результат. І ми бачимо, що такий підхід дозволяє підвищити залученість персоналу, його ефективність та сумлінне ставлення до роботи.

На сьогоднішній день у нас понад 700 медичних офісів у різних куточках нашої країни, а також України, Білорусі та Казахстані. Темпи зростання дуже високі, і звичайно для збереження та покращення високого рівня сервісу та якості надання послуг, нам необхідна система навчання персоналу та ефективні інструменти, що дозволяють навчати в єдиному стандарті співробітників територіально розрізнених медичних офісів.

Ми висуваємо високі вимоги насамперед себе, і тому кожен новий медичний працівник проходить обов'язкове навчання стандартам роботи у компанії, і у стислі терміни співробітники змушені засвоювати великий обсяг знань. Для цього в кожному з великих регіонів, де є технологічні комплекси ІНВІТРО, працюють фахівці з навчання.

Для важкодоступних регіонів ми активно використовуємо онлайн-навчання, і в цьому Teachbase - наш вірний помічник, ми працюємо вже з 2010 року. І насамперед eLearning для нас є актуальним для оцінки персоналу.

Ще [ми використовуємо] два напрями: вебінари та готові онлайн-курси.

Вебінар підключаємо, коли потрібно донести загальну інформацію до великої кількості людей. Наприклад, коли з'явилася нова програма лояльності, розпочинається акція або вийшов новий тест тощо. Хто може, дивиться онлайн, інші користуються записами вебінарів.

Онлайн-курси ми теж використовуємо, хоча ця опція у нас освоєна не до кінця, і ми маємо ще це доопрацювати - процес створення курсів трудомісткий. Зараз ми вбудовуємо в курси відеоматеріали – презентації, записані вебінари – та призначаємо курс конкретним співробітникам, після чого тестуємо їх та перевіряємо наскільки знання засвоєно.

Teachbase та Сибірське здоров'я

" Сибірське здоров'я " реалізує товари методом мережного маркетингу, і навчання персоналу підприємствам - нагальна щоденна потреба. Вже більше року компанія працює на платформі Teachbase, на тарифі "Просунутий". Керівник відділу дистанційного управління "Сибірського здоров'я" Лариса Соболєва розповіла про успіхи та складнощі в eLearning і дала слушні поради про його ефективне впровадження.

Я представляю не мережну частину бізнесу, а корпоративну: відповідаю за навчання та підтримку високого рівня сервісу у наших центрах обслуговування. І вже понад рік ми навчаємо наших штатних менеджерів віддалено. Зрештою мета такого навчання – підвищити якість нашого сервісу.

Наразі штатних співробітників – менеджерів центрів обслуговування, 3 логістичних центрів та самого виробництва – близько 1 000 осіб. Представників, які займаються прямим продажем, по всьому світу налічується вже сотні тисяч людей.

Адмініструють двоє: я та моя помічниця. Учнів зареєстровано близько 400 осіб, при цьому активних користувачів – близько 250 осіб: ті, що щомісяця справно користуються електронними курсами та тестами.

Почали ми з украй необхідного для нас адаптаційного курсу для новачків. Центри обслуговування "Сибірського здоров'я" розкидані світом: від Калінінграда до Владивостока плюс закордонні центри. Утримувати спеціального тренера, який їздить та вчить – накладно та неефективно, враховуючи наш об'єкт навчання – технічні нюанси. Існуюча система наставництва теж завжди працює, тобто. не завжди можливо відправити наставника на запит у потрібне місце.

Електронний вступний курс став зручною та економічною альтернативою. З його допомогою співробітник швидко та у простій формі отримує знання про специфіку нової для нього компанії, у нього формуються правильні очікування від нашої співпраці тощо. Дистанційний курс дає відповіді на багато питань, і при цьому не піддає новачка стресів і великого навантаження.

[В результаті] люди почали швидше адаптуватися, інтенсивніше перейматися духом компанії, розділяти корпоративні цінності. Ми щороку вимірюємо залучення наших співробітників, і з початку електронного навчання цей показник значно зріс, що доведено результатами внутрішньокорпоративних досліджень, вимірів тощо.

Тривалість присутності людей у компанії стала подовжуватися, значно знизилися витрати на наставників і навіть у результаті збільшилася кількість позитивних відгуків від клієнтів – зворотний зв'язок ми також дуже ретельно відстежуємо. Тобто, початкова мета - підвищити рівень сервісу в нас точно досягнуто.

Teachbase та Маскотте

Взуттєвий бренд Mascotte - один із найтаємничіших на російському ринку: про нього мало відкриту бізнес-інформацію. Компанія успішно працює вже другий десяток років, і велика мережа її власних та франчайзингових салонів потребує інтенсивного навчання співробітників, які займаються продажами.

Ми дізналися у бізнес-тренера Mascotte Ірини Праксіної, як компанія використовує eLearning у своєму корпоративному навчанні, і в чому вона бачить плюси та мінуси такого формату роботи.

Якість обслуговування для нас стоїть на одному із перших місць. Конкуренція жорстка, і зараз у кризовий час це особливо актуально. Я впевнено можу сказати, що продавці Mascotte відрізняються доброзичливістю та тактовністю. У нашому магазині до вас завжди підійдуть привітатись, розкажуть про товар, презентують новинки колекції тощо. У компанії приділяється велика увага до навчання персоналу.

У нас не так багато тренінг-менеджерів, які займаються прямим навчанням. І виникла потреба у глобальному навчанні, в якому можна задіяти всіх абсолютно співробітників. Спочатку ми створювали навчальний продукт для власного регіонального роздрібу, але оскільки є можливість підключити до цього франчайзинг, ми ним скористалися.

У цій статті ми розглянемо такі питання:

Методи навчання персоналу
Зв'язок меду навчанням та мотивацією персоналу
Приклади навчання персоналу з нашої практики