Jaunā komanda: panākumi no pirmās dienas. Stratēģijas jauna darbinieka pielāgošanai kolektīvam Kā ātri pierast pie jaunas komandas

Lai pilnībā pielāgotos jaunai darba vietai, speciālistam nepieciešams no pusotra mēneša līdz gadam (tiem, kam šī ir pirmā darba vieta, periods var ilgt no gada līdz pusotram).

Protams, ja sākat strādāt lielā korporācijā ar kompetentu personāla nodaļu un mentoringa sistēmu, tad adaptācijas periods prasīs mazāk laika. Diemžēl ne visi uzņēmumi var lepoties ar tik ideāliem apstākļiem jaunajiem darbiniekiem, tāpēc esiet gatavs uz visu.

Jūsu priekšā ir divu veidu adaptācijas: profesionālā un sociāli psiholoģiskā.

Abiem ir savi posmi, kuriem cauri iziet speciālists, pierodot pie jaunas komandas.

Pirmkārt- iepazīšanās. Cilvēks saņem informāciju par jauno situāciju kopumā, par dažādu darbību izvērtēšanas kritērijiem, par standartiem, uzvedības normām.

Otrkārt- ierīce. Šajā posmā darbinieks pārorientējas, apzinoties jaunās vērtību sistēmas galvenos elementus, bet pagaidām turpina saglabāt daudzas savas attieksmes.

Trešais posms ir asimilācija. Laiks, kad notiek pilnīga pielāgošanās videi, ir tad, kad jūs sākat identificēties ar jauno grupu.

Noslēdzošais posms- identifikācija, kad jūsu personīgie mērķi tiek identificēti ar uzņēmuma mērķiem.

Sekojošais norāda, ka jūs veiksmīgi veicat profesionālo adaptāciju:

• Darbs, ko veicat, neizraisa spriedzes, baiļu vai nenoteiktības sajūtu, ja tas ir kļuvis ierasts.
• Esi apguvis darbam nepieciešamo zināšanu un prasmju apjomu un izmanto tās.
• Tas, ko jūs darāt, ir piemērots jūsu tiešajiem priekšniekiem.
• Tev ir vēlme pilnveidoties savā profesijā, savu nākotni saista ar šo darbu.

Un tagad tiešs biznesa trenera padoms ātrai adaptācijai:

• Pirms sākat darbu, pajautājiet saviem kolēģiem un savam vadītājam par to, vai šajā amatā kāds bija pirms jums, cik ilgi viņš strādāja, kāpēc aizgāja, kas viņam nepatika, kas vadītājam un kolēģiem patika iepriekšējais darbinieks.
• Apskatiet iepriekšējā darbinieka glabāto dokumentāciju, mēģiniet saprast tās loģiku. Kad uzskaite apstājās, cik regulāri tika sastādītas atskaites, vai uzņēmumam tas ir ērti, vai dokumentācija ir saistīta ar citu nodaļu dokumentiem. Ja esat gatavs padarīt ziņošanu ērtāku, iesakiet to apspriest ar savu vadītāju.
• Ja, mēģinot noskaidrot sava darba specifiku no kolēģiem, saskaraties ar nevēlēšanos jums palīdzēt, sazinieties ar savu vadītāju. Varbūt tā ir vietējās korporatīvās kultūras iezīme – vadība nedeleģē padotajiem nekādas pilnvaras.

Stresa ietekmes samazināšana

Adaptācijas stress var izspēlēt cilvēku nežēlīgi joku. Šajā stāvoklī jūs sākat uzvesties savādāk nekā parasti. Šķiet, ka jūs regresējat bērnišķīgā uzvedībā: neadekvāti vai nepiedienīgi jokojat, kautrējaties uzdot jautājumu, izmantojat nepiedienīgu sejas izteiksmi un žestus, klusējat, kad notiek vispārēja saruna. Varat mēģināt samazināt stresa ietekmi šādos veidos:

• Iekārtojiet savu darba vietu tā, lai jums būtu ērti strādāt (un tas nebūtu pretrunā ar uzņēmuma prasībām). Izmetiet nevajadzīgās lietas, kas palikušas no iepriekšējā darbinieka. Atnes no mājām krūzi kafijas pauzēm, mīļāko suvenīru, bildi, savas ģimenes foto.
• Izvēlieties apģērbu, kas ir līdzīgs citu valkātajam, bet jums ir ērts.
• Paņemiet līdzi uzkodas no mājām un aiciniet uz kafijas pauzēm ne tikai tos, kas jums patīk, bet arī citus kolēģus – paplašiniet savu sociālo loku.
• Interesējieties par hobijiem, kas interesē citus, runājiet par savām interesēm.
• Veltiet minūti, lai paskatītos uz sevi spogulī.
• Dažreiz jūsu vadītājs aizmirst, ka esat iesācējs un tikai sākat pie tā pierast, un var nejauši iesniegt sūdzības. Klausieties tos uzmanīgi. Sakiet, ka jums ir žēl, ka tā notika - ziņojumā bija kļūda, netika ievēroti termiņi, netika izpildīts plāns. Jautājiet, kā no tā izvairīties nākamreiz. Un pieklājīgi atgādini, ka adaptācija, ko tu šobrīd pārdzīvo, ir process, kas prasa zināmu laiku un pieredzējušāku kolēģu palīdzību.
• Pēc darba atrodi iespēju pastāstīt kādam, kurš ir gatavs tevī uzklausīt un kura viedokli tu ciena, kas tevi darbā satrauc, kaitina vai liek smieties. Ja tas nav iespējams, sāciet rakstīt dienasgrāmatu: pierakstiet tur kaut ko līdzīgu īsiem biroja stāstiem.
• Brīvajā laikā noteikti palutini sevi - “aizved” uz kino, dodies uz kafejnīcu, uz parku. Daudz atpūtieties, ēdiet garšīgus našķus un pat spēlējiet spēles vai pavadiet laiku sociālajos tīklos.
• Noteikti ļaujiet sev nedaudz pagulēt.

Daudziem pirmās dienas un nedēļas jaunā darbā ir ārkārtīgi saspringtas. Jauna komanda, dažādas prasības, dažādas biznesa attiecības, daudz nezināmas informācijas. Tajā pašā laikā jums jācenšas nepieļaut stulbas kļūdas un parādīt no labākās puses. Šādai prāta vētrai vēlams sagatavoties iepriekš. Tāpēc aplūkosim jēdzienu “adaptācija darba vietā” no vairākiem leņķiem.

Kas ir adaptācija

Adaptācija jaunai darba vietai ir darbinieka iepazīšanas periods ar līdz šim nezināmu darbību, organizāciju, kolektīvu, viņa uzvedības regulēšana pēc neparastām prasībām.

Saskaņā ar statistiku, lielākā daļa jaunpieņemto darbinieku šajā laikā pamet savu darba vietu. Iemesli: grūtības adaptācijas procesā, neatbilstība starp reālo situāciju un cerībām.

Lai jauna darbinieka uzņemšana būtu veiksmīga un nesāpīga, tam ir jābūt divvirzienu procesam. Personāla nodaļai, vadībai un kolēģiem jādara viss iespējamais, lai veicinātu jaunpienācēja “iepludināšanu” savā organizācijā vai komandā. Atkarībā no sniegtā atbalsta un palīdzības adaptācija darba vietā var notikt dažādos veidos:

1. Individuālisma saglabāšana - jauns darbinieks nenoliedz uzņēmuma galvenās vērtības, bet ignorē sekundārās (piemēram, korporatīvās tradīcijas, svētkus) un cenšas palikt nedaudz savrup.
2. Mīmika - darbinieks, gluži pretēji, atbalsta sekundārās vērtības, bet noliedz galvenās, slēpjot to no kolektīva. Šādi jaunpienācēji bieži pamet savu jauno darba vietu.
3. Noliegums – darbinieks neslēpj savu nepatiku pret uzņēmumā pastāvošo rutīnu. Viņš tos nosauks par sava ātrās atlaišanas iemeslu.
4. Konformisms - darbinieks patiesi pieņem jaunus noteikumus, vērtības, pienākumus un veiksmīgi kļūst par “sistēmas zobratu”.

Adaptācijas posmi

Izdomāsim, kādus adaptācijas posmus darbinieks piedzīvo jaunā darba vietā:

1. Ārējā pārorientācija. Cilvēkam ir grūti pieņemt jaunas vērtības un rutīnas, viņš sāpīgi uztver to, pie kā nav pieradis un kam nepiekrīt. Tomēr tajā pašā laikā viņš cenšas slēpt šīs negatīvās emocijas.
2. Pakāpeniska darbinieka savstarpēja atzīšana no komandas puses un otrādi.
3. Komandas vērtību uztveršana, neiekļaujot tās savā vērtību sistēmā.
4. Pakāpeniska jaunu tiesību un pienākumu, korporatīvās kultūras pieņemšana, kā arī personības un uzvedības pārstrukturēšana, lai tā atbilstu jauniem apstākļiem.
5. Indivīda harmoniska saplūšana ar komandu.

Neveiksme kādā no šiem posmiem bieži kļūst par iemeslu brīvprātīgai atlaišanai.

Adaptācijas daļas

Adaptācija darba vietā ir sadalīta divās daļās: primārajā un sekundārajā. Pirmais ir jauna darbinieka parādīšanās komandā. Viņas mērķi:

• iesācēja iesaistīšana darbā pēc iespējas ātrāk;
• darba pienākumu pārdale;
• pilnīga aizejošā darbinieka nomaiņa;
• socializācija komandā;
• profesionālā orientācija.

Sekundārā adaptācija darba vietā apsteidz darbinieku paaugstināšanas, pārkvalifikācijas, pārcelšanas uz citu nodaļu, darbnīcu utt. laikā. Šī perioda mērķi:

• kolektīvā klimata stabilizācija;
• pilnīgas atbilstības sasniegšana jaunajā amatā izvirzītajām prasībām;
• pielāgošanās jaunam statusam;
• mainīt savu lomu komandā.

Pielāgojama cilvēka tehnikas

Runājot par adaptācijas metodēm darba vietā, nevar nepieminēt neapzinātos paņēmienus, ko psihologi identificē cilvēkā, kurš pierod pie jaunas komandas:

1. "Viņi jūs sveic ar apģērbu." Pirmais, kam jaunpienācējs pievērš uzmanību, ir nākamo kolēģu izskats, apģērbs un uzvedība. Šāds virspusējs novērtējums sākotnējā posmā palīdz veidot priekšstatu par katra jaunās komandas dalībnieka personību un biznesa īpašībām.
2. Stratifikācija. Jaunais darbinieks sadala savus kolēģus minigrupās: karjeristi, asistenti, neformālie vadītāji, ekscentriķi, komiķi, pirmās lēdijas, atstumtie u.c.. Sāk izvērtēt viņu labklājību, spēju uzvesties komandā, veidot attiecības ar priekšniekiem, un patikas pakāpe sev . Pamatojoties uz to, jaunais dalībnieks sāk veidot atbilstošu komunikāciju ar katru.
3. Grupas identifikācija. Šajā posmā darbinieks izvēlas sev vienu no definētajām stratēģijām un sāk strukturēt savu uzvedību atbilstoši savam statusam. Piederība noteiktai grupai rada drošības sajūtu, cilvēks pamazām sāk justies kā piederīgs jaunajā kolektīvā.
4. Starpgrupu diskriminācija. Darbinieks paaugstina “savu” grupu pār citiem, izturas pret citiem piekāpīgi un vienmēr atrod savas izvēles priekšrocības.

Adaptācijas veidi darba vietā

Viss adaptācijas process ir sadalīts četrās grupās:

• psihofizioloģiskais;
• profesionāls (iepazīšanās ar profesiju);
• sociālpsiholoģiskā (iepazīstot komandu);
• organizatoriskā (iepazīšanās ar pašu uzņēmumu).

Sīkāka to analīze:

1. Organizatoriskā adaptācija. Veiksmīga darbība jaunā darba vietā iespējama tikai tad, kad cilvēks par savu uzņēmumu kārtīgi zina visu: vēsturi, uzdevumus, mērķus, attīstības perspektīvas, tā sasniegumus un nepatīkamos brīžus vēsturē. Ir svarīgi, lai būtu priekšstats par tās struktūru, vadītājiem, atbildes uz būtiskiem jautājumiem: “Kur atrodas personāla nodaļa, ēdnīca, dienesta autostāvvieta?”, “Kur var dabūt tabulogrammu?”, “Ar ko man sazināties jautājumi par manām darba aktivitātēm? utt. Darba devēja pienākums ir visu šo informāciju nodot jaunpienācējam saīsinātā un strukturētā veidā, un pēdējā pienākums ir mēģināt to īsā laikā “sagremot”.
2. Personāla sociālā un psiholoģiskā adaptācija darba vietā. Cieša iepazīšanās ar kolektīvu, korporatīvās kultūras normām, starppersonu un lietišķās komunikācijas veidošana, iesaistīšanās neformālās grupās. Jaunpienācējs ne tikai iepazīstas ar jaunām uzvedības normām, viņam jau jāsāk tās ievērot, savukārt komanda pret viņu izturas piesardzīgi, novērtē, veido viedokli. Tāpēc lielākajai daļai šī pielāgošanās ir visgrūtākā.
3. Profesionāla adaptācija darba vietā. Zināšanu robu aizpildīšana, pārkvalifikācija, iepazīšanās ar jauniem darba standartiem un tā specifiku. Lai atvieglotu šāda veida pieradināšanu, daudzas organizācijas praktizē rotāciju, mentoringu, instruktāžu un “studenta” periodu.
4. Darbinieku psihofiziskā adaptācija darba vietā. Tā ir jūsu ķermeņa un paradumu pārstrukturēšana uz jaunu darba un atpūtas režīmu - maiņu darba grafiks, komandējumi, neregulārs darba laiks, “mājas birojs”. Tas ietver arī pielāgošanos jaunai darba vietai, atpūtas un higiēnas telpām un neparastu ceļu uz darbu.

Adaptācijas perioda ilgums

Adaptācijas periodam darba vietā nav skaidri noteiktas robežas: vieniem izdodas harmoniski iekļauties kolektīvā pāris nedēļu laikā, citiem vajag vairākus mēnešus vai pat pāris gadus. Par optimālo tiek uzskatīts trīs mēneši – pārbaudes laika ilgums.

Adaptācijas perioda beigas norāda šādi darbinieka raksturlielumi:

• tiek galā ar visiem viņam uzticētajiem darba uzdevumiem, arī nestandarta;
• uzņemas atbildību par savu rīcību;
• labi pārzina uzņēmuma struktūru, orientējas vadītāju un kolēģu vidē un ir ar viņiem bezkonfliktu attiecībās;
• veiksmīgi apguvis darbam nepieciešamo tehnoloģiju veidus, aprīkojumu, datorprogrammas u.c.;
• pārzina uzņēmuma sodu un atlīdzības sistēmu;
• atbilst korporatīvās kultūras normām;
• ietilpst kādā no komandas neformālajām grupām.

Ievads amatā

Kā jau minēts, darbinieku adaptācija jaunai darba vietai ir divvirzienu process. Veiksmīgā un attīstošā uzņēmumā jaunpienācējam netiks iedots “jaunā cīnītāja kurss”, bet viņš darīs visu iespējamo, lai viņa raita un nesāpīga iekļūšana komandā un pielāgošanās darba vietai. Parasti šim nolūkam tiek sastādīta ievadprogramma. Tas mainās atkarībā no šādiem nosacījumiem:

• iesācēja darba īpašības;
• viņa statuss un atbildības līmenis;
• komanda, kurā viņš nonāks;
• intervijas laikā identificētās topošā darbinieka personiskās īpašības.

Programmā piedalās šādas personas:

• tiešie vadītāji;
• kolēģi, kuri var kļūt par tiešajiem mentoriem;
• darbinieki no citām nodaļām, ar kuriem jaunpienācēja darbība būs cieši saistīta;
• personāla departaments

Programmā ir iekļauti trīs lieli posmi.

Pirms darbinieka ierašanās

Lai pielāgošanās jaunai darba vietai noritētu ātri un veiksmīgi, pirms pirmās darba dienas:

1. Tiek pārbaudīta amata apraksta atbilstība.
2. Tiek iecelts jaunpienācēja neoficiālais “patrons”.
3. Viņa darba vieta tiek gatavota.
4. Topošā komanda tiek informēta par sastāva papildinājumiem.
5. Tiek ģenerēti visi nepieciešamie informācijas faili, caurlaides un administratīvie dokumenti.
6. Topošajam darbiniekam tiek zvanīts, lai noskaidrotu viņa gatavību doties uz darbu.

Pirmā darba diena

Šajā periodā programma aicina komandu veikt šādas darbības:

1. Pārrunājiet ar jaunpienācēju viņa darba pienākumus.
2. Detalizēti iepazīstiniet viņu ar iekšējiem darba noteikumiem.
3. Runājiet par korporatīvajām tradīcijām, noteikumiem un privātiem jautājumiem.
4. Iepazīstieties ar organizācijas struktūru.
5. Izpildiet nepieciešamos norādījumus: drošības pasākumi, pirmā palīdzība, ugunsdrošība utt.
6. Sniedziet visu iespējamo saziņu un kontaktpersonu sarakstu, kas viņam varētu būt nepieciešamas.
7. Dreskoda noteikumu prezentācija.
8. Jaunpienācēja iepazīstināšana ar tiešajiem vadītājiem un kolēģiem.
9. Ekskursija pa darba vietu: parādīt ēdnīcas, tualetes, atpūtas vietas utt.

Pārējais adaptācijas periods

Šajā laikā tiek veiktas tādas procedūras kā:

1. Iepazīšanās ar atskaites noteikumiem.
2. Prasību darbam un tā rezultātiem demonstrēšana.
3. Organizācijas administratīvās un ekonomiskās sistēmas pārzināšana.
4. Individuālas pārkvalifikācijas sistēmas izstrāde jaunajam darbiniekam.
5. Iepazīšanās ar viņa darba specifiku, niansēm, kas viņam jāzina.

Veiksmīgas adaptācijas metodes

Lai nodrošinātu, ka jaunpienācēja pielāgošanās darba vietai notiek paātrinātā tempā, daudzas korporācijas izmanto šādas metodes:

1. Neformāls atbalsts - mentora vai “patrona” piešķiršana jaunam darbiniekam.
2. Pasākumu veikšana - par godu jauna darbinieka ienākšanai tiek organizēta korporatīvā ballīte, kurā nepiespiestā gaisotnē tiek iepazīstināts ar normām, noteikumiem, etiķeti organizācijā.
3. Korporatīvais PR - tiek izstrādāta universāla uzziņu grāmata, kurā ir atbildes uz visiem jaunpienācēju jautājumiem.
4. Komandas apmācība - pasākums, kas notiek, ja darbinieks nespēj pievienoties kolektīvam. Tā pauž abu pušu viedokļus, pretenzijas; mēģinot izveidot dialogu.
5. Instrukcija - darbinieks iepazīstas ar jaunajām prasībām stingrā kolēģu vadībā, kuri atbild uz visiem viņa jautājumiem.
6. Personīgais konts, personīgais pasts – uz šīm adresēm jaunpienācējs saņem norādījumu vēstules, palīdzot viņam pamazām izprast apkārtējo vidi.

Adaptācijas veicināšana

Daudzas veiksmīgas korporācijas mūsdienās pievērš lielu uzmanību jauna darbinieka adaptācijai savā komandā. Tas notiek vairāku iemeslu dēļ:

• jo īsāks adaptācijas periods, jo lielāka ir darbinieka darba atdeve;
• negatīvas atsauksmes no bijušajiem darbiniekiem, kuri adaptācijas periodā ir aizgājuši vairāku grūtību dēļ, ir nopietns trieciens uzņēmuma tēlam;
• mentorings palīdz palielināt ilggadēju darbinieku radošumu;
• ja darbinieks tiek atlaists un tiek atrasts aizvietotājs, uzņēmums atkal tērēs naudu personāla atlasei un apmācībai;
• detalizēta un efektīva adaptācijas programma ir pluss cīņā pret konkurentiem;
• jaunās komandas draudzīgā attieksme ir viens no galvenajiem jaunpienācēja potenciāla atraisīšanas iemesliem.

Pielāgošanās jaunai darba vietai ir visgrūtākā un svarīgākā lieta darba dzīvē. Šajā posmā ir svarīgi, lai darbinieks ātri un veiksmīgi pierastu pie nepazīstamā kolektīva, jaunā darba vietā, un uzņēmumam tas visos iespējamos veidos ir jāveicina, nevis jākavē.

Adaptācijas jēdziens

Zem pielāgošanās plašā nozīmē tiek saprasts organisma pielāgošanās process jauniem darbības apstākļiem. Šī parādība ir dabiska dzīvām sistēmām. Vēl salīdzinoši nesen adaptācija bija saistīta tikai ar fizioloģiskajiem adaptācijas mehānismiem. Ikviens zina faktus par redzes pielāgošanu, pārejot no tumšas telpas uz gaišu ielu. Kādu laiku mēs piedzīvojam grūtības ar vizuālo orientāciju, pakāpeniski tās samazinās un, visbeidzot, pazūd pavisam. Var runāt par dzirdes adaptāciju pārejas brīdī no klusas telpas uz darbnīcu ar spēcīgu ražošanas troksni. Sākumā šķiet, ka mēs pārtraucam dzirdi, mēs noslogojam dzirdi. Bet paiet piecas līdz septiņas minūtes, un mēs sākam gandrīz normāli atšķirt skaņas.

Katras darba dienas sākumā pielāgojamies darba pienākumiem, ko veicam. Darba laiks, kas dažkārt ilgst līdz pusstundai, ir mūsu pielāgošanās periods darba saturam un veidam. Notiek mūsu garīgo, fizioloģisko un anatomisko sistēmu pielāgošana un savienošana, to pielāgošana darba instrumentiem un objektiem.

No šiem piemēriem ir skaidrs, ka adaptācija ir vadāma un tai nepieciešama. Vēl lielākā mērā vadība ir nepieciešama, adaptējoties darbības un konatīvā (uzvedības) līmenī, kad cilvēks apgūst sarežģīti organizētu, dinamisku vidi (mūsdienīgs uzņēmums, darba vieta, darba kolektīvs).

Adaptācija šajā līmenī ietver sarežģītas sistēmas uzvedības un aktivitātes regulēšanai. Starp tiem ir orientācijas sistēmas, vērtību un motivācijas, kognitīvās. Turklāt katra no šīm sistēmām adaptācijas procesā nepiedalās izolēti, bet mijiedarbībā ar citām. Rezultātā veidojas metasistēmas un pieaug aktīvā principa nozīme adaptācijas procesos šajā līmenī, kā arī sociālā būtība, sociālais kodols, kas nosaka adaptācijas procesa efektivitāti.

Šeit ir jāpievērš uzmanība tam, ka adaptācija sarežģītu uzvedības regulēšanas sistēmu līmenī ir aktīvāka nekā adaptācija sensorās sistēmas līmenī. Ar šāda veida adaptāciju cilvēks nevar atļauties bezdarbību jaunos apstākļos (vidē). Viņš aktīvi pēta, ietekmē un cenšas to mainīt, lai paātrinātu adaptācijas procesu gaitu. Augsta uzvedības aktivitāte adaptācijas procesā rada labvēlīgus apstākļus tās kontrolei no ārpuses, ieskaitot ārējos spēkus, lai racionāli ietekmētu cilvēka darbību.

Ar noteiktu konvencijas pakāpi sarežģītā uzvedības un darbības adaptācija ir sadalīta šādos veidos: profesionālā, organizatoriskā, sociāli psiholoģiskā. Visi šie veidi ir cieši saistīti viens ar otru un tiek veikti vienlaikus, lai gan tie atšķiras pēc optimālā laika. Tomēr katrs no šiem adaptācijas veidiem ir saistīts ar pārsvarā viena ārējās vides aspekta attīstību.

Personāla adaptācija, pieņemot darbā

Psiholoģisko metožu grupa darbam ar personālu ietver metodes, kas nodrošina darbinieka pielāgošanos konkrētai ražošanas organizācijai. Dažreiz tiek uzskatīts, ka sākotnējais darba periods ar personālu aprobežojas ar dokumentu kārtošanu, iepazīšanos ar drošības pasākumiem, darbības režīmiem, darba vietu, darbarīku un darba priekšmetu lietošanas prasmēm. Izpildot visu iepriekš minēto, pēc šī viedokļa cilvēks tiek uzskatīts par iepazīstinātu ar visiem ražošanas procesa un darba kolektīva dzīves apstākļiem. Viņi sāk izturēties pret viņu tāpat kā pret darbiniekiem, kuri nostrādājuši gadu vai ilgāk.

Tikmēr visas iepriekš minētās ievada procedūras nav pietiekamas, lai darbinieku iekļautu aktivitātē un komandā. Tās var uzskatīt tikai par iepriekšēju mutisku iepazīšanās procedūru. Ja aprobežosimies tikai ar šīm procedūrām, tad jaunpieņemtais faktiski paliks pašplūsmā un būs lemts empīriski apgūt visas uzņēmuma ražošanas un sociālās iezīmes.

Uzdevuma definēšana ražošanas pielāgošana- informācijas sniegšana saņēmējam par topošo profesiju, par ražotni, darbnīcu, komandu, tās uzdevumiem, perspektīvām un pamatprasībām jaunpienācējam. Kā piemēru sniegsim īsu aprakstu par svarīgākajiem jauna darbinieka vai darbinieka pieņemšanas procesa posmiem.

1. Pirms maiņas sākuma uzņēmumā tiek uzaicināts jauns darbinieks. Viņu sagaida personāla nodaļas darbinieks (uzņēmuma psihologs), paskaidro, kā aizpildīt veidlapu, un atstāj viņu vienu. Nedrīkst aizmirst, ka personāla nodaļa pēc izskata un lietišķās atmosfēras ir uzņēmuma vizītkarte.

2. Personāldaļas darbinieks pārbauda, ​​vai pieteikuma anketa ir aizpildīta pareizi, un neformālā sarunā uzzina par jaunpienācēja iepriekšējo darbu, interesēm, grūtībām, ģimeni, darbu, personīgajiem plāniem utt. Viņu interesē, kāpēc tika pieņemts lēmums pievienoties šim konkrētajam uzņēmumam, kad viņš pirmo reizi par to uzzināja, kas viņam patika, kas nepatika utt. Laika gaitā uzņēmums var uzkrāt informāciju par savu reputāciju, ietekmi sabiedrībā utt.

3. Psihologs (personāldaļas darbinieks) iepazīstina pretendentu ar uzņēmuma komandu un ražošanas vietu, kurā viņš strādās. Tālāk tiek skaidrots, kādas ražošanas, kultūras un sociālās tradīcijas ir šim uzņēmumam, runāts par turpmākajiem ienākumiem, tiesībām un pienākumiem, pie kā var vērsties pēc palīdzības utt. Īpaša nozīme tiek piešķirta uzņēmuma attīstības perspektīvu atklāšanai, kuru mobilizējošā nozīme bieži tiek novērtēta par zemu.

5. Nedēļas laikā HR persona vada otro sarunu par jaunā personāla attīstības plānu. Vienlaikus tiek noskaidrotas problēmas, kas rodas, to iekļaujot ražošanas procesā, un tiek veikti nepieciešamie pasākumi to risināšanai.

6. Divu mēnešu laikā pēc pievienošanās jaunam darbiniekam viņš jāpieņem uzņēmuma direktoram vai vietniekam. Šajā noslēguma sarunā jāatbild uz jautājumiem, kas saistīti ar darba apstākļiem, iespējām pilnveidot prasmes, uzlabot dzīves apstākļus, uzlabot izglītību u.c.

Iepriekš redzamā diagramma, protams, ir orientējoša. Bet tas būtiski maina personāla nodaļas funkcijas uzņemšanas laikā, lielāku uzmanību pievēršot sociālajiem un psiholoģiskajiem jautājumiem.

Mūsdienu uzņēmumi, tajos izmantotais aprīkojums, tehnoloģiskie procesi, organizatoriskie pamati, sociāli psiholoģiskās struktūras ir sarežģītas un, neskatoties uz zināmu standartizāciju, daudzveidīgas. Šīs funkcijas ļauj darbiniekam nesagādāt grūtības kontaktu, aprīkojuma lietošanas un kontroles laikā. Kad šīs grūtības rodas, tās sāk aktīvi ietekmēt cilvēka psihi. Pirmkārt, tie rada grūtības kognitīvās sfēras darbībās un pēc tam konatīvajā, emocionālajā un cieši saistītajā motivācijas sfērā. Sākumā tās izpaužas kā grūtības veikt tiešos darba pienākumus, pēc tam kā psihiski apjukuma, depresijas stāvokļi, pēc tam - vispārēja neapmierinātība, uz tās pamata veidojas negatīva attieksme pret darbu, vadību, kolektīvu un, visbeidzot, noved pie lēmuma pieņemšanas. pāriet strādāt uz citu uzņēmumu.

Sociālā un organizatoriskā adaptācija

Sociālā un organizatoriskā adaptācija ietver šādus aspektus: administratīvo un juridisko, sociāli ekonomisko, vadības, radošo.

Administratīvais un juridiskais aspekts saistīts ar zināšanu apgūšanu par dažāda veida vadības institūciju mērķiem un funkcijām un mūsdienīga uzņēmuma darbības nodrošināšanu. No pirmās uzturēšanās dienas uzņēmumā darbiniekam ir jāsazinās ar daudziem dienestiem un organizācijām: personāla nodaļu, arodbiedrību organizāciju, ar administrācijas pārstāvjiem utt. Katrai no šīm struktūrām ir savi mērķi un darba metodes, savas tiesības un pienākumi. Katra no šīm struktūrām var būtiski pozitīvi ietekmēt darbinieka attieksmes veidošanos pret uzņēmumu, tā vadību un komandu. Vissvarīgākais nosacījums šādai ietekmei ir adaptera pieejamība tai, iestādes vai organizācijas mērķu un uzdevumu noskaidrošana un uzmanīga uzmanība adaptera vajadzībām.

Normālai adaptācijas gaitai ir jāparedz jaunpienācēja vai jaunpienācēju grupas uzņemšana pie uzņēmuma direktora vai viņa vietniekiem. Šo paņēmienu vislabāk var izdarīt pēc tam, kad adapteris ir strādājis uzņēmumā divus mēnešus. Pieredze rāda, ka šajā laikā viņš uzkrāj nepieciešamās zināšanas par uzņēmumu, rodas problēmas un grūtības gan darbā, gan attiecībās. Tas viss nodrošinās konstruktīvu sarunu starp vadītāju un adapteri.

Svarīgs adaptācijas aspekts ir adaptera iekļaušana sabiedrisko organizāciju darbā. Jaunpienācējus nedrīkst atstāt bez sabiedriskā pasūtījuma. Sociālais darbs veicina adaptācijas procesu aktivizēšanu.

Adaptāciju veicina pastāvīga darbinieka informēšana par organizāciju darbības kārtību, galvenajiem to risināmajiem jautājumiem, ilgtermiņa darba plāniem u.c.

Sociāli ekonomiskais aspekts adaptācija ir saistīta ar adaptētāja pārvaldību sociālās un ekonomiskās darbības jomās. Tas ietver iekļaušanu dažāda veida kustībās, kas saistītas ar ražošanas intensificēšanu, resursu taupīšanu un uzņēmuma kvalitātes uzlabošanu, ekonomiskajiem stimuliem, normām un cenām. Neapgūstot tos un neiekļaujot tos darbinieku darbības un uzvedības regulēšanas sfērā, nav iespējams rēķināties ar viņu darba aktivitātes pieaugumu.

Sociāli ekonomiskā adaptācija ietver speciālās izglītības sistēmas organizēšanu. Tās svarīgākā daļa ir ekonomikas studijas. Atbilstoši tam ir nepieciešams īpaši nodrošināt konkrētā uzņēmuma ekonomikas gaitu. Šajā ekonomikas kursā jāaptver konkurences formas, morālais un materiālais stimuls, normu normēšanas un pārskatīšanas kārtība, darba samaksas aprēķināšana, prēmiju aprēķināšana utt. Šīs zināšanas darbiniekam ir ne mazāk svarīgas kā zināšanas par profesionālo pienākumu veikšanu, jo parāda gan viņa ekonomisko situāciju, gan attiecības ar uzņēmumu, uz kuru viņš var paļauties uz godprātīgu un kvalitatīvu darbu.

Vadības aspekts sociālā un organizatoriskā adaptācija ir saistīta ar darbinieka kā vadības subjekta veidošanos. Līdzdalība vadībā galvenokārt ir saistīta ar subjektīvo faktoru, kura daļa ir darbinieku personiskās īpašības, kurām sociālās un organizatoriskās adaptācijas periodā jākļūst par ietekmes un virzītas veidošanās objektu.

Personisko īpašību oriģinalitāte var ietekmēt, pirmkārt, darbinieka kā vadības subjekta veidošanās ilgumu. Piemēram, noteiktas personības attieksmes var bremzēt aktivitātes attīstību vadībā, piemēram, neiejaukšanās attieksme, attieksme redzēt sevi kā mazu cilvēku, nekompetentu vadībā, kā personību, kas ir jauns kolektīvā, un tāpēc ne. kam ir morāls pamats aktīvi ietekmēt viņa lietas utt. Šīs attieksmes kā uzvedības motīvi tiek aktualizētas galvenokārt darba sākumposmā.

Pielāgošanās vadības subjekta sociālajai lomai jāiekļauj sekojošais.

1. Iepazīšanās ar pārvaldes institūcijām, to darba kārtību, galvenajiem jautājumiem, ar kuriem tās šobrīd nodarbina. Šis darbs būtu jāveic arodbiedrību organizācijas pārstāvim, galvenokārt aktīvistiem no parasto strādnieku vidus. Šo pusi nevajadzētu aizmirst. Runa ir par dalību vadības struktūrās, piemēram, darba padomēs, darba sanāksmēs, administrācijas darbības uzraudzības komisijās u.c. Tie galvenokārt tiek veidoti no parasto strādnieku vidus, tāpēc iepazīšanos ar šo struktūru darbu vislabāk ir uzticēt šīs vides pārstāvim.

2. Adaptācijas procesā dalība vadībā jāsāk ar vienreizējiem uzdevumiem. Tas izskaidrojams ar šādiem apstākļiem. Lai veiktu pastāvīgu uzdevumu vadības struktūrā, jums ir jābūt labi informētam par visiem komandas ražošanas un sociālās dzīves aspektiem. Adapterim nevar būt šāda izpratne. Līdz ar to viņa pieņemtie lēmumi var būt nekompetenti. Vienreizēji uzdevumi un pat kā daļa no grupas ar grupas palīdzību, gluži pretēji, palīdzēs attīstīt atbilstošas ​​prasmes un zināšanas.

3. Palīdzība pirmās runas sagatavošanā darba sanāksmē vai kolektīvā pārvaldījuma institūcijas sanāksmē. Tas ir svarīgs adaptācijas procesa punkts. Izrāde vienmēr rada lielu spriedzi un dažreiz arī apjukumu. Pirmā uzstāšanās un pat kā kontroles subjekts apgrūtina domu un darbību pārvaldību. Tajā pašā laikā tālāka adaptera kā pārvaldības subjekta veidošanās ir atkarīga no šīs veiktspējas panākumiem. Palīdzībai runas sagatavošanā jāsastāv no runas psiholoģiskās gatavības veidošanas, t.i. kolektīva dzīvei nozīmīga fakta apgūšanā, kā arī pozitīva vai, gluži pretēji, negatīva attieksme pret šo faktu. Runas satura pamatā jābūt attieksmei pret faktu.

Radošais aspekts sociālā un organizatoriskā adaptācija ir saistīta ar ikdienu un atpūtu. Ir skaidrs, ka stāvoklis šajā jomā var nopietni ietekmēt darbinieka attieksmes veidošanos pret uzņēmumu un attiecībām ar kolektīvu. Pielāgošanās objekti šajā teritorijā ir sporta un amatieru kolektīvi, labklājības un atpūtas dienesti. Mūsdienu lielā uzņēmumā tas ir attīstīts tīkls, kas veic atjaunojošu funkciju, tāpēc tā brīvā laika izmantošanas lietderība ir atkarīga no tā, cik ātri šie objekti tiek iekļauti adaptera aktīvajā lietošanā.

Primārajai komandai, kurā darbojas adapteris, ir izšķiroša nozīme šī adaptācijas aspekta īstenošanā. Tieši ar pamatkomandas dzīves un darbības piemēru viņš iepazīstas ar sporta un pašdarbības kolektīvu dzīvi un darbību, ar uzņēmuma akreditēto mājsaimniecības organizāciju darba kārtību un pakalpojumu klāstu, savukārt primārā komanda. bieži ietekmē brīvā laika aktivitāšu izvēli. Šis adaptācijas aspekts ir cieši saistīts ar sociāli psiholoģisko adaptāciju.

Sociāli psiholoģiskā adaptācija

Šāda veida adaptācija ir saistīta ar jauna darbinieka ienākšanu primārajā komandā. Šī kolektīva apstākļos notiek cilvēka darbība, caur to tiek veiktas attiecības ar citiem kolektīviem, tajā viņš veidojas kā darbības un vadības subjekts. Primārā kolektīva nozīmi cilvēka dzīvē un darbībā ir grūti pārvērtēt, taču tajā pašā laikā jāatzīmē, ka adaptācija primārajam kolektīvam ir daudz grūtāka un ilgst ilgāk nekā sociāli organizatoriskā adaptācija.

Tas ir saistīts ar to, ka sociāli psiholoģisko adaptāciju visspēcīgāk ietekmē indivīda individualitāte, tātad tīri personīgie ieradumi un spējas strukturēt savu uzvedību. Sociāli psiholoģiskās adaptācijas grūtības ir saistītas arī ar citiem faktiem. Kā jau minēts, primārais kolektīvs ir vide, kas tieši ieskauj cilvēku: darba, komunikācijas un ikdienas dzīves vide. Savas nozīmes un funkciju ziņā tā atgādina ģimeni. Ģimenes attiecības parasti veidojas ilgā laika periodā, un tās nosaka labi attīstītas idejas par ģimenes locekļu lomu. Primārajā komandā šīs lomas nav iepriekš noteiktas. Turklāt pati sociālo un profesionālo lomu izvēle ir iekļauta adaptācijas procesā un ir saistīta ar paša indivīda vēlmēm un iespējām.

Šobrīd noteikti ir bijusi tendence pieaugt primārās komandas kā galvenās ražotnes nozīmei (pietiek atsaukties uz kolektīvā darba organizācijas pozitīvo pieredzi). Tas vēl vairāk palielina sociāli psiholoģiskās adaptācijas pārvaldības nozīmi. Novērojumi liecina, ka, ja sociāli psiholoģiskā adaptācija netiek pabeigta, tiek deformētas attiecības starp komandas locekļiem, kas negatīvi ietekmē kopīgu ražošanas uzdevumu izpildi, aktivitāti vadībā, apzinīgu darbu utt.

Turklāt sociāli un psiholoģiski pielāgots darbinieks ir kolektīvā stingri nostiprinājies darbinieks. Tieši sociāli psiholoģiska nepielāgošanās ir jauno darbinieku mainības fenomena pamatā, kā arī to cilvēku vidū, kuri ir pakļauti pārsteidzīgiem lēmumiem par darba maiņu. Tādējādi sociāli psiholoģiskā adaptācija ieņem nozīmīgu vietu starp darbaspēka stabilitāti ietekmējošiem faktoriem.

Gan primārās komandas vadītājs, gan pati primārā komanda ir vienlīdz iesaistīti sociāli psiholoģiskās adaptācijas vadībā, un tieši primārajai komandai ir visspēcīgākā sociāli psiholoģiskā ietekme uz adaptētāju.

Pie tādas komandas īpašībām, kas darbojas kā adaptācijas procesa regulatori, jāatzīmē morālais un psiholoģiskais klimats, ideoloģiskā kopība, saliedētība ap sociāli nozīmīgiem mērķiem, savstarpējās prasības un atbildība, savstarpēja palīdzība.

Morālais un psiholoģiskais klimats un adaptācija

Morālais un psiholoģiskais klimats nosaka kolektīva noskaņojumu un līdz ar to arī attieksmi pret adaptētāju. Garastāvoklis nosaka formu, kādā notiek ietekme uz cilvēku. Pirmajā reizē, kad adapteris paliek komandā, daudz kas ir atkarīgs no attiecību formas. Pēc tam dažu formas neievērošanu var piedot un nepamanīt, taču pirmo reizi komandā jaunpienācēji ir īpaši jutīgi pret komunikācijas formu, attiecībām, personāla darbinieku un vadības ietekmi.

Primārajā komandā, kurai raksturīgs nelabvēlīgs morālais un psiholoģiskais klimats, adaptētājs vispirms izjutīs emocionālu diskomfortu, savstarpējas palīdzības trūkuma gadījumā - grūtības attīstīt kolektīvā darba iemaņas, ja nav savstarpēju prasību un atbildības - grūtības. kolektīvistisku attieksmju veidošanā; ja nav darbības mērķu nesaskaņas - grūtības veidot vērtību orientācijas, kas saistītas ar priekšstatiem par komandas vietu personīgo plānu īstenošanā utt.

Var rasties cita situācija, kurā notiek indivīda sociāli psiholoģiskā adaptācija grupai, kurai raksturīgas vairāk attīstītas īpašības un īpašības. Arī šeit rodas grūtības, ko var saukt tieši par izaugsmes grūtībām, grūtībām intensīvi attīstīt indivīdu īpašības un īpašības, kas ir optimāli piemērotas darbam komandā. Sākumā adapteris var apzināti saasināt attiecības ar komandu un nonākt konfliktā. Visbiežāk šim nolūkam parasti tiek izmantoti nelieli tradīciju vai kolektīva neformālās dzīves kārtības pārkāpumi. Šajos gadījumos ir jāizrāda pacietība, bet tajā pašā laikā neatlaidīgi jācenšas ievērot visus kolektīva dzīves noteikumus. Līdera loma šādos apstākļos ir iegrožot emocionāli nelīdzsvarotu komandas biedru rīcību un rīcību. Ja attiecībās ar adaptētāju dominē viņu noskaņojums, tad sociāli psiholoģiskās adaptācijas process tiks vai nu pilnībā izjaukts, vai arī stipri aizkavēsies.

Sociāli psiholoģiskās adaptācijas regulēšanā, īpaši sarežģītos gadījumos, ir pozitīva loma mentorings. Mentors spēlē saiknes lomu starp adapteri un komandu. No vienas puses, mentors pievērš adaptētāja uzmanību komandas prasībām, nosaka to īstenošanas kārtību, māca, kā tās izpildīt, no otras puses, viņš iekļauj adaptētāju attiecībās ar komandu.

Mēģināsim saprast, kāpēc mēs vispār cenšamies atrast darbu? Mums ir jāmaksā rēķini, pareizi. Tā tad kas vēl? Jā, iepirkšanās. Nomaksā kredītu, nomaksā auto parādu, uzdāvini mīļotajam jauku dāvanu. Atcerēsimies, cik naudas tiek tērēts grūtniecības laikā pārbaudēm, bet pēc tam bērnam...

Saraksts turpinās un turpinās. Bet, lai to visu varētu izdarīt, ir jābūt labam, labi apmaksātam darbam. Tāpēc ir tik svarīgi zināt, kā pielāgoties jaunai komandai. Iegūstot savu sapņu darbu, nepareiza uzvedība, nepieciešamo zināšanu trūkums darba pienākumu veikšanā un darbinieku negatīvā attieksme pret jauno darbinieku var novest pie nulles visiem centieniem kļūt par pilntiesīgu un finansiāli neatkarīgu sabiedrības locekli.

Iegūstot jaunu darbu, cilvēkam priekšā ir garš un ne vienmēr viegls ceļš augšup pa karjeras kāpnēm. Viņam jāpierod pie jaunās darba vietas, darbiniekiem un, protams, vadītāja prasībām.

Pirmā darba diena vienmēr ir visspilgtākā un diemžēl arī grūtākā. Tas ir piepildīts gan ar jauniem iespaidiem, gan stresa situācijām. Un, lai izvairītos no stresa, jaunajam darbiniekam ieteicams piekļūt zināšanām, kas tieši vai netieši saistītas ar darba apstākļiem jaunajā vietā. Šim nolūkam ir īpaši izstrādātas programmas, kas sniedz iespēju apliecināt sevi kā augsti kvalificētu speciālistu, palīdzot cilvēkam tikt galā ar milzīgu informācijas apjomu un darba maiņas šoku.

Pirmo reizi ierodoties jaunā darba vietā, cilvēkam ļoti nepieciešama personāla nodaļas (personāldaļas) darbinieka palīdzība. Šīs nodaļas darbinieki visos iespējamos veidos atbalsta jaunpienācēju, lai viņš noskaņotos uz pozitīva viļņa, saņemtu stimulu strādāt un maksimāli samazinātu emocionālo uzbudinājumu un satraukumu. Bet bez jaunpienācēja palīdzības, savukārt, personāla nodaļas darbinieks ar šiem uzdevumiem pats netiks galā.

Jaunam darbiniekam ir ārkārtīgi svarīgi jau no pirmās dienas sākt aktīvi sazināties ar darbiniekiem, uzzināt visu iespējamo par viņu noteikumiem un tiešajiem pienākumiem. Vēlams arī sevi noskaņot pozitīvam vilnim, labiem rezultātiem un veiksmīgam darbam patīkamu cilvēku ielenkumā.

Turklāt jums jābūt īpaši uzmanīgam, vācot un apstrādājot jaunu informāciju par darba procesa iezīmēm un uzņēmuma hierarhiju.

Speciālie mentori, kuri dažkārt tiek savienoti pārī ar jaunu cilvēku, zina, kā pareizi un ātri pielāgoties jaunai komandai. Jūs varat sazināties ar viņiem ar jebkādiem jautājumiem, īpaši, ja tie ir cieši saistīti ar jauna cilvēka tiešo pienākumu veikšanu komandā. Nevajag kautrēties un baidīties atraut darbinieku no darba procesa, jo nezināšanas dēļ pieļauta kļūda var nodarīt būtisku kaitējumu visai komandai, un treniņiem veltītais laiks dos tikai labus rezultātus.

Mēs uzvedamies pareizi

Parasti mums nav problēmu atrast atbildes uz jautājumiem, ko mums uzdod dzīve. Līdzīgi jums vajadzētu uzvesties arī savā jaunajā darba vietā. Lai justos ērti, ir jāsaprot, kas ir svarīgāk – sekot saviem ieradumiem un darba stilam vai tikt ietekmētam no kolektīva un pieņemt vispārpieņemtus noteikumus.

Eksperti personāla atlasē un darbā ar personālu iesaka pieturēties pie kaut kā pa vidu. Iesaistīšanās pūlī un būšana kā visiem nedos nekādu labumu, taču pārlieka individualitātes izpausme radīs negatīvu attieksmi pret pārāk spilgtu personību mazāk pamanāmu kolēģu vidū.

Lai ātri pielāgotos jaunajiem apstākļiem un pat ietekmētu kolēģus, jums jāievēro “zelta vidusceļa” noteikums. Tas ir ļoti efektīvs gan kolektīvā darba, gan visas organizācijas efektivitātē.

Nevajadzētu atteikties no kopīgām grupu vakariņām un sarunām smēķētavā. Jo vairāk jaunpienācējam būs kontakti ar citiem, jo ​​vieglāk būs viņa adaptācija un jo vairāk informācijas viņš iegūs pats.

Kā atvieglot adaptācijas procesu?

1. Nesteidzieties cīņā. Un tavā gadījumā – strādāt. Pārmērīga dedzība var nodarīt tikai ļaunu. Jo vairāk centīsies izpatikt visiem, jo ​​vairāk tas atsvešinās tavus kolēģus. Nevienam nepatīk upstarts. Tāpēc dariet savu darbu izsvērti un atbildīgi.
2. Nekādā gadījumā nedrīkst iesaistīties netīrās diskusijās ar kādu no saviem darbiniekiem vai nostāties iespējamā konflikta pusē.
3. Iemācieties mierīgi uztvert kritiku. Visticamāk, ka visu uzreiz neiemācīsi, tāpēc esi pateicīgs tiem, kas norāda uz tavām kļūdām.
4. Mācieties no saviem kolēģiem, uzdodiet jautājumus, esiet draudzīgi un pretimnākoši pret visiem bez izņēmuma – un drīz jūs kļūsiet par savējo.
5. Esi pacietīgs. Jauna cilvēka parādīšanās komandā izraisīs lielu interesi ikvienā, un daži vēlēsies pārbaudīt jūsu “spēku”. Iespējams, kāds mēģinās jūs apsūdzēt par savu neveiksmīgo personīgo dzīvi. Cilvēki ar zemu pašnovērtējumu bieži cenšas pazemot jaunu cilvēku komandā, tādējādi paaugstinot viņu pašcieņu un vērtējumu. Vai arī, pateicoties jums, vecie darbinieki varēs justies kā pieredzējuši un visu zinoši speciālisti.

Kā tikt galā ar mobingu?

Mūsdienās ir parādījies jauns jēdziens - mobings. Tā ir sava veida armijas “dūmošana”, tikai tā rodas darba vidē, un iebiedēšana un pazemošana tiek vērsta pret jaunpienācēju. Turklāt šādas darbības var nākt ne tikai no kolēģiem, bet arī no priekšniekiem. Šī nepieņemamā rīcība pret jauniem darbiniekiem ir likusi Zviedrijai pieņemt tiesību aktus, lai aizsargātu darba ņēmējus, uz kuriem attiecas šādi mērķi.

Mobingam ir milzīga negatīva ietekme uz pazemotās personas garīgo un fizisko stāvokli. Pastāvīgs stress, nervu spriedze un bailes izraisa sliktu veselību, murgus, stipras galvassāpes, depresiju un, pats sliktākais, pašnāvību. Kā pielāgoties tik jaunai komandai, kur mobings ir ierasta parādība?

Sākt ar:

1. Veiciet rūpīgu savu darbību analīzi.
2. Esiet uzmanīgs un uzmanīgs pret darbiniekiem.
3. Paplašiniet savas zināšanas un uzlabojiet savas prasmes.

Pirmā diena jaunā komandā: kā iekļauties, uzvedības noteikumi, pielāgošanās jaunai komandai

Laulība, jauns darbs, karjeras sasniegumi – tie visi ir nākamie dzīves spirāles pagriezieni. Un pirms katra šāda soļa uz augšu cilvēkā dabiski rodas bailes un nenoteiktība. Tāpat jauna komanda jaunā uzņēmumā pat visdedzīgākajiem un drosmīgākajiem karjeristiem līdzinās pirmajai dienai jaunā skolā: “Kā viņus uzņems?”, “Kā neapkaunot sevi?” un tādā pašā garā. Galu galā pirmais iespaids ir pirmais iespaids, un visas tajā dienā pieļautās jaunpienācēja kļūdas darbinieki nekavējoties atcerēsies.

No otras puses, dažas smieklīgas kļūdas var pat radīt pretrunīgas attiecības gan ar kolēģiem, gan priekšnieku. Tāpēc pirms pievienošanās jaunai komandai ir ieteicams apbruņoties ar dažiem vienkāršiem noteikumiem, kurus psihologi no visas pasaules jau sen ir ieteikuši ievērot.

Pirmā diena jaunā komandā: TOP 3 sliktākās kļūdas

Kā izdzīvot jaunā komandā? Principā viss ir iespējams pat visklusākajam un kautrīgākajam cilvēkam. Vissvarīgākais ir izvairīties no šīm izplatītajām kļūdām:

Kļūda #1. Salīdzinājumi

Kāda jaunpienācēja uzvedība jaunā kolektīvā īpaši kaitina pieredzējušos cilvēkus, ja no viņa nemitīgi dzirdat: “Bet manā iepriekšējā darbā viņi to darīja šādi...”. Labāk to neteikt, pat kopējā labuma dēļ.

Kļūda #2. Nedabiskums

Ja jauns darbinieks pirmajā dienā tiks uztverts kā viens cilvēks, bet otrajā - citā izskatā, uzticība viņam tiks bezcerīgi zaudēta. Galu galā šādi jaunpienācēji vienkārši nezina, ko sagaidīt nākotnē. Tāpēc, lai arī cik stiprs būtu nemiers, svarīgi vienmēr palikt pašam, nevis censties kaut uz brīdi izskatīties savādākam, “pareizākam”.

Kļūda #3. Tenkas

Visām lielajām grupām vienkārši patīk tenkot — tas ir fakts. Taču jaunpienācējai pirmajās darba dienās šī nodarbe ir tabu: lai cik ļoti kolēģi mīlētu savu histērisko priekšnieci, viņi nepieņems viņas izsmieklu no jauna darbinieka. Visticamāk, viņi pat pēkšņi sāks aizstāvēt “māti”, un nekaunīgie ātri izdzīvos. Ja viņi neinformē pašu priekšnieku par jauna darbinieka “interesantajiem” vārdiem, kurš vēl nav strādājis pat dienu.

Kā pievienoties jaunai komandai? Uzvedības noteikumi

Kā pēc iespējas ātrāk un bez zaudējumiem pierast pie jaunas komandas? Kļūsti par daļu no tā! Dodiet uzņēmumam tieši to, ko tas vēlētos redzēt savā jaunajā darbiniekā.

Bet tikai jaunas komandas iepazīšana, savas vietas izpratne korporatīvajā ballītē nav vienas vai divu dienu jautājums. Un, lai tas būtu veiksmīgs, ieteicams ievērot šādus noteikumus:

1. noteikums: pētījums

Jau pirmajā dienā burtiski no pirmajām minūtēm ir jāatzīmē, kurš vada nodaļu, kurš priekšnieks kaimiņos, kurš neformālais līderis mājas komandā, no kā baidās un kura klātbūtnē pēkšņi klusēt (piemēram, informators).

Tāpat jāpievērš uzmanība tam, kāda ir komandas darba rutīna: vai darbinieki kavējas, cik aktīvi viņi strādā, vai tiek veicināta iniciatīva. Jā, jā, pirmajā darba dienā jums būs jābūt sava veida Šerlokam Holmsam, nevis “zvaigznei” - tagad visi mēģinājumi parādīt savas priekšrocības pār citiem tiks uztverti naidīgi un uztverti kā augstprātība. Jauns puisis ir jauns puisis, taču jūs varēsiet parādīt savas prasmes un parādīt savu sirdi tikai pēc pāris nedēļām.

Noteikums 2. Nosakiet savu vietu uzņēmumā

Tas, ko personāla vadītāji tik ļoti novērtē, noteikti patiks jaunajam vadītājam – tā ir jaunpienācēja spēja skaidri noteikt savu vietu uzņēmumā. It kā tas būtu sarežģīts pulksteņa mehānisms, un tajā trūka tieši šī jaunā pārnesuma. Praksē tas izskatās šādi: mēģiniet novērtēt, pārbaudīt visus komandas panākumus un trūkumus un piedāvāt viņiem savas vakances ietvaros, kas viņiem bija nepieciešams. Tas nav grūti, ja esi vērīgs vai pat rūpīgi apjautājies autoritatīviem kolēģiem, ko īsti komanda sagaida no jauna darbinieka, kādas idejas un kādas darbības. Īpaši svarīgi ir noskaidrot, kas vairākumam nepatika bijušajā kolēģē, kura vietā tagad ir, un kā neatkārtot viņa kļūdas.

3. noteikums. Esi "hameleons"

Neatkarīgi no tā, cik ļoti jums, piemēram, patīk korporatīvās ballītes vai biroja tradīcijas, jums tās ir jāatbalsta pirmajās divās vai trīs dienās. Kļūstiet par savu “hameleonu” — iegūstiet tādu pašu krāsu kā jūsu apkārtne. Tas noteikti palīdzēs integrēties kolektīvā, jo grupai ir tendence ienīst tos, kuri tai nav līdzīgi, un ātri pieņemt tos, kuri šķiet tās daļa. Galvenais ir tikai nepārspīlēt jautājumā, kā iepriecināt jauno komandu, un neizspiest tās emocijas, kuru patiesībā nav. Maz ticams, ka topošajiem kolēģiem patiks nepatiesība. Labāk vienkārši ļaujiet sevi pierunāt doties uz biznesa pusdienām vai nosvinēt kolēģa dzimšanas dienu vakarā, bet bez skumjas sejas. Un ja arī tādi pasākumi patīk, tad nekādu problēmu. Vienkārši sakot, sākumā labāk neizcelties no pūļa, bet mēģināt tajā iekļauties.

4. noteikums. Strādājiet ar mēru

Protams, jaunpienācēja centība pirmajās dienās nenāks par ļaunu, pat ja visa komanda strādā “nevērīgi”. Bet nekādā gadījumā nevajadzētu pārpūlēties - kolēģi uzreiz ienīdīs jaunpienācēju, un vadītājs sāks domāt par jauno darbinieku. Kāpēc? Jā, jo viņam nav vajadzīgs darbinieks, kurš no pārslodzes un fiziskas pārpūles “izdeg” pāris mēnešu laikā.

Pielāgošanās jaunai komandai: kā tikt galā ar stresu?

Kā pielāgoties jaunai komandai, nesaņemot nervu sabrukumu no pārslodzes? Nereti tie, kuri iekārtojas darbā jaunā kolektīvā, aizmirst par tik svarīgu faktoru kā stress. Un tās ietver nemierīgas domas, nogurumu un bezmiegu... Kā jūs varat izvairīties no ierašanās birojā pirmajā dienā ar tumšiem lokiem zem acīm un skatienu, kas ienīst visu pasauli? Tas ir ļoti vienkārši - jums ir jāiemācās, kā savlaicīgi atbrīvoties no stresa.

Piemēram, izmantojot šīs metodes:

• Priežu vanna pirms gulētiešanas
• Dziļa, izmērīta elpošana
• Šokolādes tāfelīte no rīta
• Spilvens ar nomierinošiem augiem gultā
• Mīļākā grāmata pusstundu pirms došanās uz darbu

Un visbeidzot, visefektīvākais veids, kā nomierināt trauksmi, ir uz sekundi iedomāties sliktāko situāciju. Ka, piemēram, jaunā komanda ir asazobu vampīru klans, kas uzreiz aizcirtīs durvis un ar visu komandu metīsies grauzt rīkli. Vai tu pasmaidi? Pēc tam neviens pieredzējušais karjerists konkurents nav biedējošs.

Un visbeidzot, vissvarīgākais ir pozitīva attieksme. Vairs nevajag iedomāties "sliktāko" savās smadzenēs! Sākotnēji jau pirms ienākšanas birojā skaidri jāiztēlojas sava nākotne šajā uzņēmumā: draudzīgs jauns kolektīvs, interesants darbs, lieliski panākumi un, protams, izcila karjeras izaugsme. Un pozitīvās domas vienmēr piesaista panākumus – to ne reizi vien ir pārbaudījuši sīkumaini amerikāņu psihologi.