Nytt lag: framgång från första dagen. Strategier för att anpassa en ny medarbetare till ett team Hur man snabbt vänjer sig vid ett nytt team

För att fullt ut anpassa sig till en ny arbetsplats behöver en specialist från en och en halv månad till ett år (för dem för vilka detta är deras första jobb kan perioden vara från ett år till ett och ett halvt år).

Självklart, om du börjar arbeta i ett stort företag med en kompetent HR-avdelning och ett mentorsystem, kommer anpassningsperioden att ta kortare tid. Tyvärr kan inte alla företag skryta med så idealiska förutsättningar för nyanställda, så var beredd på vad som helst.

Det finns två typer av anpassning framför dig: professionella och sociopsykologiska.

Båda har sina egna stadier, genom vilka en specialist går igenom och vänjer sig vid ett nytt team.

Först- bekantskap. En person får information om den nya situationen som helhet, om kriterierna för att utvärdera olika handlingar, om normer och normer för beteende.

Andra- enhet. I det här skedet omorienterar den anställde och inser huvuddelarna i det nya värderingssystemet, men fortsätter för närvarande att behålla många av sina attityder.

Tredje etappenär assimilering. Den tid då fullständig anpassning till omgivningen inträffar är när du börjar identifiera dig med den nya gruppen.

Sista steget- identifiering, när dina personliga mål identifieras med företagets mål.

Följande indikerar att du framgångsrikt genomgår professionell anpassning:

• Arbetet du utför orsakar dig inte känslor av spänning, rädsla eller osäkerhet om det har blivit vanligt.
• Du har bemästrat den nödvändiga mängden kunskap och färdigheter som krävs för arbetet och använder dem.
• Det du gör passar dina närmaste chefer.
• Du har en önskan om att förbättra ditt yrke, du kopplar din framtid till det här jobbet.

Och nu direkt råd från en affärscoach för snabb anpassning:

• Innan du börjar arbeta, fråga dina medarbetare och din chef om det fanns någon i den här positionen före dig, hur länge han arbetade, varför han slutade, vad han inte gillade, vad chefen och medarbetare tyckte om med tidigare anställd.
• Titta på dokumentationen för den tidigare anställde, försök förstå dess logik. När journalerna slutade, hur regelbundet rapporterna sammanställdes, är det bekvämt för företaget, är dokumentationen relaterad till dokumenten från andra avdelningar. Om du är redo att göra rapporteringen mer bekväm, föreslå att du diskuterar detta med din chef.
• Om du, när du försöker ta reda på detaljerna i ditt arbete från dina kollegor, stöter på ovilja att hjälpa dig, kontakta din chef. Kanske är detta ett kännetecken för den lokala företagskulturen - ledningen delegerar inte någon befogenhet till underordnade.

Minska effekten av stress

Anpassningsstress kan spela ett grymt skämt på en person. I det här tillståndet börjar du bete dig annorlunda än vanligt. Du verkar gå tillbaka till ett barnsligt beteende: du skämtar olämpligt eller inte riktigt passande, du skäms över att ställa en fråga, du använder olämpliga ansiktsuttryck och gester, du blir tyst när det är ett allmänt samtal. Du kan försöka minska effekten av stress på följande sätt:

• Ordna din arbetsplats så att det är bekvämt för dig att arbeta (och inte strider mot företagets krav). Släng onödiga föremål som blivit över från den tidigare anställde. Ta med en mugg hemifrån för fika, en favoritsouvenir, en bild, ett foto på din familj.
• Välj kläder som liknar dem som andra har på sig, men som är bekväma för dig.
• Ta med snacks hemifrån och bjud inte bara de du tycker om till fika, utan även andra kollegor – utöka din umgängeskrets.
• Var intresserad av hobbies som andra är intresserade av, prata om dina intressen.
• Ta en minut att titta på dig själv i spegeln.
• Ibland glömmer din chef att du är nybörjare och precis börjar vänja sig vid det, och kan av misstag komma med klagomål. Lyssna noga på dem. Säg att du är ledsen för att detta hände - det var fel i rapporten, deadlines hölls inte, planen uppfylldes inte. Fråga hur du undviker detta nästa gång. Och påminn artigt om att den anpassning du just nu går igenom är en process som kräver lite tid och hjälp av mer erfarna kollegor.
• Efter jobbet, hitta en möjlighet att berätta för någon som är villig att lyssna på dig och vars åsikt du respekterar, vad som oroar, irriterar eller får dig att skratta på jobbet. Om detta inte är möjligt, starta en dagbok: skriv ner något som liknar korta kontorsberättelser där.
• Se till att skämma bort dig själv på din fritid - "ta" dig på bio, gå till ett kafé, till parken. Få massor av vila, ät läckra godsaker och till och med spela spel eller umgås på sociala nätverk.
• Se till att låta dig sova lite.

För många är de första dagarna och veckorna på ett nytt jobb extremt påfrestande. Nytt team, olika krav, olika affärsrelationer, massor av okänd information. Samtidigt måste du försöka att inte göra dumma misstag och visa din bästa sida. Det är lämpligt att förbereda sig för en sådan brainstorming i förväg. Låt oss därför överväga konceptet "anpassning på arbetsplatsen" från flera vinklar.

Vad är anpassning

Anpassning till en ny arbetsplats är perioden för en anställds bekantskap med en hittills okänd aktivitet, organisation, team, reglering av hans beteende enligt ovanliga krav.

Enligt statistiken lämnar de flesta nyanställda sin arbetsplats vid denna tidpunkt. Orsaker: svårigheter i anpassningsprocessen, diskrepans mellan den verkliga situationen och förväntningarna.

För att introduktionen av en ny medarbetare ska bli framgångsrik och smärtfri måste det vara en tvåvägsprocess. Personalavdelningen, ledningen och kollegorna bör göra sitt bästa för att underlätta "infusionen" av en nykomling i deras organisation eller team. Beroende på vilket stöd och stöd som ges kan anpassning på arbetsplatsen gå till på olika sätt:

1. Bevarande av individualism - en ny anställd förnekar inte företagets huvudvärden, utan ignorerar sekundära (till exempel företagstraditioner, helgdagar) och försöker hålla sig lite distanserad.
2. Mimik - en anställd stöder tvärtom sekundära värden, men förnekar de viktigaste och döljer det från laget. Sådana nyanlända lämnar ofta sin nya arbetsplats.
3. Förnekelse – medarbetaren döljer inte sin motvilja mot de rutiner som finns i företaget. Han kommer att kalla dem orsaken till hans snabba uppsägning.
4. Konformism - medarbetaren accepterar uppriktigt nya regler, värderingar, ansvar och blir framgångsrikt en "kugge i systemet."

Stadier av anpassning

Låt oss ta reda på vilka stadier av anpassning en anställd går igenom på en ny arbetsplats:

1. Extern omorientering. Det är svårt för en person att acceptera nya värderingar och rutiner, han uppfattar smärtsamt vad han inte är van vid och inte håller med om. Men samtidigt strävar han efter att dölja dessa negativa känslor.
2. Gradvis ömsesidigt erkännande av medarbetaren av teamet och vice versa.
3. Uppfatta lagets värderingar utan att införliva dem i ditt eget värdesystem.
4. Gradvis acceptans av nya rättigheter och skyldigheter, företagskultur, samt omstrukturering av ens personlighet och beteende för att passa nya förutsättningar.
5. Harmonisk sammansmältning av individen med teamet.

Misslyckande i något av dessa skeden blir ofta ett skäl till frivillig uppsägning.

Delar av anpassning

Anpassning på arbetsplatsen är uppdelad i två delar: primär och sekundär. Den första är uppkomsten av en ny anställd i teamet. Hennes mål:

• få en nybörjare till jobbet så snart som möjligt;
• omfördelning av arbetsansvar;
• fullständig ersättning av en avgående anställd;
• socialisering i ett team;
• yrkesvägledning.

Sekundär anpassning på arbetsplatsen övertar en anställd under befordran, omskolning, övergång till annan avdelning, verkstad etc. Målen för denna period:

• stabilisering av det kollektiva klimatet;
• uppnå full överensstämmelse med kraven för den nya tjänsten;
• anpassning till en ny status;
• ändra din roll i laget.

Tekniker för en anpassningsbar person

På tal om metoder för anpassning på arbetsplatsen kan man inte undgå att nämna de omedvetna tekniker som psykologer identifierar hos en person som vänjer sig vid ett nytt team:

1. "De hälsar dig med sina kläder." Det första en nykomling uppmärksammar är framtida kollegors utseende, kläder och beteende. En sådan ytlig bedömning i det inledande skedet hjälper till att bygga en uppfattning om personligheten och affärsegenskaperna hos varje medlem i det nya laget.
2. Stratifiering. En ny anställd delar in sina kollegor i minigrupper: karriärister, assistenter, informella ledare, excentriker, komiker, första damer, utstötta, etc. Han börjar utvärdera deras välbefinnande, förmåga att bete sig i ett team, bygga relationer med överordnade, och graden av tycke för dem själva. Utifrån detta börjar den nya medlemmen bygga lämplig kommunikation med var och en.
3. Gruppidentifiering. I detta skede väljer medarbetaren själv en av de strategier han har definierat och börjar strukturera sitt beteende efter sin status. Att tillhöra en viss grupp skapar en känsla av trygghet, en person börjar gradvis känna att han hör hemma i det nya laget.
4. Intergruppsdiskriminering. Medarbetaren upphöjer "sin" grupp över andra, behandlar andra nedlåtande och finner alltid fördelarna med sitt val.

Typer av anpassning på arbetsplatsen

Hela anpassningsprocessen är indelad i fyra grupper:

• psykofysiologisk;
• professionell (bekantskap med yrket);
• sociopsykologisk (lära känna teamet);
• organisatorisk (bekantskap med själva företaget).

En mer detaljerad analys av dem:

1. Organisatorisk anpassning. Framgångsrik aktivitet på en ny arbetsplats är endast möjlig när en person grundligt vet allt om sitt företag: historia, uppgifter, mål, utvecklingsmöjligheter, dess prestationer och obehagliga ögonblick i historien. Det är viktigt att ha en uppfattning om dess struktur, chefer, svar på viktiga frågor: "Var finns HR-avdelningen, matsalen, serviceparkeringen?", "Var kan jag få ett tabulogram?", "Vem ska jag kontakta med frågor om mina arbetsaktiviteter?” etc. Arbetsgivarens ansvar är att förmedla all denna information till nykomlingen i en förtätad och strukturerad form, och den senares ansvar är att försöka "smälta" den på kort tid.
2. Social och psykologisk anpassning av personal på arbetsplatsen. Nära bekantskap med teamet, normerna för företagskultur, etablera interpersonell och affärskommunikation, gå med i informella grupper. Nykomlingen bekantar sig inte bara med nya beteendenormer, han måste redan börja följa dem, medan teamet behandlar honom med försiktighet, utvärderar honom och bildar en åsikt. Därför är denna anpassning den svåraste för de flesta.
3. Professionell anpassning på arbetsplatsen. Fylla kunskapsluckor, omskolning, bekantskap med nya arbetsstandarder och dess särdrag. För att underlätta denna typ av tillvänjning, utövar många organisationer rotationer, mentorskap, instruktion och en "studentperiod".
4. Psykofysisk anpassning av anställda på arbetsplatsen. Detta är omstruktureringen av din kropp och dina vanor till ett nytt arbets- och vilosystem - ett skiftarbete, affärsresor, oregelbundna arbetstider, ett "hemmakontor". Detta inkluderar även anpassning till en ny arbetsplats, rast- och hygienrum samt en ovanlig väg till jobbet.

Anpassningsperiodens varaktighet

Anpassningsperioden på arbetsplatsen har inga tydligt definierade gränser: vissa människor lyckas harmoniskt gå med i laget på ett par veckor, andra behöver flera månader eller till och med ett par år. Den optimala perioden anses vara tre månader - prövotidens längd.

Slutet på anpassningsperioden indikeras av följande anställdas egenskaper:

• klarar av alla arbetsuppgifter som tilldelats honom, inklusive icke-standardiserade;
• bär ansvaret för sina handlingar;
• känner till företagets struktur väl, navigerar i chefers och kollegors miljö och står i ett icke-konfliktförhållande med dem;
• framgångsrikt bemästrat de typer av teknik, utrustning, datorprogram etc. som behövs för arbetet;
• känner till företagets system för bestraffningar och belöningar;
• överensstämmer med företagskulturens normer;
• tillhör en av de informella grupperna i laget.

Introduktion till tjänsten

Som redan nämnts är medarbetarnas anpassning till en ny arbetsplats en tvåvägsprocess. I ett framgångsrikt och utvecklande företag kommer en nykomling inte att ges en "ung kämparkurs", utan kommer att göra allt för hans smidiga och smärtfria inträde i laget och anpassning till arbetsplatsen. Vanligtvis upprättas ett introduktionsprogram för detta ändamål. Det varierar beroende på följande förhållanden:

• egenskaper hos ett nybörjararbete;
• hans status och ansvarsnivå;
• laget där han kommer att hamna;
• personliga egenskaper hos den framtida medarbetaren som identifierades under intervjun.

Följande personer deltar i programmet:

• närmaste chefer;
• kollegor som kan bli direkta mentorer;
• anställda från andra avdelningar med vilka nykomlingens aktiviteter kommer att vara nära besläktade;
• personalavdelning

Programmet innehåller tre stora scener.

Innan medarbetaren kommer

För att säkerställa att anpassningen till en ny arbetsplats går snabbt och framgångsrikt, innan den första arbetsdagen:

1. Arbetsbeskrivningens relevans kontrolleras.
2. En inofficiell "beskyddare" för nykomlingen utses.
3. Hans arbetsplats förbereds.
4. Det framtida laget meddelas om tillägg till laguppställningen.
5. Alla nödvändiga informationsfiler, pass och administrativa dokument genereras.
6. Ett samtal görs till den blivande medarbetaren för att få reda på hans beredskap att gå till jobbet.

Första arbetsdagen

Under denna period uppmanar programmet teamet att göra följande:

1. Diskutera med nykomlingen hans arbetsuppgifter.
2. Bekanta honom i detalj med de interna arbetsbestämmelserna.
3. Prata om företagstraditioner, regler och privata frågor.
4. Bekanta dig med organisationens struktur.
5. Utför de nödvändiga instruktionerna: säkerhetsåtgärder, första hjälpen, brandsäkerhet, etc.
6. Ge en lista över alla möjliga kommunikationer och kontakter som han kan behöva.
7. Presentation av klädkodsregler.
8. Presenterar nykomlingen för närmaste chefer och kollegor.
9. Rundtur på arbetsplatsen: visa matsalar, toaletter, rastplatser etc.

Resten av anpassningstiden

För närvarande, procedurer som:

1. Bekanta dig med rapporteringsregler.
2. Demonstration av krav på arbete och dess resultat.
3. Kännedom om organisationens administrativa och ekonomiska system.
4. Utveckling av ett individuellt omskolningssystem för en nyanställd.
5. Bekantskap med detaljerna i hans arbete, nyanserna som han behöver känna till.

Metoder för framgångsrik anpassning

För att säkerställa att en nyanländs anpassning till arbetsplatsen sker i en snabbare takt använder många företag följande metoder:

1. Informellt stöd - tilldela en mentor eller "beskyddare" till en ny anställd.
2. Genomförande av evenemang - för att hedra ankomsten av en ny anställd anordnas en företagsfest, där han i en avslappnad atmosfär introduceras till normer, regler, etikett i organisationen.
3. Corporate PR - en universell referensbok håller på att utvecklas som innehåller svar på alla frågor från nyanlända.
4. Lagträning - ett evenemang som hålls om en anställd inte går med i laget. Det uttrycker åsikter från båda sidor, hävdar; försöker skapa en dialog.
5. Instruktion - medarbetaren bekantar sig med de nya kraven under strikt ledning av kollegor som svarar på alla hans frågor.
6. Personligt konto, personlig post - nykomlingen får instruktioner till dessa adresser, vilket hjälper honom att gradvis förstå den omgivande miljön.

Främja anpassning

Många framgångsrika företag i dag lägger stor vikt vid anpassningen av en ny medarbetare till sitt team. Detta händer av ett antal anledningar:

• ju kortare anpassningstiden är, desto större avkastning på den anställdes arbete;
• negativa recensioner från tidigare anställda som lämnat på grund av ett antal svårigheter under anpassningsperioden är ett allvarligt slag mot företagets image;
• mentorskap hjälper till att öka kreativiteten hos anställda med lång tid;
• om en anställd avskedas och en ersättare hittas kommer företaget återigen att spendera pengar på rekrytering och utbildning;
• ett detaljerat och effektivt anpassningsprogram är ett plus i kampen mot konkurrenter;
• det nya lagets vänliga attityd är en av de främsta anledningarna till att frigöra potentialen hos en nykomling.

Anpassning till en ny arbetsplats är det svåraste och viktigaste i arbetslivet. I det här skedet är det viktigt för medarbetaren att snabbt och framgångsrikt vänja sig vid ett okänt team, på en ny arbetsplats, och företaget bör underlätta detta på alla möjliga sätt, och inte hindra det.

Begreppet anpassning

Under anpassning i vid mening förstås processen för anpassning av kroppen till nya driftsförhållanden. Detta fenomen är naturligt för levande system. Fram till relativt nyligen associerades anpassning uteslutande med fysiologiska anpassningsmekanismer. Alla känner till fakta om synanpassning när man flyttar från ett mörkt rum till en ljus gata. Under en tid upplever vi svårigheter med visuell orientering, gradvis minskar de och försvinner slutligen helt. Vi kan prata om anpassningen av hörseln vid övergångsögonblicket från ett tyst rum till en verkstad med starkt produktionsljud. Först verkar vi sluta höra, vi anstränger vår hörsel. Men det går fem till sju minuter och vi börjar särskilja ljud nästan normalt.

I början av varje arbetsdag anpassar vi oss efter de arbetsuppgifter vi utför. Arbetstiden, ibland upp till en halvtimme, är den period då vi anpassar oss till innehållet och arbetssättet. Det finns en anpassning och koppling av våra mentala, fysiologiska och anatomiska system, deras anpassning till verktyg och arbetsobjekt.

Av dessa exempel är det tydligt att anpassning är hanterbar och kräver det. I ännu högre grad är ledning nödvändig vid anpassning på aktivitets- och konativa (beteende)nivåer, när en person behärskar en komplext organiserad, dynamisk miljö (modernt företag, arbetsplats, arbetslag).

Anpassning på denna nivå innefattar komplexa system för att reglera beteende och aktivitet. Bland dem finns orienteringssystem, värde och motiverande, kognitiva. Dessutom deltar vart och ett av dessa system inte i anpassningsprocessen isolerat, utan i samspel med andra. Som ett resultat bildas metasystem och betydelsen av den aktiva principen i anpassningsprocesser på denna nivå ökar, liksom den sociala essensen, den sociala kärnan, som bestämmer anpassningsprocessens effektivitet.

Här är det nödvändigt att uppmärksamma det faktum att anpassning på nivån av komplexa beteenderegleringssystem är mer aktiv än anpassning på nivån av det sensoriska systemet. Med denna typ av anpassning har en person inte råd med passivitet under nya förhållanden (miljö). Han studerar, påverkar och försöker förändra det aktivt för att påskynda anpassningsprocesserna. Hög aktivitet av beteende i anpassningsprocessen skapar gynnsamma förutsättningar för att kontrollera det utifrån, inklusive yttre krafter för att utöva ett rationellt inflytande på mänsklig aktivitet.

Med en viss grad av konvention delas komplex beteende- och aktivitetsanpassning in i följande typer: professionell, organisatorisk, sociopsykologisk. Alla dessa typer är nära besläktade med varandra och utförs samtidigt, även om de skiljer sig åt i optimal timing. Men ändå är var och en av dessa typer av anpassning förknippad med utvecklingen av övervägande en aspekt av den yttre miljön.

Personalanpassning vid anställning

Gruppen av psykologiska metoder för att arbeta med personal inkluderar metoder som säkerställer anpassningen av en anställd till en specifik produktionsorganisation. Man tror ibland att den inledande perioden av arbete med personal är begränsad till pappersarbete, bekantskap med säkerhetsåtgärder, driftsätt, arbetsplatsen, färdigheter i att använda verktyg och arbetsobjekt. Efter att ha uppfyllt allt ovanstående, enligt denna synvinkel, anses en person vara introducerad i alla omständigheter i produktionsprocessen och arbetskollektivets liv. De börjar behandla honom på samma sätt som anställda som har arbetat i ett år eller mer.

Samtidigt är alla ovanstående introduktionsprocedurer inte tillräckliga för att inkludera en anställd i aktiviteten och teamet. De kan endast betraktas som preliminära muntliga bekantskapsförfaranden. Om vi ​​begränsar oss till endast dessa procedurer, kommer den nyanställda personen faktiskt att lämnas åt sina egna enheter och kommer att vara dömd att empiriskt behärska alla produktions- och sociala egenskaper hos företaget.

Definiera uppgift produktionsanpassning- ge mottagaren information om det framtida yrket, om anläggningen, verkstaden, teamet, dess uppgifter, framtidsutsikter och de grundläggande kraven för nykomlingen. Som ett exempel kommer vi att ge en kort beskrivning av de viktigaste stegen i processen att anställa en ny arbetare eller anställd.

1. En ny anställd bjuds in till företaget före skiftets början. Han möts av en anställd på HR-avdelningen (företagspsykolog), förklarar hur man fyller i formuläret och lämnar honom ifred. Vi får inte glömma att HR-avdelningen, i utseende och affärsatmosfär, är företagets visitkort.

2. En anställd på HR-avdelningen kontrollerar om ansökningsformuläret är korrekt ifyllt, och får i ett informellt samtal kännedom om den nyanländes tidigare arbete, intressen, svårigheter, familj, arbete, personliga planer m.m. Han är intresserad av varför beslutet togs att gå med i just detta företag, när han först hörde talas om det, vad han gillade, vad han inte gillade, etc. Med tiden kan ett företag samla information om sitt rykte, inflytande i samhället etc.

3. En psykolog (anställd på HR-avdelningen) introducerar sökanden för företagsteamet och produktionsplatsen där han kommer att arbeta. Den förklarar vidare vilka produktions-, kulturella och sociala traditioner detta företag har, talar om framtida inkomster, rättigheter och skyldigheter, vem det kan vända sig till för att få hjälp osv. Särskild vikt läggs vid att avslöja företagets utvecklingsmöjligheter, vars mobiliserande betydelse ofta underskattas.

5. Under veckan genomför HR-personen ett andra samtal om den nyanställdes utvecklingsplan. Samtidigt klarläggs de problem som uppstår när det ingår i produktionsprocessen, och nödvändiga åtgärder vidtas för att lösa dem.

6. Inom två månader efter att en ny anställd anställts måste han godkännas av företagets direktör eller ställföreträdare. I detta avslutande samtal ska frågor relaterade till arbetsförhållanden, möjligheter att förbättra kompetens, förbättra levnadsvillkor, förbättra utbildning etc. besvaras.

Ovanstående diagram är naturligtvis vägledande. Men det förändrar personalavdelningens funktioner avsevärt under antagningen, och ägnar mer uppmärksamhet åt sociala och psykologiska frågor.

Moderna företag, utrustningen som används i dem, tekniska processer, organisatoriska grunder, sociopsykologiska strukturer är komplexa och, trots en viss standardisering, multivariata. Dessa funktioner tillåter medarbetaren att inte uppleva svårigheter under kontakter, användning av utrustning och kontroll av den. När dessa svårigheter väl uppstår börjar de ha ett aktivt inflytande på det mänskliga psyket. Först skapar de svårigheter i den kognitiva sfärens aktiviteter, och efter detta i de konativa, känslomässiga och närbesläktade motivationssfärerna. De visar sig initialt som svårigheter att utföra direkta arbetsuppgifter, sedan som mentala tillstånd av förvirring, depression, sedan - allmänt missnöje, bildning på grundval av en negativ inställning till arbete, ledning, teamet och slutligen leda till beslutet att flytta till ett annat företag.

Social och organisatorisk anpassning

Social och organisatorisk anpassning omfattar följande aspekter: administrativ och juridisk, socioekonomisk, ledningsmässig, kreativ.

Administrativ och juridisk aspekt förknippas med att behärska kunskap om målen och funktionerna för olika typer av ledningsorgan och säkerställa driften av ett modernt företag. Från den första dagen av sin vistelse på företaget måste en anställd interagera med många tjänster och organisationer: personalavdelningen, den fackliga organisationen, med representanter för administrationen etc. Var och en av dessa organ har sina egna mål och arbetsmetoder, sina egna rättigheter och skyldigheter. Var och en av dessa organ kan ha en betydande positiv inverkan på bildandet av den anställdes attityd till företaget, dess ledning och team. Det viktigaste villkoret för sådant inflytande är adapterns tillgänglighet till det, klargörande av målen och målen för kroppen eller organisationen och uppmärksam uppmärksamhet på adapterns behov.

För det normala anpassningsförloppet är det nödvändigt att sörja för mottagandet av en nykomling eller en grupp nykomlingar av företagets direktör eller hans ställföreträdare. Denna teknik görs bäst efter att adaptern har arbetat på företaget i två månader. Erfarenhet visar att han under denna tid samlar den nödvändiga kunskapen om företaget, problem och svårigheter uppstår både i arbetet och i relationer. Allt detta kommer att säkerställa en konstruktiv konversation mellan chefen och adaptern.

En viktig aspekt av anpassningen är inkluderingen av adaptern i offentliga organisationers arbete. Nyanlända får inte lämnas utan allmän ordning. Socialt arbete bidrar till aktivering av anpassningsprocesser.

Anpassningen underlättas genom att ständigt informera den anställde om organisationers operativa rutiner, de viktigaste frågorna de löser, långsiktiga arbetsplaner etc.

Socioekonomisk aspekt anpassning är förknippad med adapterns behärskning av sfärerna för social och ekonomisk aktivitet. Detta inkluderar inkludering i olika typer av rörelser relaterade till intensifiering av produktionen, besparing av resurser och förbättring av företagets kvalitet, ekonomiska incitament, normer och priser. Utan att bemästra dem och inkludera dem i området för reglering av arbetarnas aktiviteter och beteende är det omöjligt att räkna med en ökning av deras arbetsaktivitet.

Socioekonomisk anpassning innebär att ett specialundervisningssystem organiseras. Dess viktigaste del är ekonomiska studier. I linje med detta är det nödvändigt att specifikt sörja för ekonomin för ett visst företag. Denna ekonomiska kurs bör omfatta konkurrensformerna, moraliska och materiella incitament, förfarandet för ransonering och översyn av normer, beräkning av löner, beräkning av bonus m.m. Denna kunskap är inte mindre viktig för den anställde än kunskap om utförandet av yrkesuppgifter, eftersom den visar både hans ekonomiska situation och förhållandet till företaget som han kan lita på för ett ärligt och högkvalitativt arbete.

Ledarmässig aspekt social och organisatorisk anpassning är förknippad med bildandet av en anställd som ett ämne för ledningen. Aktiviteten för deltagande i ledningen är främst förknippad med den subjektiva faktorn, varav en del är de personliga egenskaperna hos arbetare, som bör bli föremål för inflytande och målinriktad bildning under perioden av social och organisatorisk anpassning.

Originaliteten hos personliga egenskaper kan först och främst påverka varaktigheten av bildandet av en anställd som ett ämne för ledningen. Till exempel kan vissa personlighetsattityder bromsa utvecklingen av aktivitet i ledningen, såsom en attityd av icke-inblandning, en attityd att se sig själv som en liten person, inkompetent i ledningen, som en ny person i teamet, och därför inte ha en moralisk grund för att utöva aktivt inflytande över sina angelägenheter m.m. Dessa attityder som beteendemotiv uppdateras främst under den inledande arbetsperioden.

Anpassning till chefsämnets sociala roll bör innefatta följande.

1. Bekantskap med de styrande organen, ordningen på deras arbete, de viktigaste frågorna som de för närvarande är upptagna med. Detta arbete bör utföras av en representant för den fackliga organisationen, i första hand av aktivister bland vanliga arbetare. Denna sida bör inte förbises. Vi talar om deltagande i ledningsorgan, såsom arbetsråd, arbetsmöten, kommissioner för övervakning av förvaltningens verksamhet m.m. De bildas huvudsakligen bland vanliga arbetare, därför är det bäst att anförtro bekantskap med dessa organs arbete till en representant för denna miljö.

2. Under anpassningsprocessen bör deltagande i ledningen börja med engångsuppdrag. Detta förklaras av följande omständigheter. För att utföra ett fast uppdrag i ett ledningsorgan måste du vara välinformerad om alla aspekter av lagets produktion och sociala liv. En adapter kan inte ha en sådan medvetenhet. Följaktligen kan de beslut han fattar vara inkompetenta. Engångsuppdrag, och även som en del av en grupp, med hjälp av gruppen, tvärtom, kommer att bidra till att utveckla lämpliga färdigheter och kunskaper.

3. Hjälp med att förbereda det första anförandet vid ett arbetsmöte eller möte i det kollektiva ledningsorganet. Detta är en viktig punkt i anpassningsprocessen. En föreställning orsakar alltid stor spänning och ibland förvirring. Den första föreställningen, och även som ett föremål för kontroll, gör det ännu svårare att hantera dina tankar och handlingar. Samtidigt beror den fortsatta bildningen av adaptern som ett ämne för förvaltning på framgången för denna prestation. Assistans vid förberedelse av ett tal bör bestå av bildandet av psykologisk beredskap för ett tal, d.v.s. att bemästra ett faktum som är betydelsefullt för lagets liv, samt en positiv eller tvärtom negativ inställning till detta faktum. Inställningen till faktum bör ligga till grund för talets innehåll.

Kreativ aspekt social och organisatorisk anpassning är förknippad med vardag och rekreation. Det är tydligt att tillståndet i detta område allvarligt kan påverka bildandet av en anställds attityd till företaget och relationerna med teamet. Anpassningsobjekten inom detta område är idrotts- och amatörgrupper, välfärds- och fritidstjänster. I ett modernt stort företag är detta ett utvecklat nätverk som utför en återställande funktion; därför beror användbarheten av dess användning av ledig tid på hur snart dessa objekt ingår i den aktiva användningen av adaptern.

Det primära team som adaptern arbetar i är av avgörande betydelse för genomförandet av denna aspekt av anpassning. Det är genom exemplet på det primära lagets liv och aktiviteter som han bekantar sig med sport- och amatörgruppers liv och aktiviteter, med arbetsproceduren och utbudet av tjänster som erbjuds av hushållsorganisationer ackrediterade av företaget, medan det primära laget påverkar ofta valet av aktiviteter på fritiden. Denna aspekt av anpassning är nära relaterad till sociopsykologisk anpassning.

Sociopsykologisk anpassning

Denna typ av anpassning är förknippad med en ny anställds inträde i det primära teamet. Under detta kollektivs villkor sker mänsklig aktivitet, genom den utförs relationer med andra kollektiv, i den formas han som ett subjekt för aktivitet och ledning. Det är svårt att överskatta primärkollektivets betydelse i mänskligt liv och verksamhet, men det bör samtidigt noteras att anpassningen till primärkollektivet är mycket svårare och varar längre än socio-organisatorisk anpassning.

Detta beror på det faktum att sociopsykologisk anpassning är starkast påverkad av individens individualitet, därför rent personliga vanor och förmåga att strukturera sitt beteende. Svårigheten med sociopsykologisk anpassning är också förknippad med andra fakta. Som redan nämnts är det primära kollektivet den miljö som direkt omger en person: miljön för arbete, kommunikation och vardagsliv. Till sin betydelse och funktioner påminner den om en familj. Som regel utvecklas familjerelationer under lång tid, och de är förutbestämda av välutvecklade idéer om familjemedlemmarnas roll. I det primära teamet är dessa roller inte förutbestämda. Dessutom ingår själva valet av sociala och professionella roller i anpassningsprocessen och är förknippat med individens önskningar och förmågor.

För närvarande har det definitivt funnits en tendens att betydelsen av primärteamet ökar som den huvudsakliga produktionsenheten (det räcker med att hänvisa till den positiva erfarenheten av kollektiv arbetsorganisation). Detta ökar betydelsen av att hantera sociopsykologisk anpassning ytterligare. Observationer indikerar att om sociopsykologisk anpassning inte är slutförd, deformeras relationerna mellan teammedlemmarna, vilket negativt påverkar det gemensamma genomförandet av produktionsuppgifter, aktivitet i ledningen, samvetsgrant arbete etc.

Dessutom är en socialt och psykologiskt anpassad medarbetare en medarbetare som är väl förankrad i teamet. Det är sociopsykologisk missanpassning som ligger till grund för fenomenet omsättning bland unga arbetstagare, såväl som personer som är benägna att fatta förhastade beslut om att byta jobb. Sålunda intar sociopsykologisk anpassning en viktig plats bland de faktorer som påverkar arbetskraftens stabilitet.

Både ledaren för primärteamet och primärteamet själva är lika involverade i att hantera sociopsykologisk anpassning, och det är primärteamet som har det starkaste sociopsykologiska inflytandet på adaptern.

Bland egenskaperna hos teamet som fungerar som regulatorer av anpassningsprocessen bör vi notera det moraliska och psykologiska klimatet, den ideologiska gemenskapen, sammanhållningen kring socialt betydelsefulla mål, ömsesidiga krav och ansvar och ömsesidig hjälp.

Moraliskt och psykologiskt klimat och anpassning

Det moraliska och psykologiska klimatet avgör lagets humör och följaktligen inställningen till adaptern. Humör bestämmer i vilken form påverkan på en person inträffar. Under den första tiden en adapter stannar i ett team beror mycket på formen på relationer. Därefter kan viss försummelse av formen förlåtas och inte uppmärksammas, men under den första tiden i teamet är nyanlända särskilt känsliga för kommunikationsform, relationer, påverkan från personal och ledning.

I det primära teamet, som kännetecknas av ett ogynnsamt moraliskt och psykologiskt klimat, kommer adaptern först och främst att uppleva känslomässigt obehag; i frånvaro av ömsesidig hjälp - svårigheter att utveckla kollektiva arbetsfärdigheter; i frånvaro av ömsesidiga krav och ansvar - svårigheter i bildandet av kollektivistiska attityder; i avsaknad av oenighet i aktivitetsmål - svårigheter med att bilda värdeorientering relaterade till idéer om lagets plats i genomförandet av personliga planer etc.

En annan situation kan uppstå där den sociopsykologiska anpassningen av individen till en grupp som kännetecknas av mer utvecklade egenskaper och egenskaper sker. Även här uppstår svårigheter som kan kallas just tillväxtsvårigheter, svårigheter med intensiv utveckling hos en individ av egenskaper och egenskaper som är optimalt lämpade att arbeta i team. Till en början kan adaptern medvetet förvärra relationerna med laget och hamna i konflikt. Oftast används för detta ändamål i allmänhet mindre kränkningar av traditioner eller lagets informella livsordning. I dessa fall är det nödvändigt att visa tålamod, men samtidigt ihärdigt sträva efter att följa alla regler för lagets liv. Ledarens roll under sådana förhållanden är att hålla tillbaka handlingar och handlingar från känslomässigt obalanserade teammedlemmar. Om deras humör råder i ett förhållande med en adapter, kommer processen med sociopsykologisk anpassning antingen att störas helt eller försenas kraftigt.

För att reglera sociopsykologisk anpassning, särskilt i komplicerade fall, spelar en positiv roll mentorskap. Mentorn spelar rollen som en länk mellan adaptern och teamet. Å ena sidan uppmärksammar mentorn adaptern på teamets krav, bestämmer ordningen för deras genomförande, lär dem hur de ska uppfylla dem, å andra sidan inkluderar han adaptern i relationer med teamet.

Låt oss försöka förstå varför vi ens försöker hitta ett jobb? Vi måste betala räkningar, eller hur. Så vad mer? Ja, shopping. Betala av ett lån, betala av en bilskuld, ge en älskad en fin present. Låt oss komma ihåg hur mycket pengar som spenderas på tester under graviditeten och sedan på barnet...

Listan fortsätter och fortsätter. Men för att kunna göra allt detta måste du ha ett bra, välbetalt jobb. Det är därför det är så viktigt att veta hur man anpassar sig till ett nytt lag. När du får jobbet du drömmer om kan felaktigt beteende, brist på nödvändiga kunskaper i att utföra uppgifter och negativa attityder hos anställda mot den nyanställde omintetgöra alla försök att bli en fullvärdig och ekonomiskt oberoende medlem av samhället.

När en person får ett nytt jobb står en person inför en lång och inte alltid lätt väg uppför karriärstegen. Han måste vänja sig vid den nya arbetsplatsen, medarbetarna och förstås chefens krav.

Den första arbetsdagen är alltid den ljusaste och tyvärr den svåraste. Den är fylld av både nya intryck och stressiga situationer. Och för att undvika stress rekommenderas den nyanställde att få tillgång till kunskap direkt eller indirekt relaterad till arbetsförhållandena på den nya platsen. För detta ändamål har program utvecklats speciellt som ger möjlighet att bevisa sig själv som en högt kvalificerad specialist, vilket hjälper en person att hantera en enorm mängd information och chocken av att byta jobb.

Efter att ha kommit till en ny arbetsplats för första gången behöver en person desperat hjälp av en anställd från personalavdelningen (HR-avdelningen). Medarbetarna på denna avdelning stöttar nykomlingen på alla möjliga sätt så att han ställer in sig på en positiv våg, får ett incitament att arbeta och reducerar sin känslomässiga upphetsning och ångest till det maximala. Men utan hjälp av en nykomling kommer i sin tur inte en anställd på HR-avdelningen att klara av dessa uppgifter på egen hand.

Det är oerhört viktigt för en nyanställd att börja aktivt kommunicera med anställda från första dagen, för att lära sig allt möjligt om deras regler och deras direkta ansvar. Det är också lämpligt att ställa upp på en positiv våg, goda resultat och framgångsrikt arbete omgiven av trevliga människor.

Dessutom måste du vara extremt försiktig när du samlar in och bearbetar ny information om funktionerna i arbetsprocessen och företagets hierarki.

Särskilda mentorer, som ibland paras ihop med en ny person, vet hur man korrekt och snabbt anpassar sig till ett nytt team. Du kan kontakta dem med alla frågor, särskilt när de är nära relaterade till utförandet av det direkta ansvaret för en ny person i teamet. Du ska inte vara generad eller rädd för att slita en anställd från arbetsprocessen, eftersom ett misstag som görs av okunnighet kan orsaka betydande skada för hela teamet, och tid som läggs på utbildning kommer bara att ge goda resultat.

Vi beter oss korrekt

Vanligtvis har vi inga problem med att hitta svar på de frågor som livet ställer till oss. Du bör bete dig på liknande sätt på din nya arbetsplats. För att känna dig bekväm måste du förstå vad som är viktigare - att följa dina vanor och arbetssätt eller att bli påverkad av teamet och acceptera allmänt accepterade regler.

Experter på att rekrytera och arbeta med personal rekommenderar att hålla sig till något mittemellan. Att smälta in i mängden och vara som alla andra kommer inte att ge någon fördel, men överdrivet uttryck för individualitet kommer att skapa en negativ inställning till en för ljus personlighet bland mindre märkbara kollegor.

För att snabbt anpassa dig till nya förhållanden och till och med ha inflytande på kollegor måste du följa regeln "gyllene medelväg". Det är mycket effektivt både vad gäller effektiviteten i det kollektiva arbetet och hela organisationen.

Du ska inte ge upp gemensamma gruppmiddagar och samtal i rökrummet. Ju mer en nykomling har kontakt med andra, desto lättare blir hans anpassning, och desto mer information får han för sig själv.

Hur gör man anpassningsprocessen enklare?

1. Rusa inte in i striden. Och i ditt fall - att arbeta. Överdriven iver kan bara göra skada. Ju mer du strävar efter att tillfredsställa alla, desto mer kommer det att fjärma dina kollegor. Ingen gillar uppkomlingar. Gör därför ditt arbete mätt och ansvarsfullt.
2. Du får under inga omständigheter delta i smutsiga diskussioner med någon av dina anställda eller ta parti i en eventuell konflikt.
3. Lär dig att ta kritik med ro. Du lär dig förmodligen inte allt direkt, så var tacksam mot dem som påpekar dina misstag.
4. Lär dig av dina kollegor, ställ frågor, var vänlig och välkomnande mot alla utan undantag – och du kommer snart att bli en av dina egna.
5. Ha tålamod. Utseendet på en ny person i laget kommer att väcka stort intresse bland alla, och vissa kommer att vilja testa din "styrka". Kanske kommer någon att försöka ta ut det på dig för sitt misslyckade personliga liv. Personer med låg självkänsla försöker ofta förödmjuka en ny person i teamet och på så sätt höja sin självkänsla och sitt betyg. Eller, tack vare dig, kommer gamla medarbetare att kunna känna sig som erfarna och allvetande specialister.

Hur hanterar man mobbning?

Numera har ett nytt koncept dykt upp – mobbing. Det är ett slags armé-”hazing”, bara det uppstår i en arbetsmiljö, och mobbning och förnedring riktas mot nykomlingen. Dessutom kan sådana handlingar komma inte bara från kollegor utan också från överordnade. Detta oacceptabla beteende gentemot nyanställda har fått Sverige att anta lagstiftning för att skydda arbetstagare som riktas mot på detta sätt.

Mobbing har en enorm negativ inverkan på den förnedrade personens mentala och fysiska tillstånd. Konstant stress, nervös spänning och rädsla leder till dålig hälsa, mardrömmar, svår huvudvärk, depression och, värst av allt, självmord. Hur anpassar man sig till ett så nytt team, där mobbning är en vanlig företeelse?

Till att börja med:

1. Gör en grundlig analys av dina handlingar.
2. Var observant och uppmärksam på medarbetarna.
3. Öka dina kunskaper och förbättra dina färdigheter.

Första dagen i ett nytt team: hur man passar in, förhållningsregler, anpassning till ett nytt lag

Äktenskap, ett nytt jobb, karriärprestationer - allt detta är nästa svängar i livsspiralen. Och före varje sådant steg uppåt utvecklar en person naturligt rädsla och osäkerhet. På samma sätt är ett nytt team i ett nytt företag, även för de mest ivriga och modiga karriäristerna, besläktad med den första dagen på en ny skola: "Hur kommer de att tas emot?", "Hur ska du inte vanära dig själv?" och i samma anda. När allt kommer omkring är det första intrycket det första intrycket, och alla misstag av nykomlingen den dagen kommer omedelbart att komma ihåg av de anställda.

Å andra sidan kan vissa löjliga misstag till och med leda till motstridiga relationer med både kollegor och chefen. Det är därför det är en bra idé, innan du går med i ett nytt team, att beväpna dig med några enkla regler som psykologer från hela världen länge har rekommenderat att följa.

Första dagen i ett nytt lag: TOP 3 värsta misstagen

Hur överlever man i ett nytt lag? I princip är allt möjligt även för den mest tysta och blyga personen. Det viktigaste är att undvika dessa vanliga misstag:

Misstag #1. Jämförelser

Vilken typ av beteende i ett nytt team hos en nykomling som särskilt irriterar erfarna personer är när man hela tiden hör från honom: ”Men på mitt förra jobb gjorde de så här...”. Det är bättre att inte säga detta, inte ens för det allmänna bästa.

Misstag #2. Onaturlighet

Om en nyanställd ses som en person den första dagen, och i en annan skepnad den andra, kommer förtroendet för honom att förloras hopplöst. När allt kommer omkring vet sådana nykomlingar helt enkelt inte vad de kan förvänta sig i framtiden. Därför, oavsett hur stark ångesten är, är det viktigt att alltid förbli sig själv och inte försöka se annorlunda ut, "mer korrekt" ens för ett tag.

Misstag #3. Skvaller

Alla stora grupper älskar helt enkelt att skvallra - det är ett faktum. Men för en nykomling under de första dagarna av arbetet är denna aktivitet tabu: oavsett hur mycket kollegor älskar sin hysteriska chef, kommer de inte att acceptera förlöjligande av henne från en ny anställd. Troligtvis kommer de till och med plötsligt att börja försvara "modern", och de fräcka kommer snabbt att överleva. Om de inte informerar chefen själv om de "intressanta" orden från en ny anställd som inte ens har jobbat en dag ännu.

Hur går man med i ett nytt team? Beteenderegler

Hur vänjer man sig vid ett nytt lag så snabbt som möjligt och utan förluster? Bli en del av det! Ge företaget exakt vad det skulle vilja se i sin nya medarbetare.

Men bara att lära känna ett nytt team, att förstå din plats i företagsfesten är inte en fråga om en eller två dagar. Och för att det ska bli framgångsrikt är det tillrådligt att följa följande regler:

Regel 1: Studera

Redan den första dagen, bokstavligen från de första minuterna, är det nödvändigt att notera vem som leder avdelningen, vem som är chef i angränsande, vem som är den informella ledaren i hemmalaget, vem är rädd och i vems närvaro de plötsligt bli tyst (till exempel en informatör).

Du bör också vara uppmärksam på hur teamets arbetsrutin är: om anställda är försenade, hur aktivt de arbetar, om initiativ uppmuntras. Ja, ja, den första dagen på jobbet måste du vara en slags Sherlock Holmes, och inte en "stjärna" - nu kommer alla försök att visa din fördel gentemot andra att mötas av fientlighet och tas för arrogans. En ny kille är en ny kille, men du kommer att kunna visa upp dina färdigheter och visa upp ditt hjärta på bara ett par veckor.

Regel 2. Bestäm din plats i företaget

Det som HR-chefer värdesätter så mycket är något som en ny chef säkerligen kommer att gilla – det här är nykomlingens förmåga att tydligt definiera sin plats i företaget. Som om det vore en komplex urverksmekanism, och det var just denna nya växel som saknades på den. I praktiken ser det ut så här: försök att utvärdera, undersöka alla framgångar och brister i teamet och erbjuda dem, inom ramen för din lediga tjänst, vad de behövde. Detta är inte svårt om du är uppmärksam eller till och med noggrant frågar dina auktoritativa kollegor vad exakt teamet förväntar sig av en ny medarbetare, vilka idéer och vilka handlingar. Det är särskilt viktigt att ta reda på vad majoriteten inte gillade med den tidigare kollegan vars plats nu har tagits, och hur man inte upprepar sina misstag.

Regel 3. Var en "kameleont"

Oavsett hur mycket du till exempel gillar företagsfester eller kontorstraditioner behöver du stötta dem under de första två eller tre dagarna. Bli din egen "kameleont" - ta samma färg som din omgivning. Detta kommer definitivt att hjälpa dig att integreras i laget, eftersom en grupp tenderar att hata de som inte gillar det och snabbt acceptera de som verkar vara en del av det. Det viktigaste är bara att inte överdriva det i frågan om hur man ska behaga det nya laget, och att inte pressa ut de känslor som faktiskt inte existerar. Framtida kollegor kommer sannolikt inte att gilla ouppriktighet. Det är bättre att helt enkelt låta dig övertalas att gå på en affärslunch eller fira en kollegas födelsedag på kvällen, men utan ett ledset ansikte. Och om du också gillar sådana evenemang så är det inga problem alls. Enkelt uttryckt är det bättre att inte sticka ut från mängden först, utan att försöka passa in i den.

Regel 4. Arbeta med måtta

Naturligtvis kommer en nykomlings flit under de första dagarna inte att skada, även om hela teamet arbetar "vårdslöst". Men i inget fall bör du överanstränga dig - kollegor kommer omedelbart att hata uppkomlingen, och chefen kommer att börja tänka på den nya medarbetaren. Varför? Ja, eftersom han inte behöver en anställd som kommer att "bränna ut" på bara ett par månader från överansträngning och fysisk utmattning.

Anpassning till ett nytt team: hur hanterar man stress?

Hur anpassar man sig till ett nytt lag utan att få ett nervöst sammanbrott av överansträngning? Ofta glömmer de som får jobb i ett nytt team bort en så viktig faktor som stress. Och dessa inkluderar rastlösa tankar, trötthet och sömnlöshet... Hur kan du undvika att komma till kontoret på din första dag med mörka ringar under ögonen och en blick som hatar hela världen? Det är väldigt enkelt - du måste lära dig att lindra stress i tid.

Använd till exempel dessa metoder:

• Pinebad före sänggåendet
• Djup, mätt andning
• Chokladkaka på morgonen
• Kudde med lugnande örter i sängen
• Favoritbok en halvtimme innan du ska till jobbet

Och slutligen, det mest effektiva sättet att lugna ångest är att föreställa sig den värsta situationen för en sekund. Att till exempel det nya laget är en klan av skarptandade vampyrer som omedelbart slår igen dörren och rusar för att gnaga dig i halsen med hela laget. log du? Efter detta är inga rutinerade karriärkonkurrenter skrämmande.

Och slutligen, det viktigaste är att ha en positiv attityd. Du behöver inte längre föreställa dig det "värsta" i din hjärna! Till en början, även innan du går in på kontoret, måste du tydligt föreställa dig din framtid i detta företag: ett vänligt nytt team, intressant arbete, stor framgång och, naturligtvis, utmärkt karriärtillväxt. Och positiva tankar lockar alltid till framgång – detta har testats mer än en gång av noggranna amerikanska psykologer.