01.11.2023

Come organizzare la formazione professionale del personale. Quanto è efficace la formazione del personale? Cosa si può insegnare in azienda

Durante la selezione periodica del personale per i clienti dei miei servizi, ho notato che molte aziende spesso non dispongono di un programma di inserimento competente per i nuovi dipendenti. Di norma, l '"adattamento" del nuovo arrivato si limita a una dimostrazione del posto di lavoro, una presentazione cerimoniale di scarsa documentazione "per uno studio indipendente" e parole di addio: "Se qualcosa non è chiaro, per favore contattami". Quindi la “nuova cornice” viene lasciata a se stessa.

La pratica dimostra che quando un dipendente non sa al 100% “qual è la cosa giusta da fare” in un’organizzazione, fa “il meglio che può” e ciò che pensa sarà corretto. E se le sue considerazioni e “ciò che è meglio” si rivelano errate, l’azienda rischia numerose interruzioni del lavoro, difetti, perdite e in alcune situazioni anche l’abbandono dei clienti e una “cattiva reputazione” tra i partner commerciali.

Come dice la saggezza popolare, la maggior parte degli errori avviene per due motivi: “pensavo…” e “non pensavo…”.

Di conseguenza, il manager deve essere distratto dalla risoluzione dei suoi compiti manageriali, dedicare tempo all’eliminazione dei “banchi” e alla “distribuzione delle carote”, rimboccarsi le maniche e dedicarsi all’insegnamento della “mente”.

Ma un cucchiaio è caro alla cena!

Al contrario, nelle imprese in cui il personale lavora con la “massima efficienza”, il management non si aspetta un “miracolo” dalle reclute, indipendentemente dalla loro eccellente esperienza, ingegno e iniziativa. Tali organizzazioni agiscono preventivamente: lo hanno fatto in anticipo un piano approvato e collaudato per l'adattamento e la formazione dei nuovi dipendenti, secondo il quale ogni dipendente assunto dall'azienda viene “formato”. Ciò aiuta ad evitare errori ridicoli nel lavoro degli stagisti, praticamente ad eliminare la situazione "volevo il meglio, ma si è scoperto come sempre", ad accelerare i tempi per ottenere il massimo ritorno dal lavoro del personale neoassunto e a risparmiare significativamente i nervi e il tempo del manager e il denaro dell'organizzazione.

E oggi voglio portare alla vostra attenzione uno "scheletro" approssimativo di un tale piano di adattamento, che potrete modificare per adattarlo alla vostra organizzazione. Per comodità, il programma di formazione è suddiviso in piccoli blocchi tematici, ciascuno dei quali contiene una descrizione dei possibili compiti per i tirocinanti, nonché spiegazioni per il dipendente responsabile della formazione del personale.

Briefing sull'azienda, sui dipendenti, sui clienti e sulle condizioni di lavoro con i clienti

Innanzitutto, al nuovo dipendente viene fornito un breve briefing sull'azienda e sulle sue regole, che può contenere le seguenti informazioni:

Informazioni sull'azienda: quando e da chi è stata fondata; principali aree di attività; vantaggi e differenze nel lavorare con l'azienda; geografia delle attività dell'azienda; ubicazione di uffici, magazzini, ecc.
Informazioni sui clienti: segmenti di mercato su cui si concentra l'azienda; fonti per trovare nuovi clienti; chi può essere il decisore (decision maker) nell’organizzazione del potenziale cliente, ecc.
Condizioni generali per lavorare con i clienti: flusso di documenti; importo minimo della domanda; termini di pagamento e sconti; regole per la consegna e l'accettazione dei prodotti finiti; termini di consegna, ecc.
Interazione dei dipendenti all'interno dell'azienda: con quali dipendenti dell'azienda e su quali questioni interagirà il nuovo arrivato.
Orario di lavoro dei dipendenti, luogo di lavoro, sistema di buste paga, ecc.

Secondo i risultati di recenti studi, la formazione del personale è entrata stabilmente tra le TOP 3 voci di spesa del budget delle risorse umane, programmi prioritari di sviluppo aziendale e fattori motivanti per i dipendenti. L'introduzione della formazione del personale sta ora attirando maggiore attenzione da parte delle aziende sulla questione della scelta dei metodi per lo sviluppo dei dipendenti e della loro efficacia.

Perché le aziende votano per la formazione?

Da un lato tutto è molto chiaro: i dipendenti saranno “più professionali” e quindi più efficaci. Ma se si riflette più profondamente sulla questione, i benefici della formazione sono sorprendenti.

La formazione del personale è molto più importante dell’aumento dell’efficienza dei dipendenti; la formazione è:

1. Maggiore competitività. Non è un segreto che la concorrenza in molti settori di attività sia intensa. E proprio quello a cavallo sarà colui che offrirà maggiori opportunità al cliente. Se un'impresa non vuole diventare moralmente e strumentalmente obsoleta e finire schiacciata dalla concorrenza, è importante lavorare costantemente sul miglioramento delle competenze del personale e sull'introduzione di nuove modalità di lavoro.

2. Trattenimento dei carrieristi nelle piccole imprese. La maggior parte delle piccole e medie imprese non può garantire la crescita professionale a tutti i dipendenti che la meritano. La formazione e lo sviluppo orizzontale aiutano a trattenere personale prezioso che vuole andare avanti.

3. Risparmi sui servizi degli appaltatori. Di tanto in tanto, un'impresa deve rivolgersi a società di consulenza o ad altre società per chiedere aiuto nell'implementazione di compiti per i quali il personale non ha le competenze. Quando in azienda ci sono persone che aspirano alla crescita, è possibile sviluppare in loro nuove competenze ed evitare sprechi di denaro in servizi di terze parti.

4. Eliminazione della stagnazione professionale. Tutto diventa obsoleto: tecnologia, attitudini, approccio al lavoro e organizzazione delle attività. Se una persona non si sviluppa, significa che si sta degradando e questo trascina giù il datore di lavoro.

5. Formare i giusti atteggiamenti, far crescere le “nostre” persone. Ora molte persone scelgono di formarsi piuttosto che riqualificarsi. È molto più facile formulare da soli atteggiamenti lavorativi che rompere il solito modo di vivere di una persona. Solo questo aiuta a instillare in modo rapido e indolore la giusta cultura di comportamento, lealtà verso l'azienda e un atteggiamento proattivo nei confronti degli affari.

6. Conformità ai requisiti moderni per la pertinenza della conoscenza. Un sistema di sviluppo snello è particolarmente importante per le imprese le cui attività sono strettamente legate alla legislazione. Cambia ogni giorno, è necessario monitorarlo costantemente e attuare cambiamenti nel lavoro.

Cosa impedisce alle organizzazioni di introdurre la formazione del personale?

Spesso la risposta a questa domanda si riduce al fatto che si tratta di un processo che richiede tempo e denaro, ha un risultato non confermato e la sua efficacia è difficile da valutare quantitativamente e qualitativamente.

Al momento, la maggior parte dei manager ritiene che il sistema di formazione del personale aziendale sia un progetto molto lungo e complesso che richiede risorse significative e investimenti finanziari costanti. Ma sfortunatamente nessuno può garantire che l'implementazione di un sistema di formazione del personale in un'azienda sarà completata con successo e produrrà risultati tangibili.

Mitrofanova Valentina Vasilievna - socio amministratore del gruppo di società Valentina Mitrofanova

Come dimostrare a un manager l'economicità della formazione del personale?
Valutare l’efficacia dell’implementazione della formazione del personale?

Le regole e le convinzioni di base del leader sono molto semplici e sono le stesse di qualsiasi vendita:

1. Scopri cosa è importante per lui.
2. Determinare se la formazione sarà correlata a ciò che è importante per il manager.
3. Dimostrare dal fatto della formazione che il risultato reale è stato raggiunto.

Ma, nonostante la semplicità di queste cose, raramente vedo nella pratica che gli specialisti delle risorse umane prestino sufficiente attenzione a questi problemi.

Per cominciare, chiedi almeno al manager come vede perché la formazione è necessaria per la tua azienda e per lui personalmente. E ascolta attentamente, o meglio ancora, scrivi quello che dice. Rispondi tu stesso alla domanda su chi ha bisogno di essere formato per cosa affinché questi scopi e obiettivi possano essere raggiunti e quanto ciò sia realistico. Inoltre, se il manager è abbastanza franco, molto probabilmente la formulazione sarà la seguente: “Voglio che i costi siano minimi, o meglio ancora zero, ma allo stesso tempo il personale svolga i compiti che gli vengono assegnati con professionalità e responsabilmente”.

È vero? Stranamente, sì.
Ma a volte aumentando il budget per la remunerazione di tale personale, a volte aumentando il budget per il reclutamento di tale personale, ecc.

E se ciò non può essere fatto con un budget pari a zero, allora bisogna porsi un’ulteriore domanda: quali risorse può destinare l’azienda alla formazione? Qual è il periodo di rimborso accettabile per questi fondi?

Quale risultato si dovrebbe ottenere con tali costi ed è necessario concordare con il manager la procedura per misurare questi risultati.

Nella nostra attività professionale, spesso ci lasciamo trasportare da strumenti, giustificazioni e misure che sono chiare per noi e non chiare o evidenti per nessun altro, manager compreso. Perché se un'azienda ha problemi finanziari, le prime voci che iniziano a essere tagliate sono quelle relative alla formazione del personale? Perché i manager non capiscono il nesso tra formazione e performance del personale, almeno il nesso diretto. Tutti capiscono che la formazione è positiva, ma quanto sarà efficace spendere soldi per tale formazione? Per un manager investire in formazione è un vero investimento oppure è un “costo”?

E questo spesso dipende dalla professionalità di chi si occupa della formazione in azienda.

Considerare e selezionare quei metodi di sviluppo del personale che aiuteranno ad eliminare le ragioni del rifiuto. Molti metodi di formazione possono essere implementati in modo completamente gratuito per l’azienda e dare i loro frutti, altri richiederanno alcuni investimenti, ma porteranno anche lo sviluppo del personale a un nuovo livello.

Come risolvere i tre problemi principali legati all'implementazione della formazione del personale?

I. Cosa insegnare al personale.

Sicuramente non vale la pena introdurre la formazione del personale perché è “di moda”, tutte le aziende insegnano qualcosa, i concorrenti insegnano qualcosa. La formazione nei corsi attualmente “di moda” sulla gestione del tempo, sulla comunicazione, sulle vendite, ecc. porta molto spesso alla comprensione che la formazione viene svolta come se l’efficienza del personale dovesse aumentare, ma i risultati dell’azienda non cambiassero.

L'errore principale di tale implementazione della formazione è che non è collegata alle esigenze dell'azienda. Senza capire “cosa insegnare al personale”, tempo e budget saranno sprecati.

La formazione è efficace solo se aiuta a risolvere i problemi attuali dell'azienda e sarà rilevante per il futuro dell'azienda.

La formazione dovrebbe consentire all’azienda di crescere e svilupparsi, raggiungere nuovi obiettivi, staccarsi dalla concorrenza, ecc. Guarda la radice del tuo “business”.

II. Quali metodi per formare il personale.

Forse vale la pena abbandonare l’approccio sistemico all’implementazione della formazione e trovare quel metodo di insegnamento “individuale” che:
- personale di supporto;
— soddisferà al meglio le esigenze e gli obiettivi immediati;
— l’efficacia ti sarà evidente;
- conferisce un innegabile vantaggio rispetto ai concorrenti;
- non richiede costi finanziari.

Inizia a introdurre la formazione in modo graduale da semplice a complessa, utilizzando risorse interne all'azienda e metodi di formazione gratuiti.

Ogni area di “business” e ogni azienda è individuale, quindi il sistema di formazione del personale dovrebbe essere individuale per ciascuna azienda, crescere, svilupparsi e trasformarsi insieme alla crescita dell'azienda.

Cerchiamo e implementiamo metodi formativi “individuali” per il tuo “business”.

III. Dove ottenere contenuti educativi.

Ci sono due opzioni:
1. Contenuti a pagamento: esperti, insegnanti pratici, business coach, istituzioni e progetti educativi, aziende che sviluppano contenuti educativi, ecc. Qui tutto è chiaro: scegliamo i fornitori di contenuti educativi in base al tuo budget.

2. Contenuti gratuiti: il nostro personale esperto e Internet.

Le risorse di personale interno destinate alla formazione sono oggi molto sottovalutate dalle aziende. L'utilizzo delle conoscenze e dell'esperienza accumulate da parte del personale, nonché la ricerca di informazioni su Internet, ti consentiranno di risparmiare in modo significativo il tuo budget.

16 casi di implementazione della formazione del personale che non richiedono grandi budget di formazione.

Ora non analizzeremo l'intero arsenale di strumenti (lo abbiamo già fatto nell'articolo “”), ma esamineremo metodi che danno risultati reali e sono confermati dalla pratica reale.

Biblioteca aziendale.
È importante non solo rifornire costantemente la biblioteca con nuove pubblicazioni, ma anche annunciarne l'apparizione. Ad esempio, invia un'e-mail aziendale con una descrizione del valore di questo libro e una breve spiegazione di come ti aiuterà nel tuo lavoro. Inoltre, pratica sondaggi periodici tra i dipendenti su ciò che vorrebbero aggiungere alla biblioteca.

Appartenenza a comunità professionali.
Nell'ambito della loro adesione, i dipendenti possono anche partecipare a vari eventi e parlare a tavole rotonde. Questo metodo consente di ottenere nuove informazioni su argomenti attuali e di sviluppare una base variabile.

Scrivere articoli per riviste professionali e fornire commenti aziendali per vari media.
Questo è uno dei modi più economici per lo sviluppo personale continuo. Per scrivere articoli, devi approfondire i dettagli, scoprire nuovi metodi e tendenze. Il metodo aiuterà a mantenere le competenze in buona forma e inoltre a promuovere l’azienda del datore di lavoro. Per utilizzarlo è sufficiente impostare un'attività, ad esempio, pubblicare 1 articolo al mese. Il datore di lavoro può scegliere autonomamente la pubblicazione e negoziare con essa. Oppure fornire questa opportunità al dipendente (dopo aver discusso in anticipo i criteri di selezione).

Abbonamento alle notizie del settore e analisi della loro applicazione nel lavoro.
I dipendenti possono analizzare le notizie da soli o chiedere chiarimenti a fonti gratuite (ad esempio agenzie governative, forum, risposte di esperti). Il compito del datore di lavoro è quello di rendere permanente lo scambio di tali informazioni. Per la partecipazione attiva dei dipendenti, questo metodo può essere implementato sotto forma di concorsi: chi può trovare più situazioni e novità non standard. E alla fine del mese, distribuire i vincitori nelle categorie "maggior contributo allo sviluppo", "approccio non standard al business", ecc. Il metodo consentirà agli specialisti di tenersi al passo con i cambiamenti e aumentare la motivazione allo sviluppo.

Svetlana Fedorova, specialista delle risorse umane presso Acsour

"È quasi impossibile diventare uno specialista prezioso con una sola istruzione superiore e senza il desiderio di ampliare le proprie conoscenze."

Fin dai primi passi di lavoro in azienda, molti dipendenti pensano alla possibilità di acquisire non solo esperienza pratica, ma anche sviluppo professionale. Oggi, in condizioni di feroce concorrenza, è quasi impossibile diventare uno specialista prezioso, avendo solo un'istruzione superiore e non volendo ampliare le proprie conoscenze. Un candidato su due durante un colloquio afferma che è importante per lui avere l'opportunità di studiare in azienda.

Spesso le aziende preferiscono formare da sole specialisti giovani o principianti piuttosto che assumere coloro che hanno già ricevuto una formazione “sbagliata”. Se si tratta di posizioni manageriali o che richiedono una significativa esperienza pratica, i datori di lavoro devono essere pronti a fornire una conferma costante delle qualifiche dello specialista e ad aumentare il livello delle sue conoscenze nel campo professionale.

Le specificità dell’attività della nostra azienda richiedono un costante aggiornamento delle conoscenze dei dipendenti: il lavoro nella consulenza richiede la conoscenza delle ultime tendenze del settore, degli aggiornamenti alla legislazione sul lavoro e fiscale. Ogni dipendente che lavora con i clienti ha bisogno di sviluppare competenze per poter fornire consulenza altamente qualificata.

La nostra azienda ha implementato un sistema di formazione interna ed esterna. Il sistema di formazione interno consente al dipendente di immergersi in un ambiente educativo fin dal primo giorno di lavoro. Durante il periodo di adattamento, vengono condotti corsi di formazione online e offline per un principiante per aiutarlo a familiarizzare con gli standard aziendali e i principi operativi dell'azienda, il sistema esistente di interazione tra uffici e dipartimenti, l'etichetta aziendale accettata e le regole di interazione con i clienti. Sulla base dei risultati della partecipazione ai corsi di formazione, vengono eseguiti test obbligatori.

Acsour dispone di dipendenti responsabili del monitoraggio operativo delle variazioni dei registri contabili, fiscali e del personale. Dopo la pubblicazione delle innovazioni legislative, i nostri specialisti preparano consultazioni adeguate e conducono seminari per i colleghi. Ricevono inoltre chiarimenti dal Ministero delle Finanze, dal Servizio Fiscale o da altri enti governativi riguardo a casi lavorativi specifici. Ottenere tali chiarimenti è uno dei modi per aggiornare la knowledge base dell'azienda.

Specialisti di vari dipartimenti preparano regolarmente seminari professionali educativi e corsi di formazione personale che promuovono lo sviluppo di capacità di leadership, gestione del tempo e pianificazione strategica. Esiste anche la pratica di tenere seminari per l'analisi congiunta di casi aziendali significativi.

L'azienda dispone anche di altri modi per realizzare il potenziale formativo dei colleghi, ad esempio scrivendo articoli per riviste professionali e fornendo commenti aziendali per vari media. Ogni materiale preparato consente all'autore di speculare su un particolare argomento, aggiornare le conoscenze e fornire la sua opinione di esperto.

La nostra azienda è membro permanente della Camera di commercio americana, dell'Associazione internazionale degli affari di San Pietroburgo "SPIBA" e del club delle risorse umane "How to Do". Nell'ambito della loro adesione, i dipendenti Acsour partecipano a vari eventi, agiscono come relatori e moderatori in conferenze e tavole rotonde specializzate. La partecipazione a seminari aziendali offre l'opportunità di ricevere informazioni aggiornate su argomenti attuali.

In conformità con il Regolamento vigente sul miglioramento della comunicazione, i dipendenti Acsour hanno la possibilità di seguire una formazione a spese dell'azienda. Ogni dipendente può presentare domanda per la formazione di interesse nelle istituzioni educative. L'adeguatezza di tale formazione è determinata dal rispetto degli scopi e degli obiettivi del dipartimento in cui lavora. I dipendenti del reparto operativo possono seguire una formazione retribuita dall'azienda e ricevere un certificato di commercialista professionista e un diploma internazionale dall'ACCA (Association of Chartered Certified Accountants).

L'opportunità di migliorare le proprie qualifiche trova un grande riscontro tra i dipendenti. Le competenze acquisite possono essere facilmente applicate nella pratica. L'azienda accoglie proposte razionali per migliorare i processi aziendali e vari tipi di formazione consentono ai dipendenti di guardare ai processi familiari in un modo nuovo, implementando così idee per migliorare l'azienda.

Partecipazione dei dipendenti ad eventi esterni del settore: conferenze, seminari, forum, ecc.
Nonostante il basso costo di partecipazione, gli eventi esterni aprono nuove prospettive di sviluppo, permettono di andare oltre l’azienda e stabilire connessioni professionali, conoscere le esperienze di colleghi di altre aziende e sentirsi parte di qualcosa di più grande. È importante che i partecipanti all'evento analizzino le informazioni e le esperienze ricevute e organizzino anche incontri per trasmetterle ai colleghi aziendali.

Nadezhda Bondareva, responsabile delle risorse umane presso Linxdatacenter.

“L’autoapprendimento dovrebbe essere nel DNA dell’azienda.”

La formazione del personale nell'economia moderna è un'area di lavoro ovvia per qualsiasi dipartimento delle risorse umane. Non è necessario “arrivare” a questo in qualche modo; la formazione e l’autoeducazione dovrebbero essere nel DNA dell’azienda se, ovviamente, vuole rimanere competitiva e crescere.

Nel 2013 abbiamo lanciato i primi servizi cloud per i nostri clienti basati sul data center, e a quel tempo i servizi di supporto erano forniti dall'appaltatore del progetto e questo modello di lavoro ci andava bene solo nella prima fase. Abbiamo organizzato corsi di formazione professionale e oggi abbiamo nel nostro staff quattro esperti formati da noi. Nel determinare gli obiettivi della formazione del personale, teniamo conto delle esigenze dei clienti e delle tendenze del mercato. Inoltre, le specificità dell'azienda hanno avuto un ruolo.

Non siamo una grande azienda, quindi il numero di dipendenti è limitato e non possiamo garantire una crescita professionale del 100% per ciascuno di loro. Uscita? Crescere in orizzontale e per questo organizzare occasioni di alta formazione. I programmi di formazione e sviluppo del personale presso Linxdatacenter ricevono una seria attenzione ai massimi livelli del management dell'azienda.

I nostri top manager imparano costantemente e, di conseguenza, comprendono l'importanza della formazione per i dipendenti a tutti i livelli della gerarchia aziendale. Per questi compiti viene assegnato un budget che copre i compiti necessari. Separiamo la formazione dei dipendenti sulle competenze professionali e lo sviluppo delle loro qualità personali. L'azienda è interessata a garantire che il proprio personale mantenga le competenze professionali all'attuale livello del settore e ci impegniamo a garantire che le loro conoscenze siano superiori rispetto al livello generale.

Siamo un'azienda la cui attività è legata all'intersezione degli ultimi sviluppi nei settori dell'informatica, delle telecomunicazioni, dei sistemi di ingegneria, dell'economia e del management. Pertanto, ogni dipendente deve essere esperto in tutte le aree di cui sopra. Questo compito può essere raggiunto al meglio attraverso l’istruzione a tempo pieno. È preferito anche dagli stessi dipendenti, a giudicare dal feedback. Un altro importante ambito di formazione presso Linxdatacenter è la partecipazione dell'azienda e dei dipendenti ad eventi esterni di settore come conferenze, seminari, forum, ecc. Sono incoraggiate entrambe le forme di partecipazione: relatori o ascoltatori. Lo scambio di esperienze e informazioni con rappresentanti del nostro settore o dipendenti di settori correlati aiuta ad ampliare le proprie conoscenze e competenze, a conoscere le nuove tendenze del mercato e ad acquisire in prima persona le conoscenze mancanti.

La nostra azienda è internazionale e la conoscenza dell'inglese è obbligatoria per tutti i nostri dipendenti. Al Linxdatacenter organizziamo noi stessi i corsi di lingua inglese; l'insegnante tiene le lezioni con cadenza settimanale direttamente nella nostra sede. Questo metodo di formazione consente all’azienda di far risparmiare tempo al dipendente; un altro vantaggio è un ambiente familiare, confortevole, meno stress – risultati migliori. I costi dell'azienda non sono elevati e il risultato diventa il nostro vantaggio competitivo: i nostri clienti internazionali apprezzano l'opportunità di comunicare liberamente con tutti i partecipanti al progetto.

Il secondo caso interessante è il formato dei gruppi di lavoro, quando un dipendente diventa membro di un gruppo di lavoro su un progetto. Questo momento consente ai dipendenti di guardare l'elaborazione, lo sviluppo e l'implementazione del progetto attraverso gli occhi dei colleghi di altri dipartimenti e di sentirsi più profondamente permeati dallo spirito di creatività e innovazione. Infine, il terzo caso è la creazione di LinxAcademy, attualmente in fase di lancio. Un progetto in cui i dipendenti condivideranno le loro capacità e conoscenze nelle loro competenze chiave con i colleghi. Il programma di formazione si baserà su argomenti e domande selezionati dai dipendenti stessi durante il sondaggio. Gli argomenti della formazione saranno quelle domande che i dipendenti pongono durante il sondaggio e che sono più interessanti al momento. Di conseguenza, anche i nostri clienti ne traggono vantaggio, poiché più dipendenti “aggiornati” lavorano sui servizi per loro: più competenti, versatili ed efficaci.

Questo è un processo completamente volontario per ciascun dipendente. Tutto è organizzato in modo che il processo sia piacevole: non ci sono obblighi o censure in caso di omissioni o altri momenti che possano scoraggiare l'apprendimento classico. Lo stesso formato LinxAcademy è una “iniziativa dal basso verso l'alto”. Abbiamo notato che in alcuni eventi alcuni dipendenti vengono avvicinati dai colleghi, interrogati sui loro progetti e avviene una comunicazione attiva. Abbiamo condotto un sondaggio sul tema “C'è qualcosa che vuoi dire ai tuoi colleghi”? e “Vuoi ascoltare i colleghi che hanno qualcosa da dirti?” Abbiamo ricevuto sostegno per l'iniziativa e abbiamo iniziato a lavorare.

Il format LinxAcademy è appena stato lanciato, quindi per ora possiamo valutare solo i format formativi più “classici” esistenti. In realtà, la migliore valutazione è che la nostra azienda è entrata nella top 3 dei principali data center commerciali in Russia alla fine del 2017.

Visione e discussione congiunta di video tematici.
Questo è un metodo di sviluppo abbastanza moderno ed economico. Oggigiorno su Internet compaiono ogni giorno nuovi video su vari campi di attività. Sono creati da blogger appassionati del proprio lavoro, esperti e aziende che cercano di sviluppare la propria popolarità. È possibile effettuare una selezione di video sull'argomento. Dopo la visione, discuti i pro e i contro delle informazioni ricevute, prova ad applicarle nella pratica (in modalità pratica, ad esempio).

Apprendimento dei casi.
Casi di lavoro specifici con un risultato non standard, una soluzione originale a un problema e altre situazioni incontrate nella pratica sono un magazzino di conoscenze che può essere padroneggiato solo organizzando il lavoro per lo scambio di esperienze. Ad esempio, puoi organizzare riunioni settimanali e discutere le situazioni più interessanti dall'esperienza dei colleghi. Ciò consentirà ai principianti di costruire rapidamente e liberamente la massa muscolare e aumenterà anche la motivazione del proprietario di questa esperienza.

Formazione in gruppi di lavoro.
Il metodo aiuta a migliorare i processi lavorativi che perdono efficienza, a trovare soluzioni a situazioni di crisi e ad attuare cambiamenti in modo indolore. Per applicare il metodo, è sufficiente mettere insieme un gruppo in grado di affrontare il compito (composto da dipendenti esperti e giovani), assegnare loro un compito e limitarlo nel tempo. Quindi non resta che attendere le possibili soluzioni da loro e scegliere quella più ottimale. I gruppi di lavoro consentono di unire il team e sviluppare la capacità di prendere decisioni e variabilità in situazioni complesse e insolite.

"Grazie ai nostri dipendenti, alle loro conoscenze, capacità e competenze, siamo cresciuti 2,5 volte negli ultimi 2 anni."

Movavi è un'azienda IT moderna e in rapida crescita, leader nel suo segmento nel mercato globale. Grazie ai nostri dipendenti, alle loro conoscenze, capacità e competenze, siamo cresciuti 2,5 volte negli ultimi 2 anni. Per rimanere competitivi sul mercato è necessario comprendere le tendenze e le tecnologie attuali e stare al passo con i tempi, ma senza sviluppo e formazione costanti ciò è impossibile.

Utilizziamo corsi esterni ed interni. Se un dipendente non trova una soluzione all’interno dell’azienda, allora va a cercarla presso risorse esterne. (si tratta di un corso online, webinar e conferenze). Il dipendente sceglie personalmente la fonte delle informazioni. Questo processo viene quindi concordato. Dopo aver completato il corso esterno, il dipendente solleva la questione presso il club di formazione interno. Condividere le conoscenze acquisite con altri colleghi. La formazione avviene secondo la specializzazione diretta.

Ordinare libri è una pratica fortemente incoraggiata, abbiamo una biblioteca interna. Libri in 2 lingue, russo e inglese.

I costi sono bassi, l'iniziativa per crearlo è stata accolta calorosamente e molti ragazzi esperti sono diventati i primi relatori del Training Club.

Siamo un'azienda IT che vende il proprio software, opera sul mercato globale e questo ha anche le specificità della formazione e dello sviluppo dei dipendenti (per il mercato arabo facciamo il layout da sinistra a destra, poiché ci sono specifiche di scrittura della lingua , e in Corea, ad esempio, il rosso non è un colore riconosciuto e dovrebbe essere evitato). Molti specialisti che conoscono le complessità non si trovano sul mercato del lavoro, non sono formati dalle università e tutto viene fornito con esperienza e formazione sul lavoro, per così dire, in “combattimento”.

Ciò che altro ci aiuta nell’apprendimento e nello sviluppo continuo è la cultura Agile e Scrum,è un ambiente di supporto in cui non puoi stare fermo e grazie al quale vai avanti. Utilizziamo questa tecnologia anche nello sviluppo del centro di formazione, analizzandolo e migliorandolo costantemente. La valutazione dell'efficacia della formazione è, prima di tutto, personale qualificato che sta al passo con il ritmo dell'azienda nello sviluppo e nella crescita. Apprezziamo i nostri dipendenti e uno dei valori principali dell'azienda sono le persone e il loro costante sviluppo e miglioramento.

Preparazione e conduzione di corsi di formazione da parte dei dipendenti dell'azienda.
Ogni azienda ha uno o più virtuosi nel proprio campo. Considereranno un onore ricevere la responsabilità di condurre la formazione e i partecipanti acquisiranno conoscenze preziose da un collega più esperto. È importante che il manager presti molta attenzione al lavoro di preparazione e anche aiuti nella sua organizzazione.

Rustem Khairetdinov, amministratore delegato della società Atak Killer.

“La formazione continua del personale è lo stato naturale dell’organizzazione.”

Operiamo nel settore dell'alta tecnologia, quindi la formazione costante del personale è uno stato naturale dell'organizzazione. I nostri dipendenti utilizzano tutte le forme di formazione: studiano in modo indipendente online o offline, seguono corsi di formazione all'interno dell'azienda e l'azienda paga loro per frequentare corsi esterni.

Ogni dipendente dell'azienda, a partire da un certo livello, crea il proprio minicorso in ciò in cui è forte nelle competenze dell'azienda: parlare in pubblico, vendite, negoziazioni, analisi, programmazione, ecc. e lo legge ai suoi colleghi.

In questo modo è possibile risolvere diversi problemi contemporaneamente: creare contenuti per la formazione, formare sia insegnanti che studenti e creare contatti informali. Quando si tratta di corsi esterni, programmatori e ingegneri studiano molto spesso individualmente e in corsi specializzati, mentre i venditori e i tecnici della prevendita studiano in corsi di gruppo.

Il programma prevede una volta al mese, per l'intera azienda, un corso di due ore tenuto da uno o più direttori. Ad esempio, in una nuova linea di attività. Innanzitutto, il direttore marketing parla del mercato e della domanda, poi il direttore delle vendite parla dei concorrenti, dei clienti e del motivo per cui i clienti ci scelgono. Tale formazione aiuta ogni dipendente a capire che non sta solo svolgendo il proprio lavoro, ma partecipa alla creazione di un prodotto richiesto sul mercato e che il suo lavoro porta non solo profitto all'azienda, ma anche gioia ai clienti.

Per competere sul mercato dobbiamo migliorare costantemente le nostre competenze. Cerchiamo di risolvere da soli la maggior parte dei problemi legati alla formazione; spendiamo relativamente poco per la formazione dei dipendenti. Ma con l'avvento delle nuove tecnologie sul mercato, ad esempio, abbiamo recentemente aperto la pratica della protezione dei sistemi blockchain, proviamo ad approfondire l'argomento e invitiamo esperti famosi, prima con una conferenza panoramica e poi con i dettagli - molto spesso basato sullo scambio reciproco di informazioni. Utilizziamo la formazione retribuita per ottenere certificati solo quando è impossibile farne a meno, quando si ottengono licenze statali o lo status di partner da grandi aziende.

La nostra azienda è piccola, solo 22 persone, anche se stiamo crescendo rapidamente. Pertanto, non disponiamo di una valutazione formale dell’efficacia della campagna di formazione.

Organizzazione di masterclass tenute dai migliori specialisti dell'azienda.
Il metodo ti consentirà di trasmettere esperienze uniche, metodi o principi di lavoro originali. A volte, ponendo la domanda “cosa stai facendo per ottenere questi risultati?” Per i dipendenti più produttivi non riceviamo una risposta specifica e a volte è difficile spiegare la formula del successo. I partecipanti alle masterclass possono valutare da soli il formato e la struttura del lavoro, apprendere nuove tecniche e quindi applicarle per migliorare i propri risultati.

Liana Chistyakova, fondatrice e direttrice di Liana.Green

"Il rafforzamento della base di conoscenze e la stretta comunicazione con i colleghi sotto forma di master class apporta cambiamenti tangibili e, soprattutto, porta profitto all'azienda."

Paesaggistica di lusso, fitodesign, giardinaggio verticale: ogni progetto è il perfezionismo e l'abilità dei dipendenti dell'azienda e, di conseguenza, una nuova atmosfera con effetto WOW.

Il nostro settore è impossibile senza formazione e sviluppo costanti. Tuttavia, le industrie in cui questi componenti sono assenti probabilmente semplicemente non esistono. Creiamo giardinaggio classico e verticale negli uffici di grandi aziende, prepariamo progetti su larga scala e altri per appartamenti e case di campagna, lavoriamo costantemente con piante viventi e gli errori qui sono una minaccia per gli affari. Ecco perché conduciamo la formazione da soli e abbastanza spesso.

Dal lancio del progetto Liana.Green, il nostro team comprende biologi altamente qualificati - scienziati e specialisti - laureati dell'Accademia agricola di Mosca intitolata a K.A. Timiryazev, Università di Agraria, Facoltà di Scienze del suolo dell'Università statale di Mosca, e anche il nostro capo biologo diplomato alla famosa scuola europea di design (Araikgalstyanfloraldesign, Portogallo).

I nostri specialisti conoscono il loro lavoro, ma migliorano costantemente. Il biologo senior conduce regolarmente interessanti masterclass e workshop, in cui parla delle principali tendenze del phytodesign e gli esperti condividono la loro esperienza lavorando su casi specifici. E, cosa più importante, in questi eventi formiamo continuamente i nostri dipendenti, così come quelli dei nostri partner, sul giardinaggio verticale con i nostri phytowall.

Questi eventi sono sistematici: una o due volte al mese, a seconda del compito che l'azienda deve affrontare. È importante che gli artigiani tengano sempre conto di tutte le sfumature legate alla luce, all'acqua e ai fertilizzanti. Possiamo quindi dire che il tema delle masterclass è stabilito dai Clienti. Dopotutto, molto spesso piantiamo moduli di forme e dimensioni non standard, e più l'oggetto è complesso, più è interessante dal punto di vista professionale per noi, per i biologi e anche per gli ingegneri.

Dopo aver ricevuto un ordine, calcoliamo tutte le fasi del lavoro, identifichiamo le aree di rischio, acquistiamo i materiali necessari e coinvolgiamo specialisti specifici nel progetto. Alla vigilia dell'implementazione, ci riuniamo con l'intero team e designiamo i punti chiave in tutte le aree: il capo biologo - sulle piante e le caratteristiche della semina e ulteriore cura, l'ingegnere capo - sul collegamento di tutti i sistemi, il servizio di fornitura - su garantire la fornitura ininterrotta di tutte le risorse. Un lavoro chiaro, sistematico e coordinato non può che influenzare il risultato. I nostri artigiani diventano più sicuri e competenti ricevendo informazioni complete, incluso come comportarsi di fronte ai clienti e quali requisiti rispettare. Assalti professionali e master class preparano i nostri specialisti a lavorare su oggetti di qualsiasi scala e garantiscono risultati di alto livello.

Conduciamo masterclass interni e nel reparto vendite. Il giardinaggio verticale è un prodotto premium. Ciò significa che ha una categoria speciale di acquirenti. I nostri clienti comprendono perfettamente il senso non solo della bellezza, ma anche del denaro. E questo richiede abilità speciali. Ciò avviene attraverso corsi di formazione aperti, in cui inviamo dipendenti o invitiamo consulenti che lavorano esclusivamente per “aggiornare” le competenze di cui abbiamo bisogno.

Diamo al venditore tutte le informazioni sul prodotto in modo che possa presentarlo con competenza al cliente e rispondere a qualsiasi domanda, comprese quelle tecniche o relative alla bellezza e al design. Disponiamo anche di un reparto vendite remoto, con il quale siamo costantemente in comunicazione. Si tratta di riunioni di pianificazione quotidiana che consentono al reparto vendite di discutere tutte le chiamate, gli incontri, i risultati delle trattative, le difficoltà e di apprendere gli uni dagli altri tecniche di vendita di successo. Questo costante aggiornamento delle competenze aumenta il bagaglio informativo.

Se parliamo della somma di tutti gli sforzi per tracciare un determinato effetto, allora posso affermare che ogni nuovo periodo di formazione ha un impatto sugli affari. Il nostro volume di vendita aumenta del 20-30% e i nostri progetti diventano di scala più ampia. Il rafforzamento della base di conoscenza e la stretta comunicazione con i colleghi sotto forma di master class apportano cambiamenti tangibili e, soprattutto, alla fine portano profitto all'azienda.

Abbonamenti aziendali a corsi elettronici o videocorsi.
Un metodo moderno, interattivo e sempre più diffuso per la formazione del personale. Sono comodi da portare sempre e ovunque. Questa è un'interessante opportunità per aggiornare i dipendenti su qualsiasi argomento rapidamente e senza interruzioni dalla produzione.

Invito di un business coach professionista.
È importante avere l'opportunità non solo di scambiare conoscenze ed esperienze all'interno dell'azienda, ma anche di ricevere informazioni dall'esterno. Per fare ciò, è necessario coinvolgere almeno qualche volta coach aziendali di terze parti. Ciò consente non solo di ottenere nuovi strumenti "non lavati", ma funge anche da elemento di motivazione. È efficace invitare un coach professionista a impostare il vettore dello sviluppo. Ad esempio, se quest'anno decidi di migliorare la tua attenzione al cliente, inizia l'anno con una formazione su questo argomento.

Conduzione di webinar didattici.
Se un’azienda ha una struttura di filiali distribuite, la formazione tramite webinar viene in soccorso. Ad essi può connettersi un numero illimitato di persone da qualsiasi parte del mondo. Pertanto, un formatore può coprire un vasto territorio e sviluppare contemporaneamente più filiali.

Ksenia Poplavskaya, Direttore Risorse Umane della rete WorldGym in Russia.

“Una volta che hai ricevuto un diploma, non puoi aspettarti che questa conoscenza sacra sia “per la vita” e questa conoscenza sia “l’unica vera al mondo”.”

Nessuno e niente è perfetto. Una volta ottenuto il diploma, non puoi pretendere che questa conoscenza sacra sia “per la vita” e che questa conoscenza sia “l’unica vera al mondo”.

L'industria del fitness, infatti, come ogni altra, sta crescendo e sviluppandosi in modo dinamico a un ritmo enorme, pertanto il personale deve soddisfare i requisiti moderni in termini di competenze. Nella rete WorldGym promuoviamo attivamente la religione dell'allenamento a tutti i livelli: dal Direttore Generale del Club ai dipendenti di linea.

Quest'anno stiamo implementando un programma di formazione per i coordinatori di reparto e i responsabili fitness del Club. La principale difficoltà che abbiamo riscontrato è stata la lontananza territoriale dei nostri Club, poiché la rete WorldGym si estendeva da Krasnodar a Irkutsk. Fortunatamente, le moderne tecnologie consentono di condurre webinar a cui hanno partecipato i capi dipartimento.

Per quanto riguarda il programma di formazione, si tratta, ovviamente, di argomenti direttamente correlati alla gestione del personale. In realtà, Il compito principale della formazione implementata è lo sviluppo delle competenze gestionali. Questo compito non è nato per caso: praticamente invitiamo a posizioni dirigenziali giovani dipendenti con minima esperienza o nessuna esperienza manageriale, e li “cuciamo” già su misura per noi.

Affinché tali dipendenti siano in grado di risolvere i compiti che fissiamo per loro e per il dipartimento, hanno bisogno di un "aggiornamento" delle competenze. La scorsa stagione, quando abbiamo tenuto per la prima volta una serie di webinar, erano di natura educativa, vale a dire I temi sono stati selezionati in modo da coprire l'intero ciclo gestionale. Stiamo conducendo questa stagione sotto gli auspici della “Stagione della motivazione” e tutti i webinar sono dedicati al tema della motivazione del personale. La prossima stagione lavoreremo anche con alcuni argomenti ristretti per esplorarli nel modo più approfondito possibile.

Una sfida interna per noi è l’importanza di comunicare il bisogno di formazione. Questo è forse il compito chiave: spiegare che l’apprendimento oggi è la norma e l’esigenza della vita. E c'è ancora molto lavoro da fare qui, perché... non tutti i dipendenti hanno un bisogno interno di crescita professionale. La negligenza nella formazione "emerge" durante il periodo di certificazione annuale obbligatoria in ciascun Club, quando, in una sessione strategica dei capi dipartimento, diventa chiaro come il manager lavora con il suo dipartimento, come imposta i compiti, come prende le decisioni - ad es. ha sufficienti capacità gestionali?

Il programma di formazione obbligatoria prevede anche la formazione annuale in presenza per tutti i dipendenti della rete, in cui organizziamo uno spazio con la possibilità di scambiare esperienze e toccare con mano nuove tecnologie e strumenti di lavoro. Invitiamo professionisti e leader del settore non solo dal fitness a tale formazione di persona. Gli obiettivi di tale formazione in presenza sono essenzialmente duplici: con l'aiuto delle “star” invitate, accendere, motivare, contagiare di emozioni e trasferire nelle mani le nuove tecnologie di lavoro. Conduciamo questo allenamento alla fine e all'inizio della stagione.

Inoltre, il pacchetto formativo prevede anche la partecipazione a convegni industriali, ai quali consigliamo la frequenza obbligatoria per i dipendenti. In questo modo sviluppiamo un approccio sistematico alla formazione e allo sviluppo nella nostra rete. Per quanto riguarda i costi di formazione, si ripagano ugualmente da soli, poiché ai dipendenti formati possono già essere assegnati compiti più interessanti e di diverso livello qualitativo.

Budget individuale per lo sviluppo.
Alcune imprese praticano lo stanziamento di un budget annuale per la formazione di ciascun dipendente. Ogni dipendente può, entro il budget, scegliere un programma di formazione, frequentare corsi di formazione, corsi, ecc. Questo approccio aiuta i dipendenti a sviluppare una posizione matura riguardo al proprio sviluppo e a valutare in modo indipendente ciò che necessita di miglioramento.

Questo metodo è utile se il dipendente è promettente, ma non ha qualifiche sufficienti o se è necessario cambiare radicalmente il proprio campo di attività. In questo caso, il datore di lavoro può dimenticare completamente le questioni legate alla formazione di uno specialista, ma per questo dovrà pagare una bella somma. Questa soluzione è vantaggiosa quando si apre una nuova posizione o una nuova linea di business.

Natalya Yarkova, responsabile PR Partner della pratica finanziaria e immobiliare.

"Vediamo il ritorno sull'investimento nella formazione del team nel fatto che i nostri clienti sono soddisfatti della qualità dei servizi forniti."

La nostra azienda ha una struttura trasparente e comprensibile per la crescita dei dipendenti. Molti vengono da noi per la posizione iniziale di assistente e dopo pochi anni diventano specialisti. Per ottenere una promozione, devi possedere determinate competenze professionali. Ad esempio, i dipendenti dell'azienda devono parlare correntemente l'inglese: questa è una regola generale per tutte le posizioni.

A ciascun dipendente viene assegnato un budget annuale per la formazione, che può spendere a propria discrezione: partecipare a conferenze interessanti, iscriversi a corsi di lingua, migliorare le proprie capacità di copywriting o addirittura fare uno stage.

Collaboriamo con agenzie di PR all'estero e organizziamo uno scambio di esperienze. Inoltre, spesso relatori interessanti vengono nel nostro ufficio e tengono conferenze ai dipendenti. Gli argomenti sono diversi: attenzione al cliente, creazione di contenuti video di successo, customerjourneymap e così via.

Disponiamo di un abbonamento annuale ai videocorsi di Netology e di una biblioteca aziendale, che viene aggiornata in base alle richieste dei dipendenti.

Inoltre, ogni mese svolgiamo corsi di formazione all'interno degli studi. I formati sono i seguenti: Discutiamo i risultati della partecipazione a conferenze, guardiamo interessanti TED Talks e leggiamo libri insieme. Il settore delle pubbliche relazioni è altamente competitivo, quindi il personale dell'agenzia deve rimanere aggiornato sulle ultime tendenze. Vediamo il ritorno sull'investimento nella formazione del team nel fatto che i nostri clienti sono soddisfatti della qualità dei servizi forniti, molti di loro hanno lavorato con noi per molti anni consecutivi e li consigliano ai loro partner.

Implementazione dell'LMS.
Utilizzando un sistema di apprendimento a distanza, è possibile creare basi di conoscenza, corsi elettronici, classi virtuali per la formazione dei dipendenti e monitorare la padronanza e le prestazioni dei materiali. Puoi caricare blocchi di materiali formativi (corsi elettronici) al suo interno e poi raggrupparli a seconda delle tue esigenze (ad esempio, insegnare tutto da zero o migliorare le tue abilità in un determinato argomento). LMS ti permette di seguire percorsi formativi da qualsiasi parte del mondo, creare programmi di sviluppo individuali e di gruppo.

Alcuni utilizzano piattaforme cloud già pronte, altri utilizzano LMS gratuiti personalizzabili, ad esempio uno dei più popolari Moodle (puoi rivedere l'LMS).

Come dimostra l'esperienza delle aziende, è possibile sviluppare dipendenti con qualsiasi budget. I dipendenti sviluppati sviluppano l'azienda, perché sono il volto dell'azienda, il suo presente e il suo futuro. Investendo ora nella formazione del personale, getterai le basi per un futuro di maggior successo per la tua azienda.

Materiale preparato da: Marina Hidge
E-mail: [e-mail protetta]

In questo articolo prenderemo in considerazione le seguenti domande:

Metodi di formazione del personale
Comunicazione tra formazione e motivazione del personale
Esempi di formazione del personale dalla nostra pratica

Formare i dipendenti significa sviluppare le loro conoscenze, competenze e abilità professionali che aiuteranno l'azienda a raggiungere i suoi obiettivi.

Perché sprecare tempo, impegno e denaro nella formazione del personale se le università stanno già producendo dipendenti formati?

La conoscenza acquisita da una persona anche in un istituto scolastico ristretto spesso non gli consente di svolgere un lavoro di alta qualità nell'organizzazione a causa della mancanza di esperienza. Soprattutto se l’azienda fornisce servizi specifici che richiedono uno studio approfondito dell’argomento. Se un'organizzazione pensa al proprio benessere e prosperità, è pronta a investire denaro nella formazione e nella gestione dello sviluppo del personale.

L'esperienza delle aziende orientali, dove preferiscono “far crescere” un dipendente per se stesse, dimostra che una tale strategia porta ottimi risultati. Un dipendente è considerato più prezioso quanto più a lungo lavora in un'impresa. Oggi anche in Russia le persone stanno iniziando a comprendere l’importanza della formazione continua dei dipendenti.

Aumentare il livello di conoscenza, praticare il meccanismo d'azione in situazioni di emergenza o formare al lavoro di squadra alla fine porta solo vantaggi sia al datore di lavoro che ai dipendenti. La formazione del personale durante una crisi consente di aumentare l'efficienza del lavoro e ridurre i costi del flusso di lavoro. È più facile gestire un team ben formato e il dipendente aumenta la sua competitività sia all'interno dell'azienda stessa che nel mercato del lavoro nel suo insieme.

Tipologie e forme di formazione del personale

Hai bisogno che le persone completino i loro compiti in modo più efficiente rispetto a prima? In questo caso, devi decidere di quale tipo di corsi hai bisogno. Che si tratti di formazione per i dipendenti appena assunti (o, forse, di candidati al lavoro in generale) o di riqualificazione di un dipendente per lavorare in una nuova direzione, tutto dipende dai tuoi obiettivi.

Quindi, i principali tipi di formazione del personale:

Formazione del personale,
Riqualificazione del personale,
Miglioramento delle qualifiche del personale.

Decidiamo la forma della formazione dei dipendenti: a breve o lungo termine, di gruppo o individuale.

La forma a breve termine ha i suoi vantaggi: risparmio di costi e tempo. Tuttavia, il risultato potrebbe non essere sempre impressionante.

La formazione a lungo termine dei dipendenti richiede molto più lavoro, ma spesso porta maggiori vantaggi.

La formazione individuale consente di concentrarsi personalmente su ciascun dipendente e trasmettere la massima informazione, concentrandosi sulle esigenze personali.

La formazione di gruppo offre l’opportunità di praticare il lavoro di squadra.

Metodi di formazione del personale

Oggi esiste una grande varietà di metodi di formazione del personale. Possono essere suddivisi in attivi e passivi.

I metodi di insegnamento passivo comprendono lezioni frontali e seminari. Non richiedono una risposta da parte dello studente, quindi la percezione delle informazioni dipende in gran parte dal desiderio e dalla motivazione del dipendente stesso.

Il metodo attivo di formazione del personale richiede la partecipazione attiva di ciascun rispondente. Un business game e un brainstorming richiedono la massima concentrazione. Tuttavia, non esiste una divisione rigorosa, poiché alcuni metodi di insegnamento sono opzioni transitorie che combinano la percezione indipendente del materiale con la successiva applicazione attiva in un gruppo.

Diversi metodi offrono la possibilità di formazione pratica o formazione sul posto di lavoro, dentro o fuori dal lavoro. Queste forme non si escludono a vicenda. Ad esempio, il processo può essere organizzato in un ufficio separato dell'azienda, lontano dalla produzione. Tuttavia, oggi la formazione a distanza più apprezzata dai dipendenti è la formazione sul posto di lavoro.

La formazione sul posto di lavoro spesso aiuta a rafforzare praticamente il materiale. Le attività fuori dall'ufficio ti permettono di andare oltre il pensiero e ti insegnano ad agire in situazioni non standard.

Diamo un'occhiata ai metodi di insegnamento più comuni

Conferenza- il modo più ottimale per trasmettere una grande quantità di informazioni in breve tempo e allo stesso tempo raggiungere un gran numero di persone contemporaneamente. Bisogna però tenere conto che non esiste un “feedback” da parte degli studenti; è difficile apportare eventuali aggiustamenti durante la lezione se il materiale non viene assimilato. Per il datore di lavoro, i vantaggi del metodo della lezione frontale per la formazione dei dipendenti risiedono anche nella componente finanziaria.

Gli studenti sono più attivi seminario. Il dialogo ti consente di scoprire se il materiale teorico è fisso. L'efficacia della formazione dei dipendenti in questo caso dipende in gran parte dal tipo di ambiente creato dall'insegnante e dalla capacità di incoraggiare i suoi studenti a pensare. Tuttavia, i seminari limitano il numero dei partecipanti: se migliaia di persone possono ascoltare una conferenza, è improbabile che sia possibile comunicare pienamente con un pubblico così vasto.

Viene considerato un metodo di insegnamento più moderno videolezioni. Sono molto semplici e redditizi da utilizzare per la formazione del personale di un'organizzazione. Questo metodo molto spesso non richiede la ricerca di un insegnante o di locali speciali. I dipendenti possono studiare in un orario conveniente per loro e in qualsiasi luogo conveniente per loro. Gli scienziati hanno da tempo dimostrato che la visione umana e la memoria visiva prevalgono sempre nella percezione di una persona del mondo circostante. Ecco perché gli ausili visivi e i tutorial video danno un ottimo effetto. Tuttavia, presentano una serie di svantaggi. Non consentono di tenere conto delle caratteristiche individuali dello studente e rendono inoltre impossibile discutere i dettagli con l'autore della lezione.

Ultimamente è diventato molto popolare insegnamento a distanza. Prevede l'uso di Internet, attraverso il quale lo studente riceve materiale per lo studio e i compiti. Il livello di assorbimento delle informazioni viene quindi determinato da quiz e test. Un intero gruppo può studiare insieme, in ufficio o a casa, in qualsiasi momento opportuno. Tuttavia, per questa forma di formazione, il dipendente deve possedere un elevato livello di auto-organizzazione.

Per una formazione efficace del personale è possibile utilizzare argomento di studio. Consiste nel considerare situazioni pratiche (casi) in cui un gruppo di dipendenti analizza e discute una situazione reale o possibile relativa alle loro attività dirette. Questo approccio ci consente di spingere le persone verso un pensiero alternativo e fuori dagli schemi. Ogni partecipante qui ha il diritto di esprimere la propria opinione e confrontarla con quelle degli altri. Tuttavia, in questo caso è necessario un insegnante molto qualificato, il che rende la formazione più costosa.

Spesso utilizzato come formazione sul posto di lavoro formazione industriale. Quando arrivano in un nuovo posto di lavoro o vengono a conoscenza delle innovazioni, i dipendenti ricevono informazioni generali sul lavoro imminente.

Utile per il personale rotazione temporanea– un dipendente ne sostituisce un altro. In questo modo si fa un'idea della versatilità delle attività dell'azienda; in alcuni casi, la comprensione di un processo dà impulso al miglioramento delle proprie attività.

Alcune aziende utilizzano metodo di tutoraggio, dove un dipendente più esperto monitora lo stato di avanzamento del lavoro. Il senso di responsabilità del “senior” verso il “junior” e i consigli pratici rendono tale partnership molto efficace.

Molta attenzione viene prestata allo sviluppo pratico del materiale durante i corsi di formazione. Una formazione aziendale di alta qualità, sviluppata tenendo conto delle esigenze dell'organizzazione, può produrre risultati significativi. Allo stesso tempo, non dovresti aspettarti risultati seri in una lezione. La conoscenza acquisita può essere consolidata solo attraverso la pratica costante e la ripetizione.

Giochi d'affari Si tratta di un metodo di formazione in cui i dipendenti acquisiscono nuove informazioni “recitando” determinate situazioni. In tali condizioni, la conoscenza viene assorbita il più rapidamente possibile, si sviluppano competenze che vengono poi applicate in condizioni reali. Di solito, dopo la partita stessa, avviene un “debriefing”, che aiuta a identificare e correggere gli errori.

Aiuta a raccogliere quante più idee diverse possibili. brainstorming. Uno dei suoi principi fondamentali è offrire quante più opzioni possibili in breve tempo. Sotto stress, il cervello, di regola, inizia a generare freneticamente idee, anche se non tutte, ma molte idee possono contenere una grana razionale. Il metodo aiuta a liberare anche i dipendenti più indecisi e insegna alle persone ad ascoltare le opinioni degli altri.

Ottimo per l'inserimento di nuovi dipendenti narrativa(dall'inglese Story Telling - “raccontare storie”). Attraverso le storie, i dipendenti vengono introdotti alle tradizioni e all'atmosfera dell'azienda. Uno dei modi più popolari ed efficaci per formare i manager senza interrompere il loro lavoro quotidiano è diventata la tecnologia dell'action learning. La base di questa azione è un gruppo di dipendenti chiave dell'azienda. I partecipanti non lavorano con esercizi e situazioni simulate, ma con problemi reali.

Formazione e motivazione del personale

Se eseguita correttamente, la formazione può motivare i dipendenti, impedire loro di trasferirsi in un’altra azienda e attrarre nuovi dipendenti. Allo stesso tempo, l'impresa risolve il problema dell'insufficiente alfabetizzazione del personale. Oggi tutti capiscono che ogni dipendente ha il proprio "valore di mercato", che dipende dalla sua istruzione, conoscenza e capacità. E il desiderio di aumentare il proprio prezzo a spese dell'organizzazione può fungere da eccellente motivazione non materiale per un dipendente.

Puoi leggere di più sulla motivazione del personale nell'articolo "".

Sistema di valutazione della formazione del personale

Dopo la formazione, un passo logico sarebbe la fase di valutazione delle prestazioni. Gli esperti raccomandano di eseguire questa procedura in più fasi.

Innanzitutto è necessario valutare la reazione degli studenti subito dopo aver completato il percorso formativo (qualità dell'organizzazione della formazione, rispetto delle esigenze dell'azienda). La seconda fase consisterà nel valutare il livello di qualificazione del personale prima dell'inizio della formazione e dopo il completamento del corso. Quindi, dopo un po' di tempo, si consiglia di prestare attenzione ai cambiamenti nel comportamento del dipendente. Il dipendente ha iniziato ad applicare nella pratica le conoscenze acquisite? E infine, puoi riassumere e valutare i risultati sommando tutti gli indicatori ottenuti e osservando la situazione per due o tre mesi, niente meno.

Una valutazione positiva della formazione da parte dei soli partecipanti non può servire come base sufficiente per riconoscerla come un successo, perché non vi è alcuna garanzia che le nuove conoscenze siano applicabili nella pratica, anche se l'insegnante fosse una persona molto carismatica.

Vorrei sottolineare ancora una volta che lo sviluppo di qualsiasi organizzazione dipende dalle qualifiche del personale, quindi non dovresti risparmiare denaro, ma, soprattutto, insegnare alle persone come imparare!

Esempi di formazione del personale

Come esempi di utilizzo della formazione a distanza per il personale basato sulla nostra piattaforma, abbiamo selezionato 3 aziende grandi e diverse che risolvono una diversa serie di problemi utilizzando gli strumenti Teachbase.

Teachbase e Invitro

Da oltre 20 anni nel mercato dei servizi medici, INVITRO è cresciuta da un piccolo laboratorio privato a una grande rete. Oggi l'azienda è rappresentata da 700 laboratori medici in Russia, Ucraina, Kazakistan e Repubblica di Bielorussia. L’azienda impiega più di 5.000 specialisti e da cinque anni utilizza l’eLearning per formarli. L'esperienza di INVITRO nell'apprendimento online è interessante, diversificata e presentata in quasi tutti i formati possibili. La preside della Scuola di medicina superiore, Irina Koroleva, ha condiviso con noi le complessità dell'apprendimento a distanza in una delle più grandi reti di istituzioni mediche in Russia.

Ci impegniamo a garantire che ogni membro del nostro team di migliaia di persone condivida i valori della nostra azienda e agisca in conformità con la nostra ideologia. Per noi la personalità del dipendente viene prima di tutto e INVITRO è un’azienda composta da diverse personalità unite da un’unica idea.

Il nostro servizio di selezione si avvale di veri professionisti che, utilizzando tecniche particolari e domande proiettive, selezionano chiaramente all’ingresso le persone che corrispondono al livello di valore dell’azienda. Per noi vale il principio: non esistono dipendenti buoni o cattivi, esistono dipendenti adatti o non adatti a noi. E cerchiamo di fare le scelte giuste, e poi il nostro lavoro con loro inizia in tutte le aree: corsi di formazione, giochi, conferenze, altri eventi: per noi è importante sia la crescita professionale che personale di una persona.

I valori dell’azienda includono il principio “Apprezziamo e rispettiamo le persone”. Ogni persona è preziosa per noi, sia essa un cliente, un partner aziendale o un dipendente. Quando lavoriamo con il personale, cerchiamo di trovare i punti di forza di ogni persona e aiutarli a sbloccare il loro potenziale. Il risultato è una cooperazione reciprocamente vantaggiosa: il dipendente ottiene lo sviluppo professionale, INVITRO ottiene il risultato. E vediamo che questo approccio ci consente di aumentare il coinvolgimento, l’efficienza e l’atteggiamento coscienzioso del personale nei confronti del lavoro.

Oggi abbiamo più di 700 studi medici in diverse parti del nostro paese, nonché in Ucraina, Bielorussia e Kazakistan. Il tasso di crescita è molto elevato e, naturalmente, per mantenere e migliorare l'elevato livello di servizio e la qualità dell'erogazione del servizio, abbiamo bisogno di un sistema di formazione del personale e di strumenti efficaci che ci consentano di formare i dipendenti degli studi medici geograficamente dispersi ad un livello adeguato. norma unica.

Facciamo richieste elevate, prima di tutto, a noi stessi, e quindi ogni nuovo operatore sanitario segue una formazione obbligatoria sugli standard di lavoro in azienda e, in un breve periodo di tempo, i dipendenti sono costretti ad acquisire una grande quantità di conoscenze. A questo scopo, specialisti della formazione lavorano in ciascuna delle principali regioni in cui sono ubicati i complessi tecnologici INVITRO.

Per le regioni difficili da raggiungere utilizziamo attivamente la formazione online e in questo Teachbase è il nostro fedele assistente; lavoriamo dal 2010. E per noi l'eLearning è importante soprattutto per la valutazione del personale.

[Utilizziamo] altri due ambiti: webinar e corsi online già pronti.

Colleghiamo webinar quando è necessario trasmettere informazioni generali a un gran numero di persone. Ad esempio, quando è apparso un nuovo programma fedeltà, è iniziata una promozione o è stato rilasciato un nuovo test, ecc. Coloro che possono guardare online, altri utilizzano le registrazioni del webinar.

Utilizziamo anche corsi online, anche se non abbiamo padroneggiato completamente questa opzione e dobbiamo ancora lavorarci: il processo di creazione dei corsi richiede molto lavoro. Ora incorporiamo materiali video nei corsi - presentazioni, webinar registrati - e assegniamo il corso a dipendenti specifici, dopodiché li testiamo e controlliamo quante conoscenze hanno padroneggiato.

Teachbase e la salute siberiana

"Siberian Health" vende prodotti utilizzando il metodo del network marketing e la formazione del personale per l'azienda è un'urgente necessità quotidiana. Da più di un anno l'azienda opera sulla piattaforma Teachbase, utilizzando la tariffa “Avanzata”. Il capo del dipartimento di controllo remoto della Siberian Health, Larisa Soboleva, ha parlato dei successi e delle difficoltà dell'eLearning e ha dato consigli pratici sulla sua effettiva attuazione.

Non rappresento la parte rete dell'azienda, ma la parte aziendale: sono responsabile della formazione e del mantenimento di un elevato livello di servizio nei nostri centri assistenza. E da più di un anno formiamo i nostri manager a tempo pieno da remoto. In definitiva, lo scopo di tale formazione è migliorare la qualità del nostro servizio.

Ora ci sono circa 1.000 dipendenti a tempo pieno: gestori di centri di servizio, 3 centri logistici e la produzione stessa. Ci sono già centinaia di migliaia di rappresentanti impegnati nella vendita diretta in tutto il mondo.

Ci sono due amministratori: io e il mio assistente. Sono circa 400 gli iscritti, con circa 250 utenti attivi: quelli che ogni mese usufruiscono regolarmente dei corsi e dei test elettronici.

Abbiamo iniziato con un corso di adattamento estremamente necessario per principianti. I centri di assistenza sanitaria siberiana sono sparsi in tutto il mondo: da Kaliningrad a Vladivostok, oltre a centri all’estero. Mantenere un formatore speciale che viaggia e insegna è costoso e inefficace, tenendo conto del nostro oggetto di formazione: le sfumature tecniche. Anche il sistema di mentoring esistente non sempre funziona, ad es. Non è sempre possibile inviare un mentore nella sede giusta su richiesta.

Il corso di introduzione elettronico è diventato un'alternativa conveniente ed economica. Con il suo aiuto, un dipendente riceve rapidamente e in una forma semplice la conoscenza delle specificità di una nuova azienda per lui, forma le giuste aspettative dalla nostra collaborazione, ecc. Il corso a distanza fornisce risposte a molte domande senza esporre il principiante a stress o carichi di lavoro pesanti.

[Di conseguenza] le persone hanno iniziato ad adattarsi più velocemente, a permearsi più profondamente dello spirito dell’azienda e a condividere i valori aziendali. Ogni anno misuriamo l'impegno dei nostri dipendenti e dall'inizio dell'e-learning questo indicatore è cresciuto in modo significativo, come dimostrato dai risultati della ricerca aziendale interna, delle misurazioni, ecc.

La durata della presenza delle persone in azienda ha iniziato ad allungarsi, i costi dei mentori sono diminuiti in modo significativo e, di conseguenza, il numero di recensioni positive da parte dei clienti è aumentato: monitoriamo anche il feedback con molta attenzione. Cioè, abbiamo sicuramente raggiunto il nostro obiettivo iniziale: aumentare il livello di servizio.

Teachbase e mascotte

Il marchio di scarpe Mascotte è uno dei più misteriosi sul mercato russo: ci sono poche informazioni commerciali aperte al riguardo. L'azienda opera con successo già nel secondo decennio e la sua vasta rete di saloni propri e in franchising richiede una formazione intensiva dei dipendenti coinvolti nelle vendite.

Abbiamo imparato dalla business coach di Mascotte, Irina Praksina, come l'azienda utilizza l'eLearning nella sua formazione aziendale e quali sono i pro e i contro di questo formato di lavoro.

La qualità del servizio è uno dei primi posti per noi. La concorrenza è agguerrita e ora, in tempi di crisi, questo è particolarmente vero. Posso dire con sicurezza che i venditori di Mascotte sono amichevoli e pieni di tatto. Nel nostro punto vendita verranno sempre da te per salutarti, raccontarti il prodotto, presentarti le novità della collezione, ecc. L'azienda pone grande attenzione alla formazione del personale.

Non abbiamo molti responsabili della formazione che forniscono formazione diretta. E c'era bisogno di una formazione globale, nella quale potessero essere coinvolti assolutamente tutti i dipendenti. Inizialmente abbiamo creato un prodotto formativo per la nostra vendita al dettaglio regionale, ma poiché esiste l'opportunità di collegare il franchising a questo, ne abbiamo approfittato.