Mennyire hatékony a személyzet képzése? Képzések a vállalatnál Pszichológiai gyakorlatok a stressz elleni küzdelemben

Annak érdekében, hogy hozzáértő, képzett munkaerőt tudjanak biztosítani, sok vállalkozás alkalmaz képzést a személyzet számára. A modern körülmények diktálják az éles verseny szabályait a munkaerőpiacon. Ezért a személyzet képzése, fejlesztése, képzettségük javítása nagyon fontos kérdés.

Mi az a munkavállalói képzés és mi a fő funkciója? A tréning (az angol train szóból, jelentése „oktatni, fejleszteni, tanítani”) az aktív tanulás egy rövid távú formája, amely során a tudás, készségek, szociális attitűdök és pszichológiai technikák fejlesztése, valamint alkalmazási, ill. a megszerzett tudás megerősítése.

A vállalati képzést vagy a személyzeti képzést a munkavállalói készségek fejlesztésére, a vezetői interakció erősítésére használják, és növelik egy szervezet vagy vállalkozás hatékonyságát.

A kívánt eredmény elérése érdekében edzéssorozatot alkalmaznak. Annak ellenére, hogy ez egy meglehetősen intenzív és összetett folyamat, amely az üzleti tevékenység minden aspektusát érinti, ez a módszer teljes mértékben indokolja az ezzel kapcsolatos összes idő- és pénzügyi költséget. Ennek eredményeként bebizonyosodott sikeres megvalósítása személyi képzés hasonló formában mutatók hatékony munkavégzés jelentősen nőtt a vállalkozás alkalmazottainak száma az ágazatukban.

A személyzet képzésének típusai

Beosztottaik szakmai fejlődése érdekében a cégvezetők többféle képzést alkalmaznak:

1. Képzések, amelyek célja az alkalmazottak szakmai készségeinek fejlesztése és javítása. Javítják a tárgyalási készségeket és optimalizálják az értékesítési technikákat.
2. A vezetői tréning segíti a vezetői képességek fejlesztését, a csapatépítés képességét, valamint a csapat összeállítását egy közös cél köré.
3. A sikeres csapatmunkát szolgáló tréningek célja a kommunikációs készségek fejlesztése, a hatékony csoportos kommunikáció képessége, valamint a munkacsoportban felmerülő problémák és konfliktusok alternatív megoldásainak keresése.
4. Időgazdálkodási tréning, amely megtanítja az idő megfelelő betervezésére, hogy a munkafeladatok eredményesebben és időben elkészüljenek.
5. A személyzet pszichológiai képzésének célja a csoporttagok önbecsülésének növelése, önbizalom megszerzése, félelmeik és komplexusaik leküzdése, valamint a szorongás megszüntetése. Azáltal, hogy az ilyen tréningek fontos változásokat hajtanak végre a résztvevők tudatában, hozzájárulnak személyes és szakmai fejlődésükhöz is.

Hol kezdjem a személyzet képzését?

A tréning eredményessége, a rá háruló összes feladat eredményes végrehajtása a világos tervezésen, azon célok kompetens megválasztásán múlik, amelyekre a tréning irányul, a vállalat igényei határozzák meg.

A képzés megtervezéséhez figyelembe kell venni a képzésben részt vevő munkacsoport minden szintjét, a képzés idejét, formáját és témáját előzetesen egyeztetni kell a tréningtagokkal és közvetlen feletteseikkel. Fontos a tréner helyes megválasztása is.

A kutatások azt mutatják, hogy a képzés sikerének nagy része a hozzáértő terv összeállításán múlik: a kiváló eredmények 80%-a felelős a képzési forma helyes megválasztásáért, a tréner személyiségéért, aki segít létrehozni. szükséges motiváció a sikerért. Nagyon fontos a motiváció megteremtésének és az edzés eredményére való összpontosítás pillanata. Hiszen ha az alkalmazottak büntetésként vagy újabb vakációként kezelik a képzést, az elvégzett munka nem hozza meg a szükséges hatást, és nem teszi lehetővé céljaik elérését.

Edző kiválasztásakor fontos figyelni a következő tényezőkre:

• a trénernek szüksége van önbemutató és „testbeszéd” készségekre;
• a trénernek képesnek kell lennie bizalmi kapcsolatok kialakítására a csoportban, hogy a hallgatóság meghallja;
• fontos a képzési folyamat egyszerű és ügyes irányítása (magas szintű vita lebonyolítási képessége, a kollektív gondolkodási folyamatok dinamikájának figyelemmel kísérése, gyors reagálás a csoport tevékenységében bekövetkezett változásokra);
• tudja használni és kombinálni az edzésformákat, kombinálva azokat úgy, hogy a legnagyobb edzési hatékonyságot érje el;
• a trénernek ösztönöznie kell a résztvevők lelkesedését, és ösztönöznie kell őket tudásuk aktív alkalmazására.

A személyzet képzése során különféle technikákat alkalmaznak:

1. Az esetmódszer egy konkrét problémahelyzet azonosítása, majd az optimális megoldási módok megtalálása.
2. Üzleti játék - az edző modellezi a lehetséges helyzeteket, amelyekhez több megfelelő lehetőséget kell találni az események lehetséges fejlesztésére.
3. Szerepjáték - a résztvevők különböző szerepeket vállalnak, és kijátszanak bizonyos helyzeteket, amelyek a munkafolyamat során felmerülhetnek.
4. Csoportos megbeszélés, vagy konzultáció, problémák, feladatok, kérdések csoportos megbeszélése, hogy közösen megtaláljuk a megfelelő megoldást.
5. Ötletbörze – a kreativitás fejlődésének serkentése a csoport tagjai között.

A tréning eredményességének értékelése érdekében munkatársi felméréseket, résztvevők felmérését végezheti, melyben minden tag benyomása, az önvizsgálat és az önelemzés fontos.

Az ellenőrző gyakorlatokat a szükséges készségek és ismeretek elsajátításának szintjének meghatározására is használják. A közvetlen vezetés „terepen” megfigyelésével, vagyis a munkavállaló munkaköri feladatai ellátásának figyelemmel kísérésével értékelhető, hogy mennyire eredményes volt a személyzet képzése.

A munkatársak képzése megtérülő befektetés, mert a dolgozók magas képzettsége, briliáns szakmai tudása és készségei az egész szervezet sikeres tevékenységének egyik fő összetevője.

A kereslet növekedésének fő és gyakorlatilag egyetlen oka a profit. A személyzet képzésébe és szemináriumába fektetett befektetések megtérülnek, és kézzelfogható haszonnal járnak. De egy feltétellel: a tevékenységeket képzett szakembereknek kell végezniük.

E tekintetben a válság még hasznosnak is bizonyult: a nem versenyképes vállalatok túlnyomó többsége egyszerűen felhagyott a képzések és szemináriumok szervezésével a személyzet számára. Azonban még most is találni nem kellően képzett oktatókat, edzőket, ezért nagyon fontos, hogy el tudjuk választani a búzát a pelyvától.

A PSZICONZULTÁCIÓS KÖZPONT SZEMÉLYZETÉNEK KÉPZÉSÉNEK ELŐNYEI

Az egyéni megközelítés az első

Az egyes ügyfelekhez való rugalmas hozzáállás lehetővé teszi, hogy a személyzet képzését az Ön igényeihez igazítsa, és maximális eredményeket érjen el. Gyakran a segítségért hozzánk forduló vezetők maguk is kínálnak bizonyos lehetőségeket az edzések hatékonyságának növelésére, ezt követően szakembereink igazítják a programokat.

Szoros interakció a tréner és az ügyfélcégek vezetése között

A coach és a felső vezetés közötti jó partnerség az előbbi munkája hatékonyságának kulcsa. A vezetőkkel való folyamatos kapcsolattartásnak köszönhetően szakembereink szó szerint mindent megtudhatnak a cég sikereiről és problémáiról. Mivel több információ az oktató - minél jobban átgondolják a személyzet képzéseit, és ennek megfelelően annál hatékonyabbak lesznek.

Érdemes megjegyezni, hogy a Psiconsulting Centerrel való kapcsolatfelvétel során a személyzetfejlesztéssel kapcsolatos szemináriumokat és tréningeket olyan emberek tartanak, akik mindent tudnak az ilyen jellegű eseményekről. A leghatékonyabb programok elkészítése a mindennapi feladatuk, amit jól teljesítenek. Csak egyértelműen meg kell határoznia azokat a célokat, amelyeknek megfelelően szakembereink bizonyos tevékenységeket kínálnak.

KÉPZÉSEK KIVÁLASZTÁSA SZEMÉLYZET SZÁMÁRA

A Psziconsulting Center különféle típusú szemináriumokat és tréningeket kínál az alkalmazottak számára

Az ilyen tevékenységek a következőkre irányulhatnak:

• értékesítési készségek fejlesztése,
• felsőfokú vezetői képzés,
• a személyzet motivációs jellemzőivel való munka,
• a vállalati alkalmazottak kommunikációs készségeinek fejlesztése,
• a vállalati kultúra szintjének emelése,
• új technológiák oktatása a célok elérése érdekében,
• a tervezési folyamat hatékonyságának növelése,
• kedvező pszichológiai légkör kialakítása a csapatban stb.

A tréningek lebonyolíthatók mind a teljes csapat vagy alkalmazotti csoportok, mind az egyes alkalmazottak számára. Az első esetben zárt képzésekről beszélünk, melynek lényege, hogy a szakember csak az Ön vállalkozásának tagjaival dolgozik. A személyzet ilyen képzése gyakran nemcsak az szakmai fejlődés, hanem a csapat összefogására és a vállalati kultúra kialakítására is. A nyílt rendezvények különböző szervezetek dolgozóinak szólnak: más cégek képviselői is képzésen vesznek részt az Ön munkatársaival együtt. Ez lehetővé teszi vezetői készségek fejlesztését, értékesítési készségeinek fejlesztését, vagy további motivációt biztosít a kollégákkal való tapasztalatcsere során.

A Psziconsulting Center szemináriumokat és tréningeket tart a munkatársak számára, amelyek végső soron a szervezet humánerőforrás-potenciáljának kiaknázását célozzák. Minden egyes esetben mindig elérjük céljainkat. Éppen ezért méltán egyre népszerűbbek a Psikonsulting Központ képzései.

Moszkva olyan város, amely fejlesztési lehetőségeket kínál a vállalkozásoknak - sok képzési és tanácsadó szervezet, rengeteg képzési központ. Ezért sok vezető számára jelenleg a következő kérdések merülnek fel: „Kihez forduljak segítségért? Melyik céggel lesz a legproduktívabb és legjövedelmezőbb az együttműködés?” Ha problémája lett a munkatársak fejlesztésének, képzésének igénye, és fontos Önnek a trénerek, coachok képzettsége, tapasztalata, kompetenciája, akkor a Psziconsulting Center szakemberei tudnak segíteni!

Ügyfeleinknek mindent kínálunk, amire szükségük van egy sikeres üzlethez -

szakmai képzés, tanácsadás, ajánlások és kész megoldások!

A tréning mind az értékesítési készségek fejlesztésére, mind az ügyfelekkel való személyes érintkezésben való munkavégzésre irányuló közvetlen gyakorlatokat, valamint az értékesítési technikák egyes elemeit fejlesztő gyakorlatokat egyaránt tartalmaz. Szintén szükséges elemek a szakmai és általános képességeket fejlesztő fejlesztő és tesztgyakorlatok, amelyek szükségesek a személyes kapcsolatban lévő ügyfelekkel való hatékony interakcióhoz.

A képzési program az értékesítési technikák alapmoduljaira épül az ügyféllel való személyes kommunikációban. A tréning gyakorlatokat tartalmaz a klienssel való konfliktusmentes kommunikációs készségek fejlesztésére. Szintén szükséges elemek a szakmai és általános képességeket fejlesztő fejlesztő és tesztgyakorlatok, amelyek szükségesek a személyes kapcsolatban lévő ügyfelekkel való hatékony interakcióhoz.

Ismeri a „stressz” szót? A stressz a szervezet természetes reakciója a környezeti hatásokra Hogyan lehet megkülönböztetni a „mindennapi” stresszt a stressztől, amit lehet és kell kezelni? Hogyan lehet megtanulni, hogy az üzleti életben nehéz helyzetekben ne engedjünk a stressztényezőknek, és hogyan fejleszthetjük ki a stressz-ellenállást?

A képzési program azoknak az értékesítőknek szól, akik nem ismerik az értékesítési technológiát és/vagy akik nehézségekkel küzdenek az értékesítési készségek megvalósítása során. A tréning élő, interaktív formában, gyakorlati esetekkel és szerepjátékokkal zajlik, amely lehetővé teszi, hogy a résztvevők sikeres eladóként lássák saját erőforrásaikat és gyakorolják az alapvető értékesítési készségeket: kapcsolatfelvétel és kapcsolattartás, igények azonosítása, kifogások bemutatása és kezelése .

A képzés az emberi tudat és psziché egy speciális modelljére épül, amely elválasztja egymástól a pszichológiai biztonság (az ember természetes belső ereje) és a pszichológiai védekezés (speciális technikák és módszerek) fogalmát, amely lehetővé teszi a pszichológiai biztonság hatékonyabb és pragmatikusabb fejlesztését. készségek az agresszió visszaszorítására és a manipuláció semlegesítésére.

Annak érdekében, hogy egy vállalat keresett legyen, és tevékenységei relevánsak legyenek, nemcsak a termékgyártás és a szolgáltatásnyújtás minőségét kell figyelemmel kísérni, hanem arra is, hogy kedvezően tűnjön ki a hatalmas számú versenytárs hátterében. Ebben a szakaszban egy fontos pont az a képesség, hogy folyamatosan növelje a relevancia és a népszerűség szintjét. Ezt profi személyzet nélkül lehetetlen elérni. Ideális, sokszorosan megtérülő befektetés korunk nehéz gazdasági körülményei között a vállalati képzések szervezése.

Vállalati tréningek szervezése, lebonyolítása

– ez egyfajta tanulási folyamat, amely bizonyos készségek és képességek halmazának kialakítását, utólagos fejlesztését és szintjének növelését célozza. Ez egy lehetőség a szakmai és speciális tudás általános mutatóinak növelésére.

Ez a tudásfejlesztési módszer magában foglalja egy embercsoport egyidejű képzését. A vállalati képzés egy vállalaton belüli zárt képzési forma egy szervezet képviselői körében. Ennek a megközelítésnek az az előnye, hogy az edzői stáb kifejezetten a vállalat specializációjára koncentrál. A vállalati tréningek megszervezése magában foglalja egy olyan program összeállítását, amely a legjobban megfelel a vállalat céljainak és célkitűzéseinek, valamint figyelembe veszi az összes érintett fél igényeit és megoldja a problémákat.

Vállalati képzés ad egyedülálló lehetőség a résztvevők maximális aktivitásának biztosítása. A technikák és technológiák ügyes kombinálásával a tréner növelheti a memorizálás szintjét, és aktiválhatja az összes résztvevő gondolkodásának hatékonyságát. Ez viszont javítja az elméleti ismereteket, valamint átfogóan fejleszti a gyakorlati készségeket. A képzési technikák lehetővé teszik, hogy folyamatosan magas szinten fenntartsa a közönség érdeklődését a történések iránt.

A különbség a vállalati képzés és a képzési szeminárium között

Fontos különbség a vállalati tréning és annak programja, valamint egy egyszerű szeminárium szervezése között, hogy minden csoporttag aktívan részt vesz a folyamatos képzési folyamatban. A képzés során a gyakorlati készségek kötelező elsajátítására kell összpontosítani, amelyeket aztán a mindennapi munkában hasznosítani fognak.

A vállalati képzések szervezésénél a motivációs terhelést is figyelembe kell venni. A szerepjátékokban való részvétel, a szituációs minták feloldása lendületet ad az önkifejezésnek, a résztvevők szükségleteinek megvalósításának, ami a későbbiekben kihathat a karrierre, szakmai fejlődésre.

A vállalati tréningek tükröződnek az egyes résztvevők fiziológiai és pszichológiai jellemzőiben. A tudatalatti szakmai képességei képesek megtalálni a kiutat, miután a helyzetet a képzési modell provokálja. Ez jelentősen befolyásolhatja a munkavállaló további szakmai és motivációs pozícióját.

A vállalati képzés árszegmense számos tényezőtől függ:

• a program kizárólagossága és egyedisége, valamint a tanulási folyamat iránya;
• szabványos sémák és kész módszerek alkalmazása vagy egyéni speciális képzési program kidolgozása a vállalat számára;
• résztvevők száma;
• a képzések lebonyolításának és lebonyolításának feltételei;
• a vállalati képzés időtartama és időpontja.

Hogyan szervezzünk vállalati képzést

Vállalati képzés szervezése – ez egy fontos és kényes ügy. Ennek a folyamatnak minden részletét a legapróbb részletekig át kell gondolni. Ez különösen igaz a külső képzési eseményekre.

Edzésidő

Kiváló lehetőség lenne pénteken és szombaton 10 és 18 óra között, egy órás ebédszünettel. Ez ideális kompromisszumos megoldásnak nevezhető, hiszen egy munkanapot és egy szabadnapot szánnak a vállalati képzésekre. Ez az időtartam lehetővé teszi, hogy a munkavállalót ne szakítsák meg a munkából a rendezvényszervezés teljes időtartama alatt, és megtakarít egy teljes szabadnapot.

Vállalati tréningek lebonyolítására és lebonyolítására elfogadható lehetőség lehet a szombattól vasárnapig 10-18 óráig tartó időszak egy óra pihenővel és ebédszünettel. Az időtartam kismértékű eltolódása sem lesz kritikus változás, és nem befolyásolja jelentősen a továbbképzési eseményt.

Szoba és helyszín

A vállalati tréningek megszervezésére ideális lehetőség lenne egy szabad, zárt terem, az egyik oldalon ablakokkal és a jelenléttel szabad hely a központban. Az asztalok formájú bútorok hiányozhatnak, vagy a szoba falai mentén helyezkednek el. Az üléseknek könnyűnek és mozgathatónak kell lenniük, hogy az edzés résztvevőinek lehetősége legyen szabadon mozogni a teremben a teljes képzési program során.

Elfogadható szint minden olyan helyiség, ahol van egy kis szabad hely a vállalati képzéshez. Maga az irodahelyiség is használható erre a célra. Kötelező feltétel lesz a rendezvényen résztvevők védelme a munkafeladatok ellátásával szemben, valamint a mobil mozgás lehetősége.

Ne használjon konferenciatermeket erre a célra, mivel a terem közepén és általában a térben nincs szabad hely. A mind a négy falon ablakos irodák is feleslegesek lesznek. Ez elvonja a résztvevők figyelmét, csökkenti koncentrációjukat és az esemény hatékonyságát. A vállalati képzések megszervezésére rossz megoldás lehet egy olyan iroda, ahol az asztalok nem távolíthatók el. A résztvevők a programban való aktív részvétel nélkül is ott ülhetnek.

Berendezések és műszaki berendezések

A vállalati képzések megszervezése kötelező kiegészítő eszközök, valamint műszaki és irodai felszerelések használatával jár.

Ideális lenne egy flipchart és egy projektor, amely lehetővé teszi a tréner számára, hogy növelje a rendezvény hatékonyságát. A flipchart hiánya helyettesíthető elegendő számú Whatman papírlappal és szalaggal.

A projektornak a mennyezet alatt kell lennie, csendesnek és könnyen kezelhetőnek kell lennie. Vállalati tréning szervezése során elfogadhatatlan, hogy a projektort a terem közepén lévő asztalra helyezzük. A vezetékek száma és az eszköz közelsége jelentősen befolyásolja az edzés hangulatát.

A vállalati képzések típusai

A képzések széles választéka lehetővé teszi a vállalat hatékonyságának növelését, bizonyos célok elérését és a kijelölt problémák megoldását. A vállalati képzések leggyakoribb és releváns típusai a következők:

A vállalati tréningek lebonyolítása és előszervezése során fontos szempont lesz a szervezet és a tréner közötti hosszú távú együttműködés. Szaktanácsadó végzi a továbbképzési tevékenységek gyakorlását, figyelembe véve az előző órákon kapott információkat, aktívan figyelemmel kíséri a cég későbbi fejlődését, megoldja a belső problémákat, tervezi a jövőbeni tevékenységeket is.

Hogyan kell lebonyolítani a vállalati képzést

Az alábbiakban a vállalati képzés lebonyolítására vonatkozó ajánlások hasznosak lesznek azon cégek számára, amelyek képzését önállóan végezték, nem rendelkeznek személyi belső trénerrel, valamint a képzési szervezetekkel való folyamatos együttműködés hiányában.

A képzés megszervezésének alapvető lépései:

Magas teljesítménymutatók elérése az alábbi vállalati tréningek segítségével érhető el:

Az összes ismertetett képzési projektet a vállalati tréningek, stratégiai ülések, személyes tanácsadás és üzleti coaching szervezése területén dolgozó szakember végzi.

II Képzési struktúra

A terved

Fontos lépések

Mennyit és milyen gyakran

Téma szkript

Pszicho-gimnasztika az SPT-ben

Következtetés

Bibliográfia

Bevezetés

A pszichológiai munka csoportos formáinak sokféle – elméleti, módszertani, kutatási – anyagot szentelnek. Ennek ellenére véleményem szerint ez a téma továbbra is kimeríthetetlen. Mindenekelőtt egy ötletet szerettem volna megfogalmazni magamnak egy csoport munkájának megtervezésére, megvalósítására és elemzésére.

A kommunikációs készségek ugyanúgy elsajátíthatók, mint bármely más készség. Gyakorlás kell ezek megtanulásához. Ez nagyjából ugyanaz, mint az autóvezetés, vagy bármilyen más készség: biciklizés, síelés vagy bármilyen más sport. Ha emlékszik arra, amikor először próbálta elsajátítani az autóvezetés összetett készségeit, rá fog jönni, hogy sok különböző dolgot kellett egyszerre irányítania. Feltételezhetjük, hogy Ön a kezével, vagy legalábbis az egyik kezével fogta a kormányt, miközben a másikkal a sebességváltót működtette. Ugyanakkor figyelni kellett, mit csinál a lába, és ez nem volt könnyű feladat. Minderre oda kellett figyelni, ráadásul valamennyire tisztában lenni azzal, hogy mi történik az autón kívül.

A pszichológiai képzés során a kliensek azt teszik, amit bármilyen összetett készség megkíván: a feladatot kis darabokra vagy szegmensekre bontják, így Ön minden kis szegmenst egyénileg végrehajthat, amíg el nem sajátítja azt. Ha sikerül minden szegmenst automatikus, hatékony, öntudatlan készségekké alakítani, új lehetőségek nyílnak meg előtted – a feladat egyéb összetevői. Aztán az új komponenseket öntudatlan, hatékony sablonná fejleszted, hogy ne kelljen tudatosan figyelned rájuk.

Ma már elképzelhetetlen egy pszichológus gyakorlati tevékenysége nélküle különféle típusok csoportos munka gyerekekkel és felnőttekkel. Tartalmának és módszertani sokszínűségével együtt nagyon gyakran egyetlen gyakori „varázsszóval” jelölik – a tréninget („Tudja, hogyan kell tréninget lebonyolítani?”, „Gyere, edzeni velünk!”). Ez a tény kétségtelenül elszomorító, hiszen a túlságosan tág értelmezés következtében a fogalom értelmét veszti.

Pszichológiai képzés a csoportmunka egy speciális formája, saját képességeivel, korlátaival, szabályaival és problémáival. Új készségeket tanít, és segít más pszichológiai képességek elsajátításában. Sajátossága, hogy a tanuló veszi aktív pozíció, a készségek elsajátítása pedig az élet, a viselkedés, az érzés és a cselekvés személyes megtapasztalása során történik. Ebből a felfogásból igyekszem kiindulni, amikor a szociálpszichológiai képzésről (SPT) beszélek, lépésről lépésre leírva annak tartalmát és szervezeti vonatkozásait.

Az SPT az aktív tanulás egyik formája, amely lehetővé teszi az ember számára, hogy saját maga alakítsa ki (ügyetlen szó, de lényegében nagyon igaz) készségeit és képességeit a produktív társas interperszonális kapcsolatok kiépítésében, szociálpszichológiai helyzetek elemzését a saját szemszögéből és helyzetéből. partnerének, fejleszteni kell a megismerés és az önmegértés képességét, valamint a kommunikáció folyamatában másokat.

A munka kezdete

A fent elmondottak nemcsak az SPT hatalmas potenciális képességeit tartalmazzák, hanem ésszerű korlátait is. Az SPT hatékony munkája feltételezi a személyes fejlődés bizonyos szintjét, hajlandóságot az edzési helyzetekben való részvételre, a készségek elsajátítására és a másokkal való együttműködésre. Lényegében az embernek képesnek kell lennie arra, hogy a világot szabadon, új lehetőségként, és nem problémája tükörképeként tekintse.

Nagyon nehéz a szociálpszichológiai készségek elsajátításán dolgozni, amikor a résztvevők elkezdenek „kiesni” kliens pozícióba, és valójában pszichoterápiás segítséget kérnek a vezetőtől és a csoporttól már bemelegítő, „átjáró” gyakorlatok során is. ; amikor nem tudnak jó visszajelzést adni a többi résztvevőnek, mert nem őket látják, hanem személyes, meg nem reagált tapasztalataik tükröződését viselkedésükben.

Ezt fontos megjegyezni a munka tervezésének és a résztvevők kiválasztásának szakaszában. A legjobb, ha az SPT munkáját egy speciális ügyfélcsoporttal előzi meg, amely lehetővé teszi résztvevőinek, hogy valamilyen formában átdolgozzák aktuális személyes problémáikat. Egy ilyen csoportot egyéni találkozók sorozata helyettesíthet. A csoportmunka kétségtelenül előnyben részesítendő, mivel ez adja az embernek a kommunikáció, a kapcsolatépítés és a kölcsönös megértés elsődleges tapasztalatát.

1. Megnyitó megjegyzések

A csoportmunkát a vezető szervezési üzenete előzi meg. A nyitó nyilatkozat a készülő munka céljairól, célkitűzéseiről és menetéről való tájékoztatáson túl fontos pszichológiai funkciót tölt be. A résztvevők megszokják egymást, az előadó beszédének sajátosságait, és készülnek a munkára. Azonnal meg kell határozni a belső munkatempót, amelyet a vezető egész nap fenntart. Ezt a tempót a csoport sajátosságait figyelembe véve érdemes megválasztani, de nagyon fontos, hogy magának a vezetőnek is kényelmes és természetes legyen, különben nem tudja tartani.

Sok kézikönyv javasolja a szabályok (szabványok) bevezetését a csoport munkájához már ebben a szakaszban. Ezzel csak részben tudok egyetérteni. Az tény, hogy a munka ezen szakaszában a szabályokat csak tekintélyelvűen, maga az előadó vezetheti be, mivel a legtöbb résztvevő még nem áll készen arra, hogy megvitassák vagy kifejtsék véleményüket. A szabályok tekintélyelvű bevezetésével és magyarázatával sokak lényege elkerüli a résztvevőket, hiszen csak spekulatívan tudják elképzelni. Úgy gondolom, hogy célszerű azonnal valamilyen „felülről történő telepítésként” bevezetni azokat a szabályokat, amelyek szervezeti jellegűek.

"nulla-nulla" törvény gondoskodik a képzés időben történő megkezdéséről, befejezéséről, valamint a szünet után ugyanilyen időben történő tanterembe való visszatérésről.

"Te" megszólítása egymásnak(a gyerekekkel való munkavégzés során ez a norma kissé módosulhat, de nagyon kívánatos a vezető név szerinti megszólítása, apanév nélkül).

Munka az elejétől a végéig: aki úgy döntött, hogy részt vesz a képzésben, az elejétől a végéig keresi a lehetőséget, hogy minden órán részt vegyen.

Az információk bizalmassága, a csoportban megvitatott, a képzési szituáción kívüli vitára való zártsága.

Szintén célszerű azonnal belépni a norma "itt és most" mélylélektani jelentésének magyarázata. A csoport munkája csak a résztvevők aktuális tapasztalatainak, igényeinek terében bontakozik ki. A vita tárgyát képezhetik múltbeli események és a résztvevők közötti múltbeli kapcsolatok, de csak az adott helyzetekhez és kapcsolataikhoz való jelenlegi attitűdjük összefüggésében. A csoportos interakcióban közvetlenül megszülető állapotok, élmények, kapcsolatok a legnagyobb értékkel bírnak. A múlton nem változtathatsz, de a jelent megélheted mélyen és fényesen, a legjobbat viszed a jövőbe.

A viselkedéssel és interakcióval közvetlenül kapcsolatos egyéb normákat és szabályokat fokozatosan kell bevezetni a munka első óráiban, a gyakorlatok során szerzett tapasztalatok alapján. Nevezzük ezeket a szabályokat.

Minden nyilatkozatot a saját nevében kell megtenni: „szerintem...”, „szerintem...”, nem „most mindenki azt hiszi...”, „legtöbbünk...” stb.

Amikor megszólít vagy beszél egy másik résztvevőről közvetlenül fel kell vennie vele a kapcsolatot: „te mondtad”, nem pedig „Masha most beszélt.” (Ez a szabály sok nehézséget okoz. A vezetőnek kitartónak kell lennie és folyamatosan korrigálnia kell a résztvevőket, amíg valamelyik csoporttag átveszi a korrekciós funkciót. Gyakran érezhető azok agressziója, akik nem tudnak megszabadulni attól a szokástól, hogy a jelenlévőkről úgy beszéljenek, „ő” vagy „ő”. Vedd nyugodtan, és légy következetes az igényeidben.)

Nem ítélkező kijelentések a csoport többi tagjával szemben. A viselkedés leírása és az ezzel a viselkedéssel kapcsolatos saját érzéseinek kifejezése formájában történő visszajelzés megengedett és bátorított, de nem az egyén értékelése.

Aktív részvétel a munkában: ha mondani akarsz valamit, akkor meg kell tenned, még akkor is, ha ez kínos, ijesztő, és nem akarod elnyújtani a vitát. Ugyanakkor a résztvevőknek joguk van csendben maradni, és ne vegyenek részt a gyakorlatban, ha ezt belső állapotuk diktálja.

A beszéd joga és a meghallgatás kötelezettsége. Senkinek sincs joga monopolizálni a vitát, vagy megfosztani másokat attól, hogy részt vegyenek benne. Mindenki megszólalhat, és lehetőséget kell adni másoknak arra, hogy meghallgassák és megértsék.

Fogadja el, hogy ha ezeket a szabályokat spekulatív módon azonnal bevezeti, akkor az ilyen nehézkes és „idegen” információkat rosszul veszik fel a csoport tagjai.

Ismerős

Ez a szakasz mindig jelen van az SPT csoport munkájában, de van különböző formákés időtartama. Kiemeljünk három tipikus helyzetet:

a résztvevők nem ismerik egymást;

a résztvevők ismerik egymást, de a coach számukra igen új személy;

a résztvevők és a tréner ismerik egymást.

Az első esetben az ismerkedési szakasz meglehetősen hosszú lesz, mivel számos fontos feladatot kell megoldani:

Egymás nevének felismerése és emlékezése,

Kölcsönös támogatás,

A résztvevők önbemutatója.

E problémák megoldására a munka a következőképpen strukturálható.

1. Első kör melynek során a résztvevők felváltva beszélnek, válaszolva a kérdésekre: mi a neved? Mit vársz a képzéstől? Vannak aggályai a képzéssel kapcsolatban? Miután a résztvevő megválaszolta ezeket a kérdéseket, a facilitátor felkéri, hogy csatoljon egy kártyát a nevével, a csoportot pedig, hogy gondolkodjanak el a tematikus asszociációkról: „Ha Léna drágakő volt, milyen?”, „Ha Alekszej egy edény, akkor mi van ?”. Összehasonlíthatod virágokkal, állatokkal, madarakkal, évszakokkal, időjárással, bútorokkal, edényekkel, cipőkkel, ékszerekkel stb. Az eljárás megismétlődik minden résztvevőnél, beleértve az előadót is. Bizonyos értelemben ez a résztvevők első csoportos akciója.

2. Pszicho-gimnasztikai gyakorlatok, az ismerkedés folyamatával, a hangulatok cseréjével, a tárgyak és érzések körben való átvitelével. Az első pszicho-gimnasztikai tanulmányokat nagyon óvatosan kell kiválasztani, az érzelmeket kímélve, figyelembe véve az emberek félelmeit. Nincs szükség tapintási gyakorlatokra (kivéve a kézfogást), vagy energiaigényes, nagyon aktív eljárásokat. Nagyon fontos figyelembe venni a csoport hangulatát, állapotát. Például egy meglehetősen „tesztelt” pszicho-gimnasztikai komplexumot használok, amelynek eleme a tárgyak körben történő átadása. Felnőtt csoportban először körben egy virágot, majd egy görögdinnyét, majd kosz átadását javaslom, utána tiszta hegyi patakban „mossuk meg” a kezünket, és kristálytiszta vizet „fröcsköljünk” egymásra. Ez felszabadítja a csoport energiáját, és lehetővé teszi a résztvevők számára, hogy ellazuljanak. Tinédzser csoportban, főleg ha elég agresszív gyerekek vannak, több különböző tartalmú kört csinálok: virágot, cicát, nagyon kis gyöngyöt passzolok. A pszicho-gimnasztika egy újabb körrel zárul, amelyben leírják az ember aktuális állapotát és hangulatát.

3. Gyakorlat "Interjú"(K. Faupel „Pszichológiai csoportok” című könyvéből). Ennek a gyakorlatnak a lényege a következő: az előadó felkér minden résztvevőt, hogy képzelje el, hogy ő a sajtótájékoztató hőse. Mindenki ír egy papírra öt kérdést (három lehetséges), amelyekre szeretne válaszolni. A kérdések az ő életükre, szakmai nézeteikre vonatkozzanak, vagyis ne tényszerűek legyenek, hanem értékalapúak. Ezután a papírdarabot a szerző választása szerint bármely résztvevő megkapja. Aztán vannak „sajtótájékoztatók”. A kérdező, akinek a papírdarabot kapta, tetszőleges sorrendben tesz fel kérdéseket, a szerző válaszol. A kérdezőbiztosnak joga van egy saját kérdést feltenni. A szerző nem köteles válaszolni rá. A csoportnak ugyanilyen joga van. Ha a csoport nagy - 14 vagy több fő, akkor tanácsos két alcsoportra osztani.

4. – A csoport képe. A segítő felajánl a csoportnak egy Whatman papírlapot és színes zsírkrétákat. Minden résztvevő ábrázol ezen a lapon egy bizonyos tárgyat, egy képet, amely az adott pillanatban a csoportot szimbolizálja számára. Egyszerre csak egy képet rajzolhat, de többször is megközelítheti a lapot. Nem helyénvaló kérdéseket feltenni. A rajz befejezése után már csak érzéseket válthat ki.

Ezen a ponton a randevúzási eljárás befejezhető.

Egy olyan helyzetben, amikor a csoporttagok ismerik egymást, a nevek felismerésének és emlékezésének feladata csak a vezetőnek kell szembenéznie. Ebben az esetben nem szabad névtáblákat akasztani. A műsorvezető hagyatkozzon szakmai memóriájára. Az első körben hólabda technológiát használhat. A facilitátor mondja el a résztvevőknek, hogy néha valakinek kicsúszik a neve a fejükből, ezért újra megkérdezi. A randevúzási eljárás többi része ugyanaz.

Abban az esetben, ha mindenki ismeri egymást, ennek a szakasznak a feladata az önbemutatás és a kölcsönös támogatás. Az első kör az elvárásokra, félelmekre és a jelenlegi állapotra vonatkozó kérdésekre korlátozódhat. Ezt követően hajtson végre egy önbemutató gyakorlatot, például „Mottó a pólón”, „Címer”, amelyben minden résztvevő egy edzéshelyzetben azonosítja magát: „Most ez vagyok.” Az eljárást csoportos kötődési gyakorlatokkal fejezheti be.

Az „Ismerkedés” szakasz után logikusan és természetesen bemutatjuk a csoport munkájának fennmaradó szabályait.

Forgó szerkezet

A képzésen való részvétel csak önkéntes lehet. Ha ezt a szakdolgozatot átvisszük egy oktatási intézménybe, akkor nem létezhet SPT, amely a serdülőkorúak oktatási tevékenységének része, vagy kötelező módszertani tevékenység a pedagógus számára. Az ütemterv tartalmazhat egy pszichológiai leckét egy szerepjáték elemeivel és a készségek gyakorlásával. Egy tanárt az adminisztráció arra kényszeríthet, hogy vegyen részt egy pszichológiai szemináriumon (mondjuk a „Hatékony kommunikáció” témában). De az embert nem lehet arra kényszeríteni, hogy kommunikáljon másokkal, visszajelzést adjon, vagy bizonyos készségeket és képességeket fejlesszen ki. Ez etikailag lehetetlen, nem hatékony, és végső soron veszélyes lehet a mentális egészségére.

De még azoknak is, akik válaszolnak a pszichológus felkérésére, hogy vegyenek részt a képzésben, minden szükséges információt előre meg kell kapniuk ahhoz, hogy megalapozott döntést hozzanak. Mindenkivel jó előzetes beszélgetést folytatni, beszélni az edzésmunka értelméről, formáiról, az aktív állásfoglalás szükségességéről, a belső világ, tapasztalatok, gondolatok, változás, új tapasztalatok kisajátítása. Kell ez az embernek? Ő készen áll erre?

Külön megbeszélést érdemel az a nem ritka helyzet, amikor a csapatban végzett tréningek lebonyolításáról a vezető dönt, és a hétköznapi alkalmazottakat erőszakkal hívják meg. A vezetőt (akár munkakezdés előtt) és minden résztvevőt (már az ismerkedés során) azonnal értesíteni kell, hogy a csoportot bármikor elhagyhatják. Bátorítsa azonban őket, hogy tartsák meg a döntést, és legalább az első napon teljes mértékben vegyenek részt a munkában. Előfordulhat, hogy a vezető hozzáállása nem működik, ha a beosztottak jól ismerik vezetőjüket, és előre látják a távozásukat követő esetleges szankciókat.

A résztvevőknek nagyon kevés választásuk van a helyszíni képzések során. Ebben az esetben a csoport munkáját sajátos módon kell felépíteni: nagyon hosszú bemelegítéssel, hosszú pozitív megerősítéssel és a kölcsönös támogatási technikák túlsúlyával. A megbeszéléseket nagyon körültekintően kell felépíteni, hogy azok az emberek, akik nem állnak készen a komoly munkára, védve érezzék magukat.

Tinédzserek edzésen való részvételre kényszerítése (nem tévesztendő össze a korrekciós, pszichoterápiás csoporttal!) szigorúan tilos.

A terved

A V.M. Rozin a „Pszichológia: elmélet és gyakorlat” című könyvében a pszichológiai módszerek olyan szép és nem triviális osztályozásával rendelkezik, amely szerint tanulmányozási, életfelfedezési és élettervezési módszerekre osztják őket.

Az életfelfogási módszerek mögött mindig ott van az emberi személyiség, a kapcsolatok és az én-hozzáállás egy bizonyos modellje, amelyet a pszichológus közvetít a kliens felé, és átalakítja az utóbbi belső világát. Globális szemszögből nézve ilyen módszerek közé tartozik például a pszichoanalízis és a humanisztikus pszichológia (természetesen a kapcsolati és személyiségmodelleik gyökeresen különböznek egymástól). Ezek közé tartozik a szociálpszichológiai képzés (SPT).

Miért választja a tréner ezeket a konkrét témákat ezeknek a gyakorlatoknak a gyakorlásához és használatához? Persze bizonyos esetekben egyszerűen azért, mert csak egy kézikönyve van két tucat gyakorlattal. De ha egy coach professzionális, hozzáértő megközelítést valósít meg, akkor minden tevékenysége mögött egy életre szóló koncepció áll. A tréning résztvevőinek egy hozzá közel álló nézetet közvetít az emberi kapcsolatokról, és kialakít bennük egy bizonyos megközelítést azok felépítéséhez, értékeléséhez.

Fontos lépések

Most megvizsgáljuk a kommunikációs tréning felépítését, amely az emberi kapcsolatok humanista szemléletére épül. Ez a tréning egy olyan világot képzel el, amely a nyitott, bizalmi kapcsolattartásra, a saját és mások szempontjainak tiszteletben tartására, valamint a manipuláció különféle formáinak ellenálló képességére épül. Lehetne ezekről a témákról hosszasan beszélni, de úgy tűnik, a kíváncsi olvasó már megérti a javasolt SPT-séma értékalapját, és viszonyítja azt saját hangulataihoz, elképzeléseihez.

Első lépés- az emberi kapcsolatok gondolatának tudatosítása, amelyet az edző megvalósítani szeretne a munkájában.

Második lépés- a képzési folyamat általános logikájának kiválasztása. A javasolt séma a kommunikáció fázisainak következő elgondolásán alapul: kapcsolatteremtés, értelmes csere (információ, érzések, jelentések), kontaktus befejezése. Az SPT csoport munkája ezeknek megfelelően épül fel.

Harmadik lépés- gyakorlási témák kiválasztása. Elég sok van belőlük, de a pszichológusok mind jól ismertek. Soroljuk fel őket.

1. Kapcsolatteremtés partnerrel verbális és non-verbális szinten, kilépés

érintkezésből.

2. Kölcsönös támogatás és visszajelzés.

3. Érzések kifejezése és megértése a kommunikáció folyamatában.

4. Interperszonális pozíciók a kommunikációban.

5. A csoport normatív és értékfejlesztése (csoportdinamika).

6. Aktív hallgatás és én-üzenet.

7. Közös döntéshozatal, tárgyalások és konfliktusok.

8. Meggyőző magatartás, álláspontja érvelésének készsége.

Kössük össze azokat a témákat, amelyekről úgy gondoljuk, hogy a képzés során kötelezően kell dolgozni a kapcsolattartás fázisaival. Így az egyes témák helyét a képzési folyamat során határozzuk meg (lásd táblázat).

Mennyit és milyen gyakran

Az SPT optimális mennyisége akadémiai órákban 24-40 óra. A munkanap optimális hossza 8-10 akadémiai óra (a legszélsőségesebb esetben 6 óra). Nyilvánvaló, hogy ez csak azzal a feltétellel valósítható meg, hogy az órákat külön erre a célra kijelölt napokon tartjuk, a résztvevők számára semmi mással - szabadsággal, egyéb munkavégzéstől mentes hétvégével.

Őszintén szólva szerintem csak az ilyen napokon érdemes edzéseket tartani. Mindezek a tanórákkal és munkaügyekkel való kombinációk teljesen hatástalanok. Ráadásul egy 4 óránál rövidebb óra egyáltalán nem kapcsolódik komolyan az edzéshez. Szóval, „a közelben átment”, illusztráció. Az aktív tanulás magában foglalja a képzési valóságban való elmerülést, egy teljes értékű élmény megélését, amelybe nem megy el úgy, néhány perc alatt, és amelyből egy pillanatra sem ugrik ki telefonálni vagy házi feladatot adni. .

A fentiek nem jelentik azt, hogy ne lehetne kisebb gyakorlati szemináriumokat, csoportmunka elemekkel, rövid játékokkal, gyakorlatokkal kiegészített foglalkozásokat lebonyolítani. Természetesen megteheti. De ez nem SPT, és nem rendelkezik képzési képességekkel és tartalékokkal.

Egy másik kérdés: milyen gyakran találkozik a csoport? Ha a foglalkozások rövidek (4-5 óra), akkor lehetőleg naponta vagy hetente többször. Ha az órák hosszúak, 10 órásak, akkor hetente egyszer lehet találkozni, bár célszerű az első két órát egymás mellett tartani. A helyzet az, hogy ha egy tréner elenged egy csoportot egy hétre, köteles a résztvevőit „bezárni”, általános pozitív érzéssel elengedni, hogy normálisan dolgozhassanak és élhessenek, az edzésre csak tetszés szerint emlékezzenek. és nem egy sürgető, megoldatlan probléma miatt, ott vannak problémák. És ez nem mindig jó. Két egymást követő napon át dolgozva az edzőnek lehetősége van este befejezetlen állapotban feloszlatni a csoportot. Nem valószínű, hogy minden érintett számára jó éjszaka lesz, de rendkívül előnyös lehet a növekedés, a csoport és a személyes fejlődés szempontjából.

De térjünk vissza a témákhoz. Azt látjuk, hogy vannak „eldobható” témák, amelyek úgy tűnik, „elterjednek” a teljes képzési folyamat során. A kidolgozásuk megközelítése teljesen más.

Az egyszer előforduló témákat egy adott forgatókönyv szerint egy teljes, teljes „darabként” dolgozzák ki.

A második típusú témák (visszacsatolás, támogatás, kölcsönös megértés) a kapcsolattartás minden fázisán átmennek, fokozatosan változnak, összetettebbé válnak. Fejlődésük jelentősen függ a csoport igényeitől és a résztvevők érettségi szintjétől.

Van még egy speciális téma - a tréningcsoport fejlesztése, a csoportdinamika támogatása és formálása. A kommunikációs tréningben ez a feladat nem kiemelten szerepel, hiszen a csoportdinamikai munka nem mindig egyeztethető össze a kommunikációs készségek fejlesztésével. Az SPT csoportokban a coach irányítja a csoportfejlődés dinamikáját, és serkenti azokat a folyamatokat, amelyek hozzájárulnak a hatékony kommunikációs készségek fejlesztéséhez (például normaalkotás). Egyes esetekben a vezető szabályozza és irányítja azokat a dinamikus folyamatokat, amelyek elvezetik a csoportot a fő céltól. Mindenképpen külön beszélgetést fogunk szentelni ennek az összetett problémának.

Téma szkript

Hogyan dolgozzunk olyan témákon, amelyek egyértelműen kapcsolódnak a kommunikáció egy bizonyos szakaszához (ezek közé tartozik a negyedik, hatodik és nyolcadik téma)? Ehhez használható az alább javasolt forgatókönyv, amely lehetővé teszi a résztvevők számára, hogy a témát holisztikus és érzelmileg teljesnek tekintsék.

1. Bemelegítés (a legjobb az egészben - tematikus).

2. A probléma diagnosztizálása gyakorlat vagy kisjáték során.

3. Elméleti „darab”: fogalmak, szabályok, technológiák bemutatása.

4. Képességfejlesztés gyakorlatsorban.

5. A megszerzett készségek általánosítása „nagy” szerepjátékban.

6. Reflexió (érzéscsere, a történtek elemzése, válaszok az előadó kérdéseire).

7. Interperszonális támogatás, visszajelzés.

Nézzük meg, hogyan működik ez a séma egy olyan szűk téma példáján, mint a „Pozíciók „fent”, „lent” és „egyenlő” a kommunikációban.

Bemelegít

„Körhinta” típusú gyakorlat, amely során a résztvevők párban kis jeleneteket játszanak el meghatározott szerepekkel: jegyvizsgáló - "nyúl", eladó - vevő stb. Érzelemcsere párokban és általános körben. Beszélgetés az Ön által kedvelt és nem kedvelt szerepekről.

Diagnosztikai gyakorlat

A résztvevők (a főnök szerepét eljátszva) felváltva győzik meg alkalmazottaikat, hogy menjenek el egy szabadnapra takarításra. Bármilyen befolyásolási mód megengedett. Rövid vita.

Elmélet

Bemutatjuk a kiterjesztés három típusának fogalmát; Szóba kerül mindegyik verbális és non-verbális előadási repertoárja, felhasználásuk lehetőségei és korlátai.

Kidolgozás

Gyakorlat hármasban, minden résztvevőre, aki mindhárom pozícióban él. Érzések megbeszélése hármasban, általános elemzés. A beszélgetés időtartama ebben a gyakorlatban a maximális. A passzív résztvevőket szükségképpen kérdések ösztönzik.

Általánosító játék „Szállodai adminisztrátor”

A résztvevők egy része egy szobával nem rendelkező szálloda adminisztrátorát alakítja, a többiek a három melléképület valamelyikével próbálnak ágyat szerezni benne. Az eredmények megbeszélése.

Általános elemzés

A visszacsatolási és önelemzési folyamatok ösztönzése. Érzelmek cseréje. Végül van egy csoportos kohéziós gyakorlat, amely feloldja azokat a feszültségeket és nézeteltéréseket, amelyek a készségekkel kapcsolatos munka során merültek fel, mint például az „Élő kezek”.

Az ilyen munka kétségtelenül sok időt igényel, de integritása és teljessége miatt nagyon hatékony. Jól fegyelmezi a résztvevőket, segít nekik egy bizonyos élmény megélésére és meghatározott készségek elsajátítására összpontosítani.

Pszicho-gimnasztika az SPT-ben

Az SPT „élő testében” a konkrét témákon és a csoportdinamikai munkán kívül van még egy elem - pszicho-gimnasztikai gyakorlatok. A kommunikációs tréningeken a legtöbb esetben alárendelt szerepet töltenek be, és bemelegítésként használják az egyik témáról a másikra való átmenet során a csoportos légkör fenntartása érdekében.

A pszichogimnasztikát általában a bemelegítés során használják a legaktívabban. Azonban ismételjük, a TSP nem helyez rá hangsúlyt. Ugyanakkor felelősségteljesen kell hozzáállni a pszicho-gimnasztikai gyakorlatok kiválasztásához, mivel sok közülük rendkívül energiaigényes, vagy éppen ellenkezőleg, hatalmas mennyiségű csoportenergiát szabadítanak fel, amely nem teszi lehetővé a csoport átváltását. készségek gyakorlására. Erről a témáról külön is szólunk.

Következtetés

A pszichológiai tréning gyakorlatok, légkör, különleges lelkiállapot minden résztvevő számára. De mindenekelőtt a képzés az emberi kapcsolatok egy bizonyos fogalma. Az előadó által személyesen észlelt és technológiailag megvalósított koncepció.

Megfelelő szervezéssel és képzéssel akár kevés szakember is egészségesebbé és jobbá teheti társadalmunkat. Neveljünk szakembereket.

Bibliográfia

1. Bityanova M.A. Magazin „Szeptember elseje” 2000. 13., 14., 17.

2. V.M. Rozin „Pszichológia: elmélet és gyakorlat” M. 1998

3. Emelyanov Yu.N. „Aktív szociális és pszichológiai tréning” L. 1985

4. Pszichológia és pszichoterápia kézikönyve, Szentpétervár. 2000

5. Makshanov S.I. „Az elfordulás pszichológiája” St.-Pb. 1997