Entrevista-evaluación: cómo aumentar tus posibilidades. Asesoramiento al solicitante: cómo resolver casos y aprobar con éxito la evaluación Entrevista en forma de evaluación

Antes se consideraba absolutamente normal que el período de prueba fuera el período en el que se determinaba si un empleado era apto o no. La práctica se consideraba bastante normal cuando los salarios durante este período eran significativamente más bajos; algunos empleadores incluso "jugaban" con esto: contrataban a una persona por un período de prueba, pagaban poco, prometían mucho y, independientemente de la calidad del trabajo, lo despedían. hasta el momento en que tuvo que pagar el alto salario prometido.

Ahora los tiempos han cambiado significativamente: se presta mucha más atención a la educación y formación inicial de un nuevo empleado y se toma más en serio la formación de equipos. Por eso, cada vez más empresas se plantean seriamente la pregunta: "¿Cómo podemos determinar con la mayor precisión posible si este candidato es adecuado para un puesto determinado en términos de las habilidades y características personales necesarias?" ¿Cómo puedes saberlo? Después de todo, sólo los perezosos no lo leyeron. un gran número de artículos y libros sobre lo que debes y no debes decir en una entrevista o entrevista de trabajo. Nadie dirá de sí mismo: "Estoy en conflicto", "Tengo poca capacidad de control", "Tiendo a reprimir a los clientes", "Siempre debes aprovechar todas las oportunidades para ganar dinero, independientemente del método", etc. ¿Cómo se puede saber exactamente qué hará bien una persona y qué no, cómo construye sus relaciones en equipo, cómo resuelve conflictos y mucho más? Una de las opciones para solucionar este problema es realizar un Centro de Evaluación.

Lo que es

Assessment Center es un conjunto de ejercicios, juegos de rol y juegos de negocios, casos y otros métodos de evaluación, que le permiten evaluar características personales individuales, motivadores y factores de valor, habilidades específicas, características de interacción grupal y liderazgo, así como factores significativos adicionales. ¿Cómo está organizado el Centro de Evaluación? – Hay dos opciones: grupal e individual. El primero es el más conveniente para el empleador. ¿Cómo debería sentirse si, además de la entrevista, le ofrecieran tomar un determinado AC? Si está interesado en trabajar "en serio y durante mucho tiempo", entonces sólo de manera positiva. Los empleados de la empresa a la que vas a venir tienen cosas más interesantes que hacer que buscar a fondo un candidato para una vacante. Dado que todavía se dedica tiempo a esto, significa que la empresa planea construir la carrera de un nuevo empleado, invierte en su formación y desarrollo y está atenta a su equipo y a su cultura corporativa. ¿Te gusta? – Entonces deberías tomarte AC en serio.

Prevenido vale por dos". Vale la pena tener una idea de lo que podría incluirse en la estructura del AC y cuál es la mejor manera de proceder.

Empecemos desde el principio. Antes de construir la estructura del AC se determina el perfil de las competencias necesarias (se entiende por competencias en este caso las características o habilidades individuales, personales, psicológicas y profesionales que son necesarias para alcanzar el éxito en cualquier área). Está solicitando un trabajo específico en una empresa específica. Trate de ponerse en el lugar del empleador y piense qué competencias y comportamientos se esperan de usted.

Un ejemplo de la vida. Una gran empresa occidental con un negocio completamente “blanco” buscaba un empleado para el departamento de logística. A los solicitantes se les presentó un “caso” sobre cómo acelerar el proceso de despacho de aduanas en determinadas circunstancias. La mayoría de los candidatos, personas de empresas menos respetuosas de la ley, ofrecieron la opción de un soborno y... fueron rechazados.

Otra variante. Un empleado del departamento financiero de una gran empresa con capital occidental decidió cambiar a un trabajo con un gran aumento salarial en una empresa rusa y, durante el AC, por supuesto, no pudo hacer frente a una serie de tareas de optimización fiscal. ¿Por qué? - Sí, porque en su trabajo anterior esto no era obligatorio.

Por experiencia reciente. Me gusta mucho el siguiente caso: “Descubrió accidentalmente que su colega (ni jefe ni subordinado) trabaja sistemáticamente “hacia la izquierda” o abusa gravemente de su puesto oficial. Describe tus acciones." Muchos candidatos responden: "Hablaré con mi colega e intentaré que deje de hacerlo". Pero al mismo tiempo, a mi pregunta sobre qué respuesta estaba esperando, muchos, por alguna razón, suponen que la respuesta correcta es "Ve a la dirección y "delata". Pero no me gusta esta respuesta en absoluto. Todo depende de la cultura corporativa de la empresa en la que solicita un puesto de trabajo y de sus opiniones personales.

Entonces, regla uno– trate de comprender qué espera exactamente el empleador de usted. Para ello vale la pena analizar lo siguiente:

• tipo de empresa y cultura corporativa
• Tareas clave que enfrentará con mayor frecuencia.
• Lugar del puesto al que se postula en la estructura de la organización.
• Características de comportamiento del empleado que realiza AC.

Alguno Consejo practico. Las personas, por regla general, simpatizan más con aquellos que son similares a ellos en estilo de habla, grado de actividad y ritmo de actividad. Al observar a un especialista realizando AC, podrá sacar estas conclusiones y realizar los ajustes adecuados. Recuerde que las personas suelen sentirse bastante molestas por el ritmo del habla y la actividad, que es mucho más lento que el suyo, por los detalles significativos y por evitar una respuesta directa. Para la mayoría de las situaciones de CA, una condición absolutamente necesaria para el éxito será la capacidad de asumir y hacer ciertas concesiones.

Por supuesto, los patrones de comportamiento esperados dependerán en gran medida del puesto al que se postule. ¿Qué es más importante: diligencia o iniciativa? Si has elegido una de las opciones, entonces ya has caído en mi trampa. Porque no existe una respuesta correcta para esta pregunta; la respuesta correcta depende únicamente de quién y dónde vas a trabajar.

Una vez me encontré con una chica que solicitaba un trabajo en el departamento de atención al cliente y pasó mucho tiempo demostrando que una de sus mayores fortalezas era la innovación y el deseo de independencia. Por lo tanto, esto es lo que generó mayores dudas entre quienes evaluaron a este empleado.

Muy a menudo me preguntaron: “¿Hasta qué punto vale la pena dar las respuestas “correctas” y cumplir con las expectativas del especialista que realiza la CA o la entrevista? Aquí es donde comienza la diversión. Por supuesto, puedes intentar engañar o engañar parcialmente. Sin embargo, vale la pena considerar a qué conducirá esto en el futuro. Después de todo, si has demostrado valores o patrones de comportamiento extraños, tendrás que fingir durante mucho tiempo. Al igual que en los cuentos de hadas, cuando por alguna razón una boda se considera un final feliz y nadie piensa en lo que sucederá después, muchas personas inconscientemente quieren "abrirse paso" para trabajar a cualquier precio y no piensan si serán capaz de trabajar normalmente y comunicarse dentro Nuevo trabajo y empresas. Por lo tanto, personalmente le aconsejaría que evite respuestas y soluciones que le sean ajenas o que no se correspondan con sus cualificaciones. Además, un especialista experimentado comprenderá en la mayoría de los casos las faltas de sinceridad del candidato y sacará sus propias conclusiones desfavorables.

Ahora hablaremos de lo que se incluye con mayor frecuencia en la estructura del AC y cómo abordarlo.

Los casos son "tareas" dentro de las cuales a usted o su equipo (con un grupo AC) se les ofrecen algunos datos iniciales suficientes para una solución y se les pide que encuentren una solución o describan el camino para encontrarla. Convencionalmente, los casos se pueden dividir en varios grupos:

• prueba de habilidades
• probando valores y actitudes
• identificar patrones básicos de comportamiento

Prueba de habilidad

Comencemos con una prueba de habilidad. El caso más simple y banal, pero que sin embargo se utiliza con frecuencia, es el siguiente: "Véndeme este bolígrafo (mesa, botella, etc.)". Otra opción: “Tu cliente dice que es demasiado caro. Describe tus acciones." En todos estos casos, es necesario participar activamente en juego de rol, en lugar de decir cómo podrías hacerlo. El objetivo es poner a prueba habilidades, no conocimientos de esquemas teóricos.

En algunos casos, los casos pueden implicar el desarrollo de algún tipo de esquema o estrategia. Por ejemplo: "Calcule el inventario óptimo para un almacén en tales y tales condiciones (descritas en detalle)". Este es un caso de ejemplo para un especialista en logística o un jefe de un departamento de planificación de suministros.

Puede citar muchos casos que se encuentran en la intersección de ventas y marketing y probar la capacidad de un empleado potencial para operar con éxito en estas áreas. “Su empresa se enfrenta a importantes dificultades a la hora de promocionar una nueva marca que sea completamente adaptable a la gama de modelos de la empresa. Al mismo tiempo, se llevó a cabo una importante investigación que demostró que este producto tiene una gran demanda por parte del consumidor final y los precios son bastante consistentes con sus expectativas. Puedes consultarme cualquier duda respecto a los canales de venta. Como resultado, es necesario proponer un conjunto de medidas que resuelvan este problema. Su objetivo no es evaluar estas medidas desde un punto de vista económico”.

Naturalmente, se da un cierto tiempo para resolver estos casos. La experiencia demuestra que el mayor éxito en la resolución de este tipo de problemas está determinado por las siguientes cualidades y habilidades: la capacidad de hacer suposiciones sobre determinados motivos, la velocidad y el coraje de la toma de decisiones, la capacidad de considerar simultáneamente varias versiones y opciones sin centrarse en una. .

Comprobación de características personales.

La siguiente opción son los casos, que ponen a prueba las características personales individuales, las interacciones con otras personas, el estilo de gestión y la influencia. Aquí cabe señalar inmediatamente que no puede haber respuestas correctas o incorrectas: todo depende del enfoque. Déjame darte algunos ejemplos:

Piensas que es mejor actuar según el plan X para lograr el objetivo, y el gerente propone el plan Y. Tus acciones”.

Evaluamos la combinación de independencia en la toma de decisiones y controlabilidad.
“Su subordinado le pregunta sistemáticamente cómo completar mejor la tarea. Tus acciones". “¿Cómo le dirías a un subordinado que lo vas a transferir a un trabajo más rutinario?”

Enfoque de gestión, grado de rigidez y actitud en la evaluación de las personas.
Informar al cliente que a partir del año que viene van a subir los precios”.

Capacidad para trabajar con conflictos de intereses. Tendencia a reprimir
Autopresentación

Otra técnica muy utilizada en AC es la autopresentación. Se pide a cada participante que hable sobre sí mismo en un tiempo determinado (normalmente de 1 a 3 minutos). A veces se establecen ciertas reglas (por ejemplo, aplicar un efecto de borde o asegurarse de mantener la retroalimentación con los oyentes o algo más), en este caso, asegúrese de intentar seguir las reglas: después de todo, están evaluando su capacidad de aprendizaje y su capacidad. seguir determinadas tecnologías. Esta tarea le permite evaluar no solo las habilidades de presentación, lo cual es obvio, sino también la priorización. ¿Por dónde empezar, a qué prestará más atención, mostrará atención al cliente y comprensión de los motivos de los oyentes, podrá interesarlos y con qué exactamente? ¿Qué tipo de autoestima mostrarás durante tu autopresentación? Piénsalo. Es importante recordar que ahora a todo el mundo le interesa principalmente su ámbito profesional y social y cómo sabe alcanzar sus metas y superar las dificultades. Aunque una cierta dosis de información informal te permitirá ver en una persona una personalidad agradable con la que es bueno no solo trabajar, sino también comunicarse. Y esto aumentará tus posibilidades. Al mismo tiempo, recuerde el tiempo: es recomendable respetar la duración especificada de la presentación.

Comprobación del trabajo en grupo.

Al realizar AC se analiza el trabajo en grupo: quién asume la responsabilidad y se ofrece como voluntario para convertirse en líder, quién es elegido como líder, cómo el líder organiza el trabajo del grupo: deja que los demás expresen su opinión o simplemente cierra la manta. él mismo. También se evalúan las preferencias de colaboración. Ojo: no se puede eludir la responsabilidad y la iniciativa, pero también es malo “presionar” y asumirlo todo. Ni los primeros ni los segundos suelen ser invitados a trabajar.

Análisis del habla

Hay muchos más métodos de evaluación que se pueden utilizar durante la CA. Aún así, no quiero revelar todos los secretos. Pero hay un punto más, cuya importancia es difícil de sobreestimar, es el análisis del habla o análisis psicolongüístico. ¿Que palabras usas? Preste atención al significado oculto de las afirmaciones "tenía que hacerlo" y "tuve la oportunidad", "en principio puedo hacer esto", "soy bastante bueno para convencer", así como todo tipo de "como si". y otras palabras que reducen la confianza del interlocutor en su corrección y convicción.

Algunos ejemplos más de análisis del habla que nos permiten sacar conclusiones de gran alcance:

Describe tu proyecto (logro) más interesante (exitoso)"

Analiza si estás hablando de ti mismo personalmente, de ti mismo como parte de un equipo o de ti mismo como gerente/líder de equipo. Varias preguntas similares le permitirán comprender qué tipo de trabajo en relación con otras personas (independiente, en equipo, como gerente) está más inclinado a realizar ahora.
Describe tu primer día en un nuevo trabajo."

Me presentarán a mis colegas, me presentarán las descripciones de los puestos de trabajo y me hablarán de sus principales clientes”, se presentó usted como una persona pasiva, con total falta de iniciativa y prefiriendo instrucciones claras. ¿Es esto adecuado para el puesto que está solicitando?
“Conoceré a mis compañeros, pediré DI y los leeré, conoceré la información necesaria sobre los principales clientes”.

Eres bastante activo e independiente; se puede suponer que trabajar sin acciones y decisiones independientes no es del todo adecuado para ti. Hay otras opciones para responder a esta pregunta y analizarlas.
¿Eres un buen negociador? ¿Cómo llegaste a esta conclusión?"

Bueno, la respuesta a la primera pregunta en realidad no es tan importante, aunque pone a prueba la resistencia al estrés y la capacidad de maniobrar entre la modestia relativa y el reconocimiento de los propios méritos profesionales (por defecto, se supone que esta pregunta en particular se hace a alguien por para quienes la capacidad de negociar es una habilidad necesaria, cualquier otra pregunta puede consultar a otros especialistas). Pero la respuesta a la segunda pregunta nos muestra por qué opinión se guía una persona cuando evalúa sus interacciones con otras personas (de hecho, estoy simplificando intencionalmente, de esta respuesta se pueden sacar conclusiones más globales): completamente por cuenta propia, completamente sobre las opiniones de otros, que en este caso, su grupo de referencia, o una combinación de su opinión y la de otras personas. Es importante para nosotros saber esto para poder evaluar la orientación al cliente, la conformidad y muchas otras características del empleado. Está claro que un intérprete en la posición "más pequeña" debe guiarse por las opiniones de los demás. Pero para todos los demás, la mejor combinación es con desviaciones en una dirección u otra.
Lo más importante es relajarse, tratar de ser uno mismo y obtener el máximo placer: después de todo, este es un tipo de deporte extremo y una oportunidad de "ver a la gente y mostrarse", y una oportunidad simplemente de aprender técnicas y trabajos útiles. métodos que utilizan sus compañeros competidores. Y en el peor de los casos, no perderá nada, sino que ganará una valiosa experiencia.

Piense y responda si alguna vez se ha encontrado con situaciones de este tipo:

• Debido a la falta de ciertas habilidades, el personal contratado para puestos vacantes no logra completar las tareas y genera pérdidas para la empresa.

• Hay varios candidatos para el puesto vacante de director o su suplente, pero no se sabe cuál de ellos afrontará mejor sus responsabilidades.

• Los especialistas no se desarrollan y ascienden mal en la escala profesional.

• Es imposible evaluar a los débiles y fortalezas contrató empleados para realizar su exacta colocación en la empresa.

Si respondió afirmativamente al menos a un punto, entonces debe pensar en implementar una de las medidas más métodos efectivos evaluación de las competencias del personal denominada “Centro de Evaluación” (AC).

Una técnica eficaz para buscar "personal de oro" entre cientos de candidatos similares

Un centro de evaluación o centro de evaluación (evaluación) representa un evento de evaluación integral, que incluye una gran cantidad de tareas especiales que deben ser realizadas por los especialistas evaluados. Este método de evaluación grupal permite conocer el potencial y el nivel profesional del candidato, el cumplimiento por parte del personaje de los criterios establecidos y comparar sus resultados con los de otros empleados.

En palabras sencillas, gracias al centro de evaluación entenderás qué tipo de personas trabajan en tu empresa. Esta técnica permite evaluar a una persona según muchos factores (competencias):

Comprensión empresarial;

Habilidades de influencia;

Análisis y previsión;

Comunicación en equipo;

Orientación hacia los resultados;

Planificación;

Construir procesos de negocio;

El Centro de Evaluación se puede comparar con el procedimiento de lavar arena en busca de oro. Se eliminan los especialistas inadecuados y en el "tamiz" sólo quedan pepitas: el "personal más dorado". Por cierto, se recomienda el uso de tecnología de evaluación tanto para los empleados existentes como para los recién contratados. Al fin y al cabo, cuanto antes se conozca el nivel de competencia del candidato y se le oriente hacia un puesto adecuado, más rápido mejorará la eficiencia de la empresa.

¿Qué resultados obtendrá al usar AC?

Implementar un centro de evaluación le permitirá:

• Comprender las oportunidades de crecimiento y desarrollo de las fortalezas y debilidades de un especialista;

• Elaborar un plan de desarrollo individual para el candidato evaluado;

• Evaluar el nivel de cumplimiento de las cualidades psicológicas de la persona evaluada con los requisitos de la vacante;

• Identificar empleados prometedores para su mayor desarrollo y avance profesional;

• Seleccionar los candidatos más adecuados para puestos directivos y puestos de responsabilidad;

• Encuentre especialistas con el mayor potencial entre los solicitantes experimentados;

• Seleccionar efectivamente nuevo personal para puestos vacantes en base a criterios importantes para la empresa;

• Predecir el éxito del especialista seleccionado en el nuevo lugar de trabajo;

• Formar una reserva de personal y realizar cambios de personal;

• Evaluar a los candidatos en función de sus conocimientos y habilidades específicos;

• Lanzar nuevos proyectos de la organización y acelerar su desarrollo.

Pero lo más importante es que con AC reduces el riesgo de error a la hora de elegir un candidato para una vacante abierta. Para cada empleado evaluado, recibirá un informe individual con una lista de habilidades clave y rasgos de carácter destacados de la persona. Esto le permitirá tomar la decisión correcta sobre el uso óptimo de los recursos especializados.

El especialista, a su vez, recibe información sobre los resultados del centro de evaluación. En la mayoría de los casos, dicha información le da al empleado un impulso para desarrollarse en actividad profesional y mejora su desempeño en el lugar de trabajo en el futuro.

Máxima precisión y fiabilidad del centro de evaluación de Mental Skills

A pesar de la aparente frivolidad del llamado “juego de negocios”, como se suele llamar al centro de evaluación, a primera vista muestra buenos resultados. Dependiendo del propósito y la fuente, el grado de confiabilidad (validez) del centro de evaluación se acerca al 80%. Esto es casi 2 veces mayor que el uso de cuestionarios profesionales-personales y hasta 4 veces mayor que la efectividad de una entrevista regular.

Tenga en cuenta que las pruebas de personalidad no miden el nivel de habilidades y el potencial de los candidatos. El centro de evaluación hace frente bien a esta tarea. Hoy en día, esta tecnología es casi la única forma de evaluar las calificaciones de un especialista.

En términos de precisión y confiabilidad de los resultados, AC se considera una de las mejores herramientas para evaluar las habilidades del personal. Esto se logra mediante ejercicios lo más cercanos posible a la realidad, así como aplicando la tecnología según criterios muy claros (competencias) y varios observadores capacitados (especialistas en evaluación de personal y psicólogos). Así es exactamente el centro de evaluación de la empresa de educación a distancia Mental-Skills.

Mental-Skills es un equipo profesional de asesores con 8 años de experiencia en evaluación. Nuestra trayectoria incluye la cooperación con más de 100 clientes importantes. En total, estimamos unas 7.000 personas. Durante este tiempo llevamos a cabo tanto una evaluación específica de los directivos como una evaluación de grandes proyectos con más de 900 participantes. Según las estadísticas, más del 70% de los clientes vuelven a nosotros. Esto habla de la profesionalidad y alta competencia de nuestro equipo.

5 razones para elegir Mental Skills para tu centro de evaluación

Solicite una evaluación precisa de las habilidades y el potencial de los empleados de nuestra empresa Mental Skills y reciba los siguientes beneficios:

1. Alta previsibilidad: los evaluados resuelven casos complejos y participan en juegos basados ​​en situaciones reales y, por lo tanto, logran una alta precisión y previsibilidad de los resultados obtenidos.

2. Su propio conjunto exclusivo de ejercicios, desarrollado para tareas específicas: juego de rol, ejercicio en grupo, ejercicio escrito, juego individual, entrevista.

3. Una amplia gama de opciones para evaluar parámetros adicionales, aumentar la precisión y reducir el costo del servicio.

4. Varios formatos para la evaluación del personal: clásico, optimizado y online.

5. Precios asequibles. El coste de la evaluación del personal en nuestra empresa es mucho menor que el de la mayoría de nuestros competidores. Con nosotros ahorrarás el presupuesto de la organización sin comprometer la precisión de la evaluación de los participantes del AC.

AC será relevante principalmente para RR.HH. que participan en la contratación de personal. Para ellos es importante obtener la evaluación más precisa de los candidatos y cubrir las vacantes con los mejores especialistas. El cumplimiento exitoso de las funciones promete un aumento de salario y los errores en el trabajo amenazan con multas por parte de la dirección.

• propietarios de empresas que realizan ellos mismos la selección de personal;

• empresas que tienen sus propios evaluadores para una evaluación independiente de los directivos clave;

• ciertos grupos de empleados, por ejemplo, reservistas;

• especialistas involucrados en la capacitación y desarrollo del personal.

Principales etapas de la realización de un AC.

La empresa Mental Skills ha desarrollado un esquema óptimo para implementar un centro de evaluación. Te invitamos a familiarizarte con sus principales etapas:

1. Creación, análisis o perfeccionamiento de un modelo de competencias

Analizamos el modelo de competencias existente o lo desarrollamos para una empresa concreta. Dependiendo del propósito se puede utilizar un modelo funcional, corporativo o de gestión.

2. Desarrollo del procedimiento AC

Incluye:

• Análisis de las actividades de la empresa;

• Elección de la situación del juego;

• Desarrollo de tareas (casos) con ejercicios y pruebas.

3. Desarrollo del procedimiento AC

• Juego de negocios: completar casos con juegos y ejercicios unidos por una trama y que simulan situaciones laborales. Realizado en 1 día.

• Entrevista sobre competencias: una conversación entre un participante y un observador, que incluye preguntas relacionadas con actividad laboral. Dura de 1 a 1,5 horas.

• Información sobre valoraciones: dar a la persona evaluada valoraciones por parte de observadores expertos y deducir una valoración integral.

• Comentarios a los participantes: preparación de los resultados de la evaluación en forma escrita u oral para el participante en el Centro de Evaluación y su dirección.

• Elaboración de informes sobre los participantes en un plazo de 7 días.

Métodos y formas del centro de evaluación.

La empresa Mental Skills ofrece 3 opciones para realizar un centro de evaluación:

• Classic AC: para obtener la evaluación más precisa y confiable, una evaluación efectiva de todas las competencias. Se realiza con 1 observador por cada 2 personas evaluadas.

• AC optimizado: para evaluar rápidamente a un grupo grande de participantes de 8 a 10 personas bajo la supervisión de 1 o 2 expertos. El servicio tiene un bajo costo.

• AC en línea: para una evaluación específica de los empleados en diferentes partes del país a través de un sistema de videoconferencia con la participación de 2 expertos por participante. Estará satisfecho con el precio medio de la evaluación más la ausencia de gastos de viaje.

¿Quién realiza las evaluaciones del personal?

La evaluación la llevan a cabo expertos: evaluadores especialmente capacitados. Estas personas observan atentamente a los participantes del centro de desarrollo, conocen toda la clasificación conductual y saben interpretar correctamente su comportamiento y evaluar sus competencias.

Evaluadores– Se trata de expertos independientes en cuyas opiniones es casi imposible influir. Proporcionarán a la dirección de la empresa información completamente objetiva sobre cada participante en el centro de evaluación, en base a la información recopilada durante el evento de evaluación.

¿Cuánto cuesta utilizar el Centro de Evaluación?

El precio de realizar una CA se calcula individualmente y depende de muchos factores: número de etapas de evaluación, métodos utilizados, número de participantes, objetivos, etc. Mucho depende también de la precisión. Por ejemplo, cuanto más preciso desee el resultado, mayor será el precio.

Descubra el coste exacto del centro de evaluación de empleados de su empresa contactando con especialistas en Mental-Skills.

Cualquier gran empresa algún día se enfrenta al problema de evaluar a su personal. Este seguimiento es necesario para conocer el nivel de eficiencia (o, en otras palabras, eficiencia) de las actividades laborales de los empleados.

¡Queridos lectores! El artículo habla de formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es individual. Si quieres saber como resuelve exactamente tu problema- póngase en contacto con un asesor:

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Existen muchas formas y técnicas para determinar la fecundidad del trabajo. Y entre ellos está lejos de ultimo lugar Ocupa el método de evaluación integral del centro de evaluación.

¿Lo que es?

El centro de evaluación (AC) es el método de evaluación del personal más preciso y confiable de todos.

Con su ayuda, no sólo podrá conocer profundamente a un empleado, sino también cualidades psicológicas, ventajas y desventajas, - pero también para identificar:

• cuán apto es para el puesto que ocupa (o tal vez pretende ocupar);
• ¿Qué rasgos profesionales tiene?

Y descubre también su potencial como especialista.

Esta técnica de evaluación es una especie de garantía del buen funcionamiento de la empresa.

historia del centro

AC fue desarrollado originalmente para la selección de oficiales en el ejército de Alemania y Gran Bretaña. Esto fue en los años 30 del siglo XX. En ese momento, el método aún no tenía ese nombre y se cruzaba con el presente solo en su esencia.

Fue en esos años cuando se utilizó por primera vez la evaluación de acciones militares en situaciones simuladas. Esto se hizo para estudiar las habilidades de los oficiales y su preparación para el combate para saber claramente cómo se comportaría esta persona si en la realidad ocurriera una situación similar. Esto se convirtió en la base para la fundación del Centro de Evaluación.

El método se desarrolló aún más durante la Segunda Guerra Mundial. Con el tiempo, estos experimentos se trasladaron sin problemas al entorno empresarial. Comenzó a utilizarse en organizaciones desde 1956.

AT&T, la mayor empresa estadounidense, construyó entonces un edificio diseñado específicamente para la evaluación y análisis de los empleados. La institución recibió el nombre de Centro de Evaluación, y posteriormente el nombre pasó a la propia metodología.

El método comenzó a extenderse gradualmente y ya en los años 60 y 70 se utilizó ampliamente en empresas industriales de Estados Unidos y Gran Bretaña. Apareció en Rusia en los años 90, cuando los viejos métodos dejaron de dar resultados.

Actualmente, la AC se considera legítimamente uno de los mejores métodos de evaluación.

Metas y objetivos del método de evaluación.

La grave escasez de gerentes talentosos en todos los niveles de gestión es el problema número uno en cualquier empresa grande. Es esta situación la que empuja a los gerentes a buscar empleados que lleven la empresa a la vanguardia y no la arrastren al fondo.

Identificar gerentes competentes y capaces entre los gerentes y empleados comunes es el objetivo principal del Centro de Evaluación.

Los objetivos del método son los siguientes:

• Proporcionar a la organización personal competente (en el caso de que se utilice el método de contratación).
• Diagnosticar a los empleados de la empresa en cuanto a sus necesidades de formación y desarrollo. Incentivar al personal al autodesarrollo.
• Realizar la valoración más precisa de las cualidades profesionales de los directivos y otros especialistas.
• Optimizar la función de gestión de la organización.
• Formar una reserva de personal. Encuentre entre los empleados a aquellas personas que sean capaces de convertirse en líderes. Determinar un programa para su mayor desarrollo y promoción.

El AC te permitirá realizar la correcta colocación y “enroque” entre el personal de la empresa.

Ventajas y desventajas del centro de evaluación

Esta técnica tiene sus pros y sus contras.

Tipología

Hay varios tipos de AC:

• Tradicional- diagnóstico de competencias del personal.
• Estratégico- pronosticar el desarrollo de la organización, determinar la estrategia para futuras acciones y la dirección del trabajo de la empresa.
• formación de equipos- un AS de este tipo une a gerentes de diferentes niveles y especialistas en un solo equipo.
• De desarrollo- Un centro de evaluación de este tipo crea condiciones para el desarrollo del personal.
• Individual- evaluación integral del gerente.

El centro de evaluación, como forma de evaluación del personal, tiene sus propios principios y reglas.

Principios

La puntuación debe ser:

• complejo;
• independiente;
• inequívoco.

Todos los participantes deberán tener iguales oportunidades para demostrar sus habilidades y talentos y estar en las mismas condiciones.

La evaluación se realiza únicamente sobre el comportamiento visible de los sujetos, sin examinar las causas internas. Esto le permite comprender exactamente qué se necesita para un análisis objetivo correcto: cómo actúa un empleado en una situación determinada en el trabajo y qué tan alta es su eficiencia.

Reglas del método

• Es necesario eliminar en la medida de lo posible los factores que puedan afectar el resultado de la prueba.
• Se debe minimizar la oportunidad de que los participantes se comporten deliberadamente de tal manera que agraden al experto anticipándose a sus expectativas.
• Todos los ejercicios y pruebas deben contener instrucciones claras, que incluyan: procedimiento; reglas de comportamiento.
• No se debe detener a los sujetos a mitad de la tarea para que hagan otra cosa.

Etapas del AC

El centro de evaluación consta de varias etapas.

I

Elaboración de un perfil de éxito necesario para un puesto concreto.

En esta etapa, los expertos discuten con los gerentes qué competencias debe tener el empleado.

Por ejemplo, para un mando intermedio es:

• impacto en el personal;
• autoorganización;
• capacidad de tomar decisiones, etc.

Cuando se evalúan, todas las competencias (la capacidad para resolver problemas profesionales) se presentan en forma de una escala con una descripción.

Cada puesto tiene su propio nivel específico de competencias que un empleado debe tener para estar en este puesto. La etapa le permite determinar en qué fase de desarrollo se encuentra cada una de las habilidades necesarias en el sujeto de prueba.

II

Proceso de evaluación.

Aquí se utilizan varias técnicas:

• juego de negocios;
• entrevista;
• pruebas.

Un juego de negocios son precisamente aquellas situaciones simuladas que son la base del AC.

Estas condiciones de evaluación pueden ser, por ejemplo: negociaciones, trabajo para atraer clientes, gestión, etc. El juego se juega frente a observadores especialmente capacitados.

Ejemplo de juego:

El director de la empresa animó a sus empleados con una bonificación y programó su emisión para un período determinado. Pero en el momento de la recepción Dinero resultó ser menor de lo esperado. Asignación: debes elegir entre los trabajadores a quién dar una recompensa y a quién rechazar. Y explica tu veredicto a los que se quedaron sin bonificación.

Los gerentes de una empresa donde se jugó un juego similar explicaron su decisión de la siguiente manera: o les dijeron a los que se quedaron sin bonificación que no se la habían ganado, o que ellos (los gerentes) hicieron todo lo posible, pero el gerente superior decidió a su manera.

La prueba y la entrevista después de simular casos de negocios permiten combinar las evaluaciones en un todo y hacer que el resultado resultante sea especialmente preciso.

III

Resultados.

Una vez finalizada la situación laboral, los observadores del juego puntúan a los participantes en todas las competencias necesarias.

Esto forma un perfil de cada sujeto, que describe claramente el alcance del desarrollo de sus habilidades. Todo se registra en un informe para el gerente.

Vale la pena hablar de retroalimentación. Todos los resultados se comunican a la atención de los participantes. Se señalan las deficiencias y se dan recomendaciones para mejorar las habilidades. Esto aumenta la motivación de los especialistas de la empresa para el autodesarrollo.

Metodología de diagnóstico de habilidades profesionales.

Es claro que de dos candidatos con las mismas habilidades profesionales funcionales, el que tiene mayor nivel de competencias es el más adecuado para un puesto directivo. Porque las habilidades son fáciles de aprender, especialmente si el solicitante del puesto aprende rápidamente, pero desarrollar la competencia al nivel requerido no es tan fácil.

Esto es al menos entre 1,5 y 2 años:

• esfuerzos dirigidos específicamente a mejorar una determinada habilidad;
• entrenamientos regulares;
• actividades prácticas en esta dirección.

Entonces, el diagnóstico consta de tres puntos:

• Modelo de competencias.
• Herramientas de evaluación.
• Combinando herramientas con práctica.

Herramientas de evaluación

Las herramientas de evaluación de la CA se dividen en 2 tipos: comprobatorias y promotoras.

Herramientas de determinación:

• diagnosticar;
• medidas de control;
• perfil de trabajo;
• recomendaciones de promoción.

Herramientas de promoción:

• clasificación;
• selección de expertos;
• consolidación pública de modelos de competencias;
• estratificación;
• rotación.

El uso de estas herramientas durante el AC le permite brindar la evaluación más objetiva a los empleados.

¿Qué se evalúa durante el AS?

Aunque cada puesto de liderazgo tiene su propio “perfil de éxito”, en la mayoría de los casos los siguientes criterios se evalúan en una escala de cinco puntos:

• intelectual;
• emocional;
• comunicación;
• autoestima;
• habilidades de liderazgo.

Los indicadores de escala son:

• Absoluta incompetencia- el empleado es irresponsable y no tiene deseos de cambiar y mucho menos de desarrollarse.
• Incompetencia temporal- Se puede desarrollar la competencia.
• Promedio- el empleado es fiable en situaciones normales.
• Alta competencia- El especialista es especialmente fiable, incluso en casos no estándar.
• Indicador líder- el participante AS se distingue por su tranquilidad en caso de fuerza mayor y es capaz de gestionar cualquier número de subordinados en las situaciones más difíciles.

Los resultados del Centro de Evaluación se recopilan en forma de informe para cada participante del programa.

El centro de evaluación es el más método efectivo evaluar el potencial del personal. Y sus resultados no son sólo la identificación de un posible directivo, sino también un gran logro para los participantes, independientemente del resultado de la prueba.

Porque cada uno de ellos, con la ayuda de la retroalimentación, definitivamente descubrirá sus principales errores y recibirá recomendaciones para trabajar en ellos mismos.

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Les presento a su atención staaren Un artículo largo, pero no que haya perdido su relevancia. .

Cómo llegar al Centro de Evaluación

Al contratar, además de las entrevistas y las pruebas, es posible que se le solicite que realice un Centro de Evaluación. Quienes estén interesados ​​en trabajar “en serio y durante mucho tiempo” deberían estar de acuerdo. ¿Cómo debe proceder un candidato para aprobar con éxito el Centro de Evaluación y conseguir el puesto deseado?

El que está advertido está prevenido

Assessment Center (AC) es un conjunto de ejercicios, juegos de rol y de negocios, casos y otros métodos que le permiten determinar si un candidato es apto para un puesto determinado en términos de las habilidades necesarias y características personales, para descubrir qué exactamente a una persona le irá bien y qué no es tan bueno, cómo construirá su relación con el equipo, cómo se comportará en situación de conflicto. Hay dos opciones para realizar AS: grupal e individual. Los empleadores tienden a preferir trabajar en grupo.

Antes de construir la estructura del AC, se determina el perfil de las competencias necesarias (se entiende por competencias en este caso las características o habilidades individuales personales, psicológicas y profesionales necesarias para lograr el éxito en cualquier área). ¿Está solicitando un puesto específico en una empresa específica? Trate de ponerse en el lugar del empleador y piense qué competencias y comportamientos se esperan de usted.

Una gran empresa occidental con un negocio completamente “blanco” buscaba un empleado para el departamento de logística. A los solicitantes se les ofreció un estudio de caso sobre cómo acelerar el proceso de despacho de aduanas en determinadas circunstancias específicas. La mayoría de los candidatos que trabajaban en empresas menos “respetuosas de la ley” ofrecieron... dar un soborno y, naturalmente, fueron rechazados.

Otro ejemplo. Un empleado del departamento financiero de una gran empresa con capital occidental decidió trasladarse a una empresa rusa con un gran aumento de salario y durante el AC no pudo hacer frente a una serie de tareas para optimizar la fiscalidad, ya que no tenía que hacerlo. en su lugar de trabajo anterior. ¡Pero esto podría haberse previsto y preparado de antemano!

Entonces, la primera regla es tratar de comprender qué espera exactamente el empleador de usted. Para ello conviene analizar:

• tipo de empresa y cultura corporativa;
• las tareas clave que enfrentará con más frecuencia;
• el lugar del puesto al que postula en la estructura de la organización;
• Características de comportamiento del empleado que realiza AC.

Las personas, por regla general, simpatizan más con aquellos que son similares a ellos en estilo de habla, actividad, ritmo de actividad y, con mayor frecuencia, se irritan por la lentitud, la tendencia a los detalles excesivos y la evitación de una respuesta directa. Observe al especialista en aire acondicionado e intente adaptarse a él. Una condición absolutamente necesaria para el éxito es la capacidad de asumir y hacer ciertas concesiones. Por supuesto, los patrones de comportamiento esperados están determinados en gran medida por el puesto que solicita. Por ejemplo, la respuesta a la pregunta "¿Qué es más importante: diligencia o iniciativa?" Depende únicamente de quién y dónde vas a trabajar.

Una vez me encontré con una chica que solicitaba un trabajo en el departamento de atención al cliente y pasó mucho tiempo demostrando que una de sus mayores fortalezas era la innovación y el deseo de independencia. Por lo tanto, esto es lo que generó mayores dudas entre quienes evaluaron a este empleado.

Compromiso peligroso

A menudo surge la pregunta: “¿Hasta qué punto vale la pena dar las respuestas “correctas” y satisfacer las expectativas del especialista que realiza la CA o la entrevista?” Aquí es donde comienza la diversión. Por supuesto, puedes intentar engañar al entrevistador. Pero ¿vale la pena? ¿Hasta cuándo podrás fingir y demostrar compromiso con valores y patrones de conducta que te son ajenos? Es como en los cuentos de hadas, cuando por alguna razón una boda se considera un final feliz y nadie piensa en lo que sucederá después. Muchas personas inconscientemente quieren "abrirse paso" para trabajar a cualquier precio y no piensan si podrán trabajar y comunicarse normalmente en el futuro. Por lo tanto, personalmente le aconsejaría que evite respuestas y soluciones que le sean ajenas o que no se correspondan con sus cualificaciones. Además, en la mayoría de los casos, un especialista experimentado comprenderá en qué casos el candidato está mintiendo y sacará las conclusiones adecuadas.

Ahora hablaremos de lo que se incluye con mayor frecuencia en la estructura del AC y cómo abordarlo.

Casos

A usted o a su equipo (con el grupo AC) se les ofrecen algunos datos iniciales suficientes para resolver el “problema”. Necesita encontrar una solución o describir el camino para encontrarla. Convencionalmente, los casos se pueden dividir en varios grupos:

• poner a prueba habilidades;
• definir valores y actitudes;
• para aclarar patrones básicos de comportamiento.

Comencemos con una prueba de habilidad. El caso más simple y banal, pero de uso frecuente:
Véndeme este bolígrafo (mesa, botella, etc.).
Otra variante:
Su cliente dice que es demasiado caro. Describe tus acciones.
En todos estos casos, es necesario participar activamente en el juego de roles y no decir cómo podría hacerlo. El objetivo es poner a prueba habilidades, no conocimientos de esquemas teóricos.

En algunos casos, los casos implican el desarrollo de algún tipo de esquema o estrategia. Éste es, por ejemplo, el caso de un especialista en logística o del jefe del departamento de planificación de suministros:
Calcule el inventario óptimo para el almacén en tales o cuales condiciones (descrito en detalle).

Podemos dar ejemplos de casos en la intersección de ventas y marketing que ponen a prueba la capacidad de un empleado potencial para operar con éxito en estas áreas:
Su empresa se enfrenta a importantes dificultades a la hora de promocionar una nueva marca que sea completamente adaptable a la gama de modelos de la empresa. Las investigaciones han demostrado que este producto tiene una gran demanda por parte del consumidor final y los precios corresponden bastante a sus expectativas. Puedes plantear cualquier duda respecto a los canales de venta, y en consecuencia deberás proponer un conjunto de medidas que solucionarán este problema. Sin embargo, no es necesario evaluar estas medidas desde un punto de vista económico.

Naturalmente, se reserva una cierta cantidad de tiempo para resolver estos problemas. La experiencia demuestra que el éxito en la solución de tales problemas está determinado por las siguientes cualidades del solicitante: la capacidad de hacer suposiciones sobre determinados motivos, la velocidad y el coraje de la toma de decisiones, la capacidad de considerar simultáneamente varias versiones y opciones sin centrarse en una.

La siguiente opción son los casos para probar las características individuales, la interacción con otras personas, el estilo de gestión y la influencia. Aquí no puede haber respuestas correctas o incorrectas; todo depende del enfoque.

Aquí hay unos ejemplos.

Se evalúa la combinación de independencia en la toma de decisiones y controlabilidad:

Piensas que para lograr un objetivo es mejor actuar según el plan X, y el gerente te sugiere el plan Y. Tus acciones.

Se valora el enfoque de gestión, el grado de rigidez y actitud en la evaluación de las personas:

Su subordinado le pregunta sistemáticamente cómo completar mejor la tarea. Tus acciones.
¿Cómo le diría a un subordinado que lo está transfiriendo a un trabajo más rutinario?

La capacidad de trabajar con conflictos de intereses y la tendencia a suprimir:

Dígale al cliente que aumentará los precios a partir del próximo año.

Autopresentación

Otro método que se utiliza a menudo al realizar AC es la autopresentación. Se pide a cada participante que hable sobre sí mismo en un tiempo determinado (normalmente de 1 a 3 minutos). A veces se establecen ciertas reglas (por ejemplo, aplicar el "efecto de borde" o asegurarse de mantener la retroalimentación de los oyentes, o algo más) que deben seguirse, porque evalúan su capacidad de aprendizaje y su capacidad para cumplir con ciertas tecnologías. Esta tarea le permite evaluar no solo las habilidades de presentación, sino también la priorización. ¿Por dónde empezar, a qué prestará más atención, demostrará enfoque en el cliente y comprensión de los motivos de los oyentes, podrá interesarlos y qué es exactamente, qué tipo de autoestima mostrará durante su experiencia personal? -¿presentación? Piénsalo.

Es importante recordar que ahora a todo el mundo le interesa principalmente su profesionalismo, orientación social, capacidad para alcanzar metas y superar obstáculos. Una cierta dosis de información informal le permite ver en el solicitante a una persona con quien será agradable no solo trabajar, sino también comunicarse. Y esto aumentará tus posibilidades. Tenga en cuenta el período de tiempo al hacer esto.

Trabajo en equipo

Al realizar AC, se analiza el trabajo en grupos: quién asume la responsabilidad y se ofrece como voluntario para convertirse en líder, quién es elegido como líder, cómo el líder organiza el trabajo del grupo: ¿deja que los demás expresen su opinión o se cubre a sí mismo? . Ojo: no puedes eludir la responsabilidad y la iniciativa, pero tampoco debes “presionar” ni asumirlo todo.

Análisis psicolingüístico

No nos proponemos enumerar todos los métodos de evaluación, pero hay un punto cuya importancia es difícil de sobreestimar: el análisis del habla (análisis psicolingüístico). ¿Que palabras usas? Preste atención al significado oculto de las afirmaciones "tenía que hacerlo" y "tuve la oportunidad", "en principio puedo hacer esto", "soy bastante bueno para convencer", así como todo tipo de "como si". y otras palabras que hagan que el interlocutor dude de su corrección y convicción.

Varios ejemplos de análisis del discurso que nos permiten sacar ciertas conclusiones sobre el candidato.

Describe tu proyecto (logro) más interesante (exitoso).
Se analiza si estás hablando de ti mismo personalmente, de ti mismo como miembro del equipo o de ti mismo como gerente/líder de equipo. Varias preguntas similares le permitirán comprender a qué tipo de trabajo (independiente, en equipo, directivo) está más inclinado.

Describe tu primer día de trabajo en un lugar nuevo.
Si responde algo como esto: "Me presentarán a colegas, me presentarán descripciones de puestos y me contarán sobre sus principales clientes", aparecerá como una persona pasiva y no iniciada que prefiere seguir instrucciones claras. ¿Esto se aplica al puesto que está solicitando? Respuesta: “Me reuniré con mis colegas, leeré descripciones de trabajo“Buscaré la información necesaria sobre los principales clientes” mostrará su actividad e independencia. Se puede suponer que un trabajo que no requiera acciones y decisiones independientes no es del todo adecuado para usted.

¿Eres un buen negociador? Cómo llegaste a esta conclusión?
La respuesta a la primera pregunta no es tan importante: es más bien una prueba de su resistencia al estrés y de su capacidad para maniobrar entre la modestia relativa y el reconocimiento de sus méritos profesionales (se supone que esta es la pregunta que se le hace a alguien por para quienes la capacidad de negociar es una habilidad necesaria). Pero la respuesta a la segunda pregunta muestra por qué opinión se guía una persona cuando evalúa sus interacciones con otras personas (estoy simplificando a propósito; de esta respuesta se pueden sacar conclusiones más globales): completamente por su cuenta, por las opiniones de otros: el grupo de referencia, o una combinación de sus propias opiniones y las de otras personas. Esto le permite evaluar la orientación al cliente, la conformidad y muchas otras características del empleado.

Lo principal es tratar de ser uno mismo y obtener el máximo placer: después de todo, el Centro de Evaluación es una especie de "extremo", una oportunidad para "ver a la gente y mostrarse", una oportunidad para familiarizarse con técnicas y métodos de trabajo útiles. que utilizan sus compañeros competidores. Incluso si fallas, no pierdes nada, sino que ganas una valiosa experiencia.

Svetlana Ivanova,

Gerente de Recursos Humanos Johnson & Johnson Rusia

Este artículo fue creado después de varias solicitudes de empleados y candidatos de empresas pidiéndonos ayuda para aprobar los procedimientos de evaluación. Y en él decidimos abarcar varias cuestiones básicas:

• Qué ha pasado ?
• ¿Es posible prepararse para el centro de evaluación?
• ¿Cuál es el proceso de preparación para aprobar el centro de evaluación y cuánto tiempo pasa antes de poder hacer algo?

Los expertos (directores de RRHH, responsables de RRHH, etc.) también pueden estar interesados...

Aprenda a aprobar la evaluación: ¿es posible?

EN Últimamente Recibimos solicitudes que encajan en dos formulaciones simples: “¿Te estás preparando para el centro de evaluación? ¿Es posible prepararse para el centro de evaluación?

Preguntas, por supuesto, de personas cuyas empresas planean implementar la evaluación. O aquellos que están a punto de Una vez más seguir este procedimiento. La gente, por regla general, en tales casos tiene una idea vaga de lo que es. O sienten miedo. A quienes postulan les parece que basta con saber las respuestas correctas para aprobar la evaluación y obtener altos resultados. En sentido figurado, la gente recurre a nosotros en busca de "respuestas correctas".

En algunas empresas (y debo decir bastante grandes), el resultado del centro de evaluación es uno de los componentes para la contratación de personal. las decisiones de gestión, junto con la evaluación del directivo y el desempeño del departamento del empleado.

Creemos que es posible y, en ocasiones, necesario prepararse para la evaluación. Pero ¿qué significa “prepararse para la evaluación”? Esto significa:

1. saber cómo será el procedimiento en sí;
2. Ser capaz de demostrar las habilidades requeridas en el nivel apropiado.

¿Qué es un centro de evaluación (centro de evaluación)?

Primero es necesario entender por qué y cómo se lleva a cabo el centro de evaluación. Dichos procedimientos tienen como objetivo evaluar el nivel de desarrollo de habilidades, es decir, la capacidad de actuar de una determinada manera en tiempo real. Los directivos de la empresa y los especialistas en recursos humanos reciben información que puede utilizarse para tomar decisiones sobre el personal.

Realizar una evaluación permite a la organización gastar menos recursos en promover y capacitar a los empleados. En la mayoría de los casos, la empresa está interesada en el trabajo de los profesionales, por lo que, tras una evaluación, se elabora un plan de desarrollo colectivo o individual de los empleados.

¿Qué categorías de empleados?

Muy a menudo, se lleva a cabo un procedimiento tan amplio y multifacético para evaluar las cualidades del personal directivo y la reserva de personal. Con menos frecuencia: empleados y especialistas. En nuestra práctica, hubo varios proyectos en los que ayudamos con la evaluación de candidatos para puestos vacantes y dirigimos un centro de evaluación.

¿Cómo funciona el centro de evaluación?

El centro de evaluación es una secuencia de casos, ejercicios y actividades encaminados a identificar habilidades, capacidades y actitudes. Durante el día, los participantes representan diversas situaciones, resuelven problemas, se someten a entrevistas y completan tareas de prueba.

La evaluación de los directivos, por regla general, tiene como objetivo estudiar el nivel de competencias de liderazgo y gestión (planificación, motivación, control, toma de decisiones, etc.).

La evaluación realizada a especialistas tiene como objetivo determinar cualidades profesionales y actitudes efectivas. Por ejemplo, para los gerentes de ventas es necesario haber desarrollado habilidades de comunicación, empatía y la capacidad de ver un socio en un cliente.

Informe del centro de evaluación

Una vez finalizado el centro de evaluación (CA), los observadores generan un informe que refleja el grado de desarrollo de las competencias evaluadas de los participantes. El informe también hace recomendaciones para su desarrollo.

Comentarios sobre los resultados de la evaluación de competencias.

Por lo general, en función de los resultados de la evaluación, el participante recibe retroalimentación: el consultor comenta las evaluaciones y habla sobre las direcciones y formas de desarrollar habilidades y habilidades "hundidas". Este procedimiento dura aproximadamente 1 hora.

Desarrollo de un Plan de Desarrollo Individual (PDI)

Idealmente, la continuación de la retroalimentación se convierte en el IDP (Plan de Desarrollo Individual), que describe la meta, los objetivos, los métodos y los métodos para desarrollar competencias. Así como un plan calendario orientativo para la realización de las actividades previstas: entrenamientos, sesiones individuales con un entrenador, lectura de literatura...

La implementación del plan de desarrollo puede ir acompañada de reuniones periódicas con un entrenador o consultor de desarrollo.

Como puede verse en la descripción, el centro de evaluación no es algo que deba causar preocupación. Así, prepararse para la evaluación significa eliminar la posible ansiedad sobre el procedimiento y sus resultados. Y también dominar determinadas habilidades consagradas en el modelo de competencias de la empresa.

Cómo desarrollar competencias

La duración del desarrollo depende del motivo del "hundimiento" de la competencia. Pero primero, un poco sobre cómo vemos la estructura de competencias.

La competencia, en nuestra opinión, contiene tres componentes:

• habilidad conductual (algoritmo o tecnología de comportamiento);
• instalación;
• habilidad natural.

Veamos el ejemplo de la competencia “Gestión de la ejecución”.

Se trata de una competencia de gestión que consiste en una habilidad o algoritmo de comportamiento: la capacidad de establecer una tarea, ejercer control o comprobar la comprensión. Y esta es la reproducción de una determinada tecnología que, dicho sea de paso, puede cambiar.

A esto le siguen las actitudes con respecto a esta actividad: su actitud (disposición inconsciente a actuar de cierta manera en una situación determinada). Por ejemplo, un gerente considera que esta tecnología no es importante y cree que un subordinado puede adivinar lo que debe hacer en la mayoría de las situaciones.

Y el último componente de la competencia es la habilidad natural. En nuestro caso, qué tan predispuesta está una persona a una determinada actividad. O lo que le da la naturaleza))) Por ejemplo, estudios recientes han confirmado la presencia en el genoma de una combinación responsable de la manifestación de las cualidades de liderazgo.

Así, volviendo a la cuestión de la duración del desarrollo de una determinada competencia, nos atrevemos a decir que las competencias se desarrollan rápida y fácilmente, donde simplemente es necesario dominar la tecnología, desarrollar una habilidad (una forma de actuar de cierta manera) . Al mismo tiempo, una persona tiene una predisposición y la quiere (considera importante desarrollar esta habilidad). En este caso, la mayoría de las veces una persona necesita varias sesiones de formato similar al de la formación. Además, solo necesita consolidar activa y sistemáticamente la habilidad adquirida en sus actividades.

¡Prepararse para una evaluación significa desarrollar sus habilidades!

Todo lo anterior debe tenerse en cuenta si es consciente de la disminución de sus competencias y está planificando su desarrollo para el próximo centro de evaluación de su empresa.

Preparándose para el centro de evaluación

Si desea prepararse para el próximo centro de evaluación, le recomendamos:

1. Estudiar competencias corporativas (por regla general, se trata de información abierta en las empresas);
2. Realice una autoevaluación - "pruebe" las competencias usted mismo - evalúese en relación con el nivel objetivo de manifestación de cada competencia para el nivel de su especialista. Intente darse dos o tres ejemplos de su actividad profesional que confirmen la manifestación de indicadores de esta competencia. Si no tiene claros los indicadores de competencia o el lenguaje, comuníquese con su equipo de recursos humanos para obtener una aclaración. Deberían ayudarte.

No se deje engañar por los resultados de una alta autoestima. Como regla general, están sobreestimados entre un 10 y un 20%.

Un mayor desarrollo puede realizarse de forma independiente o con la ayuda de un gerente o especialista en recursos humanos. O con la participación de consultores externos.

Algoritmo de preparación para el centro de evaluación.

Como se mencionó anteriormente, el algoritmo para dicho proyecto se dividirá en varias etapas:

1. centro de evaluación individual;
2. recibir informes y comentarios de consultores;
3. elaboración de derechos de propiedad intelectual;
4. Sesiones de desarrollo: formaciones, reuniones de coaching, etc.

Cómo comportarse durante la evaluación

La evaluación no es un examen. Los intentos de “complacer” a los observadores y presentadores suelen ser fáciles de leer. Pero no siempre cuentan para lado positivo. Por eso, recomendamos no distorsionar los hechos sobre uno mismo, no intentar parecer mejor y mucho más activo que en la vida. Te aconsejamos que te relajes y dirijas toda tu energía a resolver las tareas planteadas por el presentador e interactuar con el resto de participantes.

Beneficio para la empresa

Cuando llevamos a cabo por primera vez un proyecto de este tipo, pensamos en el lado ético de la cuestión. ¿En qué medida afectará esto a la pureza de la evaluación posterior realizada en la empresa y a la fiabilidad del resultado obtenido? ¿Podemos proporcionar tal servicio?

Por nuestra parte, respondimos positivamente a esta pregunta. Si un empleado ha desarrollado una habilidad como resultado de dicho proyecto, entonces tiene derecho a demostrar este aumento en una evaluación corporativa. Para la empresa, el proyecto de preparación para la evaluación tiene una ventaja adicional: el empleado está motivado para el autodesarrollo y está dispuesto a invertir sus propios fondos en este desarrollo.

La experiencia posterior también ha demostrado que algunas empresas incluso recomiendan que sus empleados se sometan a una evaluación individual y desarrollen las competencias necesarias para su trabajo. Pero esto sucede cuando las empresas no planean evaluar a sus empleados en un futuro próximo.

¡Así que estamos por el desarrollo! ¡Desarrollaos, señores! ¡Desarrollate!