Nový tým: úspěch od prvního dne. Strategie adaptace nového zaměstnance do týmu Jak si rychle zvyknout na nový tým

K plné adaptaci na nové pracoviště potřebuje specialista jeden a půl měsíce až rok (pro ty, pro které je to první zaměstnání, může tato doba trvat rok až rok a půl).

Samozřejmě, pokud začnete pracovat ve velké korporaci s kompetentním HR oddělením a systémem mentoringu, pak adaptační období zabere kratší dobu. Bohužel ne všechny společnosti se takovými mohou pochlubit ideální podmínky pro nové zaměstnance, takže buďte připraveni na cokoliv.

Před vámi jsou dva typy adaptace: odborné a sociálně psychologické.

Oba mají své fáze, kterými prochází specialista, zvyká si na nový tým.

První- seznámení. Člověk dostává informace o nové situaci jako celku, o kritériích pro hodnocení různých akcí, o standardech a normách chování.

Druhý- přístroj. V této fázi se zaměstnanec přeorientuje, poznává hlavní prvky nového hodnotového systému, ale zatím si nadále zachovává mnoho svých postojů.

Třetí etapa je asimilace. Čas, kdy dojde k úplné adaptaci na prostředí, je okamžik, kdy se začnete identifikovat s novou skupinou.

Poslední stadium- identifikace, kdy jsou vaše osobní cíle ztotožněny s cíli podniku.

Následující údaje znamenají, že úspěšně procházíte profesionální adaptací:

• Práce, kterou vykonáváte, ve vás nezpůsobuje pocity napětí, strachu nebo nejistoty, pokud se stala navyklou.
• Osvojili jste si potřebné množství znalostí a dovedností potřebných pro práci a využíváte je.
• To, co děláte, vyhovuje vašim přímým nadřízeným.
• Máte chuť se zdokonalovat ve své profesi, s touto prací spojujete svou budoucnost.

A nyní přímo rada od obchodního kouče pro rychlou adaptaci:

• Před nástupem do práce se zeptejte svých spolupracovníků a svého vedoucího, zda byl na této pozici někdo před vámi, jak dlouho pracoval, proč odešel, co se mu nelíbilo, co se manažerovi a spolupracovníkům líbilo na předchozí zaměstnanec.
• Podívejte se do dokumentace předchozího zaměstnance, snažte se pochopit její logiku. Kdy se záznamy zastavily, jak pravidelně byly sestavy sestavovány, je to pro firmu výhodné, souvisí dokumentace s dokumenty jiných oddělení. Pokud jste připraveni učinit přehledy pohodlnějším, navrhněte to prodiskutovat se svým manažerem.
• Pokud se při snaze zjistit od kolegů specifika vaší práce setkáte s neochotou vám pomoci, kontaktujte svého vedoucího. Možná je to rys místní firemní kultury – management nedeleguje žádné pravomoci na podřízené.

Snížení dopadu stresu

Adaptační stres si z člověka může udělat krutý vtip. V tomto stavu se začnete chovat jinak než obvykle. Zdá se, že upadáte do dětinského chování: nevhodně nebo nevhodně vtipkujete, stydíte se položit otázku, používáte nevhodnou mimiku a gesta, ztichnete, když probíhá obecná konverzace. Můžete se pokusit snížit dopad stresu následujícími způsoby:

• Uspořádejte si své pracoviště tak, aby se vám pracovalo pohodlně (a neodporovalo požadavkům firmy). Vyhoďte nepotřebné věci, které zbyly po předchozím zaměstnanci. Přineste si z domova hrnek na kávu, oblíbený suvenýr, obrázek, fotku své rodiny.
• Vybírejte oblečení, které je podobné těm, které nosí ostatní, ale je vám pohodlné.
• Noste svačiny z domova a pozvěte na coffee breaky nejen ty, které máte rádi, ale i ostatní kolegy – rozšiřte svůj společenský okruh.
• Zajímejte se o koníčky, které zajímají ostatní, mluvte o svých zájmech.
• Udělejte si chvilku a podívejte se na sebe do zrcadla.
• Někdy váš manažer zapomene, že jste nováček a teprve si na to zvykáte, a může si náhodně stěžovat. Pozorně je poslouchejte. Řekněte, že vás mrzí, že se to stalo – v hlášení došlo k chybě, nebyly dodrženy termíny, plán nebyl splněn. Zeptejte se, jak se tomu příště vyhnout. A zdvořile připomeňte, že adaptace, kterou právě procházíte, je proces, který vyžaduje určitý čas a pomoc zkušenějších kolegů.
• Najděte si po práci příležitost říct někomu, kdo je ochoten vám naslouchat a jehož názor respektujete, co vás v práci trápí, štve nebo rozesměje. Pokud to není možné, založte si deník: zapište si tam něco podobného jako krátké kancelářské příběhy.
• Nezapomeňte se ve svém volném čase hýčkat - „vezměte“ vás do kina, jděte do kavárny, do parku. Dopřejte si dostatek odpočinku, jezte chutné pochoutky a dokonce hrajte hry nebo se potkejte na sociálních sítích.
• Určitě se nechte vyspat.

Pro mnohé jsou první dny a týdny v nové práci extrémně stresující. Nový tým, jiné požadavky, jiné obchodní vztahy, tuny neznámých informací. Zároveň se musíte snažit nedělat hloupé chyby a ukázat se nejlepší strana. Na takový brainstorming je vhodné se předem připravit. Podívejme se proto na pojem „adaptace na pracovišti“ z několika úhlů.

Co je adaptace

Adaptace na nové pracoviště je obdobím seznamování zaměstnance s dosud neznámou činností, organizací, kolektivem, regulací jeho chování podle neobvyklých požadavků.

Podle statistik většina nově přijatých zaměstnanců v tuto dobu opouští své působiště. Důvody: potíže v adaptačním procesu, rozpor mezi skutečnou situací a očekáváním.

Aby byl nástup nového zaměstnance úspěšný a bezbolestný, musí to být obousměrný proces. Personální oddělení, management a kolegové by měli udělat vše pro to, aby usnadnili „infuzi“ nováčka do jejich organizace nebo týmu. V závislosti na poskytované podpoře a pomoci může adaptace na pracovišti probíhat různými způsoby:

1. Zachování individualismu - nový zaměstnanec nepopírá hlavní hodnoty společnosti, ale ignoruje vedlejší (například firemní tradice, svátky) a snaží se zůstat poněkud stranou.
2. Mimikry - zaměstnanec naopak podporuje sekundární hodnoty, ale popírá ty hlavní a skrývá je před týmem. Takoví nově příchozí často opouštějí své nové působiště.
3. Popírání – zaměstnanec neskrývá svou nechuť ke stávajícím rutinám ve firmě. Označí je za důvod svého rychlého propuštění.
4. Konformismus – zaměstnanec upřímně přijímá nová pravidla, hodnoty, odpovědnosti a úspěšně se stává „kolečkem v systému“.

Etapy adaptace

Pojďme zjistit, jakými fázemi adaptace zaměstnanec prochází na novém pracovišti:

1. Vnější reorientace. Pro člověka je těžké přijmout nové hodnoty a rutiny, bolestně vnímá to, na co není zvyklý, s čím nesouhlasí. Zároveň se však snaží tyto negativní emoce skrýt.
2. Postupné vzájemné uznávání pracovníka týmem a naopak.
3. Vnímání hodnot týmu, aniž byste je začlenili do svého vlastního hodnotového systému.
4. Postupné přijímání nových práv a povinností, firemní kultury, ale i restrukturalizace osobnosti a chování podle nových podmínek.
5. Harmonické splynutí jednotlivce s týmem.

Selhání v kterékoli z těchto fází se často stává důvodem k dobrovolnému propuštění.

Části adaptace

Adaptace na pracovišti se dělí na dvě části: primární a sekundární. Prvním je příchod nového zaměstnance v týmu. Její cíle:

• dostat nováčka do práce co nejdříve;
• přerozdělení pracovních povinností;
• úplné nahrazení odcházejícího zaměstnance;
• socializace v týmu;
• poradenství pro volbu povolání.

Sekundární adaptace na pracovišti předbíhá zaměstnance při povýšení, rekvalifikaci, převedení na jiné oddělení, dílnu apod. Cíle tohoto období:

• stabilizace kolektivního klimatu;
• dosažení plného souladu s požadavky na novou pozici;
• adaptace na nový stav;
• změnit svou roli v týmu.

Techniky adaptabilního člověka

Když už mluvíme o metodách adaptace na pracovišti, nelze nezmínit nevědomé techniky, které psychologové identifikují u člověka, který si zvyká na nový tým:

1. "Vítají vás oblečením." První, čemu nováček věnuje pozornost, je vzhled, oblečení a chování budoucích kolegů. Takové povrchní hodnocení v počáteční fázi pomáhá vytvořit představu o osobnostních a obchodních kvalitách každého člena nového týmu.
2. Stratifikace. Nový zaměstnanec rozdělí své kolegy do miniskupin: kariéristé, asistenti, neformální vůdci, excentrici, komedianti, první dámy, vyvrhelové atd. Začne hodnotit jejich pohodu, schopnost chovat se v týmu, budovat vztahy s nadřízenými, dávat pozor na to, jak se chovat. a míra náklonnosti k sobě samým. Na základě toho začne nový člen s každým budovat vhodnou komunikaci.
3. Identifikace skupiny. V této fázi si zaměstnanec sám vybere jednu ze strategií, které si definoval, a začne strukturovat své chování podle svého postavení. Příslušnost k určité skupině vytváří pocit bezpečí, člověk se začíná postupně cítit jako v novém kolektivu.
4. Meziskupinová diskriminace. Zaměstnanec povyšuje „svou“ skupinu nad ostatní, chová se k ostatním blahosklonně a vždy nalézá výhody své volby.

Typy adaptace na pracovišti

Celý adaptační proces je rozdělen do čtyř skupin:

• psychofyziologické;
• odborný (seznámení s profesí);
• sociálně psychologické (seznámení s kolektivem);
• organizační (seznámení se samotnou firmou).

Jejich podrobnější analýza:

1. Organizační přizpůsobení. Úspěšná činnost na novém pracovišti je možná pouze tehdy, když člověk zná důkladně vše o své společnosti: historii, úkoly, cíle, vyhlídky rozvoje, její úspěchy i nepříjemné okamžiky v historii. Je důležité mít představu o jeho struktuře, manažerech, odpovědích na zásadní otázky: „Kde je HR oddělení, jídelna, servisní parkoviště?“, „Kde získám tabulogram?“, „Na koho se mám obrátit otázky o pracovní činnost?“ atd. Povinností zaměstnavatele je předat všechny tyto informace nováčkovi ve zhuštěné a strukturované podobě a odpovědností zaměstnavatele je snažit se krátkodobý"strávit"
2. Sociální a psychologická adaptace personálu na pracovišti. Blízké seznámení s týmem, normami firemní kultury, navázání mezilidské a obchodní komunikace, zapojování se do neformálních skupin. Nováček se nejen seznamuje s novými normami chování, ale musí je již začít dodržovat, přičemž se k němu tým chová opatrně, hodnotí ho, vytváří si názor. Proto je pro většinu tato adaptace nejobtížnější.
3. Profesionální adaptace na pracovišti. Doplňování znalostních mezer, rekvalifikace, seznámení s novými pracovními standardy a jejich specifiky. K usnadnění tohoto typu návyku mnoho organizací praktikuje rotace, mentoring, výuku a „studentské“ období.
4. Psychofyzická adaptace zaměstnanců na pracovišti. Jedná se o restrukturalizaci vašeho těla a návyků na nový pracovní a odpočinkový režim – směnný režim, služební cesty, nepravidelná pracovní doba, „home office“. K tomu patří také přizpůsobení se novému pracovišti, odpočinkové a hygienické místnosti a neobvyklá cesta do práce.

Délka adaptačního období

Období adaptace na pracovišti nemá jasně dané hranice: někomu se podaří harmonicky se začlenit do kolektivu za pár týdnů, jiný potřebuje několik měsíců nebo i pár let. Za optimální dobu se považují tři měsíce – délka zkušební doby.

Konec adaptačního období je označen následujícími charakteristikami zaměstnance:

• zvládá všechny pracovní úkoly, které mu byly přiděleny, včetně nestandardních;
• nese odpovědnost za své činy;
• dobře zná strukturu firmy, orientuje se v prostředí manažerů a kolegů a je s nimi v nekonfliktním vztahu;
• úspěšně ovládal druhy techniky, zařízení, počítačových programů apod. nutné pro práci;
• zná firemní systém trestů a odměn;
• odpovídá normám firemní kultury;
• patří do jedné z neformálních skupin týmu.

Úvod do pozice

Jak již bylo zmíněno, adaptace zaměstnanců na nové pracoviště je obousměrný proces. V úspěšné a rozvíjející se firmě nováček nedostane „kurz mladého bojovníka“, ale udělá vše pro jeho hladký a bezbolestný vstup do týmu a adaptaci na pracoviště. Obvykle je pro tento účel vypracován indukční program. Liší se v závislosti na následujících podmínkách:

• charakteristika práce začátečníka;
• jeho postavení a míra odpovědnosti;
• tým, kde skončí;
• osobní charakteristiky budoucího zaměstnance zjištěné během pohovoru.

Programu se účastní tyto osoby:

• bezprostřední manažeři;
• kolegové, kteří se mohou stát přímými mentory;
• zaměstnanci z jiných oddělení, se kterými budou nově příchozí aktivity úzce souviset;
• personální oddělení

Program zahrnuje tři velké stage.

Než přijde zaměstnanec

Aby byla adaptace na nové pracoviště rychlá a úspěšná, před prvním dnem práce:

1. Kontroluje se relevance popisu práce.
2. Je jmenován neoficiální „patron“ nováčka.
3. Jeho pracoviště se připravuje.
4. Budoucí tým je informován o přírůstcích do sestavy.
5. Vygenerují se všechny potřebné informační soubory, průkazy a administrativní dokumenty.
6. Zavolá se budoucímu zaměstnanci, aby se informoval o jeho připravenosti jít do práce.

První pracovní den

Během tohoto období program vyzývá tým, aby provedl následující:

1. Proberte s nově příchozím jeho pracovní povinnosti.
2. Seznamte ho podrobně s vnitřními pracovními předpisy.
3. Mluvte o firemních tradicích, pravidlech a soukromých otázkách.
4. Seznamte se se strukturou organizace.
5. Proveďte nezbytné pokyny: bezpečnostní opatření, první pomoc, Požární bezpečnost atd.
6. Poskytněte mu seznam všech možných komunikací a kontaktů, které může potřebovat.
7. Prezentace pravidel dress code.
8. Představení nováčka bezprostředním nadřízeným a kolegům.
9. Prohlídka místa výkonu práce: ukázat jídelny, toalety, odpočívadla atd.

Zbytek adaptačního období

V této době se používají postupy jako:

1. Seznámení s pravidly reportingu.
2. Ukázka požadavků na práci a její výsledky.
3. Seznámení s administrativním a ekonomickým systémem organizace.
4. Vývoj individuálního rekvalifikačního systému pro nového zaměstnance.
5. Seznámení se specifiky jeho práce, nuancemi, které potřebuje znát.

Metody úspěšné adaptace

Aby se zajistilo, že nováček se adaptuje na pracoviště zrychleným tempem, mnoho společností používá následující metody:

1. Neformální podpora – přidělení mentora nebo „patrona“ novému zaměstnanci.
2. Provádění akcí - na počest příchodu nového zaměstnance je pořádán firemní večírek, kde je v uvolněné atmosféře seznámen s normami, pravidly, etiketou v organizaci.
3. Corporate PR - vyvíjí se univerzální referenční kniha obsahující odpovědi na všechny otázky nováčků.
4. Týmové školení – akce konaná v případě, že se zaměstnanec nezapojí do týmu. Vyjadřuje názory obou stran, tvrdí; snaží navázat dialog.
5. Instruktáž - zaměstnanec se seznamuje s novými požadavky pod přísným vedením kolegů, kteří odpovídají na všechny jeho dotazy.
6. Osobní účet, osobní pošta - nováček dostává na tyto adresy instrukční dopisy, které mu pomáhají postupně porozumět okolnímu prostředí.

Podpora adaptace

Mnoho úspěšných korporací dnes věnuje velkou pozornost adaptaci nového zaměstnance do svého týmu. To se děje z několika důvodů:

• čím kratší je adaptační období, tím větší je návratnost práce zaměstnance;
• negativní recenze od bývalých zaměstnanců, kteří odešli kvůli řadě obtíží během adaptačního období, jsou vážnou ranou pro image společnosti;
• mentoring pomáhá zvyšovat kreativitu dlouholetých zaměstnanců;
• pokud je zaměstnanec propuštěn a najde se jeho náhrada, společnost opět vynaloží peníze na nábor a školení;
• podrobný a účinný adaptační program je výhodou v boji s konkurencí;
• přátelský přístup nového týmu je jedním z hlavních důvodů pro uvolnění potenciálu nováčka.

Adaptace na nové pracoviště je to nejtěžší a nejdůležitější v pracovním životě. V této fázi je důležité, aby si zaměstnanec rychle a úspěšně zvykl na neznámý kolektiv, na novém pracovišti, a společnost by měla udělat vše pro to, aby mu to usnadnila a nebrzdila.

Koncept adaptace

Pod přizpůsobování v širokém smyslu je chápán proces adaptace těla na nové provozní podmínky. Tento jev je pro živé systémy přirozený. Ještě relativně nedávno byla adaptace spojena výhradně s fyziologickými adaptačními mechanismy. Každý zná fakta o adaptaci zraku při přechodu z tmavé místnosti do světlé ulice. Nějakou dobu pociťujeme potíže se zrakovou orientací, postupně se snižují a nakonec úplně mizí. O adaptaci sluchu můžeme hovořit v okamžiku přechodu z tiché místnosti do dílny se silným výrobním hlukem. Nejprve se zdá, že přestáváme slyšet, namáháme sluch. Ale uplyne pět až sedm minut a začneme zvuky rozlišovat téměř normálně.

Na začátku každého pracovního dne se přizpůsobujeme pracovním povinnostem, které vykonáváme. Období práce, trvající někdy až půl hodiny, je obdobím našeho přizpůsobování se náplni a způsobu práce. Dochází k přizpůsobení a propojení našich mentálních, fyziologických a anatomických systémů, jejich přizpůsobení nástrojům a předmětům práce.

Z těchto příkladů je zřejmé, že adaptace je zvládnutelná a vyžaduje ji. V ještě větší míře je management nezbytný při adaptaci na úrovni aktivity a konativní (behaviorální), kdy člověk ovládá komplexně organizované, dynamické prostředí (moderní podnik, pracoviště, pracovní tým).

Adaptace na této úrovni zahrnuje komplexní systémy pro regulaci chování a aktivity. Jsou mezi nimi orientační systémy, hodnotové a motivační, kognitivní. Navíc se každý z těchto systémů neúčastní adaptačního procesu izolovaně, ale v interakci s ostatními. V důsledku toho se formují metasystémy a zvyšuje se význam aktivního principu v adaptačních procesech na této úrovni a také sociální podstata, sociální jádro, které určuje efektivitu adaptačního procesu.

Zde je třeba věnovat pozornost skutečnosti, že adaptace na úrovni komplexních systémů regulace chování je ve své podstatě aktivnější než adaptace na úrovni smyslový systém. Při tomto typu adaptace si člověk nemůže dovolit nečinnost v nových podmínkách (prostředí). Aktivně ji studuje, ovlivňuje a snaží se ji měnit, aby urychlil průběh adaptačních procesů. Vysoká aktivita chování v procesu adaptace vytváří příznivé podmínky pro jeho ovládání zvenčí, včetně vnějších sil k racionálnímu ovlivňování lidské činnosti.

S určitým stupněm konvence se komplexní adaptace chování a činnosti dělí na tyto typy: profesní, organizační, sociálně psychologické. Všechny tyto typy spolu úzce souvisí a provádějí se současně, i když se liší optimálním načasováním. Ale přesto je každý z těchto typů adaptace spojen s rozvojem převážně jednoho aspektu vnějšího prostředí.

Adaptace personálu při přijetí

Do skupiny psychologické metody Práce s personálem zahrnuje metody, které zajistí adaptaci zaměstnance na konkrétní výrobní organizaci. Někdy se má za to, že počáteční období práce s personálem je omezeno na papírování, seznámení s bezpečnostními opatřeními, provozními režimy, pracovištěm, dovednostmi v používání nástrojů a pracovních předmětů. Po splnění všeho výše uvedeného je podle tohoto pohledu člověk považován za zasvěceného do všech okolností výrobního procesu a života pracovního kolektivu. Začnou se k němu chovat stejně jako k zaměstnancům, kteří odpracovali rok nebo déle.

Mezitím všechny výše uvedené úvodní postupy nestačí k zařazení zaměstnance do činnosti a týmu. Lze je považovat pouze za předběžné ústní seznamovací postupy. Pokud se omezíme pouze na tyto postupy, pak bude nově přijatý člověk vlastně ponechán svému osudu a bude odsouzen empiricky zvládnout veškerou výrobu a sociální charakteristiky podniky.

Definování úkolu adaptace výroby- poskytnutí informací o budoucí profesi, o závodu, dílně, týmu, jeho úkolech, perspektivách a základních požadavcích na nováčka. Jako příklad uveďme stručný popis většiny důležité etapy proces náboru nového pracovníka nebo zaměstnance.

1. Před začátkem směny je do podniku pozván nový zaměstnanec. Setká se s ním pracovník HR oddělení (podnikový psycholog), vysvětlí mu, jak vyplnit formulář, a nechá ho na pokoji. Nesmíme zapomenout, že HR oddělení vzhled a obchodní atmosféra - vizitka podniku.

2. Zaměstnanec HR oddělení zkontroluje, zda byla přihláška správně vyplněna, a v neformálním rozhovoru se dozví o dosavadní práci, zájmech, potížích, rodině, práci, osobních plánech apod. Zajímá se o to, proč bylo rozhodnutí vstoupit do tohoto konkrétního podniku, kdy o něm poprvé slyšel, co se mu líbilo, co se mu nelíbilo atd. V průběhu času může podnik shromažďovat informace o své pověsti, vlivu ve společnosti atd.

3. Psycholog (zaměstnanec HR oddělení) seznámí uchazeče s podnikovým týmem a výrobním místem, kde bude pracovat. Dále vysvětluje, jaké má tento podnik výrobní, kulturní a společenské tradice, hovoří o budoucích výdělcích, právech a povinnostech, na koho se může obrátit s žádostí o pomoc atd. Zvláštní význam je přikládán zveřejnění vyhlídek rozvoje podniku, jehož mobilizační význam je často podceňován.

5. Během týdne vede personalista druhý rozhovor o plánu rozvoje nového zaměstnance. Zároveň se vyjasňují problémy, které vznikají při jeho zařazení do výrobního procesu, a jsou přijímána nezbytná opatření k jejich řešení.

6. Do dvou měsíců po nástupu nového zaměstnance musí být přijat ředitelem podniku nebo zástupcem. V tomto závěrečném rozhovoru by měly být zodpovězeny otázky týkající se pracovních podmínek, příležitostí ke zlepšení dovedností, zlepšení životních podmínek, zlepšení vzdělání atd.

Výše uvedený diagram je samozřejmě orientační. Ale výrazně mění funkce personálního oddělení při přijímání, více se věnuje sociální a psychologické problematice.

Moderní podniky, zařízení, které používají, technologické procesy, organizační základy a sociálně-psychologické struktury jsou složité a přes určitou standardizaci mnohorozměrné. Tyto funkce umožňují, aby zaměstnanec neměl potíže při kontaktech, používání zařízení a jeho ovládání. Jakmile se tyto obtíže objeví, začnou mít aktivní vliv na lidskou psychiku. Nejprve vytvářejí potíže v činnostech kognitivní sféry a poté v konativní, emotivní a úzce související motivační sféře. Zpočátku se projevují jako potíže při plnění přímých pracovních povinností, dále jako psychické stavy zmatenosti, deprese, dále celková nespokojenost, formování na jejím základě negativního vztahu k práci, vedení, kolektivu a nakonec vede k rozhodnutí přejít pracovat do jiného podniku.

Sociální a organizační adaptace

Sociální a organizační adaptace zahrnuje tyto aspekty: administrativní a právní, sociálně-ekonomické, manažerské, kreativní.

Administrativní a právní stránka spojené se zvládnutím znalostí o cílech a funkcích různých typů řídících orgánů a zajištění chodu moderního podniku. Od prvního dne svého pobytu v podniku musí zaměstnanec komunikovat s mnoha službami a organizacemi: personální oddělení, odborová organizace, se zástupci administrativy atd. Každý z těchto orgánů má své vlastní cíle a metody práce, svá práva a povinnosti. Každý z těchto orgánů může mít významný pozitivní vliv na utváření postoje zaměstnance k podniku, jeho vedení a týmu. Nejdůležitější podmínka takový vliv - dostupnost k adaptéru, vyjasnění cílů a záměrů orgánu nebo organizace, pozorná pozornost k potřebám adaptéru.

Pro běžný průběh adaptace je nutné zajistit přijetí nováčka nebo skupiny nováčků ředitelem podniku nebo jeho zástupci. Tuto techniku ​​je nejlepší provést poté, co adaptér pracuje v podniku dva měsíce. Zkušenosti ukazují, že během této doby nashromáždí potřebné znalosti o podniku, problémy a potíže vznikají jak v práci, tak ve vztazích. To vše zajistí konstruktivní rozhovor mezi manažerem a adaptérem.

Důležitým aspektem adaptace je zahrnutí adaptéru do práce veřejných organizací. Nově příchozí nesmí zůstat bez veřejného pořádku. Sociální práce přispívá k aktivaci adaptačních procesů.

Adaptace je usnadněna neustálým informováním zaměstnance o provozních postupech organizací, hlavních problémech, které řeší, dlouhodobých plánech práce atd.

Socioekonomický aspekt adaptace je spojena s adaptačním zvládnutím sfér sociální a ekonomické aktivity. To zahrnuje zařazení do různých typů pohybů souvisejících s intenzifikací výroby, úsporou zdrojů a zlepšováním kvality podniku, ekonomickými pobídkami, normami a cenami. Bez jejich osvojení a zařazení do sféry regulace činností a chování pracovníků nelze počítat s nárůstem jejich pracovní aktivity.

Socioekonomická adaptace zahrnuje organizaci speciálního vzdělávacího systému. Jeho nejdůležitější částí jsou ekonomické studie. V souladu s tím je třeba specificky zajistit průběh ekonomiky daného podniku. Tento ekonomický kurz by měl zahrnovat formy konkurence, morální a materiální pobídky, postup při přidělování a revizi norem, výpočet mezd, výpočet prémií atd. Tyto znalosti jsou pro zaměstnance neméně důležité než znalosti o plnění pracovních povinností, protože ukazují jak jeho ekonomickou situaci, tak vztah k podniku, na který se může spolehnout při poctivé a kvalitní práci.

Manažerský aspekt sociální a organizační adaptace je spojena s formováním zaměstnance jako subjektu řízení. Aktivita participace na řízení je spojena především se subjektivním faktorem, jehož součástí jsou osobní charakteristiky pracovníků, kteří by se měli stát v období sociální a organizační adaptace objektem ovlivňování a cíleného utváření.

Originalita osobní kvality může ovlivnit především dobu vzniku zaměstnance jako subjektu řízení. Například určité osobnostní postoje mohou zpomalit rozvoj aktivity v řízení, jako je postoj nevměšování se, postoj vidět se jako malý člověk, nekompetentní v řízení, jako člověk nový v týmu, a proto ne mít morální základ pro aktivní ovlivňování jeho záležitostí atd. Tyto postoje jako motivy chování se aktualizují především v počátečním období práce.

Adaptace na sociální roli předmětu managementu by měla zahrnovat následující.

1. Seznámení s řídícími orgány, pořadím jejich práce, hlavními problémy, kterými se aktuálně zabývají. Tuto práci by měl vykonávat zástupce odborové organizace, především aktivisté z řad řadových pracovníků. Tato stránka by neměla být přehlížena. Hovoříme o účasti v řídících orgánech, jako jsou rady práce, pracovní porady, komise pro kontrolu činnosti správy atp. Tvoří se převážně z řad řadových pracovníků, proto je nejlepší svěřit seznámení s prací těchto orgánů zástupci tohoto prostředí.

2. Během adaptačního procesu by měla účast na řízení začínat jednorázovými úkoly. Vysvětlují to následující okolnosti. Abyste mohli vykonávat stálý úkol v řídícím orgánu, musíte být dobře informováni o všech aspektech produkce a společenského života týmu. Adaptér nemůže mít takové povědomí. V důsledku toho mohou být jeho rozhodnutí nekompetentní. Jednorázové úkoly, a to i v rámci skupiny, s asistencí skupiny naopak pomohou rozvíjet příslušné dovednosti a znalosti.

3. Pomoc při přípravě prvního projevu na pracovní poradě nebo jednání orgánu kolektivní správy. To je důležitý bod v procesu adaptace. Představení vždy vyvolává velké napětí a někdy zmatek. První představení, a dokonce i jako předmět kontroly, ještě více znesnadňuje řízení vašich myšlenek a činů. Na úspěšnosti tohoto výkonu přitom závisí další formování adaptéru jako předmětu řízení. Pomoc při přípravě projevu by měla spočívat ve formování psychické připravenosti na projev, tzn. ve zvládnutí skutečnosti, která je pro život týmu významná, i kladný nebo naopak negativní postoj k této skutečnosti. Postoj k faktu by měl být základem obsahu projevu.

Kreativní aspekt sociální a organizační adaptace je spojena s každodenním životem a rekreací. Je zřejmé, že stav této oblasti může vážně ovlivnit utváření postoje zaměstnance k podniku a vztahům s týmem. Objekty adaptace v této oblasti jsou sportovní a amatérské skupiny, sociální a rekreační služby. V moderním velkém podniku se jedná o rozvinutou síť, která plní funkci obnovy, proto užitečnost jejího využití volného času závisí na tom, jak brzy jsou tyto objekty zahrnuty do aktivního používání adaptéru.

Primární tým, ve kterém adaptér pracuje, má při implementaci tohoto aspektu adaptace rozhodující význam. Právě na příkladu života a činnosti primáckého týmu se seznamuje se životem a činností sportovních a amatérských kroužků, s pracovním postupem a nabídkou služeb organizací domácností akreditovaných podnikem, přičemž primář často ovlivňuje výběr aktivit ve volném čase. Tento aspekt adaptace úzce souvisí se sociálně psychologickou adaptací.

Sociálně-psychologická adaptace

Tento typ adaptace je spojen se vstupem nového zaměstnance do primárního týmu. V podmínkách tohoto kolektivu probíhá lidská činnost, jejím prostřednictvím se uskutečňují vztahy s ostatními kolektivy, utváří se v ní jako předmět činnosti a řízení. Je těžké přeceňovat význam primárního kolektivu v životě a činnosti člověka, ale zároveň je třeba si uvědomit, že adaptace na primární kolektiv je mnohem obtížnější a trvá déle než adaptace sociálně-organizační.

Je to dáno tím, že sociálně-psychologická adaptace je nejsilněji ovlivněna individualitou jedince, tedy čistě osobními návyky a schopnostmi strukturovat své chování. S obtížností sociálně-psychologické adaptace souvisí i další skutečnosti. Jak již bylo uvedeno, primárním kolektivem je prostředí, které člověka přímo obklopuje: prostředí práce, komunikace a každodenního života. Svým významem a funkcemi připomíná rodinu. Obvykle, rodinné vztahy vyvíjejí se po dlouhou dobu a jsou předurčeni dobře rozvinutými představami o roli členů rodiny. V primárním týmu nejsou tyto role předem dané. Navíc samotná volba sociálních a profesních rolí je součástí adaptačního procesu a je spojena s touhami a možnostmi samotného jedince.

V současné době rozhodně existuje tendence ke zvyšování významu primárního týmu jako hlavní výrobní jednotky (stačí odkázat na pozitivní zkušenosti s kolektivní organizací práce). To dále zvyšuje význam zvládání sociálně-psychologické adaptace. Pozorování naznačují, že pokud není sociálně-psychologická adaptace dokončena, dochází k deformaci vztahů mezi členy týmu, což negativně ovlivňuje společné plnění výrobních úkolů, aktivitu v řízení, svědomitou práci atd.

Sociálně a psychicky přizpůsobený zaměstnanec je navíc zaměstnanec pevně zakotvený v týmu. Právě sociálně-psychologická nepřizpůsobivost je základem fenoménu fluktuace mezi mladými pracovníky a také lidmi náchylnými k unáhleným rozhodnutím o změně zaměstnání. Sociálně-psychologická adaptace tak zaujímá významné místo mezi faktory ovlivňujícími stabilitu pracovní síly.

Na zvládání sociálně-psychologické adaptace se stejnou měrou podílí jak vedoucí primárního týmu, tak i samotný primární tým a právě primární tým má na adaptanta nejsilnější sociálně-psychologický vliv.

Mezi vlastnosti týmu, který působí jako regulátory adaptačního procesu, je třeba poznamenat morální a psychologické klima, ideologické společenství, soudržnost kolem společensky významných cílů, vzájemné nároky a odpovědnost a vzájemnou pomoc.

Morální a psychologické klima a adaptace

Morální a psychologické klima určuje náladu týmu a následně i postoj k adaptorovi. Nálada určuje formu, ve které se dopad na člověka objeví. Při prvním pobytu adaptéru v týmu hodně záleží na formě vztahů. Následně lze určité zanedbávání formy odpustit a nevšimnout si toho, ale při prvním pobytu v týmu jsou nováčci obzvláště citliví na formu komunikace, vztahy, vlivy ze strany personalistů a managementu.

V primárním kolektivu, který se vyznačuje nepříznivým morálním a psychologickým klimatem, bude adaptor při absenci vzájemné pomoci pociťovat především emocionální nepohodu - potíže s rozvojem kolektivních pracovních dovedností při absenci vzájemných nároků a odpovědnosti - potíže; při utváření kolektivistických postojů při absenci nejednotnosti cílů činnosti - potíže při utváření hodnotových orientací souvisejících s představami o místě týmu při realizaci osobních plánů apod.

Může nastat i jiná situace, kdy dochází k sociálně-psychologické adaptaci jedince na skupinu vyznačující se rozvinutějšími vlastnostmi a kvalitami. I zde vyvstávají obtíže, které lze nazvat právě obtížemi růstu, obtížemi intenzivního rozvoje jedince vlastností a kvalit, které se optimálně hodí pro práci v týmu. Adaptér může zprvu záměrně zhoršovat vztahy s týmem a vstupovat do konfliktu. Nejčastěji se k tomuto účelu používají obecně drobná porušení tradic nebo neformálního řádu života týmu. V těchto případech je nutné prokázat trpělivost, ale zároveň se vytrvale snažit dodržovat všechna pravidla života týmu. Úlohou vůdce v takových podmínkách je omezit jednání a jednání emocionálně nevyrovnaných členů týmu. Převládne-li jejich nálada ve vztahu s adaptorem, pak bude proces sociálně-psychologické adaptace buď zcela narušen, nebo bude značně zpožděn.

Při regulaci sociálně-psychologické adaptace, zejména v komplikovaných případech, hraje pozitivní roli mentoring. Mentor hraje roli spojovacího článku mezi adaptérem a týmem. Mentor na jedné straně upozorňuje adaptanta na požadavky týmu, určuje pořadí jejich realizace, učí je, jak je naplňovat, na straně druhé zapojuje adaptanta do vztahů s týmem.

Zkusme pochopit, proč se vůbec snažíme najít práci? Musíme platit účty, správně. Tak co jiného? Jo, nakupování. Splatit půjčku, splatit dluh za auto, udělejte k milované osobě dobrý dárek. Připomeňme si, kolik peněz se v těhotenství utratí za testy a pak za dítě...

Seznam pokračuje dál a dál. Ale abyste toho všeho mohli dosáhnout, musíte mít dobrý, vysoce placená práce. Proto je tak důležité vědět, jak se přizpůsobit novému týmu. Při získání vysněného zaměstnání nesprávné chování, nedostatek... potřebné znalosti při plnění povinností a negativní přístup zaměstnanců k novému zaměstnanci může anulovat veškeré snahy stát se plnohodnotným a finančně nezávislým členem společnosti.

Při získávání nového zaměstnání čeká člověka dlouhá a ne vždy snadná cesta po kariérním žebříčku. Potřebuje si zvyknout na nové pracoviště, zaměstnance a samozřejmě požadavky vedoucího.

První den v práci je vždy nejjasnější a bohužel i nejtěžší. Je naplněn jak novými dojmy, tak i stresové situace. A aby se předešlo stresu, doporučuje se novému zaměstnanci získat přístup ke znalostem přímo či nepřímo souvisejícím s pracovními podmínkami na novém místě. Za tímto účelem byly speciálně vyvinuty programy, které poskytují příležitost prokázat se jako vysoce kvalifikovaný odborník, pomáhající člověku vyrovnat se s obrovským množstvím informací a šokem ze změny zaměstnání.

Po prvním příchodu na nové pracoviště nutně potřebuje pomoc pracovníka z personálního oddělení (HR oddělení). Zaměstnanci tohoto oddělení nováčka všemožně podporují, aby se naladil na pozitivní vlnu, dostal motivaci k práci a maximálně omezil jeho emoční vzrušení a úzkost. Bez pomoci nováčka si ale zase zaměstnanec HR oddělení tyto úkoly sám neporadí.

Pro nového zaměstnance je nesmírně důležité od prvního dne aktivně komunikovat se zaměstnanci, naučit se vše možné o jejich pravidlech a jejich přímých povinnostech. Je také vhodné nastavit se na pozitivní vlnu, dobrý výsledek a úspěšnou práci obklopenou příjemnými lidmi.

Kromě toho musíte být extrémně opatrní při shromažďování a zpracovávání nových informací o vlastnostech pracovního procesu a hierarchii společnosti.

Speciální mentoři, kteří jsou někdy spárováni s novým člověkem, se umí správně a rychle adaptovat na nový tým. Obrátit se na ně můžete s jakýmikoli dotazy, zejména pokud úzce souvisejí s výkonem přímých povinností nového člověka v týmu. Neměli byste se stydět nebo se bát vytrhnout zaměstnance z pracovního procesu, protože chyba z neznalosti může způsobit značné škody celému týmu a čas strávený školením přinese jen dobré výsledky.

Chováme se korektně

Obvykle nemáme problém najít odpovědi na otázky, které nám život hází. Podobně byste se měli chovat i na svém novém pracovišti. Abyste se cítili dobře, musíte pochopit, co je důležitější – dodržovat své návyky a pracovní styl nebo se nechat ovlivnit týmem a přijmout obecně uznávaná pravidla.

Odborníci na nábor a práci s personálem radí držet se něčeho mezi. Splynout s davem a být jako všichni ostatní nepřinese žádný užitek, ale přílišné vyjadřování individuality vytvoří u méně nápadných kolegů negativní vztah k příliš světlé osobnosti.

Abyste se rychle přizpůsobili novým podmínkám a dokonce měli vliv na kolegy, musíte dodržovat pravidlo „zlatého průměru“. Je velmi efektivní jak v efektivitě kolektivní práce, tak celé organizace.

Neměli byste rezignovat na společné skupinové večeře a rozhovory v kuřárně. Čím více bude mít nováček kontakt s ostatními, tím snazší bude jeho adaptace a tím více informací pro sebe získá.

Jak si usnadnit adaptační proces?

1. Nespěchejte do bitvy. A ve vašem případě - do práce. Přílišná horlivost může jen uškodit. Čím více se budete snažit vyhovět všem, tím více to bude odcizovat vaše kolegy. Nikdo nemá rád nováčky. Dělejte proto svou práci odměřeně a zodpovědně.
2. Za žádných okolností se nepouštějte do špinavých diskusí s některým ze svých zaměstnanců ani se nestavte na stranu možného konfliktu.
3. Naučte se přijímat kritiku v klidu. Pravděpodobně se všechno nenaučíte hned, takže buďte vděční těm, kteří na vaše chyby upozorní.
4. Učte se od svých kolegů, ptejte se, buďte přátelští a vstřícní ke všem bez výjimky – a brzy se stanete jedním ze svých.
5. Buď trpělivý. Objevení se nového člověka v týmu vzbudí u všech velký zájem a někteří budou chtít otestovat vaši „sílu“. Možná se na vás někdo pokusí vytáhnout za svůj neúspěšný osobní život. Lidé s nízkým sebevědomím se často snaží nového člověka v týmu ponížit, a tím zvýšit jeho sebevědomí a hodnocení. Nebo se díky vám budou moci staří zaměstnanci cítit jako zkušení a vševědoucí specialisté.

Jak se vypořádat s mobbingem?

V dnešní době se objevil nový pojem – mobbing. Je to druh armádního „přetěžování“, vzniká pouze v pracovním prostředí a šikana a ponižování jsou zaměřeny na nově příchozího. Navíc takové akce mohou pocházet nejen od kolegů, ale také od nadřízených. Toto nepřijatelné chování vůči novým zaměstnancům vedlo Švédsko k přijetí právních předpisů na ochranu takto zaměřených pracovníků.

Mobbing má obrovský negativní dopad na psychický i fyzický stav ponižovaného člověka. Neustálý stres, nervové napětí a strach vedou ke špatnému zdraví, nočním můrám, silným bolestem hlavy, depresím, a co je nejhorší, k sebevraždám. Jak se adaptovat na takový nový kolektiv, kde je mobbing běžnou záležitostí?

Začít s:

1. Proveďte důkladnou analýzu svých akcí.
2. Buďte k zaměstnancům pozorní a pozorní.
3. Zvyšte své znalosti a zdokonalte své dovednosti.

První den v novém týmu: jak zapadnout, pravidla chování, adaptace na nový tým

Manželství, nová práce, kariérní úspěchy - to vše jsou další zatáčky v životní spirále. A před každým takovým krokem vzhůru v člověku přirozeně vzniká strach a nejistota. Stejně tak nový tým v nové společnosti, i pro ty nejzapálenější a nejodvážnější kariéristy, je podobný prvnímu dni na nové škole: "Jak je přijmou?", "Jak si neudělat ostudu?" a ve stejném duchu. První dojem je totiž první dojem a případné chyby příchozího toho dne si zaměstnanci okamžitě zapamatují.

Na druhou stranu některé směšné chyby mohou dokonce vést ke konfliktním vztahům jak s kolegy, tak se šéfem. Proto je dobré, než se připojíte k novému týmu, vyzbrojit se několika jednoduchá pravidla, kterou psychologové z celého světa dlouhodobě doporučují dodržovat.

První den v novém týmu: TOP 3 nejhorší chyby

Jak přežít v novém týmu? V zásadě je vše možné i pro toho nejtiššího a nejstydlivějšího člověka. Nejdůležitější je vyvarovat se těchto běžných chyb:

Chyba #1. Srovnání

Jaké chování nováčka v novém kolektivu rozčiluje především zkušené lidi, když od něj neustále slyšíte: „Ale v mé předchozí práci to dělali takhle...“. Je lepší to neříkat, ani pro obecné dobro.

Chyba #2. Nepřirozenost

Pokud je nový zaměstnanec první den vnímán jako jedna osoba a druhý den v jiné podobě, důvěra v něj se beznadějně ztratí. Takoví nováčci totiž prostě nevědí, co v budoucnu čekat. Proto, bez ohledu na to, jak silná je úzkost, je důležité vždy zůstat sám sebou a nesnažit se ani na chvíli vypadat jinak, „správněji“.

Chyba #3. Drby

Všechny velké skupiny prostě milují drby – to je fakt. Pro nováčka v prvních dnech práce je ale tato činnost tabu: ať kolegové svou hysterickou šéfku milují sebevíc, posměch na ni od nového zaměstnance nepřijmou. S největší pravděpodobností dokonce náhle začnou chránit „matku“ a ti drzí rychle přežijí. Pokud neinformují samotnou šéfku o „zajímavých“ slovech nového zaměstnance, který ještě ani den nepracoval.

Jak se připojit k novému týmu? Pravidla chování

Jak si co nejrychleji a bez ztrát zvyknout na nový tým? Staňte se jeho součástí! Dejte firmě přesně to, co by si přála vidět ve svém novém zaměstnanci.

Ale pouhé seznámení s novým týmem, pochopení svého místa na firemním večírku není otázkou jednoho nebo dvou dnů. A aby byl úspěšný, je vhodné dodržovat následující pravidla:

Pravidlo 1: Studujte

Již první den, doslova od prvních minut, je třeba si všímat, kdo vede oddělení, kdo šéfuje v sousedních, kdo je neformálním vůdcem v domácím týmu, koho se bojí a před kým náhle ztichnout (například udavač).

Měli byste také věnovat pozornost tomu, jaká je pracovní rutina týmu: zda zaměstnanci přicházejí pozdě, jak aktivně pracují, zda je podporována iniciativa. Ano, ano, první den v práci budete muset být jakýmsi Sherlockem Holmesem, a ne „hvězdou“ – nyní se jakékoli pokusy ukázat svou výhodu nad ostatními setkají s nepřátelstvím a budou považovány za aroganci. Nový chlap je nový chlap, ale za pár týdnů budete moci předvést své dovednosti a ukázat své srdce.

Pravidlo 2. Určete si své místo ve společnosti

To, co HR manažeři tolik oceňují, je něco, co se novému manažerovi jistě bude líbit – je to schopnost nováčka jasně definovat své místo ve firmě. Jako by to byl složitý hodinový stroj a chyběl mu právě tento nový převod. V praxi to vypadá následovně: zkuste vyhodnotit, prověřit všechny úspěchy i nedostatky týmu a nabídnout jim v rámci svého volného místa to, co potřebovali. Není to těžké, pokud jste pozorní nebo se dokonce pečlivě zeptáte svých autoritativních kolegů, co přesně tým od nového zaměstnance očekává, jaké nápady a jaké akce. Důležité je především zjistit, co se většině nelíbilo bývalý kolega, jehož místo je nyní obsazeno, a jak neopakovat jeho chyby.

Pravidlo 3. Buďte „chameleon“

Bez ohledu na to, jak moc máte rádi firemní večírky nebo kancelářské tradice, musíte je v prvních dvou až třech dnech podpořit. Staňte se svým vlastním „chameleonem“ – přijměte stejnou barvu jako vaše okolí. To vám určitě pomůže začlenit se do týmu, protože skupina má tendenci nenávidět ty, kteří jí nejsou, a rychle přijímat ty, kteří se zdají být její součástí. Hlavní je to jen nepřehánět v otázce, jak potěšit nový tým, a nevytlačit ze sebe ty emoce, které vlastně neexistují. Budoucím kolegům se pravděpodobně nebude líbit neupřímnost. Je lepší se prostě nechat přemluvit k večernímu pracovnímu obědu nebo oslavě narozenin kolegy, ale bez smutné tváře. A pokud máte také rádi takové akce, pak vůbec žádný problém. Zjednodušeně řečeno, je lepší zpočátku nevyčnívat z davu, ale snažit se do něj zapadnout.

Pravidlo 4. Pracujte s mírou

Samozřejmě, nováčkova píle v prvních dnech neuškodí, i když celý tým pracuje „nedbale“. Ale v žádném případě byste neměli přepracovat - kolegové budou okamžitě nenávidět začátečníka a manažer začne přemýšlet o novém zaměstnanci. Proč? Ano, protože nepotřebuje zaměstnance, který za pár měsíců „vyhoří“ z přepětí a fyzického vyčerpání.

Adaptace na nový tým: jak se vyrovnat se stresem?

Jak se adaptovat na nový tým, aniž byste se nervově zhroutili z přepětí? Často ti, kdo získají práci v novém týmu, zapomínají na tak důležitý faktor, jako je stres. A mezi ně patří neklidné myšlenky, únava, nespavost... Jak se můžete vyhnout tomu, abyste přišli první den do kanceláře s tmavými kruhy pod očima a pohledem, který nenávidí celý svět? Je to velmi jednoduché – musíte se naučit, jak se zbavit stresu včas.

Například pomocí těchto metod:

• Borovicová koupel před spaním
• Hluboké, odměřené dýchání
• Čokoládová tyčinka ráno
• Polštář s uklidňujícími bylinkami do postele
• Oblíbená kniha půl hodiny před odchodem do práce

A nakonec nejvíc efektivní způsob uklidnit úzkost znamená představit si na vteřinu nejhorší situaci. Že třeba nový tým je klan ostrozubých upírů, kteří okamžitě zabouchnou dveře a vrhnou se vám s celým týmem hlodat do krku. usmíval ses? Po tomhle už se žádný ostřílený kariéristický konkurent nebojí.

A konečně, nejdůležitější je mít pozitivní přístup. Už si nemusíte představovat to „nejhorší“ ve vašem mozku! Zpočátku, ještě před nástupem do kanceláře, si musíte jasně představit svou budoucnost v této společnosti: přátelský nový tým, zajímavou práci, velký úspěch a samozřejmě vynikající kariéra. A pozitivní myšlenky vždy přitahují úspěch - to bylo více než jednou testováno pečlivými americkými psychology.