Čarape s jednostavnim podignutim uzorkom pletenja
Vremena kada su se žakardni uzorci, pletenice i cvijeće mogli vidjeti samo na džemperu davno su prošla. Danas su uspješno...
Za potpunu adaptaciju na novo radno mjesto, specijalistu je potrebno od mjesec i po do godinu dana (za one kojima je ovo prvi posao, period može trajati od godinu do godinu i po dana).
Naravno, ako počnete da radite u velikoj korporaciji sa kompetentnim HR odjelom i mentorskim sistemom, onda će period adaptacije trajati manje vremena. Nažalost, ne mogu se sve kompanije pohvaliti takvim idealnim uslovima za novozaposlene, pa budite spremni na sve.
Pred vama su dvije vrste adaptacije: profesionalni i socio-psihološki.
I jedno i drugo ima svoje faze kroz koje prolazi specijalista, navikavajući se na novi tim.
Prvo- upoznavanje. Osoba dobija informacije o novonastaloj situaciji u cjelini, o kriterijima za procjenu različitih postupaka, o standardima i normama ponašanja.
Drugo- uređaj. U ovoj fazi, zaposleni se preorijentiše, prepoznajući glavne elemente novog sistema vrednosti, ali za sada nastavlja da zadržava mnoge svoje stavove.
Treća faza je asimilacija. Vrijeme kada dolazi do potpune adaptacije na okruženje je kada počinjete da se identifikujete sa novom grupom.
Završna faza- identifikacija, kada su vaši lični ciljevi identifikovani sa ciljevima preduzeća.
Sljedeće ukazuje da uspješno prolazite kroz profesionalnu adaptaciju:
A sada direktno savjet poslovnog trenera za brzu adaptaciju:
Stres adaptacije može da odigra okrutnu šalu na osobu. U ovom stanju počinjete da se ponašate drugačije nego inače. Čini se da se vraćate u djetinjasto ponašanje: šalite se neprimjereno ili ne baš prikladno, stidite se da postavite pitanje, koristite neprikladne izraze lica i geste, šutite kada se vodi opšti razgovor. Utjecaj stresa možete pokušati smanjiti na sljedeće načine:
Za mnoge su prvi dani i sedmice na novom poslu izuzetno stresni. Novi tim, drugačiji zahtjevi, drugačiji poslovni odnosi, tone nepoznatih informacija. Istovremeno, morate pokušati da ne pravite glupe greške i da se pokažete sa njima najbolja strana. Preporučljivo je da se za takav brainstorming pripremite unaprijed. Stoga, razmotrimo koncept „adaptacije na radnom mjestu“ iz nekoliko uglova.
Adaptacija na novo radno mesto je period upoznavanja zaposlenog sa do sada nepoznatom delatnošću, organizacijom, timom, regulisanje njegovog ponašanja prema neuobičajenim zahtevima.
Prema statistikama, većina novozaposlenih u ovom trenutku napušta svoje radno mjesto. Razlozi: poteškoće u procesu adaptacije, nesklad između stvarne situacije i očekivanja.
Da bi prijem novog zaposlenika bio uspješan i bezbolan, mora biti dvosmjeran proces. Odeljenje za kadrove, menadžment i kolege treba da daju sve od sebe da olakšaju „infuziju“ pridošlice u njihovu organizaciju ili tim. U zavisnosti od pružene podrške i pomoći, adaptacija na radnom mestu može se odvijati na različite načine:
Hajde da shvatimo kroz koje faze adaptacije zaposleni prolazi na novom radnom mjestu:
Neuspjeh u bilo kojoj od ovih faza često postaje razlog za dobrovoljno otpuštanje.
Adaptacija na radnom mjestu podijeljena je u dva dijela: primarni i sekundarni. Prvi je pojava novog zaposlenika u timu. Njeni ciljevi:
Sekundarna adaptacija na radnom mestu obuzima zaposlenog tokom napredovanja, prekvalifikacije, prelaska u drugo odeljenje, radionicu i sl. Ciljevi ovog perioda:
Govoreći o metodama adaptacije na radnom mjestu, ne može se ne spomenuti i nesvjesne tehnike koje psiholozi identifikuju kod osobe koja se navikava na novi tim:
Cijeli proces adaptacije podijeljen je u četiri grupe:
Njihova detaljnija analiza:
Period adaptacije na radnom mjestu nema jasno definisane granice: neki ljudi uspijevaju skladno ući u tim za nekoliko sedmica, drugima je potrebno nekoliko mjeseci ili čak nekoliko godina. Optimalnim rokom se smatra tri mjeseca – trajanje probnog rada.
Završetak perioda adaptacije označavaju sljedeće karakteristike zaposlenika:
Kao što je već spomenuto, adaptacija zaposlenika na novo radno mjesto je dvosmjeran proces. U uspješnoj kompaniji koja se razvija, novajlija neće dobiti „kurs mladog borca“, već će učiniti sve za njegov nesmetan i bezbolan ulazak u tim i adaptaciju na radno mjesto. U tu svrhu se obično izrađuje uvodni program. Ona varira u zavisnosti od sledećih uslova:
U programu učestvuju sljedeće osobe:
Program uključuje tri velike bine.
Kako bi adaptacija na novo radno mjesto bila brza i uspješna, prije prvog radnog dana:
Tokom ovog perioda, program poziva tim da uradi sledeće:
U ovom trenutku, procedure kao što su:
Kako bi osigurale da se adaptacija pridošlice na radno mjesto odvija ubrzanim tempom, mnoge korporacije koriste sljedeće metode:
Mnoge uspješne korporacije danas posvećuju veliku pažnju adaptaciji novog zaposlenika u svoj tim. To se dešava iz više razloga:
Adaptacija na novo radno mjesto je najteža i najvažnija stvar u poslovnom životu. U ovoj fazi je važno da se zaposleni brzo i uspješno navikne na nepoznat tim, na novo radno mjesto, a kompanija treba učiniti sve da to olakša, a ne ometa.
Koncept adaptacije
Ispod adaptacija u širem smislu razume se proces prilagođavanja organizma novim uslovima rada. Ova pojava je prirodna za žive sisteme. Do relativno nedavno, adaptacija je bila povezana isključivo sa fiziološkim mehanizmima adaptacije. Svi znaju činjenice o adaptaciji vida pri prelasku iz mračne sobe u svijetlu ulicu. Neko vrijeme doživljavamo poteškoće u vizualnoj orijentaciji, postepeno se smanjuju i na kraju potpuno nestaju. Možemo govoriti o adaptaciji sluha u trenutku prelaska iz mirne prostorije u radionicu sa jakom bukom u proizvodnji. U početku se čini da prestajemo da čujemo, naprežemo sluh. Ali prođe pet do sedam minuta i počinjemo da razlikujemo zvukove gotovo normalno.
Na početku svakog radnog dana prilagođavamo se poslovima koje obavljamo. Period rada koji ponekad traje i do pola sata je period naše adaptacije na sadržaj i način rada. Dolazi do prilagođavanja i spajanja naših mentalnih, fizioloških i anatomskih sistema, do njihovog prilagođavanja alatima i predmetima rada.
Iz ovih primjera je jasno da je adaptacija izvodljiva i da je zahtijeva. U još većoj meri, menadžment je neophodan pri prilagođavanju na aktivnosti i konativnom (bihevioralnom) nivou, kada čovek ovlada složeno organizovanim, dinamičnim okruženjem (moderno preduzeće, radno mesto, radni tim).
Adaptacija na ovom nivou uključuje složene sisteme za regulisanje ponašanja i aktivnosti. Među njima su sistemi orijentacije, vrijednosni i motivacioni, kognitivni. Štaviše, svaki od ovih sistema ne učestvuje u procesu adaptacije izolovano, već u interakciji sa drugima. Kao rezultat, formiraju se metasistemi i povećava se značaj aktivnog principa u procesima adaptacije na ovom nivou, kao i društvena suština, društveno jezgro, koje određuje efikasnost procesa adaptacije.
Ovdje je potrebno obratiti pažnju na činjenicu da je adaptacija na nivou složenih sistema regulacije ponašanja aktivnije prirode od adaptacije na nivou senzorni sistem. Sa ovom vrstom adaptacije, osoba ne može sebi priuštiti nerad u novim uslovima (okolini). Aktivno ga proučava, utiče i pokušava ga promijeniti kako bi ubrzao tok procesa adaptacije. Visoka aktivnost ponašanja u procesu adaptacije stvara povoljne uslove za njegovo kontrolisanje izvana, uključujući i spoljne sile za racionalan uticaj na ljudsku aktivnost.
Uz određeni stepen konvencije, složena adaptacija ponašanja i aktivnosti dijeli se na sljedeće vrste: profesionalnu, organizacionu, socio-psihološku. Sve ove vrste su usko povezane jedna s drugom i provode se istovremeno, iako se razlikuju u optimalnom vremenu. Ali ipak, svaka od ovih vrsta adaptacije povezana je s razvojem pretežno jednog aspekta vanjskog okruženja.
Kadrovska adaptacija prilikom prijema
Za grupu psihološke metode Rad s osobljem uključuje metode koje osiguravaju prilagođavanje zaposlenika određenoj proizvodnoj organizaciji. Ponekad se vjeruje da je početni period rada s osobljem ograničen na papirologiju, upoznavanje sa sigurnosnim mjerama, načinima rada, radnim mjestom, vještinama korištenja alata i predmeta rada. Ispunjavanjem svega navedenog, prema ovom stanovištu, osoba se smatra uvedenom u sve okolnosti procesa proizvodnje i života radnog kolektiva. Počinju ga tretirati isto kao i zaposlenike koji su radili godinu ili više.
U međuvremenu, sve navedene uvodne procedure nisu dovoljne da se zaposlenik uključi u aktivnost i tim. Mogu se smatrati samo kao preliminarne procedure usmenog upoznavanja. Ako se ograničimo samo na ove postupke, tada će novozaposleni zapravo biti prepušten sam sebi i osuđen na empirijski ovladavanje cjelokupnom proizvodnjom i društvene karakteristike preduzeća.
Definisanje zadatka adaptacija proizvodnje- pružanje informacija primaocu o budućoj profesiji, o pogonu, radionici, timu, njegovim zadacima, izgledima i osnovnim zahtjevima za pridošlicu. Kao primjer, dajemo kratak opis većine važne faze proces zapošljavanja novog radnika ili uposlenika.
1. Novi zaposleni se poziva u preduzeće prije početka smjene. Sačekao ga je zaposlenik HR odjela (poduzetnički psiholog), objasnio mu kako da popuni formular i ostavi ga na miru. Ne smijemo zaboraviti ni HR odjel izgled i poslovna atmosfera - vizit karta preduzeća.
2. Uposlenik odjela za ljudske resurse provjerava da li je formular za prijavu ispravno popunjen, te u neformalnom razgovoru saznaje pridošlicu o dosadašnjem poslu, interesovanjima, poteškoćama, porodici, poslu, ličnim planovima itd. Zanima ga zašto je doneta odluka da se pridruži ovom preduzeću, kada je prvi put čuo za to, šta mu se dopalo, šta ne, itd. Tokom vremena, preduzeće može akumulirati informacije o svojoj reputaciji, uticaju u društvu itd.
3. Psiholog (zaposlenik HR odjela) upoznaje kandidata sa timom preduzeća i proizvodnim mjestom na kojem će raditi. Dalje objašnjava kakve proizvodne, kulturne i društvene tradicije ima ovo preduzeće, govori o budućoj zaradi, pravima i obavezama, kome se može obratiti za pomoć itd. Poseban značaj pridaje se otkrivanju razvojnih perspektiva preduzeća, čiji se mobilizacijski značaj često potcjenjuje.
5. Tokom sedmice, osoba za ljudske resurse vodi drugi razgovor o razvojnom planu novog zaposlenog. Istovremeno se razjašnjavaju problemi koji nastaju uključivanjem u proizvodni proces i preduzimaju se potrebne mjere za njihovo rješavanje.
6. U roku od dva mjeseca od prijema novog radnika, on mora biti primljen od strane direktora preduzeća ili zamjenika. U ovom završnom razgovoru treba odgovoriti na pitanja koja se odnose na uslove rada, mogućnosti za unapređenje vještina, poboljšanje uslova života, unapređenje obrazovanja itd.
Gornji dijagram je, naravno, indikativan. Ali to značajno mijenja funkcije odjela za ljudske resurse prilikom prijema, obraćajući više pažnje na socijalna i psihološka pitanja.
Savremena preduzeća, oprema koju koriste, tehnološki procesi, organizacione osnove, socio-psihološke strukture su složene i, uprkos određenoj standardizaciji, multivarijantne. Ove karakteristike omogućavaju zaposleniku da ne doživi poteškoće tokom kontakta, upotrebe opreme i kontrole njome. Kada se te poteškoće pojave, one počinju aktivno utjecati na ljudsku psihu. Najprije stvaraju poteškoće u aktivnostima kognitivne sfere, a nakon toga u konativnoj, emotivnoj i blisko povezanim motivacijskim sferama. One se u početku manifestuju kao poteškoće u obavljanju neposrednih radnih obaveza, zatim kao psihička stanja zbunjenosti, depresije, zatim - opšte nezadovoljstvo, formiranje na osnovu toga negativnog stava prema poslu, menadžmentu, timu i na kraju dovode do odluke. da pređe na posao u drugo preduzeće.
Društvena i organizaciona adaptacija
Društvena i organizaciona adaptacija obuhvata sljedeće aspekte: administrativno-pravni, socio-ekonomski, menadžerski, kreativni.
Administrativno-pravni aspekt povezano sa ovladavanjem znanja o ciljevima i funkcijama različitih vrsta organa upravljanja i osiguranjem rada savremenog preduzeća. Od prvog dana boravka u preduzeću, zaposlenik mora da komunicira sa mnogim službama i organizacijama: kadrovskom službom, sindikalnom organizacijom, sa predstavnicima uprave itd. Svako od ovih tijela ima svoje ciljeve i metode rada, svoja prava i odgovornosti. Svako od ovih organa može imati značajan pozitivan uticaj na formiranje stava zaposlenog prema preduzeću, njegovom menadžmentu i timu. Najvažniji uslov takav uticaj - dostupnost adapteru, pojašnjenje ciljeva i zadataka tela ili organizacije, pažnja na potrebe adaptera.
Za normalan tok adaptacije potrebno je obezbijediti prijem pridošlice ili grupe pridošlica od strane direktora preduzeća ili njegovih zamjenika. Ovu tehniku je najbolje uraditi nakon što adapter radi u preduzeću dva mjeseca. Iskustvo pokazuje da za to vrijeme akumulira neophodna znanja o preduzeću, nastaju problemi i poteškoće kako u poslu tako iu odnosima. Sve ovo će osigurati konstruktivan razgovor između menadžera i adaptera.
Važan aspekt adaptacije je uključivanje adaptera u rad javnih organizacija. Novopridošli ne smiju ostati bez javnog reda i mira. Socijalni rad doprinosi aktiviranju procesa adaptacije.
Adaptacija se olakšava stalnim informiranjem zaposlenika o procedurama rada organizacija, glavnim pitanjima koje rješavaju, dugoročnim planovima rada itd.
Socio-ekonomski aspekt adaptacija je povezana sa adaptatorovim ovladavanjem sferama društvenih i ekonomskih aktivnosti. To uključuje uključivanje u različite vrste kretanja vezanih za intenziviranje proizvodnje, uštedu resursa i poboljšanje kvaliteta preduzeća, ekonomske podsticaje, norme i cijene. Bez njihovog ovladavanja i uključivanja u sferu regulacije aktivnosti i ponašanja radnika, nemoguće je računati na povećanje njihove radne aktivnosti.
Socio-ekonomska adaptacija podrazumijeva organizaciju sistema specijalnog obrazovanja. Njegov najvažniji dio su ekonomske studije. U skladu sa tim, potrebno je posebno predvideti tok ekonomije datog preduzeća. Ovaj ekonomski kurs treba da pokrije oblike konkurencije, moralne i materijalne podsticaje, postupak racionalizacije i revizije normativa, obračun zarada, obračun bonusa itd. Ovo znanje nije ništa manje važno za zaposlenog od znanja o obavljanju profesionalnih poslova, jer pokazuje kako njegovu ekonomsku situaciju tako i odnos prema preduzeću na koji može računati za pošten i kvalitetan rad.
Menadžerski aspekt socijalna i organizaciona adaptacija povezana je sa formiranjem zaposlenog kao subjekta upravljanja. Aktivnost participacije u upravljanju povezana je prvenstveno sa subjektivnim faktorom, čiji dio su i lične karakteristike radnika, koje treba da postanu predmet uticaja i ciljanog formiranja u periodu socijalne i organizacione adaptacije.
Originalnost lične kvalitete može uticati, prije svega, na trajanje formiranja zaposlenog kao subjekta upravljanja. Na primjer, određeni stavovi ličnosti mogu usporiti razvoj aktivnosti u menadžmentu, kao što je stav nemiješanja, stav da se sebe vidi kao malu osobu, nekompetentnu u menadžmentu, kao osobu novu u timu, pa samim tim i ne ima moralnu osnovu za vršenje aktivnog uticaja na njegove poslove itd. Ovi stavovi kao motivi ponašanja ažuriraju se uglavnom u početnom periodu rada.
Prilagođavanje društvenoj ulozi subjekta upravljanja treba da obuhvati sledeće.
1. Upoznavanje sa organima upravljanja, redoslijedom njihovog rada, glavnim pitanjima kojima se trenutno bave. Ovaj posao treba da obavlja predstavnik sindikalne organizacije, prvenstveno aktivisti iz redova običnih radnika. Ovu stranu ne treba zanemariti. Riječ je o učešću u organima upravljanja, kao što su savjeti radnih kolektiva, radni sastanci, komisije za praćenje rada uprave itd. Oni se uglavnom formiraju iz redova običnih radnika, pa je najbolje upoznavanje sa radom ovih tijela povjeriti predstavniku ove sredine.
2. Tokom procesa adaptacije, učešće u upravljanju treba započeti jednokratnim zadacima. Ovo se objašnjava sljedećim okolnostima. Da biste obavljali stalni zadatak u organu upravljanja, morate biti dobro informisani o svim aspektima proizvodnog i društvenog života tima. Adapter ne može imati takvu svijest. Shodno tome, odluke koje donosi mogu biti nekompetentne. Jednokratni zadaci, pa čak i kao dio grupe, uz pomoć grupe, naprotiv, pomoći će razvoju odgovarajućih vještina i znanja.
3. Pomoć u pripremi prvog izlaganja na radnom sastanku ili sastanku kolektivnog organa upravljanja. Ovo je važna tačka u procesu adaptacije. Predstava uvijek izaziva veliku napetost, a ponekad i konfuziju. Prvi nastup, pa čak i kao subjekt kontrole, dodatno otežava upravljanje svojim mislima i postupcima. Istovremeno, dalje formiranje adaptera kao subjekta upravljanja ovisi o uspješnosti ove izvedbe. Pomoć u pripremi govora treba da se sastoji u formiranju psihološke spremnosti za govor, tj. u ovladavanju činjenicom koja je značajna za život tima, kao i pozitivan ili, naprotiv, negativan stav prema toj činjenici. Odnos prema činjenici treba da bude osnova sadržaja govora.
Kreativni aspekt socijalna i organizaciona adaptacija povezana je sa svakodnevnim životom i rekreacijom. Jasno je da stanje u ovoj oblasti može ozbiljno uticati na formiranje odnosa zaposlenih prema preduzeću i odnosa sa timom. Objekti adaptacije na ovom području su sportske i amaterske grupe, usluge socijalne skrbi i rekreacije. U modernom velikom poduzeću, ovo je razvijena mreža koja obavlja obnavljajuću funkciju, stoga korisnost njenog korištenja slobodnog vremena ovisi o tome koliko brzo su ti objekti uključeni u aktivnu upotrebu adaptera.
Primarni tim u kojem radi adapter je od odlučujućeg značaja u realizaciji ovog aspekta adaptacije. Upravo kroz primjer života i aktivnosti primarnog tima upoznaje se sa životom i djelovanjem sportskih i amaterskih grupa, sa postupkom rada i spektrom usluga koje nude organizacije domaćinstva akreditovane od strane preduzeća, dok primarni tim često utiče na izbor aktivnosti u slobodnom vremenu. Ovaj aspekt adaptacije usko je povezan sa socio-psihološkom adaptacijom.
Socio-psihološka adaptacija
Ova vrsta adaptacije povezana je sa ulaskom novog radnika u primarni tim. U uslovima ovog kolektiva odvija se ljudska aktivnost, kroz nju se ostvaruju odnosi sa drugim kolektivima, u njoj se on formira kao subjekt delovanja i upravljanja. Teško je precijeniti značaj primarnog kolektiva u ljudskom životu i djelovanju, ali u isto vrijeme treba napomenuti da je adaptacija na primarni kolektiv mnogo teža i traje duže od socio-organizacijske adaptacije.
To je zbog činjenice da je socio-psihološka adaptacija najjače pod utjecajem individualnosti pojedinca, dakle, čisto ličnih navika i sposobnosti strukturiranja ponašanja. Teškoća socio-psihološke adaptacije povezana je i sa drugim činjenicama. Kao što je već rečeno, primarni kolektiv je okruženje koje direktno okružuje osobu: okruženje rada, komunikacije i svakodnevnog života. Po svom značaju i funkcijama podsjeća na porodicu. po pravilu, porodičnim odnosima razvijaju se tokom dužeg vremenskog perioda, a predodređeni su dobro razvijenim idejama o ulozi članova porodice. U primarnom timu ove uloge nisu unaprijed određene. Štaviše, sam izbor društvenih i profesionalnih uloga uključen je u proces adaptacije i povezan je sa željama i mogućnostima samog pojedinca.
U ovom trenutku definitivno postoji tendencija povećanja značaja primarnog tima kao glavne proizvodne jedinice (dovoljno je osvrnuti se na pozitivna iskustva kolektivne organizacije rada). Ovo dodatno povećava važnost upravljanja socio-psihološkom adaptacijom. Zapažanja pokazuju da ako se socio-psihološka adaptacija ne završi, dolazi do deformisanja odnosa između članova tima, što negativno utiče na zajedničku realizaciju proizvodnih zadataka, aktivnost u upravljanju, savjestan rad itd.
Osim toga, socijalno i psihološki prilagođen zaposlenik je zaposlenik koji je čvrsto etabliran u timu. Upravo je socio-psihološka neprilagođena osnova fenomena fluktuacije mladih radnika, kao i ljudi sklonih ishitrenim odlukama o promjeni posla. Dakle, socio-psihološka adaptacija zauzima značajno mjesto među faktorima koji utiču na stabilnost radne snage.
I vođa primarnog tima i sam primarni tim podjednako su uključeni u upravljanje socio-psihološkom adaptacijom, a primarni tim ima najjači socio-psihološki uticaj na adaptatora.
Među kvalitetima tima koji djeluju kao regulatori procesa adaptacije treba istaći moralno-psihološku klimu, ideološku zajednicu, koheziju oko društveno značajnih ciljeva, međusobne zahtjeve i odgovornost, te međusobnu pomoć.
Moralno-psihološka klima i adaptacija
Moralno-psihološka klima određuje raspoloženje tima i, posljedično, odnos prema adaptoru. Raspoloženje određuje oblik u kojem dolazi do utjecaja na osobu. Prvi put kada adapter ostane u timu, mnogo zavisi od oblika odnosa. Naknadno se može oprostiti neko zanemarivanje forme i ne primijetiti, ali su novopridošli prvi put u timu posebno osjetljivi na formu komunikacije, odnose, utjecaje kadrovskih radnika i menadžmenta.
U primarnom timu, koji karakteriše nepovoljna moralna i psihološka klima, adaptor će prije svega doživjeti emocionalnu nelagodu u nedostatku uzajamne pomoći – teškoće u razvijanju kolektivnih radnih vještina u nedostatku međusobnih zahtjeva i odgovornosti; u formiranju kolektivističkih stavova u nedostatku razjedinjenosti ciljeva aktivnosti - poteškoće u formiranju vrednosnih orijentacija vezanih za ideje o mjestu tima u realizaciji ličnih planova, itd.
Može se pojaviti i druga situacija u kojoj dolazi do socio-psihološke adaptacije pojedinca na grupu koju karakterišu razvijenija svojstva i kvalitete. I ovdje se javljaju poteškoće koje se mogu nazvati upravo teškoćama rasta, teškoćama intenzivnog razvoja kod pojedinca svojstava i kvaliteta koji su optimalno prilagođeni timskom radu. U početku, adapter može namjerno pogoršati odnose s timom i ući u sukob. Najčešće se u tu svrhu koriste uglavnom manja kršenja tradicije ili neformalnog poretka života tima. U ovim slučajevima potrebno je pokazati strpljenje, ali istovremeno uporno nastojati da se pridržava svih pravila života tima. Uloga lidera u takvim uslovima je da obuzda postupke i postupke emocionalno neuravnoteženih članova tima. Ako njihovo raspoloženje prevlada u odnosu s adaptorom, tada će proces socio-psihološke adaptacije ili biti potpuno poremećen ili će biti jako odgođen.
U regulisanju socio-psihološke adaptacije, posebno u komplikovanim slučajevima, igra pozitivnu ulogu mentorstvo. Mentor ima ulogu veze između adaptera i tima. S jedne strane, mentor skreće pažnju adaptoru na zahtjeve tima, određuje redoslijed njihove implementacije, uči ih kako da ih ispune, s druge strane uključuje adaptora u odnose sa timom.
Hajde da pokušamo da shvatimo zašto uopšte pokušavamo da nađemo posao? Moramo platiti račune, zar ne. Pa, šta još? Da, šoping. Otplati kredit, otplati dug za auto, uradi voljenoj osobi dobar poklon. Podsjetimo se koliko se novca troši na testove u trudnoći, a potom i na dijete...
Lista se nastavlja i nastavlja. Ali da biste sve ovo mogli ostvariti, morate imati dobar, visoko plaćen posao. Zato je toliko važno znati kako se prilagoditi novom timu. Kada dobijete posao iz snova, nekorektno ponašanje, nedostatak... neophodno znanje tokom obavljanja poslova i negativan odnos zaposlenih prema novozaposlenom može poništiti sve pokušaje da se postane punopravan i finansijski nezavisan član društva.
Prilikom dobijanja novog posla, čovjek se suočava sa dugim i ne uvijek lakim putem na ljestvici karijere. Treba da se navikne na novo radno mjesto, zaposlene i, naravno, zahtjeve menadžera.
Prvi radni dan je uvijek najsjajniji i, nažalost, najteži. Ispunjena je kako novim utiscima tako i stresne situacije. A da bi se izbjegao stres, novozaposlenom se preporučuje da stekne pristup znanjima koja se direktno ili indirektno odnose na uslove rada na novom mjestu. U tu svrhu su posebno razvijeni programi koji pružaju priliku da se dokaže kao visokokvalificirani stručnjak, pomažući osobi da se nosi s ogromnom količinom informacija i šokom promjene posla.
Nakon što je prvi put došao na novo radno mjesto, osobi je prijeko potrebna pomoć djelatnika iz odjela za kadrove (HR odjel). Zaposleni u ovom odjeljenju daju sve od sebe da podrže pridošlicu kako bi se uključio u pozitivan val, dobio poticaj za rad i maksimalno smanjio emocionalno uzbuđenje i anksioznost. Ali bez pomoći pridošlice, zauzvrat, zaposlenik odjela za ljudske resurse neće se moći samostalno nositi s ovim zadacima.
Izuzetno je važno da novi zaposlenik od prvog dana počne aktivno komunicirati sa zaposlenima, da nauči sve što je moguće o njihovim pravilima i direktnim obavezama. Takođe je preporučljivo da se pripremite za pozitivan talas, dobar rezultat i uspješan rad okružen lijepim ljudima.
Osim toga, morate biti izuzetno oprezni prilikom prikupljanja i obrade novih informacija o karakteristikama procesa rada i hijerarhiji kompanije.
Specijalni mentori, koji su ponekad upareni sa novom osobom, znaju kako se pravilno i brzo prilagoditi novom timu. Možete im se obratiti sa svim pitanjima, posebno kada su usko vezana za obavljanje direktnih obaveza nove osobe u timu. Ne treba se sramiti ili plašiti da otrgnete zaposlenog od radnog procesa, jer greška napravljena iz neznanja može nanijeti značajnu štetu cijelom timu, a vrijeme provedeno na obuci će donijeti samo dobre rezultate.
Obično nemamo problema da pronađemo odgovore na pitanja koja nam život postavlja. Trebali biste se ponašati na sličan način na svom novom radnom mjestu. Da biste se osjećali opušteno, morate razumjeti šta je važnije - pridržavati se svojih navika i stila rada ili biti pod utjecajem tima i prihvatiti općeprihvaćena pravila.
Stručnjaci za zapošljavanje i rad sa osobljem savjetuju da se držite nečega između. Uklopiti se u gomilu i biti kao svi neće donijeti nikakvu korist, ali pretjerano izražavanje individualnosti će kod manje uočljivih kolega stvoriti negativan stav prema previše bistroj ličnosti.
Da biste se brzo prilagodili novim uslovima i čak imali uticaj na kolege, morate se pridržavati pravila „zlatne sredine“. Veoma je efikasan kako u djelotvornosti kolektivnog rada tako i cijele organizacije.
Ne treba odbiti zajedničke grupne večere i razgovore u pušačkoj sobi. Što novajlija ima više kontakta sa drugima, to će mu biti lakše prilagođavanje i više informacija će dobiti za sebe.
Danas se pojavio novi koncept - mobing. To je svojevrsna vojna “zezanja”, samo što nastaje u radnom okruženju, a maltretiranje i ponižavanje usmjereni su na pridošlicu. Štaviše, takve radnje mogu doći ne samo od kolega, već i od nadređenih. Ovo neprihvatljivo ponašanje prema novozaposlenima navelo je Švedsku da donese zakon koji bi zaštitio radnike koji su maltretirani na ovaj način.
Mobing ima ogroman negativan uticaj na psihičko i fizičko stanje ponižene osobe. Stalni stres, nervna napetost i strah dovode do lošeg zdravlja, noćnih mora, jakih glavobolja, depresije i, što je najgore, samoubistva. Kako se prilagoditi tako novom timu, gdje je mobing česta pojava?
Za početak:
Prvi dan u novom timu: kako se uklopiti, pravila ponašanja, adaptacija na novi tim
brak, novi posao, postignuća u karijeri - sve su to sljedeći zavoji u životnoj spirali. I prije svakog takvog koraka prema gore, osoba prirodno razvija strah i nesigurnost. Isto tako, novi tim u novoj kompaniji, čak i za najzahtjevnije i najhrabrije karijeriste, sličan je prvom danu u novoj školi: „Kako će ih primiti?”, „Kako se ne obrukati?” i u istom duhu. Na kraju krajeva, prvi utisak je prvi utisak, a sve greške pridošlice tog dana zaposleni će odmah zapamtiti.
S druge strane, neke smiješne greške mogu čak dovesti do konfliktnih odnosa i sa kolegama i sa šefom. Zato je dobra ideja, prije nego što se pridružite novom timu, naoružati se s nekoliko jednostavna pravila, kojeg psiholozi iz cijelog svijeta odavno preporučuju da se pridržavate.
Kako preživjeti u novom timu? U principu, sve je moguće čak i za najćutljiviju i najstidljiviju osobu. Najvažnije je izbjeći ove uobičajene greške:
Kakvo ponašanje u novom timu kod pridošlice posebno iritira iskusne ljude kada od njega stalno čujete: „Ali na mom prethodnom poslu su to radili ovako...“. Bolje je to ne govoriti, čak ni za opšte dobro.
Ako se prvog dana novi zaposlenik vidi kao jedna osoba, a drugog u drugom obliku, povjerenje u njega će biti beznadežno izgubljeno. Uostalom, takvi pridošlice jednostavno ne znaju šta da očekuju u budućnosti. Stoga, koliko god bila jaka anksioznost, važno je uvijek ostati svoj, a ne pokušavati čak i neko vrijeme izgledati drugačije, „ispravnije“.
Sve velike grupe jednostavno vole ogovaranje - to je činjenica. Ali za pridošlicu u prvim radnim danima ova aktivnost je tabu: koliko god kolege volele svoju histeričnu šeficu, neće prihvatiti ismevanje od strane novozaposlenog. Najvjerovatnije će čak iznenada početi štititi "majku", a oni drski će brzo preživjeti. Ako ne obaveste samu šeficu o „zanimljivim“ rečima novozaposlenog koji još nije radio ni dan.
Kako se što brže i bez gubitaka naviknuti na novi tim? Postanite dio toga! Dajte kompaniji upravo ono što bi željela vidjeti u svom novom zaposleniku.
Ali samo upoznavanje novog tima, razumijevanje vašeg mjesta u korporativnoj zabavi nije pitanje jednog ili dva dana. A da bi bio uspješan, preporučljivo je pridržavati se sljedećih pravila:
Već prvog dana, bukvalno od prvih minuta, potrebno je uočiti ko vodi odjel, ko je šef u susjedima, ko je neformalni vođa u domaćem timu, koga se plaše, a pred kim odjednom ućuti (doušnik, na primjer).
Treba obratiti pažnju i na to kakva je radna rutina tima: da li zaposleni kasne, koliko aktivno rade, da li se podstiče inicijativa. Da, da, prvog dana na poslu morat ćete biti neka vrsta Sherlocka Holmesa, a ne "zvijezda" - sada će svi pokušaji da pokažete svoju prednost nad drugima biti dočekani neprijateljski i uzeti kao arogancija. Novi momak je nov momak, ali moći ćete da pokažete svoje vještine i srce za samo nekoliko sedmica.
Ono što HR menadžeri toliko cijene je nešto što će novi menadžer sigurno cijeniti: sposobnost pridošlice da jasno definira svoje mjesto u kompaniji. Kao da se radi o složenom mehanizmu sa satom, a nedostajao mu je upravo taj novi zupčanik. U praksi to izgleda ovako: pokušajte procijeniti, ispitati sve uspjehe i nedostatke tima i ponuditi im, u okviru vašeg upražnjenog radnog mjesta, ono što im je potrebno. To nije teško ako ste pažljivi ili čak pažljivo pitate svoje autoritativne kolege šta tačno tim očekuje od novog zaposlenika, koje ideje i koje akcije. Posebno je važno otkriti šta se većini nije dopalo bivši kolega, čije je mjesto sada zauzeto, i kako ne ponoviti njegove greške.
Bez obzira koliko, na primjer, volite korporativne zabave ili kancelarijske tradicije, morate ih podržati u prva dva ili tri dana. Postanite svoj "kameleon" - poprimite istu boju kao i vaša okolina. Ovo će vam svakako pomoći da se integrišete u tim, jer grupa ima tendenciju da mrzi one kojima se ne sviđa i brzo prihvata one za koje se čini da su deo nje. Glavna stvar je samo ne pretjerati u pitanju kako ugoditi novom timu, a ne istisnuti one emocije koje zapravo ne postoje. Malo je vjerovatno da će buduće kolege voljeti neiskrenost. Bolje je da se jednostavno nagovorite da odete na poslovni ručak ili uveče proslavite rođendan kolege, ali bez tužnog lica. A ako i vi volite takve događaje, onda nema problema. Jednostavno rečeno, bolje je u početku ne isticati se iz gomile, već se pokušati uklopiti u nju.
Naravno, marljivost novajlija u prvim danima neće škoditi, čak i ako cijeli tim radi „nepažljivo“. Ali ni u kom slučaju ne smijete se previše truditi - kolege će odmah mrzeti početnika, a menadžer će početi razmišljati o novom zaposleniku. Zašto? Da, jer mu nije potreban zaposlenik koji će za samo par mjeseci "izgorjeti" od prenaprezanja i fizičke iscrpljenosti.
Kako se prilagoditi novom timu, a da ne dobijete nervni slom od prenaprezanja? Često oni koji se zaposle u novom timu zaborave na tako važan faktor kao što je stres. A to uključuje nemirne misli, umor i nesanicu... Kako izbjeći da prvog dana dođete u kancelariju s podočnjacima i pogledom koji mrzi cijeli svijet? Vrlo je jednostavno - morate naučiti kako se na vrijeme osloboditi stresa.
Na primjer, koristeći ove metode:
I na kraju, najviše efikasan način smiriti anksioznost znači zamisliti na sekundu najgoru situaciju. Da je, na primjer, nova ekipa klan vampira oštrih zuba koji će odmah zalupiti vratima i pohrliti da vam pregrizu grkljan sa cijelom ekipom. Jeste li se nasmiješili? Nakon ovoga, nijedan iskusni takmičar u karijeri nije zastrašujući.
I na kraju, najvažnije je imati pozitivan stav.
Nema više zamišljanja „najgoreg“ u svom mozgu! U početku, čak i prije praga kancelarije, morate jasno zamisliti svoju budućnost u ovoj kompaniji: prijateljski novi tim, zanimljiv rad, veliki uspjeh i, naravno, odličan rast karijere. A pozitivne misli uvijek privlače uspjeh - to su više puta testirali pedantni američki psiholozi.